Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Сегодня большинством теоретиков и практиков человек рассматривается как один из самых значимых ресурсов организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития, мотивированности, результативности персонала, оказывает прямое влияние на конкурентные преимущества, стратегические перспективы и возможности организации. Конкурентоспособная организация стремится к эффективному использованию потенциала сотрудников, создает благоприятные условия для успешной работы и развития персонала, а также старается привлечь в свои ряды лучших специалистов.

М. Барбер, М. Муршед в докладе «Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах» утверждают, что наиболее эффективные образовательные системы отличаются тем, что привлекают к учительской профессии все более качественные кадры, а это, в свою очередь, приводит к улучшению результатов обучения, то есть качество школьной системы основывается на качестве работающих в ней учителей. Авторами представлены результаты и доказательства того, что именно умение привлечь к учительской профессии подходящие кадры является решающим условием повышения качества обучения. Одно неправильное кадровое решение может привести к сорока годам плохого преподавания [15; С. 19].

По мнению Питера Друкера, «эффективный руководитель заполняет вакансии и продвигает работников по дружбе, исходя из их качеств. Принимая кадровые решения, он делает упор на наличие достоинств, а не на отсутствие недостатков у работника» [8; С. 118].

В соответствии со Статьей 28 Закона об образовании, прием на работу работников, заключение и расторжение с ними трудовых договоров, распределение должностных обязанностей входят в компетенцию и ответственность образовательной организации. Образовательная организация также должна обеспечить открытость и доступность информации о персональном составе педагогических работников с указанием уровня образования, квалификации и опыта работы [1; С. 45,48]. Таким образом, ответственность за правильность выбора и последующую результативность работника несет руководитель, в непосредственном ведении которого находится процесс управления персоналом и, в частности, подбор кадров.

Процесс подбора кадров в настоящее время представлен достаточно подробно. Вместе с тем можно констатировать, что большинство авторов, детально описывая процесс подбора кадров и его практическую реализацию в производственной сфере и сфере бизнеса, почти не раскрывают специфику его применения в социальной сфере, сфере образования.

Исследования и публикации основателей кадрового менеджмента и работы последних лет можно условно объединить группы. Первую группу составляют фундаментальные труды по управлению персоналом организации, в которых подбор персонала рассматривается как важный элемент в структуре управления персоналом. К этой группе можно отнести работы М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, П. Друкера, И.Б. Дураковой, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, B.C. Шекшни и др. В них описаны и проанализированы общие аспекты работы с персоналом, в том числе принципы и методы подбора кадров, в большей степени относящиеся к производственной и бизнес-среде; особенности социальной сферы и сферы образования практически не учтены.

Вторая группа - труды, авторы которых сконцентрировали свое внимание на отдельных аспектах процесса подбора персонала. Н. Бирн, Е.Н. Иванов, С.В. Иванова, Д. Купер, М.И. Магура, Л.Л. Папкова, С. Уиддет, С. Холлифорд, С. Спенсер, Л. Спенсер создали работы, которые позволяют систематизировать отдельные элементы, этапы, методы и принципы подбора персонала, выработать критерии оценки эффективности подбора персонала. Однако перечисленные авторы не концентрировали свое внимание на разработках в образовательной сфере.

К третьей группе отнесены публикации в периодической печати, сети Internet, посвященные отдельным методикам отбора соискателей, например, изучению документов, тестированию, собеседованиям и др. Публикации не затрагивают глубокие и неоднозначные вопросы подбора, носят популярный характер адресованы в основном начинающим кадровым работникам.

Таким образом, можно заключить, что проблема подбора кадров, обозначаемая и изучаемая специалистами как одна из ключевых проблем развития организации, рассматривается в основном с упором на сферу производства и бизнеса. Изучение этого вопроса с позиций и запросов сферы образования мы считаем актуальным и необходимым, особенно это важно сейчас, когда в системе образования происходят серьезные нововведения и перемены.

На нулевом этапе предпроэктного исследования мы провели опрос руководителей Территориальных образовательных комплексов (ТОК) Ломоносовского района, который показал, что большинство директоров не придерживаются определенной процедуры при заполнении вакантной должности и не используют современные технологии подбора. Отчасти это может объясняться отсутствием доступных материалов по организации подбора, что было отмечено практически всеми. Респонденты выразили готовность участвовать в исследовании и заинтересованность в получении руководства, содержащего рекомендации по подбору педагогических кадров. Руководителям школ также был задан вопрос: «Имеете ли Вы возможность выбора из нескольких кандидатов при заполнении вакантной должности?» Утвердительный ответ был дан всеми опрашиваемыми (100% респондентов) (см. Приложение 1).

