Управление совершенствованием мотивационного механизма (на примере ООО "Аватар")

2) Денежные выплаты за выполнение поставленных целей ? наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами.

3) Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников. Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом.

4) Специальные индивидуальные вознаграждения ? это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

5) Социальная политика организации ? также важнейший инструмент экономического стимулирования [22, с. 140].

Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Заинтересованность работников в работе, в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг. Благодаря этому сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Автор Волосский в своих работах указывает, что: «К материальной денежной форме относятся: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями ? кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; "золотые парашюты" ? выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; корпоративная пенсия ? дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие» [23, с.235?239].

Также следует заметить, что общефирменными мероприятиями социальной политики организации являются следующие культурные мероприятия: праздники, посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества таких мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся усталости у сотрудников. Кроме этого данные мероприятия развивают командный дух, формируют позитивную корпоративную культуру, также происходит сплочение коллектива. Как показывают исследования, место проведения праздника не имеет значения, так как главную роль играет программа праздника, умение его организовать и провести.

1) Совершенствование системы организации труда и управления. Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными ? все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

2) Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя. Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления).

К нематериальным стимулам можно отнести:

1) вознаграждения ? признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания "лучший по профессии", "руководитель года", "менеджер года" с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

2) вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр. [22, с.141].

Как показали исследования, нематериальные инструменты стимулирования имеют значимость для сотрудников предприятий, а материальные факторы являются не главным инструментом стимулирования персонала. Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание "одной команды" путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности [24, с.78].

В параграфе были рассмотрены проблемы системы мотивации персонала, пути решения данных проблем, а также выплаты, льготы и услуги социального характера, предоставляемые в различных формах.

1.5 Методические подходы к решению проблемы мотивации персонала. Выбор инструментария

Мотивация персонала является одной из основных задач современного российского бизнеса. Как показывают результаты исследований, большинство руководителей указывают на недостатки в системе мотивации персонала организации и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели компании.

Итак, рассмотрим методические подходы к решению проблемы мотивации персонала организации. Остановимся на некоторых подходах к выработке подобной модели мотивации персонала на основе комплексного подхода к управлению. Из работ российского автора Крука предполагается, что: «Практикой менеджмента выработана некая модель ключевых компетенций, обобщенно «примеряемых» к персоналу организации:

? предпринимательская компетенция (способность к самозанятости);

? информационная компетенция;

? социально-коммуникативная компетенция;

? компетенция в решении проблем;

? способность к эффективному поведению на рынке труда;

? способность к профессиональному росту и непрерывному самообразованию. Данные компетенции в дальнейшем расшифровываются и интерпретируются применительно к работнику и его должностным обязанностям» [25, с.89?91].

Однако, наличие вышеперечисленных компетенций у персонала компании не гарантирует эффективного использования данного ресурса, также требуется постоянная работа менеджера для того чтобы ввести каждого работника в коллектив фирмы с опорой на корпоративную культуру.

Эффективная корпоративная культура содержит определенный набор факторов, позволяющих говорить о её наличии либо отсутствии в организации:

? брэнд компании известен на рынке;

? репутация компании четко сформулирована и воспринимается однозначно всеми «заинтересованными лицами»;

? любой сотрудник компании знает миссию, цели, ценности компании;

? руководство компании авторитетно для своих сотрудников;

? высокая информированность сотрудников;

? сотрудники удовлетворены своей работой и гордятся её результатами;

? в компании существует корпоративный дух;

? сотрудники преданы компании и готовы соответствовать её высоким стандартам;

? сотрудники сами стремятся поддержать высокое качество труда;

? сотрудники готовы меняться вместе с компанией [25, с.94].

Следует отметить, что кроме сформированной корпоративной культуры, важным аспектом мотивационной модели являются принципы, на которых она построена. Остановимся подробнее на нескольких аспектах мотивационной модели.

Далее рассмотрим процессный подход к мотивации персонала организации. Согласно процессному подходу поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения. Рассмотрим несколько теорий мотивации персонала, относящихся к процессному подходу.

Остановимся на теории Врума и его соавторов Л. Портера и Э. Лоулера. Следует заметить, что успех системы мотивации, основанной на теории ожиданий, обусловлен следующими факторами:

? ценностью вознаграждения для человека, однозначностью связи его с результатами;

? четкостью постановки задачи, возможность ее выполнения с помощью нормальных усилий;

? наличием необходимых условий труда, получением требуемых разъяснений;

? знанием, что от усилий человека зависят определенные результаты, которые будут вознаграждены;

? обеспечением обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности теми вознаграждениями [26, с.253].

По сравнению с другими данная теория имеет комплексный характер и более реалистична.

Другой концепцией в рамках процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса. Суть его теории заключалась в том, что, если человек видит, что к нему относятся так же как и к остальным, то он ощущает удовлетворенность и будет добросовестно трудиться. В противном случае происходит снижение деловой активности.

