Управління розвитком персоналу (на прикладі Департаменту житлово-комунального господарства та паливно-енергетичного комплексу Херсонської обласної державної адміністрації)

Размещено на http://www.allbest.ru/

ПРИВАТНЕ АКЦІОНЕРНЕ ТОВАРИСТВО «ВИЩИЙ НАВЧАЛЬНИЙ

ЗАКЛАД» МІЖРЕГІОНАЛЬНА АКАДЕМІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

ХЕРСОНСЬКИЙ ІНСТИТУТ

ВИПУСКНА РОБОТА на тему:

«Управління розвитком персоналу»

(на прикладі Департамента житлово-комунального господарства та паливно-енергетичного комплексу Херсонської обласної державної адміністрації)

Виконав: Студент групи Ін 19-03-12 Б2УЕП (3,6 з)

Акаєва Наталія Юріївна

Херсон 2015

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи кар'єри та розвитку персоналу державної служби

1.1 Поняття адміністративно-правового статусу персоналу державного управління

1.2 Професійно-посадовий розвиток персоналу державної служби

1.3 Планування кар'єрного розвитку державного службовця

2. Аналіз проведення реорганізації в структурі управління житлово-комунального господарства обласної державної адміністрації

2.1 Історична довідка про створення обласного управління житлово-комунального господарства та розвиток житлово-комунальної галузі м. Херсона та області

2.2 Характеристика сфери житлово-комунального господарства Херсонської області

2.3 Структура управління житлово-комунального господарства обласної державної адміністрації та Положення про нього

2.4 Порівняльний аналіз та пропозиції щодо покращення роботи управління

2.5 Аналіз потреби персоналу для створення базового районного підприємства водопровідно-каналізаційного господарства в смт Нижні Сірогози Херсонської області»

3. Шляхи вдосконалення розвитку персоналу в управлінні житлово-комунального господарства Херсонської обласної державної адміністрації

3.1 Функціональні обов'язки працівників управління житлово-комунального господарства

3.2 Структура, положення та розподіл функціональних обов'язків Департаменту житлово-комунального господарства та паливно-енергетичного комплексу Херсонської обласної державної адміністрації

3.3 Шляхи вдосконалення роботи Департаменту житлово-комунального господарства та паливно-енергетичного комплексу Херсонської обласної державної адміністрації при злитті двох структурних підрозділів

Висновки

Список використаних джерел

Додатки

Додаток А Нормативи чисельності робітників задіяних у водопровідно-каналізаційному господарстві

Додаток Б Штатний розпис базового підприємства водопровідно-каналізаційного господарства в смт Нижні Сірогози

Вступ

персонал державний служба адміністрація

Розвиток ринкових відносин в Україні стосується не тільки форми господарювання, а й самої природи людської діяльності, її цілей, структури, спрямованості, характеру переваг і цінностей. У системі цих змін все більш важливе місце займає кар'єра та розвиток персоналу, що дозволяє підприємству більш повно розкривати та використовувати інтелектуальній потенціал своїх працівників, а персоналу дає можливість задовольнити широкий спектр потреб.

Організації мають постійну потребу в підвищенні продуктивності праці своїх працівників. Багато організацій при цьому піклуються і про загальну якість трудових ресурсів. Одним із способів досягнення цієї мети є набір і відбір найбільш кваліфікованих і здатних нових працівників.

Розвиток персоналу означає його навчання та підвищення кваліфікації, а також цілеспрямовану підготовку молодих спеціалістів.

Визначення кількісних і якісних потреб щодо розвитку персоналу та забезпечення йому відповідних можливостей для навчання є завданням організації.

Також необхідно постійно підвищувати рівень кваліфікації керівників, оскільки в міру службового просування та здійснення заходів, пов'язаних з реорганізацією чи розширенням виробництва, завдання постійно змінюються, а прискорення науково-технічного прогресу висуває нові вимоги до управління. Підвищення рівня кваліфікації передбачає два аспекти діяльності керівника: безпосереднє навчання науці управління і тренування згідно з відповідними моделями поведінки керівника.

Одне з основних завдань управління персоналом -- підготовка молодих керівників. Якщо своєчасно розпізнати талант до управління, це допоможе створити відповідний резерв молодих кадрів і спланувати кадрові перестановки. Просте переведення кваліфікованих співробітників на керівні посади не є умовою формування особистості керівника.

Кваліфікація керівника визначається великою мірою його придатністю та ставленням до управління. Проте перелічити всі ознаки «ідеального менеджера» неможливо. Найважливішими критеріями є цілісна, сильна особистість і вміння бути прикладом для підлеглих.

Темпи змін ціннісно-мотиваційних орієнтацій суспільства взагалі, і персоналу підприємства зокрема, істотно випереджають темп адекватних змін у технології управління, що створює певний розрив між уявленнями про кар'єру, спонукальними причинами кар'єрного зростання і способами управління нею на підприємстві.

Враховуючи важливість кар'єри як для підприємства, так і для індивіда, питанням її розвитку присвячено низку досліджень. Але значна частина з них присвячена визначенню змісту кар'єри, її видів, типів, етапів розвитку на підприємстві і не вивчає сучасні уявлення персоналу про кар'єру, спонукальні причини кар'єрних устремлінь та їх узгодженість із методами управління кар'єрою на вітчизняних підприємствах.

Комплекс проблем, пов'язаних з розвитком персоналу розроблено у дослідженнях видатних зарубіжних та українських вчених-економістів, зокрема: Алістаєвої А.В., Базарова Т.Ю., Балановської Т.І., Грішнової О.А., Кривотько І.О., Осадчої Н.В., Савченка С.А., Синенка Н.М., Хотомлянського О.П. Турчинова А.І. та ін.