Таким образом, была зафиксирована первоначальная информация о нехватке и востребованности материалов по подбору педагогических кадров и об изменении ситуации на рынке педагогических вакансий, а именно, увеличении количества желающих работать в школе.

С целью получения актуальных данных о кадровой ситуации в системе образования, о соотношении количества вакантных мест в школах и предложений рабочей силы был изучен ряд статистических ресурсов.

1. Федеральная служба по труду. Информационный портал «Работа в России» [44].

Таблица 1. Соотношение вакансий и резюме на портале «Работа в России» Федеральной службы по труду

Специальность	Вакансия на 02.03.2015	Резюме на 02.03.2015
Учитель начальных классов	1	8
Учитель математики	-	6
Учитель английского языка	1	3
Учитель физики	1	2

Как видно, количество резюме превышает количество вакансий, однако делать глубокие выводы на основании только этих данных нельзя.

2. Министерство труда и социальной защиты РФ. На 25.02.2015 (без разделения по отраслям): численность безработных граждан составила 979058 человек, количество вакансий - 1230,5 (для сравнения, количество вакансий на кадровом портале Суперджоб на этот же день - резюме - 1 914 648, а предложений 52 968) [73].

3. Департамент труда и занятости населения г. Москвы предоставляет данные по динамике потребности в рабочей силе и данные численности безработных граждан, зарегистрированных в службе занятости, но без разделения показателей по видам экономической деятельности [74].

4. Комплексный проект модернизации образования. Электронный мониторинг развития образования (Наша Новая Школа) [67].

На сайте, помимо прочего, представлена информация об оплате труда педагогов, численности учителей и численности педагогических работников, принятых на работу в текущем году. Другая важная информация о движении кадров не представлена.

5. Мониторинг экономики образования НИУ ВШЭ [70].

Результаты проведенных исследований освещают ряд вопросов кадрового состава школ, заработной платы и стимулирования учителей, есть общая информация о количестве нанятых работников, данные о количестве желающих занять эту должность отсутствуют.

На перечисленных выше ресурсах актуальная информация по соотношению количества желающих работать в системе образования и количества вакантных мест в школах не представлена.

6. Федеральная служба государственной статистики. Регионы России. Социально-экономические показатели. Итоги федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников за 2014 год дают представление об уровне средней заработной платы педагогических работников образовательных учреждений общего образования по субъектам РФ [71].

Эти данные могут служить косвенными доказательствами увеличения количества желающих работать в школах Москвы. Следует добавить, что мы осведомлены из информационных и личных источников о ситуации в регионах, связанной с оттоком учителей на работу в Москву. Доход московских учителей практически в два раза превышает доход их коллег в регионах. Московская зарплата позволяет иногородним учителям снимать жилье (нередко на несколько человек) и жить в большом городе, что является немаловажным фактом для пассионарных личностей.

7. Косвенным подтверждением превышения количества желающих работать в школах Москвы над количеством вакантных мест являются данные о соотношении вакансий и резюме, размещенных на одном из самых востребованных, по мнению специалистов и экспертов в области рекрутинга, интернет-ресурсах Москвы - SuperJob. Ниже приведены данные за неделю марта месяца 2015 года.

Диаграмма 2 - Данные по резюме и вакансиям с портала SuperJob за неделю (26.02.2015 - 04.03.2015)

Департамент образования города Москвы официально утверждает, что московские школы теперь имеют возможность выбирать достойных педагогов из нескольких претендентов, так как желающих работать в школах стало больше, нехватка педагогических кадров отсутствует. Информацию о наличии таких показателей транслировал заместитель руководителя ДОгМ Александр Гаврилов: «Около 5-6 лет назад в Москве была большая потребность в школьных учителях. Однако созданные условия работы в школах за эти годы позволили поднять планку требований к педагогическим кадрам. Среди этих мер: повышение заработной платы, создание условий для работы с помощью современных технологий, каждый учитель получил в бесплатное пользование ноутбук, например. Все эти меры привели к тому, что в Москве сейчас нет проблем с учителями… Происходит некоторая конкуренция, у школ появляется возможность взять на работу лучших» [46].