К процессному подходу принадлежит также теория постановки целей, основным автором которой является Э. Лак. Она исходит из того, что люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы [26, с.257]. Чем выше цели, тем упорнее будет стремиться к ним человек и тем больших результатов он сможет добиться. Но сами цели должны быть достаточно сложными, реальными, приемлемыми с моральной точки зрения и т. п.

К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления. Она исходит из того, что люди, получая удовлетворение от участия в делах организации, не только работают с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывают свои способности и возможности.

Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, разработанная В. Скиннером. Она основывается на том, что любые действия сотрудника (в зависимости от того, как выполняется порученная работа) должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные уменьшают, нейтральные ведут к медленному его затуханию. Человек с учетом прошлого опыта, сохраняя либо корректируя поведение, стремится избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение.

Теория мотивации Аткинсона предполагает, что поведение работников это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности, ее восприятия, а также ситуационных переменных. Каждый человек стремится к успеху и стремится избежать неудач [26, с.259].

Далее остановимся на системном подходе мотивации персонала. Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учёте психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности.

Мотивация персонала осуществляется на трёх взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенности:

1) организационный уровень (мотивация работников и групп);

2) групповой уровень (мотивация групповой работы);

3) личностный уровень (мотивация работников).

Рассмотрим подробнее все уровни системного подхода мотивации персонала. Особенности мотивации персонала на организационном уровне. Объединение сотрудников и групп в единый коллектив является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей. Очевидно, что чем более сплочен и прочен коллектив, тем выше управляемость компанией. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей, на результат. Мотивация сотрудника к труду, во многом определяется его пониманием частью, какой компании он является. Исходя из этого, следует, что имидж и социальная значимость организации могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала [27, с. 123?125].

Особенности мотивации персонала на групповом уровне. Групповая деятельность важна не только для работников, но так же и для руководителей. Групповое взаимодействие позволяет сотрудникам реализовывать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания). Мотивация групповой работы имеет свои особенности. Необходимо создать условия для нормальной групповой деятельности, которые включают четкое понимание задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы.

Российский автор Агеев в своих работах пишет: «Особенностью групповой мотивации является обязательное влияние группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие членов группы при выполнении работы влияет на эмоциональное состояние работника, что приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций» [28, с.157?158].

Среди особенностей мотивации на групповом уровне следует отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за конечный результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы обязательно ведёт к снижению мотивации.

Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповой результат. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, безусловно, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям.

Особенности мотивации персонала на личностном уровне. Как правило, материальные стимулы привлекают работников в компанию. Работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату работникам, становится более интересным для работников. Системный подход к мотивации на личностном уровне включает, не только материальные интересы работников, но также и обеспечение результативности деятельности работника и развитие его уверенности в достижении положительного результата; своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника; соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.

Как правило, в рамках организационной деятельности используются не все личностные качества работника (знания и умения). Следовательно, мотивация работника может снижаться, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценён. Исходя из этого, системный подход к мотивации персонала требует от менеджмента создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника [28, с.165].

Из всего вышеперечисленного можно сделать вывод: системный подход к мотивации персонала предполагает решение задачи создания условий для личностного, карьерного роста, а также профессионального развития работников.

Элементами системного подхода к мотивации персонала являются: управление по целям (УПЦ), изменение поведения и ожиданий работников, развитие содержания работы. Рассмотрим данные элементы.

1) Управление по целям. Предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчинёнными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач.

2) Изменение поведения и ожиданий работников. Этот элемент системного подхода основан на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению дел в компании, для его последующего «избегания».

3) Регулярная перестройка работы и обогащение её содержания. Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат [28, с.169?174].

Рассмотрим метод анализа документов. Как показывает опыт, в некоторых направлениях социологических исследований именно анализ документальных источников является преобладающим. Анализ документов дает исследователю возможность увидеть многие важные стороны социальной жизни, помогает установить нормы и ценности, свойственные определенному обществу в определенный период, получить сведения, необходимые для описания тех или иных социальных структур, проследить динамику взаимодействия между различными социальными группами и отдельными людьми и т. д.

Также в исследовательских работах используется графический метод. Данный метод включает всевозможные графики, рисунки, таблицы.

Перейдем к экспертному методу. Сущность экспертных методов заключается в усреднении различными способами мнений (суждений) специалистов-экспертов по рассматриваемым вопросам. Существуют следующие формы сбора мнений: индивидуальные, коллективные и смешанные, т.е. указанные формы различаются, прежде всего, по фактору участия экспертов в работе (индивидуальное или коллективное). Каждая из этих форм имеет ряд разновидностей:

? анкетирование;

? интервьюирование;

? дискуссия;

? мозговой штурм;

? совещание;

? деловая игра [29, с.49? 51].