Різні аспекти проблем державної служби, професіоналізму державних службовців, державної кадрової політики у сфері державного управління досліджуються у наукових працях О.А.Воронька, С.Д.Дубенко, С.В.Загороднюка, В.М.Князєва, О.М.Кондратенка, Г.І.Лелікова, В.І.Лугового, Т.В.Мотренка, Н.Р.Нижник, О.Ю.Оболенського, В.М.Олуйка, В.М.Сороко, А.І.Турчинова, А.П.Рачинского, В.В.Цвєткова та інших. Н.Т.Гончарук всебічно вивчала управління керівним персоналом у сфері державної служби; професійну компетентність керівного персоналу державної служби, питання модернізації системи професійного навчання державних службовців.

Головна мета випускної роботи полягає в тому, щоб широко і різносторонньо розкрити основні поняття організації управління кар'єрою та розвитком працівників на державній службі, дослідити особливості їх кар'єрного зростання.

Для досягнення поставленої мети у випускній роботі вирішені такі теоретичні та практичні задачі:

- розкрито поняття адміністративно-правового статусу персоналу державного управління;

- охарактеризовано особистості професійно-посадового розвитку персоналу державної служби та систему планування кар'єрного розвитку державного службовця;

- проаналізовано шляхи проведення реорганізації в структурі управління житлово-комунального господарства Херсонської обласної державної адміністрації;

- наведено характеристику сфери житлово-комунального господарства Херсонської області;

- проведено аналіз щодо потреби персоналу для створення базового районного підприємства водопровідно-каналізаційного господарства в смт Нижні Сірогози Херсонської області;

- запропоновано пропозиції щодо шляхів вдосконалення роботи управління.

Об'єктом дослідження вибрано управління житлово-комунального господарства Херсонської обласної державної адміністрації.

Предметом дослідження є методичні та теоретичні засади розвитку та кар'єрного зростання державних службовців.

Методи дослідження - аналітичний метод та метод порівняння. Методологічну й теоретичну основу роботи склали наукові та практичні праці відомих вітчизняних і зарубіжних учених у галузі теорії управління, кадрового і мотиваційного менеджменту, кар'єри, стратегічного планування, законодавчі та нормативні акти України, що регламентують трудові відносини.

Випускна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел і додатків.

1. Теоретичні основи кар'єри та розвитку персоналу державної служби

1.1 Поняття адміністративно-правового статусу персоналу державного управління

Адміністративно-правовий статус - це системна сукупність адміністративно-правових властивостей суб'єкта права. Адміністративно-правовий статус є невід'ємною й обов'язковою складовою характеристики фізичних і юридичних осіб, інших колективних суб'єктів, у якому відображається їх правова природа і правове становище у конкретних правовідносинах. Одним з таких суб'єктів є персонал державного управління [21, с. 31].

В українському праві під персоналом розуміють сукупність працівників певної галузі (або юридичної особи), які перебувають у організаційно-правовому зв'язку і забезпечують виконання відповідних функцій і завдань [22].

Нормативне розуміння терміна і поняття «персонал» створило умови для формулювання відповідної дефініції: «Персонал - основний штатний склад працівників, які виконують функції та завдання, визначені посадовою інструкцією, з метою досягнення поставлених перед ним цілей» [23, с. 66].

У наукових джерелах визначається структура персоналу. На думку Т. Є. Кагановської, персонал державного органу здебільшого складається з трьох частин: політичний персонал, що охоплює тих осіб, що безпосередньо виконують повноваження державних органів; адміністративний персонал, що охоплює державних службовців, які діють у межах державної служби; допоміжний організаційно-технічний персонал, що належить до категорії найманих працівників [24, с. 46].

Нормативна [25] і наукова детермінація персоналу державного управління обумовили доцільність наукового пошуку щодо встановлення особливостей його адміністративно-правового статусу, насамперед головного його компонента - державних службовців.

Державні службовці становлять соціальну групу суб'єктів права, на яку покладено виконання важливих функції держави. За висновками Ю. П. Битяка, сукупність державних службовців може розглядатися у широкому і вузькому значенні. В широкому значенні це особи, які здійснюють державні функції не тільки в державних органах, а й в інших державних організаціях (підприємствах, установах). У вузькому - це особи, які займають посади в державних органах та їх апараті [26, с. 114].

Головні статусні властивості державних службовців встановлені Законом України вiд 17 листопада 2011 року «Про державну службу» (далі - Закону) [8, 27]. Він визначив її принципи, правові та організаційні засади, а також умови та порядок реалізації громадянами України права на державну службу. Таким чином, зазначений Закон встановив нормативні регулятори щодо розмежування державної служби і звичайної трудової діяльності, регламентованої Кодексом законів про працю.

Необхідність такого розмежування зумовлена призначенням державної служби, яке полягає у забезпеченні виконання завдань держави з утвердження прав і свобод людини, охорони і захисту публічних інтересів. Їх практична реалізація покладена на державних службовців - осіб, які перебувають на державній службі. Вони є кадровим складом чи персоналом державних органів і фактично перебувають на службі у держави на умовах публічно-правового договору з нею. Їх функції щодо служіння державі об'єктивовані у конкретних посадових обов'язках, які визначають правовий статус відповідної особи у період її перебування на відповідній посаді.

Норми закону закріплюють низку визначень у сфері державної служби. Насамперед це визначення: а) державної служби, б) державного службовця, в) посади державної служби.

Державна служба - професійна діяльність державних службовців: а) з підготовки пропозицій щодо формування державної політики, б) забезпечення її реалізації, в) надання адміністративних послуг.

Державний службовець - громадянин України, який: а) займає посаду державної служби, б) одержує заробітну плату за рахунок коштів державного бюджету, в) здійснює встановлені для цієї посади повноваження. Посада державної служби - визначена структурою і штатним розписом первинна структурна одиниця державного органу, за якою закріплена частка компетенції цього органу у вигляді посадових обов'язків.

Вихідними позиціями щодо регламентації державної служби є встановлення: 1) її принципів і правових засад; 2) умов реалізації права на державну службу; 3) нормативного забезпечення здійснення державної служби; 4) статусу державного службовця; 5) методів і форм управління державною службою.