В Информационных материалах о ходе реализации Государственной программы «Столичное образование» по итогам 2013 года (Отчет на заседании Правительства Москвы 11 февраля 2014 года) были перечислены проводимые Департаментом образования Москвы мероприятия, повышающие престиж педагогической профессии. Результатом проведенных мероприятий стало отсутствие «кадрового голода» в системе образования города Москвы. Это, по мнению специалистов ДОгМ, подтверждается еще и тем, что средний балл за экзамен для поступления в Московский городской педагогический университет вырос за последние три года в 1,2 раза - с 63 в 2010 году до 76 в 2013 году [43].

О повышении статуса учителя, о существенном превышении количества желающих работать над количеством вакантных мест (5-6 человек на 1 рабочее место) неоднократно сообщалось на селекторных совещаниях Департамента образования г. Москвы.

С нового учебного года в состав ДОгМ введена кадровая система, осуществляющая содействие директорам школ в подборе кадров.

К сожалению, статистических данных о реальной ситуации, связанной с особенностями заполнения вакантных должностей в системе образования, обнаружено не было. Это объясняется и отсутствием специальных исследований в этом направлении, и сложностью, неоднозначностью, непрозрачностью самого рынка педагогических вакансий: с одной стороны, объявление о вакансии, по мнению директоров, может быть расценено вышестоящим начальством как неэффективная работа с персоналом, с другой, вакансии открываются крайне неохотно из-за нежелания брать на работу первого из пришедших кандидатов, потому что опыта обоснованного отказа в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации у руководителей школ пока нет.

Представленная выше информация дает основание утверждать, что на сегодняшний день в системе московского образования изменилась кадровая ситуация:

во-первых, предшествующая многолетняя ситуация нехватки педагогов сменяется возможностью выбора из нескольких кандидатов, что позволяет руководителям образовательных организаций отбирать кандидата, наиболее подходящего для работы в конкретной организации;

во-вторых, объединение школ в крупные территориальные образовательные комплексы предполагает существенное увеличение объема управленческой работы, в том числе и кадровой. Это не всегда позволяет руководителю принимать непосредственное участие в процедуре выбора кандидата в соответствии со своим видением, опытом и интуицией, которые были актуальны в прошлые десятилетия и зачастую остаются единственным основанием отбора в изменившейся ситуации;

в-третьих, современная конкурентоспособная школа стремится к индивидуальности, к наличию «собственного лица», которое определяется сотрудниками, работающими в организации, а для этого необходима единая идеология и стратегия формирования кадрового состава всего комплекса, проводимая руководителем и выдерживаемая при предполагаемом делегировании полномочий подбора кадров.

В решении этих проблем может помочь изучение отечественных и зарубежных теоретических материалов, описание и анализ реализуемых практик подбора кадров с последующей разработкой рекомендаций и модели стандартизированной процедуры подбора педагога.

Таким образом, исследование, проводимое в рамках данной магистерской диссертации, направлено на решение проблемы, которая характеризуется противоречием между изменившейся кадровой ситуацией в системе московского образования и отсутствием операционализированных механизмов и процедур заполнения вакантных педагогических должностей.

Цель исследования: выявить и описать механизмы и процедуры подбора педагогических кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы

Задачи:

Изучить современный отечественный и зарубежный опыт подбора педагогических кадров.

Описать процедуры и механизмы подбора кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы.

Выявить основные требования к кандидатам, выдвигаемые руководителями образовательных организаций исследуемого района.

Разработать на основе результатов исследования руководство по организации процедуры подбора педагогических кадров.

Объект исследования - подбор педагогических кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы.

Предмет исследования - механизмы и процедуры подбора педагогических кадров, реализуемые руководителями исследуемого района.

Исследовательские вопросы

1. Как реализуются основные этапы процедуры подбора кадров в образовательных организациях Ломоносовского района?

2. Какие необходимые качества педагога выделяются руководителями исследуемого района?

3. Оказывает ли влияние на процедуру подбора педагогических кадров объединение школ в территориальные образовательные комплексы?