Следует отметить, что часто используемый метод в исследованиях - это метод аналогий. На основе правил аналогии можно считать, что исследуемый объект обладает свойствами, характерными для системы вообще, т.е. она должна иметь поведение, обусловленное изменением ее состояний, и быть способной к адаптации как свойству изменять свое состояние под воздействием возмущений без потери эффективности функционирования. Качество функционирования системы определяется такими свойствами, как устойчивость, самоорганизация, жизнеспособность, надежность и безопасность [29, с.52].

Так же в исследованиях используется социологическое наблюдение. В процессе наблюдения исследователь отмечает конкретные действия людей и регистрирует в режиме реального времени развитие социальных явлений и процессов.

Перейдем к методу анкетирования. Анкетирование используется для сбора сведений от респондента с помощью специально оформленного списка вопросов - анкеты.

Следует остановиться на структурно-функциональном анализе. Данный анализ заключается в исследовании социальных явлений и процессов как структурно расчленённой целостности, в которой каждый элемент структуры имеет определённое функциональное назначение. Основными факторами структурно-функционального анализа являются:

? приспособление системы к окружающей среде (адаптация);

? организация межличностного общения между его членами;

? обеспечение контроля и профилактики конфликтов [30, с.39].

Также следует рассмотреть сравнительный анализ. Данный анализ сводится к сравнению технико-экономических показателей работы предприятий объединения или подразделений одного предприятия. Он имеет важное значение для более полного выявления имеющихся в производстве резервов, изучения и распространения передового опыта, объективной оценки качества работы, внедрения на предприятиях прогрессивных среднеотраслевых нормативов и повышения эффективности производства в целом по объединению, отрасли. Главная задача этого вида анализа -- выявить возможности наиболее рационального использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов [30, с.45].

В данной дипломной работе использовались следующие методы исследования: анализ документов, метод аналогий, социологическое наблюдение, анкетный опрос, метод экспертных оценок, структурно-функциональный анализ, графический метод и статистических данных предприятия, системный метод.

В последнее время теме управления персоналом уделяется достаточное внимание. Многие ученые разрабатывают тесты, связанные с мотивацией персонала. С помощью данных тестов можно выявить удовлетворены ли работники своей работой, заработной платной, что является хорошей работой для персонала, какие стимулы движут работником. Благодаря чему, руководители организации могут усовершенствовать систему мотивации персонала для эффективного управления предприятием.

Следует отметить, что у разных людей разные стимулы, следовательно, стимулировать разных людей нужно по-разному. Например, если одного человека удовлетворяют премии за эффективно проделанную работу, то другого человека может удовлетворять предоставление любимой работы.

Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, она составляет основу трудового потенциала работника. Следовательно, основное значение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные и моральные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.



2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы мотивации персонала предприятия ООО «Аватар»

2.1 Краткая характеристика предприятия ООО «Аватар»

Общество с ограниченной ответственностью «Аватар» является обществом с ограниченной ответственностью. Сокращенное наименование: ООО «Аватар». Юридический адрес предприятия: г. Красноярск, Проспект Свободный 25. У организации удачное месторасположение, вблизи находится остановка и магазины. Организация имеет несколько филиалов в городе Красноярске, также в городах Ачинске и Новосибирске. Все офисы филиалов компании «Аватар» арендуемые.

В последнее время спрос на натяжные потолки становится больше, в связи с этим была создана организация «Аватар». Организация основана в 1997 году.

Компания «Аватар» является специализированной компанией в области устройства натяжных потолков. Компания имеет в своем арсенале оборудование для устройства натяжных потолков по любой известной технологии. Специалисты компании обладают необходимым опытом и технологиями для реализации самых сложных проектов по устройству натяжных потолков.

Миссия ООО «Аватар» состоит в эффективном удовлетворении спроса на натяжные потолки, повышении универсальной конкурентоспособности, достижении финансовой устойчивости [33, с.3]. Особое внимание в компании уделяется морально-этическим аспектам деятельности, которые включают в себя честность, лидерство, хозяйское отношение к работе, стремление к победе, взаимное доверие сотрудников друг к другу.

На данный момент компания ООО «Аватар» ? это успешно развивающаяся компания и прочно занявшая место лидера в сфере натяжных потолков. ООО «Аватар» находится на этапе зрелости жизненного цикла. Организация зарекомендовала себя на рынке уже давно, она увеличивает спектр услуг. Воспользоваться услугами организации «Аватар» могут как частные лица, так и предприниматели.

Потребители продукции компании ? это клиенты со средним и высоким уровнем дохода. Главные потребители натяжных потолков ? это физические лица. Каждый клиент, приходящий в офис компании ? это гость, которого встречают всегда с улыбкой и готовы помочь создать единственный и неповторимый потолок.

В ООО «Аватар» разделение труда является вертикальным. Вертикальное разделение труда предполагает управление и координацию определенных групп людей для достижения поставленной цели. В ООО «Аватар» сильная централизация управления. Информация перемещается внутри организации с уровня на уровень в рамках вертикальных коммуникаций. Она может передаваться по нисходящей, т.е. с высших уровней на низшие.