Принципи державної служби як базові положення, які мають доктринальний і нормативний вимір [28, с.35], сформульовані у статті 3 аналізованого Закону. Ними є: 1) верховенство права; 2) патріотизм та служіння Українському народу; 3) законність; 4) рівний доступ до державної служби; 5) професіоналізм; 6) доброчесність; 7) політична неупередженість; 8) прозорість діяльності; 9) персональна відповідальність державного службовця.

Умови і порядок реалізації громадянами України права на державну службу, в основному, визначені у статтях 15-19 глави першої «Загальні умови вступу на державну службу»; статтях 20-24 глави другої «Конкурс на зайняття вакантних посад державної служби»; статтях 25-26 глави третьої «Призначення на посаду державної служби».

Право на державну службу мають громадяни України, яким: а) виповнилося 18 років; б) які вільно володіють державною мовою; в) відповідають іншим вимогам Закону «Про державну службу».

Важливою умовою реалізації громадянами права на державну службу закон визнає рівень професійної компетентності особи, яка претендує на зайняття посади державної служби (ст.16). Він визначається якісними і кількісними характеристиками: а) освіти претендента, б) стажу його роботи, в) досвіду його роботи.

Вступ на державну службу відбувається шляхом призначення особи на посаду державної служби. Як правило, умовою призначення на посаду є проходження конкурсного відбору. Конкурс включає: а) іспит, б) співбесіду. Проводить конкурс і приймає відповідне рішення конкурсна комісія.

Класифікація посад державної служби встановлена статтею 6 Закону «Про державну службу». Відповідно до неї, всі посади залежно від характеру та обсягу посадових обов'язків поділяються на п'ять груп. У кожній групі виокремлюються чотири підгрупи. Посади у групах і підгрупах розташовані за адміністративно-службовою ієрархією. Місце посади визначається юридичною силою її компетенції, на яку впливають: а) зміст роботи; б) обсяг повноважень; в) рівень відповідальності. Чим більше юридична сила посадової компетенції, тим вищий щабель ієрархічних сходів вона займає. Сукупність наведених чинників утворює статусні ознаки посад державної служби.

Так, наприклад, керівні посади в Адміністрації Президента України, Раді національної безпеки і оборони України, Апараті Верховної Ради України, Секретаріаті Кабінету Міністрів України віднесені до першої групи. Посади в допоміжних органах, створених Президентом України, - до другої групи. Посади в органах, юрисдикція яких поширюється на територію кількох областей, - до третьої групи. Посади в органах, юрисдикція яких поширюється на територію міста районного значення, - до четвертої групи. Посади, які не передбачають здійснення керівних функцій, - до п'ятої групи.

Зміст проходження державної служби вміщує: а) диференціацію державних службовців шляхом встановлення рангів; б) встановлення правила внутрішнього службового розпорядку; в) оцінювання результатів службової діяльності; г) підвищення рівня професійної компетентності; д) просування по службі; е) переведення державного службовця; ж) відрядження; з) зміну істотних умов служби; и) стаж державної служби; к) ведення особової справи державного службовця.

На законодавчому рівні визначені головні компоненти адміністративно-правового статусу державного службовця. Ними є: а) права державного службовця; б) обов'язки державного службовця; в) обмеження щодо державної служби.

В юридичній науці існують два підходи щодо визначення дефініції державної служби: широкий і вузький. Відповідно до широкого трактування державна служба -- це служба в державних підприємствах, установах і організаціях (державних навчальних закладах, державних закладах охорони здоров'я тощо). Вузький аспект даного поняття визначений у статті 1 Закону «Про державну службу», згідно з яким державна служба -- це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їхньому апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

Узагальнюючи викладене, можна затвердити, що державна служба -- один з важливих видів суспільно корисної діяльності, зміст якої полягає у виконанні завдань і функцій держави відповідно до обсягу компетенції відповідного органу державної влади. Державна служба є організаційно-правовим явищем зі своїм характерним змістом та особливостями.

1.2 Професійно-посадовий розвиток персоналу державної служби

Прогресивний розвиток будь-якого суспільства можливий за багатьох об'єктивних умов. Однією з найважливіших із них є формування та реалізація адекватної сучасним потребам суспільства державної кадрової політики.

Сьогодні надактуальною є суспільна потреба в кадрах, які уособлюють три основні якості: професіоналізм, порядність, патріотизм.

Якість та безпека життєдіяльності суспільства визначаються ефективністю процесів формування та реалізації людського потенціалу як ключової складової державної політики.

Однією з найбільш значущих складових державної кадрової політики є кадрова політика у сфері державного управління. Оскільки саме практична діяльність державних службовців великою мірою сприяє успішному розв'язанню проблемних питань у різних сферах діяльності суспільства.

Ефективність державного управління цілком залежить від того, наскільки розумно використовується те багатство, та цінність, яку складають професіоналізм, професійні можливості людей, наскільки продумано здійснюється кадрова політика щодо управління як явними, так і потенційними професійними можливостями, професійним досвідом персоналу державної служби.

Професіоналізм як інтелектуальна цінність «являє собою глибоке та всебічне знання і володіння практичними навичками в певній галузі суспільно корисної діяльності» [29, c.318]. З точки зору практичного прояву «професіоналізм - це оволодіння основами й глибинами якої-небудь професії» [58, с.826].

Професія (фах, спеціальність, кваліфікація) як рід занять, трудової діяльності, вимагає певних знань і навичок, є джерелом існування [58, с.826]. Крім того, професія це рід діяльності, занять особи, яка володіє комплексом спеціальних фахових знань та практичних фахових умінь і навичок, набутих внаслідок поглибленої загальної та спеціальної фахової підготовки, а також досвіду роботи [29, c. 319].

Професіоналізм проявляється в умінні застосовувати різні гнучкі, еластичні, що відповідають ситуації та конкретним обставинам, методи, засоби, прийоми діяльності. Професіоналізм будь-якого виду діяльності виявляється в тому, що професія стає способом життя людини, її головною життєвою потребою. «Людина, яка грамотно, професійно працює, несе в собі якість педагога, здатного навчити своєму ремеслу іншого працівника» [39, с. 186-187; 45, с. 24].