Теоретическое значение проведенного исследования заключается в том, что оно создает условия для дальнейшей разработки процедур и механизмов подбора педагогических кадров. Теоретические наработки в данной области, способствующие систематизации и обобщению имеющихся знаний, будут объединены с целью дальнейшего развития выбранной темы, а также использования полученных результатов на практике. Разработанное руководство по подбору педагогических кадров позволит операционализировать, структурировать, унифицировать процедуру заполнения вакантной должности в рамках крупной образовательной организации, что определяет практическую значимость работы.

Глава 1. Подбор педагогических кадров: теория и практика

1.1 Современные механизмы и процедуры подбора кадров, освещенные в отечественной литературе

Кризисные явления в экономике, крупномасштабные нововведения в педагогической отрасли, конкурентная борьба между образовательными организациями, рост количества желающих работать в школе и одновременно с этим дефицит квалифицированных кадров - все эти реалии современного этапа развития общества требуют от организаций конкурентоспособности и эффективности. В этой связи важное значение приобретает разработка и применение эффективной системы кадрового менеджмента и подбора персонала как его части. Большой потенциал в плане экономии ресурсов, профессионализации, повышения эффективности, оптимальности и объективности процесса содержит технологизация подбора кадров [36; С.2].

Первостепенной задачей руководства организации становится поиск, привлечение и удержание профессиональных и креативных сотрудников. Эта задача должна быть соотнесена со стратегической целью современных образовательных организаций - ориентацией на ученика и родителя, анализ и оценка их ожиданий. В сфере отбора и найма, в соответствии с этим, предполагается поиск и прием на работу профессионального, высокомотивированного и ориентированного на остальных участников образовательного процесса кандидата. Его профессиональная пригодность, помимо глубокого знания предмета, должна включать в себя целый ряд важных качеств.

Кадровый потенциал организации формируется двумя способами: путем использования внутренних ресурсов организации и путем привлечения специалистов извне. Первый способ предполагает серьезную работу по планомерному развитию собственного персонала: обучение, перемещение, формирование резерва на выдвижение.

Второй способ связан с привлечением к работе в организации сторонних специалистов. В данном исследовании основное внимание будет уделено процедурам подбора кадров на основе внешних источников привлечения персонала, то есть будут изучены формы и методы удовлетворения дополнительной потребности организации в персонале.

Считаем необходимым начать исследование с формирования на основе изученной литературы четкого понятийного аппарата, который будет использоваться для характеристики исследуемого объекта и который позволит внести однозначность и логичность в данное исследование. Литературные источники, на базе которых строится исследование, - это, в основном, современные, выпущенные в течение последних 5 лет научные и научно-практические работы, а также труды, ставшие уже классическими произведениями.

В России управление персоналом стало формироваться как самостоятельное направление управления лишь вначале 90-х годов, именно в эти годы человеческие ресурсы стали восприниматься как стратегический ресурс организации. Это утверждение принадлежит А.Я. Кибанову - одному из ведущих ученых, признанному специалисту в области изучения проблем управления персоналом [16; С. 3]. Среди крупных ученых, создавших академические труды по интересующей тематике, можно назвать А.П. Егоршина, И.Б. Дуракову, Т.Ю. Базарова, Ю.Г. Одегова, А.Р. Алавердова [9; 30; 3; 23; 2].

В работах названных авторов заложен фундамент современной отечественной теории и методологии управления персоналом и подбора как его функции. Учебные пособия этих авторов для высшей школы издавались, дополнялись и перерабатывались не один раз.

В качестве труда, вызывающего большой научно-практический интерес отметим учебник для высшей школы И.Б. Дураковой - доктора экономических наук, профессора, заведующего кафедрой, автора монографий, многочисленных научных статей, учебников, учебно-методических пособий, чья основная область научных интересов охватывает различные, в том числе и дискуссионные, проблемы кадрового менеджмента. В ее работах раскрыта теория, методология, эволюция науки управления персоналом, представлена стратегия и политика работы с людьми в организации, с научно-практической позиции описаны технологии формирования компетенций, маркетинга, отбора и найма персонала [30].

Среди популяризаторов идей теоретически обоснованного подбора кадров следует отметить и признанных специалистов-практиков в области формирования кадрового потенциала организации С.В. Иванову, Т.В. Баскину, И. Валинурова [12; 4; 6].