В параграфе была дана краткая характеристика организации ООО «Аватар».

2.2 Анализ финансового состояния предприятия ООО «Аватар»

Анализ основных экономических показателей деятельности организации был проведён на основе данных «Бухгалтерского баланса» и «Отчета о прибылях и убытках» за 2010 г., 2011г. и 2012 г.

Таблица 2.1

Агрегированный баланс

Наименование показателя	Код строки	Показатели баланса
		2012	2011	2010
Актив Оборотные активы всего	1250+1230+1210+1220+1240+1260	9039	7964	5929
Денежные средства	1250	154	603	26
Текущие активы всего	1230+1210+1220+1240+1260	8885	7361	5903
Дебиторская задолженность	1230	1701	912	104
Запасы и затраты (расходы будущих периодов)	1210+1220	6738	5464	2229
Наименование показателя	Код строки	Показатели баланса
		2012	2011	2010
Прочие текущие активы (расходы будущих периодов)	12 1240+1260	446	985	3570
Краткосрочные финансовые вложения	1240	0	0	0
Основные средства	1130	5033	5624	4420
Иммобилизованные активы	(1100-1130)+1230	1701	912	104
Баланс		14072	13588	10361
Пассив
Обязательства всего	1400+(1500-1530)+1530	5021	6985	4209
Долгосрочные обязательства	141400	0	0	0
Краткосрочные обязательства	1500-1530	5021	6985	4209
Прочие обязательства	1530	0	0	0
Собственные средства	1530+1310+1350+1360+1370	9051	6603	6152
3. Уставный капитал	1310	520	520	520
Добавочный капитал	1350	0	0	0
Резервный капитал	1360	0	0	0
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	1370	8531	6083	5632
Баланс		14072	13588	10361

Из приведенных данных можно определить некоторые тенденции в развитии предприятия. Балансовая стоимость активов ООО «Аватар» имела тенденцию роста, на конец периода 2012 г. она возросла на 484 тыс. руб., по сравнению с 2011 г. и возросла на 3227 тыс. руб. по сравнению с 2010г.

Далее проведем анализ финансовой устойчивости. Анализ финансовой устойчивости проводят с помощью абсолютных и относительных показателей.



Таблица 2.2

Анализ абсолютных показателей финансовой устойчивости

Наименование показателя	2012	2011	2010	Изменение тыс.р. 2012/2011	Изменение тыс.р. 2011/2010
Собственные оборотные средства	4018	1979	1720	2039	259
Собственные и долгосрочные источники	4018	1979	1720	2039	259
Общие источники запасов	9039	8964	5929	75	3035
? Собственные оборотные средства	-2693	-3407	-471	-6100	-3878
? Собственные и долгосрочные источники	-2693	-3407	-471	-6100	-3878
? Общие источники запасов	2328	3578	3738	-1250	-160
Модель финансовой устойчивости	М(0;0;1)

Исходя из данных таблицы, можно увидеть, что финансовая устойчивость в 2012 г. по сравнению с 2011 г. и 2010 г. не поменялась. Т.к. М (0;0;1) следовательно, у организации неустойчивое финансовое состояние. Происходит нарушение нормальной платежеспособности, возникает необходимость в привлечении долгосрочных источников финансирования, но возможно восстановление платежеспособности.

Таблица 2.3

Анализ относительных показателей финансовой устойчивости

Наименование показателя	2012	2011	2010	Изменение тыс.руб. 2012/2011	Изменение тыс.руб. 2011/2010
Коэффициент автономии	0,6	0,4	0,5	0,2	-0,1
Коэффициент манёвренности	0,4	0,1	0,3	0,3	-0,2
Коэффициент обеспеченности оборотных активов собственными средствами	0,4	0,1	0,2	0,3	-0,1
Коэффициент соотношения мобильных и иммобилизованных средств	1,7	1,4	1,3	0,3	0,1
Финансовый рычаг	0,5	1,05	0,6	-0,55	0,45

На основании полученных данных можно сделать вывод, что увеличение коэффициента автономии на 0,2, говорит об увеличении уровня финансовой независимости. По увеличению коэффициента соотношения мобильных и иммобилизованных средств на 0,3 в 2012 г. по сравнению с 2011 г. свидетельствует о том, что организация вложила больше средств в оборотные активы.