Професіоналізм у своїй основі раціональний, розумний, оскільки він сам є підсумком цього рівня діяльності. Він виявляється в умінні передбачати результати своєї діяльності. Професіоналізм може бути охарактеризований як ступінь і якість діяльності людини у визначеній, чітко обмеженій сфері діяльності. Важливою рисою професіоналізму вважається сталість, продуктивність, раціональність, що є характерними рисами професіонала [39, с. 186-187; 45, с. 26].

У системі державної служби принцип професіоналізму є базовим. Його обов'язковість закріплено ст. 3 Закону України «Про державну службу» [8, ст. 3].

Професіоналізм на державній службі проявляється, перш за все, через здатність службовця, колективу службовців визначати з урахуванням умов і реальних можливостей найефективніші шляхи та способи реалізації поставлених перед ними завдань у межах нормативно визначених повноважень.

Структурно професіоналізм державної служби на рівні органу державної влади формується в систему з:

* організації та функціонування державної служби на основі сучасного наукового знання та передового досвіду, творчого використання фахових знань, умінь і навичок усіх службовців;

* оптимально можливого прояву здібностей, особистих якостей службовців, на основі їх раціонального використання на посадах, створення найдієздатніших колективів;

* найбільш повного використання професійно-творчого кадрового потенціалу органів державної влади та місцевого самоврядування [29, c. 318].

Принцип професіоналізму державної служби базується на тому, що для державного службовця його служба в органі державного управління є професією, тобто вимагає певних спеціальних (специфічних знань, вмінь, навичок) та є джерелом доходів (існування), тобто державний службовець отримує заробітну плату. Найважливішими ознаками професії як виду занять державного службовця можуть бути такі: тривале або відносно тривале виконання службових функцій; наявність спеціальних знань, професійної освіти, умінь і навичок, що здобуваються в процесі роботи; одержання платні за свою працю, доходу, що забезпечує підтримку існування працівника та його родини; створення об'єднань професійних груп на ґрунті однорідних, близьких інтересів; формування визначеного суспільного статусу, способу життя людини, культури поведінки як на роботі, так і поза нею, що приводить до ототожнення, ідентифікації людини з її професією [39, с. 186-187; 45, с. 44-46]. Оскільки функціональні обов'язки посад державних службовців мають певну фахову спрямованість, то державний службовець повинен мати вищу освіту за спеціальністю, що відповідає вимогам професійно-кваліфікаційної характеристики.

Потреба в професійно-посадовому розвитку персоналу державної служби зумовлена обставинами, які необхідно враховувати в практиці управління службовою (посадовою) кар'єрою персоналу, а саме:

* його професіоналізмом, професіоналізацією;

* структурою мотивації персоналу, що вступає на державну службу або перебуває на ній;

* часовими обмеженнями циклу активного професійного життя людини і постійною потребою організації забезпечувати свій розвиток.

Ці базові складові професійно-посадового розвитку персоналу державної служби повинні враховуватися при будь-яких реформаціях державних органів влади. Інакше суспільство стикається з ситуацією, коли йому пропонують рух до прогресу через тотальне руйнування накопиченого професійного досвіду управлінців, зневажливе ставлення до професіоналізму. Зрештою це призводить до депрофесіоналізації державного управління, різкої втрати темпів суспільного розвитку, регресу, і як наслідок - до соціальних конфліктів.

Професійно-посадовий розвиток персоналу державної служби протікає в конкретних умовах і саме вони визначають особливості, зміст, труднощі роботи з персоналом державної служби. Не враховувати і не брати їх до уваги не можна, оскільки, маючи свої витоки і причини існування, вони можуть звести нанівець усі зусилля з вирішення поставленого завдання. Аналіз умов професійно-посадового розвитку персоналу дає змогу розробити основні шляхи, способи, конкретні заходи, спрямованість яких сприятиме реалізації професійних здібностей, впровадженню нових, перспективних і ефективних технологій роботи з персоналом державної служби.

Однією з таких умов виступає усвідомлення цінності професійного досвіду людини як найважливішого національного надбання, як цінного капіталу будь-якої організації, оскільки, як відомо, функціонування будь-якої організації базується на чотирьох основних видах ресурсів: людських, матеріальних, фінансових і інформаційних.

Найважливішими з них є людські ресурси - можливості, здібності, професійні знання, уміння, навики, досвід, якими володіють люди. Чим більше люди включені в професійну, практичну діяльність, тим більше в них накопичується життєвий і професійний досвід, тим менше часу їм необхідно для якісного вирішення професійних завдань, тим більшу цінність вони становлять для організації.

Управління професійним розвитком державних службовців базується не тільки на визначенні й виборі цілей, пріоритетів, конкретних завдань, але й на дотриманні нормативно визначених процедур, технологій: освітніх стандартів, правил атестації, змісту кваліфікаційних іспитів, професійно-кваліфікаційних вимог до посад. Норма, стандарт, обов'язок їх дотримання виступають дієвими засобами управління персоналом [39, с. 186-187].

Механізмом професійно-посадового розвитку персоналу державної служби є узгоджена сукупність засобів і методів, що забезпечують якісні зміни професійного потенціалу особі та адекватних йому способів його реалізації як на користь людини, так і державного органу влади.

Ключовими елементами механізму професійно-посадового розвитку персоналу виступають засоби й методи дії на процес його професійно-посадового розвитку.

До них перш за все слід віднести такі кадрові технології, як оцінка персоналу, навчання, підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації, робота з резервом, проведення конкурсів, стажування, мотивація персоналу і ін. Крім того, слід віднести технології постійного вивчення змісту, характеру і умов праці державних службовців з метою оперативного вирішення проблем організаційного розвитку: своєчасної зміни організаційної структури, штатів, описів посад, корекції професійно-кваліфікаційних вимог, внесення змін до реєстру посад державної служби, програм професійного навчання та інше.