Например, С.В. Иванова в своих книгах в популярной форме излагает различные методики, которые являются результатом около 11 000 лично проведенных интервью, многочисленных организационных диагностик и большого опыта работы по подбору и развитию персонала.

За последние 5 лет было издано около 30 отечественных учебников, учебных и практических пособий, монографий, раскрывающих вопросы управления персоналом и его важной составляющей - подбора кадров. Автором исследования проанализированы более 20 из них [2; 3; 4; 6; 7; 9; 11; 12; 13; 14; 16; 18; 20; 22; 23; 24; 26; 29; 31; 33; 34].

Количество изданных работ по интересующей теме относительно большое, что, с одной стороны, говорит о значительном интересе к проблемам кадрового менеджмента, с другой, предполагает раскрытие авторами различных сторон процесса. Однако это не совсем так.

О.П. Шевченко и Н.В. Демьянченко, например, анализируя современную литературу по исследуемой проблеме, высказываются достаточно категорично, отмечая дисперсность (рассогласованность) ряда исследований, что, с их точки зрения, связано с неустойчивостью управленческой практики и неразработанностью унифицированных процедур. Также ими отмечается практически полное отсутствие специальных исследований, посвященных подбору кадров как функции управления персонала [36; С.5].

Со своей стороны отметим, что подбор персонала чаще всего рассматривается с позиций традиционной кадровой политики предприятия или бизнес-организации, слабо выявлены особенности процесса с точки зрения организационных изменений и организационной уникальности, не рассмотрена специфика организаций социальной сферы. Дальнейшей серьезной разработки требуют вопросы принципов, критериев, методов и механизмов подбора.

Отметим и терминологическую неоднозначность. Так, в анализируемой литературе по управлению персоналом для иллюстрации изучаемого нами объекта наиболее часто употребляются понятия: набор, отбор, прием, селекция, подбор, привлечение, найм и другие. Нередко эти понятия даже в рамках одной работы используются как синонимы, авторы не проводят разграничение или уточнение их смысла. Вследствие этого систематизация представленного свода достаточно сильно разнящихся понятий затруднена.

Результат анализа содержания применяемых терминов, попытка выработать единый подход к использованию понятийного аппарата представлены в сводной таблице определений основных понятий, используемых различными авторами при описании процесса заполнения вакантных должностей (см. Приложение 2).

Как видно из таблицы, среди авторов рассмотренных литературных источников условно можно выделить тех, кто в тексте работы понятия подбор и отбор употребляют как синонимы [34].

Другая, более многочисленная группа авторов используют понятия набор, подбор, найм и отбор персонала для определения многоэтапного процесса заполнения вакантной должности. Например, Т.Ю. Базаров говорит о наборе персонала как о процессе, состоящем из этапов привлечения персонала, его оценки и адаптации, А.Р. Алавердов пишет об отборе кандидатов на трудоустройство как о процедуре [3; 2]. И.Б. Дуракова к слову «отбор» добавляет «найм» и говорит о серии мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [30], А.П. Егоршин и С. Иванова употребляют термин «подбор персонала» описывая различные сферы кадровой политики [9; 13], а А.Я. Кибанов с этой же целью использует понятие «найм» [16]. Процесс заполнения вакантных должностей именуется также рекрутментом [4; 29].

Рассматриваемые понятия набор, подбор, найм и отбор используются и для обозначения определенных этапов процедуры. Так, набор кандидатов для Ю.Г. Одегова, Ю.Е. Мелихова, Г.И. Михайлиной, М.Э. Миллер - это первичный этап процедуры заполнения вакансии, а этап отбора для них, как и для подавляющего большинства авторов - это один из ключевых моментов процедуры подбора персонала, найм же - заключительная фаза, осуществляемая в соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации [23; 29; 24; 22].

А.Я. Кибанов, проводя различие между понятиями «набор» и «наем кадров», определяет набор как массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию, а наем на работу как ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией [16].

Таким образом, понятие «подбор кадров» определяется и как вся многоступенчатая процедура, и как отдельный этап формирования контингента организации, который заключается в поиске и первичной оценке кандидатов на должность.

Заканчивая анализ основных понятий изучаемой процедуры, проведем небольшой лингвистический анализ терминов «набор», «отбор», «подбор», «выбор». Как видно, перечисленные лексемы дифференцируются только префиксами.