Таблица 2.4

Анализ ликвидности и платежеспособности

Актив	2012	2011	2010	Изменение тыс.р. 2012/2011	Изменение тыс.р. 2011/2010
Абсолютно ликвидные активы (А1)	154	603	26	-449	577
Быстро реализуемые активы (А2)	1701	912	104	789	808
Среднереализуемые активы (А3)	7184	6449	5799	735	650
Неликвидные активы (А4)	5033	5624	4432	-591	1192
Пассив
Наиболее срочные обязательства (П 1)	5021	6985	4209	-1964	2776
Срочные пассивы (П 2)	5021	6985	4209	-1964	2776
Долгосрочные пассивы (П3)	0	0	0	0	0
Постоянные пассивы (П 4)	9051	6603	6152	2448	451

Результаты расчетов по данным анализируемой организации показывают, что в ООО «Аватар» сопоставление итогов групп по активу и пассиву за 2012 г., 2011 г. и 2010 г. имеет следующий вид:

А1 < П1; А2 < П2; A3 > П3; А4 < П4.

Исходя из этого, можно охарактеризовать ликвидность баланса ООО «Аватар» как недостаточную. Сопоставление первого неравенства свидетельствует о том, что в ближайший к рассматриваемому моменту промежуток времени организации не удастся рассчитаться по срочным обязательствам.

Далее проведем оценку платежеспособности. Оценка платёжеспособности предприятия проводится на базе расчёта основных показателей ликвидности.

Таблица 2.5

Анализ коэффициентов ликвидности

Коэффициенты	2012	2011	2010	Изменение тыс.р.2012/2011	Изменение тыс.р.2011/2010
Коэффициент текущей ликвидности	1,8	1,1	1,4	0,7	-0,3
Коэффициент абсолютной ликвидности	0	0	0	0	0
Коэффициент быстрой ликвидности	0,03	0,08	0,006	-0,5	0,074

Коэффициент текущей ликвидности ООО «Аватар» в 2012 г. составил 1,8, а в 2011 г. составил - 1,1 из чего можно сделать вывод, что предприятие имеет тенденцию к росту. Коэффициент абсолютной ликвидности в 2012 г. составил 0, в 2011 г. ? 0, в 2010 г. ? 0, что свидетельствует о неплатежеспособности предприятия. Коэффициент быстрой ликвидности составляет в 2012 г. 0,03, а в 2011 г. 0,08, что свидетельствует о том, что предприятие не сможет погасить краткосрочные займы.

Далее проведем анализ деловой активности. Деловая активность показывает, насколько предприятие эффективно использует вои средства.

Таблица 2.6

Анализ коэффициентов деловой активности

Наименование показателя	2012	2011	2010	Изменение тыс.р. 2012/2011	Изменение тыс.р. 2011/2010
Оборачиваемость активов	2,9	1,7	1,6	1,2	0,1
Оборачиваемость оборотных активов	3,7	2,9	2,9	0,8	0
Оборачиваемость заёмного капитала	6,7	3,3	1,7	3,4	1,6
Оборачиваемость собственного капитала	3,7	3,5	2,8	0,2	0,7
Оборачиваемость дебиторской задолженности	6,7	3,3	4,1	3,4	-0,8

По данным таблицы, следует сделать вывод, что произошло увеличение скорости оборота активов на 1,2, что свидетельствует об ускорении кругооборота средств предприятия. Так же увеличился коэффициент оборачиваемости оборотных активов на 0,8. Увеличение коэффициента оборачиваемости оборотных активов свидетельствует об увеличении производственных запасов в 2012 г. по сравнению с 2011 г. Увеличение оборачиваемости кредиторской задолженности на 3,4 свидетельствует об увеличении покупок в кредит той же техники, машин.

Далее приведем расчет коэффициентов деловой активности за весь отчётный год.



Таблица 2.7

Период оборота

Наименование показателя	2012	2011	2010	Изменение тыс.р. 2012/2011	Изменение тыс.р. 2011/2010
Оборачиваемость активов	0,4	0,6	0,6	-0,2	0
Оборачиваемость оборотных активов	0,3	0,3	0,3	0	0
Оборачиваемость заёмного капитала	0,1	0,3	0,2	-0,2	0,1
Оборачиваемость собственного капитала	0,3	0,3	0,3	0	0
Оборачиваемость дебиторской задолженности	0,05	0,04	0,006	0,01	0,034

В целом рост скорости оборота активов уменьшился на 0,2, что свидетельствует о замедлении кругооборота средств предприятия. Уменьшился коэффициент оборачиваемости кредиторской задолженности на 0,02. Также увеличился коэффициент дебиторской задолженности.

Далее проведем анализ рентабельности. Рентабельность характеризует эффективность работы предприятия в целом, т.е. доходность различных направлений его деятельности.

Таблица 2.8

Анализ коэффициентов рентабельности

Наименование показателя	2012	2011	2010	Изменение тыс.р. 2012/2011	Изменение тыс.р. 2011/2010
Рентабельность продаж	0,3	0,3	0,4	0	-0,1
Рентабельность затрат на продукт	0,5	0,5	0,8	0	-0,3
Рентабельность активов	0,7	0,5	0,7	0,2	-0,2
Рентабельность собственного капитала	0,9	0,9	0,9	0	0
Рентабельность заёмного капитала	2,3	1,2	1,9	1,1	-0,7

По данным таблицы, следует сделать вывод, рентабельность собственного капитала не изменилась в 2012 г. по отношению с 2011 г. Рентабельность продаж в 2012 г. по сравнению с 2011 г. также не изменилась.