1.3 Планування кар'єрного розвитку державного службовця

В умовах складних соціально-економічних перетворень у суспільстві, пов'язаних з відродженням української державності й переходом до ринкової економіки, відбувається зміна акцентів управлінської діяльності, що потребує формування нового типу керівників усіх рівнів, перш за все нової управлінської еліти в державних органах, на яку громадяни покладають свої надії. Це вимагає зміщення акцентів у роботі з кадрами в бік планування кар'єри, зростання компетентності службовців, управлінської культури, психологічної сталості, уміння працювати за екстремальних і кризових ситуацій.

Людський чинник стає стратегічним і важливим аспектом ефективного розвитку державної влади на сучасному етапі державотворення. Змінилося ставлення до працівників - людські ресурси відтепер виступають як джерело доходів, створюється простір діяльності для кожного державною службовця, кадрова політика інтегрується в загальну політику державної влади та суспільства.

Професійно підходячи до розвитку персоналу необхідно звертати увагу на психологічні особливості працівника. Це дуже актуально для забезпечення динамічної діяльності, коли не тільки працівника обирають, виходячи з вимог посади, але й напрям його роботи та функціональні обов'язки формують, ураховуючи можливості й особливості даної особи. У таких випадках і державному службовцю, і керівнику важливо знати верхню й нижню межі компетентності та здібності кандидата на посаду, що не завжди є явними. Крім того, варто не тільки знати досягнення й невдачі державного службовця, але й вивчити ті внутрішні механізми, які їх породжують.

План розвитку кар'єри - це базовий чинник зусиль з виховання державних службовців. Ключовими елементами механізму кар'єрного розвитку державних службовців виступають засоби й методи впливу на процес їхнього професійного зростання. До них слід віднести такі кадрові технології, як щорічне оцінювання, навчання (підготовка, перепідготовка, підвищення кваліфікації), робота з кадровим резервом, проведення конкурсів, стажування, мотивація державних службовців та ін. Також сюди належать технології постійного вивчення змісту, характеру та умов праці державних службовців з метою оперативного вирішення проблем організаційного розвитку: своєчасної зміни структури, штату, корекції професійно-кваліфікаційних вимог, внесення змін у реєстр посад державної служби та програми професійного навчання.

У плануванні кар'єрного розвитку державних службовців особливу роль відіграє інформація про них, зокрема про їхні мотиви, спрямованість на кар'єру, потенціал і ступінь його реалізованості, оскільки дає можливість виділити тих, хто націлений на професійний розвиток. При цьому важливо визначити, чи базуються їхні кар'єрні амбіції на міцній професійній основі або, принаймні, на передумовах оволодіння нею.

Сьогодні найбільш динамічний розвиток кар'єри спостерігається в підприємницьких структурах, для яких сучасний період - це подекуди екстремальні умови. Тому для людей, які творчо працюють, і професіоналів існують сприятливі можливості для кар'єрного розвитку.

На державній службі темпи кар'єрного розвитку працівників значно нижчі, ніж у підприємницьких структурах. До того ж аналіз посадового підвищення свідчить про стихійність кар'єрного зростання державних службовців, нерівномірність стажу перебування на посаді, утворення так званих кар'єрних тупиків і швидкісних десантних кар'єр. Усе це негативно позначається як на можливості отримання необхідного професійного досвіду для зайняття наступної посади, так і на раціональному його використанні в разі невчасного переходу на вищі посади.

Ці кар'єрні аномалії негативно впливають на стимулювання трудової та фахової віддачі від державних службовців, підтримку сприятливого соціально-психологічного мікроклімату в їхньому середовищі. Неврегульованість кар'єрних процесів призводить до того, що досвід працівників подекуди не стає головним чинником їхнього посадового розвитку Дуже негативним явищем, хоча й типовим для молодої вітчизняної державної служби, є швидкісна кар'єра. Зміст її полягає у стрімкому підвищенні по службі або прийнятті на державні посади (часто дуже високого рівня) осіб без від повідної практики та професійного досвіду.

Для управління кар'єрою на державній службі це може бути винятком, а не правилом. На практиці державний службовець перед призначенням на високу посаду повинен пройти усі щаблі, що їй передують. Ця вимога диктується інтересами суспільства, виходячи із підтримки високого авторитету держави й поваги до її законів.

Процес планування кар'єрного розвитку державних службовців на сьогоднішній день до кінця несформований. Існують лише деякі його фрагменти, частини, що реалізуються епізодично. Наприклад, застосовується практика з підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, що не впливає па їхні призначення й підвищення по службі. Проте державний службовець, отримавши додаткові знання в процесі навчання, не має можливості їх реалізувати у своїй установі. У результаті не використані на практиці знання втрачають свою цінність, а форми професійного розвитку стимулюючу роль в управлінні кар'єрним розвитком.

Важливим стимулюючим фактором професійного розвитку може стати система управління кар'єрою державного службовця - від прийому на роботу і до звільнення чи відставки. Державний службовець повинен уявляти свою перспективу та знати можливі напрями зосередження своїх зусиль. Це надасть йому впевненості та стимулюватиме прагнення до підвищення свого професійного рівня.

Управління кар'єрою включає:

1) планування індивідуальної кар'єри працівників (отримання професійних консультацій, створення робочих груп планування кар'єрного розвитку, надання допомоги співробітникам у плануванні їхнього саморозвитку, виявлення кар'єрного ресурсу);

2) загальне планування кар'єри (аналіз рівня розвитку кадрів установи, зокрема за допомогою центрів оцінки потенціалу та розвитку, спільне планування кар'єри);

3) організаційні процеси (призначення на посади, планування наступності та безперервності кар'єри, рекламування шляхів можливого розвитку, планування потреби в працівниках, використання спеціальних схем швидкого підвищення по службі для перспективних співробітників).

Процеси управління кар'єрою сприяють підвищенню конкурентоспроможності співробітників і змушують керівників та підлеглих учитися спільно справлятися зі змінами, що відбуваються. Успішність цих процесів багато в чому залежить і від організаційної культури, зокрема від спільності інтересів працівників і керівництва, від того, чи поділяє керівництво з підлеглими їхні висхідні принципи та ціннісні * пріоритети [22].