Одним из значений префикса на-, является «накопить в определенном количестве с помощью действия, названного мотивирующим глаголом» [66]. В нашем случае это процесс поиска и привлечения кандидатов на вакантную должность.

Префикс от- трактуется как «отобрать из предложенного количества какую-то часть, отделить от чего-нибудь с помощью действия, названного мотивирующим глаголом» [66]. То есть из полученного на предыдущем этапе пула кандидатов с помощью определенных инструментов должны быть отобраны те, кто отвечает необходимым требованиям.

Префикс вы- рассматривается как выделение из чего-нибудь посредством действия, названного мотивирующим глаголом; взять из наличного, отдать предпочтение кому-либо, чему либо; извлечь, отобрать по какому-либо признаку [66]. Близко по направленности действий с предыдущим.

Префикс под- определяет во-первых, приближение и, во-вторых, представляет значение выбора, позволяющего взять, найти подходящее, соответствующее чему-либо [66].

Можно сделать вывод, что термины отбор и выбор достаточно близки в семантическом смысле, оба они означают отделение, извлечение чего-либо, какой-то части чего-либо.

Термин набор предполагает сбор и накопление чего-либо без последующего отбора или выбора.

Термин же подбор определяется как более широкий в плане возможного включения в него различных действий. Это понятие может включать и набор («взять, найти подходящее»), и отбор («выбор соответствующего чему-либо»). Позволим себе, в связи с рассматриваемой темой, отразить в работе собственное нестрогое понимание первое из двух значения понятия «подбор» - приближения - как сокращение отдаления, разрыва, минимизации несогласованного профессионального пространства между требованиями вакантной должности и компетенциями кандидатов путем подбора такого специалиста, который лучше других будет соответствовать запросам предлагаемой к заполнению должности.

Таким образом, в работе понятие «подбор» будет трактоваться, вслед за М.Э. Миллер, следующим образом:

Подбор кадров - целенаправленный процесс, процедура, представляющая собой комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале [22].

В связи с тем, что входящее в это определение понятие процедура трактуется как официальный порядок действий, выполнения, обсуждения чего-либо [66], в работе будет также использоваться словосочетание процедура подбора кадров как синонимичная конструкция.

Механизм подбора кадров (синонимичное словосочетание также используемое в работе) основывается на частном определении понятия «механизм» как последовательности состояний, процессов, определяющих собой какое-нибудь действие, явление [66]. Мы рассматриваем его как менее структурированный и формализованный процесс заполнения вакантной должности.

Несмотря на выявленные различия в подходе к определению основных понятий, в большинстве рассмотренных современных изданий не наблюдается радикальных разногласий авторов по сути самой процедуры заполнения вакантной должности (утверждая это, мы не говорим о глубине разработанности и проработанности как самой процедуры, так и ее отдельных этапов).

Однако автором была выявлена работа, в которой весьма условно раскрыта суть процедуры заполнения вакантной должности, достаточно некорректно проведено разделение понятий и этапов процедуры подбора кадров [34].

С целью выявления подходов к определению целей и этапов процедур заполнения вакантных должностей была составлена сводная таблица (см. Приложение 3).

В представленной таблице мнения отечественных ученых и практиков ранжированы по степени значимости для автора и использования в исследовании: чем выше к началу таблицы расположено описание сущности категории, тем в большей степени автор опирался на него в процессе работы над исследованием.

Проанализировав обозначенную в таблице литературу, можно отметить, что авторы по-разному описывают процедуры заполнения вакантной должности: одни делают это достаточно кратко, указывая лишь направления деятельности специалиста службы персонала, другие основательно подходят к проблеме, приводят определения, представляют категориальную сущность, схемы, таблицы, разрабатывают научно-практические рекомендации.

Научно-методологические материалы, соответственно, в большей степени представлены в академических трудах специалистов по кадровому менеджменту, а практические, специфические вопросы организации и проведения того или иного этапа подбора кадров описаны в работах специалистов-практиков.

И те, и другие авторы в качестве обязательных этапов процесса подбора кадров называют: поиск и привлечение, отбор и оценку, найм (прием на работу) персонала. Мы поддерживаем тех исследователей, которые включают в процесс и такие этапы, как планирование потребности в персонале и составление профиля должности.

Таким образом, общая схема процедуры подбора кадров представляется в следующем виде: планирование, разработка профиля должности, поиск и привлечение кандидатов, оценка и отбор, найм.