В параграфе был проведен финансовый анализ организации ООО «Аватар».

2.3 Анализ хозяйственной системы и системы управления предприятия ООО «Аватар»

Рассмотрим цели организации. У компании «Аватар» существует стратегическая задача. Компания преследует стратегию развития ? получить возможность эффективнее развивать свой сервис на рынке натяжных потолков в городе Красноярске и Красноярском крае.

В Уставе компании представлены две цели: выполнение работ и услуг по установке натяжных потолков в целях удовлетворения общественных потребностей, а также извлечение прибыли. Так же у организации существуют следующие цели и задачи:

? обеспечить большую стабильность компании;

? увеличить количество собственных оборотных средств (прибыль);

? привлечение клиентов;

? более эффективно предоставлять свои услуги потребителям.

На основе всего вышеперечисленного построим «дерево целей» (рис. 2.1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 2.1 Дерево целей

Исходя из данных рисунка, необходимо отметить, что для достижения стратегической задачи развития, организации ООО «Аватар» следует: расширить спектр услуг, продавать товары и услуги более совершенного качества, грамотно предлагать продукцию клиентам и постоянно проводить обучение персонала, что привлечет больше клиентов и позволит увеличить прибыль. Следует заметить, что высококвалифицированный персонал является залогом успеха для организаций.

В организации нет производства. Все необходимые материалы для установки натяжных потолков, организация приобретает у поставщиков. ООО «Аватар» оказывает услуги по установке натяжных потолков. Приобретаются материалы следующего вида:

? вставка (предназначена для маскировки технологического промежутка между стеной и полотном натяжного потолка или между двумя разными полотнами);

? гарпун (это гибкая пластина из жесткого пластика, специальная конструкция-замок по периметру пленки, который вкладывается в багет и позволяет осуществить надежное крепление потолочной конструкции);

? багет ПВХ невидимый (для гарпунной системы монтажа), Багет ПВХ «прищепка» (предназначен для крепления бесшовных тканевых полотен).

? платформы (предназначены для установки в натяжной потолок точечных светильников);

? кольца (протекторные кольца для армирования полотна натяжного потолка перед установкой светильника в платформу);

? пленка ПВХ.

В организации существует возможность установки подсветки изображений по периметру или его фрагментам. Осуществляется весь спектр услуг связанных с подбором, подготовкой и установкой изображений. В организации большой выбор фотографий от неба до морских глубин, космос, абстракция, узоры, цветы, фрукты, животные, города и многое другое.

При установки натяжных потолков используются такие инструменты как:

? профили (багеты) для монтажа натяжных потолков;

? профили для монтажа многоуровневых и криволинейных конструкций;

? маскирующие ленты;

? платформы для крепления встраиваемых светильников;

? защитные термокольца;

? шуруповерт, перфоратор, лопатки для монтажа, пушка тепловая газовая, рулетка лазерная, длинномер лазерный.

Для того чтобы узнать, стоимость натяжного потолка, понадобятся следующие данные:

? площадь потолочной поверхности;

? периметр потолка;

? количество углов в помещении.

В процессе установки натяжных потолков участвуют технолог-замерщик и монтажники. При обращении клиента в компанию, происходит запись на замер, далее по указанному адресу выезжает технолог-замерщик, который осматривает, измеряет помещения, в которых клиенты планируют установку потолков, озвучивает стоимость и заключает договор на установку продукта компании. Все технологи-замерщики компании это специалисты проходящие обучение (подготовительные курсы) в течение месяца в г. Новосибирске. Все работы на объектах, которые осуществляют монтажные бригады, контролирует технолог-замерщик.

Списочная численность сотрудников организации ООО «Аватар» на май 2013 г. составляет 50 человек. Численность руководителей - 7 человек, специалистов ? 27, рабочих ? 16. Средний возраст работающих ? 25 лет. По полу: мужчин - 29, женщин - 21. Текучесть персонала за 2012 г. составляет ? 4 %.

Качественный и возрастной состав персонала, а также стаж работы персонала приведены ниже (табл. 2.9?2.11).

Таблица 2.9

Качественный состав персонала

Уровень образования	Количество человек в %
Высшее образование	58
Среднетехническое	32
Неоконченное высшее	10



Таблица 2.10

Возрастной состав персонала

Возраст	Численность человек
23 - 27 лет	25
27 ? 35	15
35 ? 50	10

Таблица 2.11

Стаж работы персонала

Стаж работы	Численность человек
5 мес. - 1 года	2
1 года ? 5 лет	22
Свыше 5 лет	26

Перейдем к внешней и внутренней среде организации. Остановимся на особенностях внешней среды организации.