Таким чином, основний зміст планування кар'єрного розвитку державного службовця полягає в тому, щоб усе цінне, чим він володіє та може володіти як фахівець, ефективно використовувалося і для досягнення цілей державної служби, і для задоволення інтересів особистості. Уміло розпорядитися цим надбанням - найважливіше й найскладніше завдання керівників і кадрових служб органів державної влади.

Планування індивідуального професійного розвитку та посадового підвищення означає для державного службовця, що він повинен бути включений у план кар'єрного розвитку.

План кар'єрного розвитку - це документ, у якому представлено варіант (варіанти) професійного розвитку та посадового підвищення державного службовця в організації. [28].

План кар'єрного розвитку може бути коротко-, середньо- і довгостроковим. У плані кар'єрного розвитку важливо враховувати терміни і стадії перебування на посаді (рис. 1.1).

Трудова віддача

Адаптація Приріст трудової віддачі Стадія нульового

приросту

Рис. 1.1 Стадії перебування на посаді

У системі кар'єрного розвитку першочергове значення мають початкова та адаптаційна підготовки.

Особи, які вперше приймаються на роботу в державній службі, не мають спеціальної підготовки для виконання своїх обов'язків. Початкова підготовка спрямована на отримання загальних знань і навичок, необхідних для роботи в державній службі. Адаптаційні програми надають спеціальну підготовку для виконання нових функцій після або до переведення на іншу чи вищу посаду.

Державні службовці, як й інші працівники, користуються загальним правом на підвищення кваліфікації. Більшість нормативних актів проголошують обов'язок проходити підвищення кваліфікації, зокрема займатися самоосвітою, тобто підтримувати на сучасному рівні свої знання та кваліфікацію

Системи підготовки, що існують сьогодні, практично задовольняють більшість потреб державних службовців щодо підготовки та підвищення кваліфікації. Крім того, законодавчі акти з державної служби передбачають можливість отримання академічної відпустки на тривалий період для продовження навчання або проходження спеціальних програм підвищення кваліфікації за певних умов.

2. Аналіз проведення реорганізації в структурі управління житлово-комунального господарства обласної державної адміністрації

2.1 Історична довідка про створення обласного управління житлово-комунального господарства та розвиток житлово-комунальної галузі м. Херсона та області

16 березня 1944 року, на третій день після визволення м. Херсона від фашистських загарбників, була створена ремонтно-будівельна контора міськкомунгоспу.

Основний напрямок діяльності - це відбудова та ремонт зруйнованих та спотворених під час війни житлових будинків, медичних закладів та закладів освіти, громадських споруд, вулиць та тротуарів міста.

Відділ комунального господарства при виконавчому комітеті обласної ради народних депутатів здійснював керівництво по відбудові комунального та житлового господарства Херсонської області з 11 травня 1944 року. Згідно розпорядження ЦК ВКП(б) від 8 квітня 1944 року № 1415 першим керівником був призначений Потьомкін Микола Якович. У штаті облкомунгоспу нараховувалося всього 7 працівників. Під час боїв, пов'язаних з визволенням міста Херсона від фашистів у березні 1944 року, водопровідне господарство було повністю зруйновано: підірвано машинний зал насосних станцій І та ІІ підйомів, міська паротурбінна електростанція. Єдина діюча артезіанська свердловина забезпечувала питною водою тільки невелику частину міста. Основним завданням відділу було відновлення і розвиток головної галузі життєзабезпечення населення - водопровідного господарства. Завдяки відбудові артезіанських свердловин середньодобова подача води у 1948 році, порівнюючи з 1944 роком, збільшилась у 6 разів. Та лише у 1955 році херсонцям вдалося перевищити довоєнну подачу води на місто, досягнувши показника 14100 кубометрів на добу.

Керівник обласного комунального господарства Сдобнов Георгій Антипович, який керував управлінням з 1949 по 1977 роки, вніс значний вклад у розвиток комунальної теплоенергетики. Слабопотужні котельні, що експлуатувалися окремими житловими організаціями, не спроможні були забезпечити споживачів стабільним теплом. Розпочалася реорганізація тепло забезпечення міста шляхом створення Дирекції об'єднаних котельних та тепломереж, підготовка спеціалістів-теплотехніків. Усі ці питання вирішуються за участю начальника управління Сдобнова Г.А. Під його безпосереднім керівництвом в області будується і вводиться в експлуатацію Комбінат будівельних матеріалів у Херсоні, що виробляв будівельні конструкції для будівництва, реконструкції та капітального ремонту об'єктів комунального господарства, житла та соцкультпобуту. При нестачі для комунальної галузі цементу, основного будівельного матеріалу, що на той час відпускався лише за фондами, з ініціативи Сдобнова Г.А. був побудований цементний завод - єдиний у Херсонській області. Будуються Херсонський керамічний завод, Казацький завод залізобетонних та армосилікатних виробів, створюється підприємство «Декоративні культури», трест «Зеленгосп», у районах - виробничі бази комбінатів комунальних підприємств. У 1960 році за міським маршрутом № 1 вийшов перший тролейбус нового комунального підприємства «Міськелектротранспорт».

16 вересня 1976 року на підставі постанови Ради Міністрів УРСР відділ комунального господарства Херсонського облвиконкому реорганізовано в управління.

З 1977 року начальником облуправління комунального господарства призначений Макаренко Микола Миколайович. У ці роки швидкими темпами розвивається житлове будівництво. У Херсоні розбудовуються нові житлові мікрорайони Шуменський та Таврійський, магістральні мережі водопроводу, каналізації, тепло-, газозабезпечення, нові дороги та лінії тролейбусних маршрутів.

З 1983 року начальником обласного управління комунального господарства призначено Лобанова Миколу Івановича. За його участю щорічно поповнювався на 10 - 20 машин тролейбусний парк, поповнювалися новим обладнанням, машинами та механізмами виробничі бази комбінатів комунальних підприємств. Без централізованих капітальних вкладень були побудовані виробничі бази у селищах Білозерка, Каланчак, Нововоронцовка, Велика Лепетиха, ремонтно-будівельне управління «Облрембудтрест».