Рисунок 3 - Этапы процедуры подбора кадров

На основании проведенного анализа литературы с позиций дефиниции важнейших терминов и сути процедуры подбора кадров определены и будут использоваться в исследовании следующие трактовки.

Планирование персонала - непрерывный процесс изучения и прогнозирования текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала, планирование мероприятий по своевременному удовлетворению потребностей в кадрах.

Формирование профиля должности - это деятельность по описанию компетенций, опыта, анкетных данных, необходимых для выполнения конкретной работы в конкретной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики, так и навыки.

Поиск и привлечение - процесс формирования определенного пула кандидатов, количество которых будет достаточным для осуществления выбора и оптимальным с позиций энергозатратности.

Отбор (оценка) процесс изучения кандидатов, их оценка и выбор наиболее соответствующего критериям отбора (требованиям вакантной должности).

Найм - форма экономических отношений, означающая передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на зарплату.

Испытательный срок - метод последующего отбора, включающий оценку соответствия профессионально важных качеств работника требованиям должности в процессе его непосредственной деятельности в организации и принятие окончательного решения о приеме на работу.

Прежде, чем начать более детальное рассмотрение выделенных нами этапов подбора персонала, вслед за И.Б. Дураковой [30; 49], обратим внимание на ситуацию изначального возникновения конфликта в процессе подбора кадров между целями организации-работодателя и целями претендента на вакансию (см. Приложение 4). Подобное кардинальное различие целей указывает на то, что подбор и найм сопровождаются серьезным социальным напряжением. Стандартные интересы работодателя заключаются в поиске и отборе профессионального, высокоэффективного и лояльного по отношению к организации сотрудника, которого, несмотря на это, «держать у себя» следует только до тех пор, пока его деятельность приносит явную пользу. Интересы будущего работника иные: найти надежное рабочее место исходя из своих представлений о количестве и качестве трудовых вложений; получить истинную картину рабочего места, сокрыв собственные слабые стороны. На практике конфликты целей, как указывает автор, в большей степени решаются в пользу организации.

Такой чаще всего скрытый конфликт, будет сопровождать взаимоотношения кандидата и работодателя на всех этапах прохождения процедуры подбора кадров, что следует учитывать.

Первым этапом, чаще всего скрытым от большинства сотрудников организации и будущих претендентов, является этап планирования персонала, который предполагает сопоставление имеющегося персонала организации с его возможной потребностью в будущем, то есть специалистами определяется потребность в найме, обучении, перераспределении, сокращении работников. Результатом такого планирования, как выражаются X.T. Грэхем и Р. Беннетт, должно стать наличие нужных людей, выполняющих нужную работу на нужных местах точно в нужное время [Цит. по: 30; С. 56].

Планирование персонала должно определять:

· количество и квалификацию персонала в будущем;

· методы привлечения необходимого и сокращения излишнего персонала с учетом социальных аспектов;

· специфику использования работников в соответствии с их способностями;

· способы содействия развитию персонала, приспособления его знаний к изменяющимся требованиям;

· уровень затрат, которые потребуют планируемые кадровые мероприятия.

Планирование персонала базируется на ряде принципов: непрерывности, вовлеченности сотрудников, согласования, экономичности, научности, гибкости [30; С. 96].

На этапе планирования персонала важно провести осмысленный выбор философии подбора кандидатов. Основанием выбора является определение сущностных характеристик вакантных позиций в соответствии со стратегическими и тактическими целями организации [30; С. 147].

Так, каждому работодателю необходимо определить, что для него является более значимым: чтобы новый работник внес некое «кардинальное разнообразие» в уже функционирующую команду или просто хорошо «вписался» в нее, при этом не разрушая и не нарушая традиционных направлений. То есть, важно понять: подбор необходим для соответствия или необходим поиск «новой крови».

Следующая философия подбора строится на приоритете «текущей работы или долгосрочной карьеры». Управленческий взгляд работодателя фокусируется или на сиюминутных требованиях к работе, или на потенциальной приспособляемости работника к изменениям в организации, его профессиональной гибкости.

Извечная дилемма «подготовленные или подготавливаемые» является предметом разностороннего анализа. С экономической точки зрения более оправдано нанимать уже подготовленных работников. Однако нередко работодатели принимают неподготовленных, или подготавливаемых работников в силу того, что «учить легче, чем переучивать».