У предприятия очень большая конкуренция на рынке, в связи с аналогичными услугами, различностью поставщиков пленки и, самое важное, ценой. Спрос на данные услуги организации велик, каждому потребителю хочется поставить красивый, качественный и в то же время недорогой потолок. Для того чтобы быть конкурентоспособным, предприятие должно иметь соответствующие сертификаты на установочный материал. Для потребителя очень важно знать, что установленный им потолок не будет вреден для его здоровья и будет обладать безопасными свойствами (например, плохо воспламеняющимся). Так же у предприятия должны быть приемлемые цены, не выше и не ниже чем у конкурентов, так как для потребителя это является одним из основных условий его приобретения товаров или услуг. Если цена будет слишком высокая, потребитель не сможет приобрести желаемое из-за недостатка средств. А если же цена будет слишком низкая, то по психологическому признаку потребитель предположит, что и качество будет соответствовать цене. Поэтому цена на услуги должна быть средней, как в организации «Аватар».

Также не маловажно для конкурентоспособности реклама и другие способы продвижения товара и услуг; многообразие фактур и цветов; выгодные условия заключения договора; скидки и акции.

Следует отметить, что сфера натяжных потолков имеет сезонность. Самый пик спроса на данные услуги приходится на сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь.

У ООО «Аватар» есть такие конкуренты как: ООО «Комфорт-плюс», ООО «Блейхерт», ООО «Скайлан», ООО «Альхаус» и др.

Материалы для работы приобретаются у компаний поставщиков, таких как: «Махаон», «Уютный Дом». ООО «Аватар» заключает с поставщиками договор купли-продажи товара.

Потребителями организации являются физические лица.

Партнерами ООО «Аватар» являются такие компании как: «Fran Studio», «Ecola».

Следует заметить, что у ООО «Аватар» стабильная простая внешняя среда, т.к. у организации взаимоотношения с малым количеством организаций, долгосрочные взаимоотношения, комфортные благоприятные условия для деятельности организации.

Рассмотрим особенности внутренней среды организации.

Организационной структурой ООО «Аватар» является линейно-функциональная организационная структура (рис.2.2).

Полномочия в организации ООО «Аватар» передаются от руководства к подчиненным. Существует строгая иерархия подчинения. Работники несут полную ответственность за результаты деятельности. В организации существует децентрализация.

Во главе организации находится директор, которому непосредственно подчиняются начальники отделов организации. Администраторы контролируют работу менеджеров по работе с клиентами и монтажников, встречают клиентов организации в офисах. Маркетологи отвечают за промо-акции, рекламную политику в сфере радио и телевидения, соц. сети, а также креативное направление ? акции каждого месяца. Отдел маркетинга занимает немалую роль в деятельности организации, так как от их идей зависит количество клиентов. Технологи-замерщики замеряют площадь помещения, в которых будет установка натяжных потолков, заключают договора с клиентами на оказание услуг, также контролируют работу монтажников. Монтажники отвечают за установку натяжных потолков. Служащие рабочие (уборщики) отвечают за чистоту и порядок в офисах.

Рисунок 2.2 Организационная структура организации

Рассмотрим организационную культуру компании. В ООО «Аватар» приняты формы поведения при работе с клиентами и поставщиками, с которыми приходится сталкиваться каждому служащему. Данные нормы создают благоприятный психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с сотрудниками фирмы.

Следует заметить, что единой формы для сотрудников организации не существует (кроме монтажников), на канцелярских принадлежностях сотрудников присутствует логотип компании. У организации есть интернет сайт, на котором сотрудники фирмы отвечают на вопросы клиентов, также клиенты оставляют отзывы об оказании услуг компании, размещается нужная и необходимая информация.

Положительной стороной организационной культуры является четко сформулированная миссия организации. Миссия ООО «Аватар» прописана в кодексе деловой этики. Следует отметить, что знакомство с миссией организации происходит при приеме на работу.

Рассмотрев внешнюю и внутреннюю среду организации, составим SWOT - анализ (табл.2.12).

По результатам проведенного анализа можно утверждать, что предприятие развивается в правильном направлении и в перспективе имеет хорошие шансы стать ведущим предприятием. Предприятию необходимо расширять список деловых партнеров, союзников и выходить на качественно новый путь развития.