Розвивалися та реконструйовувалися мережі тепло-, водозабезпечення, водовідведення. Проводилася реконструкція та благоустрій вулиць міста та селищ міського типу області, розширювалися опалювальні котельні в Шуменському мікрорайоні, по вул. Червоностуденській у м. Херсоні. Збудовані Таврійська котельня, міст через водосток у селищі Іванівка, нові тягові підстанції тролейбусного управління. Розбудовувалися об'єкти радгоспу «Декоративні культури», розширювалися оранжереї тресту «Зеленгосп». За безпосередньої участі Лобанова М.І. будувалися об'єкти соціальної сфери: комплекс житлових будинків по вул. Комкова, 87 для працівників житлово-комунальної галузі міста, реконструйована база відпочинку та піонерський табір у м. Скадовську.

У вересні 1944 року організовується Херсонське обласне житлове управління, що самостійно функціонувало до 1988 року. У різні часи ним керували - Котлубинський І.І., Анісімов В.П., Уманський М.Г., Ткаченко А.О.

Зі спогадів Уманського М.Г.: «У 1974 році мене призначено начальником управління, у штаті якого нараховувалося 16 чоловік. Управління розташовувалося у готелі «1 Травня». Проблеми у господарстві були надто великі: малий фонд матеріальних ресурсів та постійні скарги населення. Постійно не вистачало труб, металу, деревини, кисню, сантехнічного обладнання та багато чого іншого для ремонту та утримання житла…».

Уманський М.Г. розпочав з того, що організував будівництво ЖЕКу № 7 в Шуменському мікрорайоні, довів доцільність створення ремонтно-будівельного управління, аварійної служби міста, здійснив реконструкцію ЖЕКу № 1 у м. Херсоні. Теплозабезпеченням житлового фонду займалися саме ЖЕКи, тому довелося капітально відремонтувати котельню у м. Каховці, два котли - на Шуменському.

З 1986 року управління житлового господарства області очолив Аркадій Олександрович Ткаченко, під керівництвом якого побудовані виробничі бази ЖЕО Суворовського та Комсомольського районів, ЖЕК ЖБК Комсомольського району, база ЖЕКу № 1 у м.Каховці, реконструйована виробнича база ЖЕУ № 3.

Згідно постанови Ради Міністрів УРСР від 25 серпня 1988 року «Про схему управління житлово-комунальним господарством УРСР», наказом по Міністерству житлово-комунального господарства УРСР від 01 серпня 1988 року № 153, рішеннями облвиконкому від 27 жовтня 1988 року № 221 «Про схему управління житлово-комунальним господарством області» з 01 грудня 1988 року проведено об'єднання управлінь житлового та комунального господарства в управління житлово-комунального господарства облвиконкому, яким продовжував керувати Лобанов М.І.

З 1995 року обласним управлінням керує Маркін Петро Олексійович, з 2000 року Гладштейн Олександр Абрамович.

Начальником обласного управління житлово-комунального господарства з 2001 року призначено Мартинюка Миколу Васильовича. Розпочався час реформування галузі. В області ведеться робота по вдосконаленню та підвищенню ефективності роботи підприємств галузі, підвищенню якості послуг. Послідовно і неухильно здійснюється реформування житлово-комунального господарства, що сприяє поліпшенню обслуговування населення, створюється основа для становлення фінансово міцних підприємств. Створюється і розвивається конкурентне середовище на ринку комунальних послуг, створюються і розвиваються комунальні служби у сільській місцевості в єдиній системі житлово-комунального господарства, відбувається технічне переозброєння галузі, запровадження інноваційної моделі її розвитку. Вирішуються питання по оптимізації схем теплопостачання населених пунктів, впровадження автономних систем опалення, впроваджуються нові ресурсозберігаючі технологічні процеси. Змінюється ставлення населення до житлової та комунальної власності. В області починають створюватися об'єднання співвласників багатоквартирних будинків, які самостійно утримують їх.

Після 2004 року житлово-комунальна галузь потерпає від численних реорганізацій. Так, Указом Президента України від 01 червня 2005 року № 898, з метою вдосконалення системи органів виконавчої влади, що здійснюють реалізацію державної політики у сфері будівництва, архітектури і житлово-комунального господарства та відповідно до пункту 15 частини першої статті 106 Конституції України Державний комітет України з будівництва та архітектури і Державний комітет України з питань житлово-комунального господарства реорганізовано у Міністерство будівництва, архітектури та житлово-комунального господарства України [10].

Відповідно до цього Указу Президента України створено управління містобудування, архітектури та житлово-комунального господарства обласної державної адміністрації, яке очолив головний архітектор області Чмут Олексій Юхимович. Відповідне управління існувало до серпня 2008 року.

З серпня 2008 року управління містобудування, архітектури та житлово-комунального господарства обласної державної адміністрації реорганізовано у два окремих структурних підрозділи: управління регіонального розвитку, містобудування та архітектури обласної державної адміністрації та управління житлово-комунального господарства.

Відповідно до розпорядження голови обласної державної адміністрації від 09 грудня 2014 року № 897 «Про затвердження нової структури обласної державної адміністрації та визначення граничної чисельності її працівників» створено Департамент житлово-комунального господарства та паливно-енергетичного комплексу обласної державної адміністрації.

2.2 Характеристика сфери житлово-комунального господарства Херсонської області

Херсонщина володіє розгалуженою системою житлово-комунального господарства. Воно об'єднує галузі комунальної теплоенергетики, водопровідно-каналізаційного господарства, обслуговування житлового фонду, капітального будівництва об'єктів житлово-комунального призначення, міського електротранспорту та дорожнього господарства.

Житлово-комунальне господарство - це важлива соціальна галузь, яка забезпечує населення, підприємства та організації усіх сфер економіки області необхідними житлово-комунальними послугами, суттєво впливає на розвиток економічних взаємовідносин. Житлово-комунальне господарство області об'єднує підгалузі комунальної теплоенергетики, водопровідно-каналізаційного господарства, обслуговування житлового фонду, міськелектротранспорт, капітальне будівництво, шляхове господарство, благоустрій, ритуальне та готельне обслуговування.