Таблица 2.12

SWOT-анализ предприятия «Аватар»

Сильные стороны -систематически внедряются мероприятия по улучшению качества; -внедрена гибкая ценовая политика, учитывающая интересы предприятия в продвижении продукции. -проведение акций и систем скидок.	Слабые стороны - сокращение спроса на выпускаемую продукцию; -возможность задержки подписания экспортных контрактов на поставку пленки и фурнитуры; -неустойчивая экономическая ситуация в стране может привести к уменьшению покупательской способности населения, что, в свою очередь, может повлечь за собой снижение спроса на натяжные потолки; - -низкая платежеспособность клиентов и заказчиков; -расширение налоговой базы;
Возможности -выработка и фиксирование ценовой политики, поиск путей снижения себестоимости и, как следствие, стабилизирование цены; -выработка и фиксирование системы стимулирования клиентов; -проработка новых схем работы с клиентами; -поиск и размещение новых заказов на гражданскую продукцию;	Угрозы -увеличение объемов производства востребованной рентабельной продукции. -выработка наиболее эффективной современной системы работы с клиентами и обслуживанием клиентов; - насыщение рынка аналогичными услугами, и как следствие снижение спроса; -рост конкуренции; -значительный рост цен на сырье и материалы.

По работам автора Адизеса, можно сделать вывод, что организация «Аватар» находится на этапе жизненного цикла зрелости. Организация имеет относительно четкую структуру, прописанные функции, системы поощрения и наказания. Так же у организации есть несколько филиалов в г.Красноярске. Успешность деятельности организации оценивается по двум факторам, таким как удовлетворения потребностей клиентов и достижения поставленных целей [31, с.197?184]. У организации много клиентов, довольных услугами фирмы по установке натяжных потолков. Также следует заметить, что организация имеет портфель маркетолога, т.е. компания знает что производила, что производит, и что будет производить.

На предприятии был проведен анализ конкурентов организации (прил. В), также сильных (прил. Г) и слабых сторон (прил. Д), возможностей (прил. Е) и угроз (прил. Ж) организации методом экспертных оценок. Оценки расставлялись от 1 до 5 баллов. В данном исследовании участвовало десять экспертов.

По данным таблицы (см.прил. В) можно сделать вывод, что лидером на рынке натяжных потолков является компания «Блэйхерт», т.к. средний балл у данной компании составил 15. Организация «Аватар» находится на втором месте, что тоже является лидирующей позицией, средний балл составил 14.

Организации «Аватар» следует изучить продукцию своего основного конкурента, усовершенствовать свою продукцию и услуги.

Как видно по данным таблицы (см.прил. Г), все показатели являются положительными. У организации есть все шансы занять основную лидирующую позицию на рынке натяжных потолков.

По данным таблицы (см.прил. Д), можно сделать вывод, что организации следует расширить спектр услуг для большего привлечения клиентов, увеличения прибыли и для более высокой конкурентной позиции.

Следует сделать вывод, по данным таблицы (см.прил. Е) что у организации хорошие конкурирующие позиции, существует возможность расширения спектра услуг и продукции.

Как видно по данным таблицы (см.прил. Ж), главной угрозой для организации является появление новых конкурентов, в таком случае организации придется соперничать с большим количеством фирм. Также возможна угроза снижения покупательской способности населения, т.к. в последнее время фирмы переходят на импортные материалы, что повышает стоимость продукции.

Рассмотрим подробно управление персоналом на предприятии «Аватар». Остановимся на процессе подбора персонала в организации «Аватар».

Поиск новых сотрудников для организации «Аватар» осуществляется при помощи подачи объявлений в газетах, на телевидение, на сайтах интернета, а также обращения к кадровым агентствам. Набор персонала организацией «Аватар» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого компания отбирает наиболее подходящих для нее работников.

После набора определенного количества возможных сотрудников менеджеры по персоналу осуществляют подбор нужных для компании работников. Так как подбор кадров является процессом изучения профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности, то при нем учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Подбор кадров осуществляют при помощи собеседования. Собеседование проводится в виде беседы с работником в режиме "вопрос-ответ" с помощью заполненной кандидатом анкеты (см.прил. З)

При подборе на должности руководителей служба управления персоналом компании отдает предпочтение кандидатам, в наибольшей степени отвечающим всем поставленным требованиям.

Испытательный срок в организации «Аватар» длится в течение одного месяца. Только после окончания испытательного срока с новым сотрудником компании работники службы управления персоналом заключают договор о возмездном оказании услуг (см.прил. И). Он является основным документом, подтверждающим и регулирующим трудовые отношения между работником и организацией «Аватар». Договор о возмездном оказании услуг составляется в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работника, а другой - у службы управления персоналом. Структура и содержание договора, срок его действия определяется службами управления персоналом организации «Аватар».

В ООО «Аватар» первичному инструктажу новые сотрудники обучаются за счет организации. Обучение проводится на рабочем месте в процессе выполнения работы.

Остановимся на методах управления персоналом в организации «Аватар». Существуют административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Характеристику административных методов управления персоналом организации ООО «Аватар» начнем с правовых актов, которые приняты в ООО «Аватар». Это необходимо, потому что для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления [32, с.253]. Организационно-административные методы управления базируются на следующих актах:

? системе законодательных актов страны (государственные законы, указы, постановления, распоряжения, государственные стандарты, положения, инструкции, методики и другие документы, утвержденные высшими управленческими структурами (президентом, парламентом, правительством), для обязательного применения на территории всей страны);