У галузі зосереджено майже четверту частину основних фондів області.

В області 9 міст, з яких на сьогодні 4 - обласного значення (Херсон, Гола Пристань, Нова Каховка та Каховка) і 5 - районного (Берислав, Генічеськ, Скадовськ, Таврійськ, Цюрупинськ), 30 селищ міського типу, 658 сільських населених пунктів, які об'єднані у 260 сільських рад.

Загальна протяжність доріг комунальної власності складає 7,5 тис.км, із яких 76% (5,7 тис.км) мають тверде асфальтобетонне покриття. Протяжність мереж зовнішнього освітлення складає 1,2 тис.км (73% від загальної протяжності вулиць).

У сфері надання населенню ритуальних послуг працюють 32 підприємства, з яких 6 комунальних, 10 приватних підприємств та 16 приватних підприємців.

Система органів управління житлово-комунальним господарством області базується на принципах господарського керівництва, сполучення галузевого та територіального управління. Переважає система подвійного підпорядкування. Функцію галузевого управління у Херсонській області виконує управління житлово-комунального господарства обласної державної адміністрації. Система подвійного підпорядкування обмежується рівнями районів, міст та селищ міського типу області.

В області функціонує 102 підприємства та організації житлово-комунального господарства різних форм власності, в яких працює понад 6,0 тис. осіб.

Житловий фонд області налічує 3479 будинків загальною площею 7,8 млн кв. м, у тому числі в м. Херсоні - 1763 будинки площею 4,8 млн кв. м.

В аварійному і ветхому стані знаходяться 20 житлових будинків «гнучкої» конструкції у м. Херсоні загальною площею 68488 кв.м. В області потребують капітального ремонту 1427 житлових будинків, тобто майже половина. Технічний стан конструкцій житлових будинків та внутрішньобудинкових мереж погіршується. Збільшується кількість і площа протікань покрівель, аварійні течі мереж водопроводу та опалення в житлових будинках. Не виконуються обсяги робіт з ремонту фасадів та під'їздів будинків.

У житловому фонді області експлуатується 1671 ліфт. Ліфтовий парк поступово зношується, його оновлення практично не проводиться. Таким чином, капітального ремонту або оновлення потребують 62 ліфта області, що складає 3,7% від їх загальної кількості.

Станом на 01 січня 2015 року в Херсонській області функціонує 739 об'єднання співвласників багатоповерхових будинків (ОСББ), створених у 772 житлових будинках, що складає 46% від запланованого показника.

Водопостачання населення та підприємств області здійснюється від 57 комунальних, 373 відомчих, 655 сільських та 1 міжрайонного водопроводів. Усього для водопостачання населення задіяно 1085 водопроводів.

Централізованим питним водопостачанням забезпечено усі 9 міст, 31 селище міського типу (100%) та 636 сільських населених пунктів (96,9%).

Вода для забезпечення питних потреб населення області використовується з підземних джерел на 91,9% від загальної кількості та на 8,1% із поверхневих джерел.

На території Херсонської області зареєстровані 944 водокористувачі, на балансі яких налічується 3660 артезіанських свердловин, з яких 2582 діючі, 998 - законсервовано, 90 - підлягає тампонажу.

Одним водозабором питна вода забирається з Каховського магістрального каналу, яка після очистки та знезараження на очисних спорудах потужністю 22,2 тис. куб. м на добу подається в Іванівський груповий водопровід, який забезпечує централізованим водопостачанням мешканців 9 сіл Іванівського та Нижньосірогозького районів із запланованих 20. Для подачі питної води в інші села районів необхідно побудувати насосну станцію, 40 км магістрального водопроводу та 176 км внутрішньоселищних мереж.

Переважна більшість водопроводів побудована в середині минулого століття і експлуатується без капітального ремонту та реконструкції, водопровідні мережі повністю амортизовані та не забезпечують герметичність водопроводів. Більшість артезіанських свердловин потребує реконструкції та ремонту, близько 20% водонапірних веж протікають і не підлягають ремонту.

Незадовільний санітарно-технічний стан водопровідних мереж і споруд, постійне відключення водопроводів від електроенергії та подача води за графіками призводять до її мікробного забруднення і створюють небезпечну епідемічну ситуацію в населених пунктах області.

З 1085 водопроводів не відповідають санітарним вимогам 165, у тому числі 160 - через відсутність зон санітарної охорони джерел водопостачання, 3 - необхідного комплексу очисних споруд, 2 - знезаражуючого обладнання.

У зв'язку зі значним відсотком зносу водопровідних мереж, відсутністю коштів на їх планову заміну збільшується кількість аварій на водопроводах

Послуги з водопостачання і водовідведення надають 10 спеціалізованих підприємств та 11 багатогалузевих комбінатів комунальних підприємств, якими експлуатується 461 артезіанська свердловина, 3017,4 км водопровідних мереж, 27 насосних станцій потужністю 517,4 тис. куб. м на добу.

Із загальної протяжності водопровідних мереж 1314,5 км, або 43,9%, знаходяться в аварійному стані. Щороку перекладається за рахунок підприємств не більше 8 - 9 км. Це свідчить, що відновлення водопровідних мереж значно відстає від їх фактичного зносу. Втрати водопостачання по області становлять 37% (при нормі 30%).

В обласному центрі стовідсотково амортизовано 382,2 із 874 км водопровідних мереж (43,7%), з існуючих 137-ми артезіанських свердловин 90, або 66%, працюють понад нормативний термін і також мають стовідсоткову амортизацію. З кожним роком на мережах міського водопроводу збільшується кількість аварій і поривів.

Протяжність каналізаційних мереж становить 975,8 км, із них 395 км (40,4%) знаходяться в аварійному стані, кількість насосних станцій - 73 од., потужність очисних споруд - 541 тис. куб. м на добу.