Определенная философия найма в свою очередь окажет влияние на формирование требований к должности - следующего этапа процедуры подбора кадров.

Часто употребляемое специалистами по кадрам словосочетание «профиль должности» в анализируемых источниках определяется относительно близкими по значению формулировками, например: разработка требований к новому работнику (компетенции) [30], разработка требований к соответствующим должностям [11], формулирование требований к персоналу [16], детализация требований к кандидату [23], подготовка моделей рабочих мест [9], составление профессиограммы [7].

Этот этап тесно связан с развиваемым в последнее десятилетие компетентностным подходом к подбору и оценке кадров.

Под портретом компетенций, чаще всего, понимается документально оформленный набор профессиональных знаний, навыков, умений, личностных и других качеств, которыми должен обладать исполнитель задач и функций на конкретном рабочем месте (в должности) [30; С. 111].

Цель формирования организационных компетенций как предпосылки конкурентных преимуществ организации на рынке товаров и услуг подразумевает соединение ее ключевых компетенций с индивидуальными компетенциями работников.

Ключевые компетенции индивидуальны для каждой организации и является важной задачей кадрового менеджмента. На практике ключевые компетенции чаще всего озвучиваются в процессе проведения «круглых столов» руководящих работников, где стратегия организации или его функциональных сфер «преломляется» на ключевые компетенции. Идентифицировать компетенции можно и на основании опыта экспертных оценок с последующей фиксацией на специальной шкале в относительных показателях, выраженных в процентах.

Основные индивидуальные компетенции работников принято делить на четыре группы:

· профессиональные (знания, которые работник получил и может предоставить в распоряжение предприятия);

· методические (технологии, которые способствуют использованию знания, полученного через профессиональную компетенцию);

· социальные (ценностно-необходимые, не обусловленные работой выражения мнений по отношению к другим работникам);

· личностные (саморефлексия, самоконтроль, мотивация и эмпатия). По оценкам специалистов, которые определяют личностные компетенции как «элементы эмоциональной интеллигентности», их важность для эффективной деятельности организации они не менее значительна, чем профессиональных или методических компетенций. К личностным относят также психические и физические характеристики, например сопротивляемость стрессам, выносливость.

Важным моментом оценки компетенция является определение весомости каждого из элементов сформированных групп, шкалирование. Весомость компетенций определяется с помощью 100 %-ной шкалы и базируется на опыте группового менеджмента [30].

С. Иванова, считая этап формирования профиля должности значимым, в своих работах уделяет этому вопросу достаточно большое внимание, выделяя следующие составляющие профиля, которые должны быть учтены:

· особенности корпоративной культуры (система ценностей, норм, правил);

· особенности ближайшего окружения, с которым будет взаимодействовать будущий работник, специфика среды;

· перспективы развития должности;

· особенности выполняемой работы [12, 13].

В формировании профиля помимо прочих обязательно должен принимать участие непосредственный руководитель подразделения.

Существуют определенные правила составления профиля.

Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно кратко.

В качестве примера С. Иванова приводит составляющие такого требования к кандидату, как коммуникабельность, причем указывает на значимость конкретных проявлений этой многогранной компетенции. В Приложении представлена таблица, в которой наличие или отсутствие конкретных коммуникативных компетенций у того или иного специалиста является либо определяющим фактором, либо желательным (см. Приложение 5). Автором исследования добавлен столбец «Должность «учитель». Следует обратить внимание, что профессия «учитель» предполагает наличие и демонстрацию абсолютно всех составляющих коммуникативных навыков.

Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты в зависимости от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и др.

Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле должна иметь свой измеритель. Это правило имеет отношение к технике и методике оценки кандидатов.

Поиск и привлечение персонала - третий этап процесса подбора кадров. Качественное проведение этого этапа будет зависеть от грамотно проведенных предыдущих этапов. Как было указано выше, в данной работе делается акцент на привлечение кандидатов извне.

Среди внешних источников набора специалистами выделяются:

· публикации объявлений в средствах массовой информации;

· сотрудничество с кадровыми агентствами;

· работа со случайными претендентами (самостоятельно обратившимися в организацию);

· посещение специализированных мероприятий отраслевого значения;

· связи с различными ассоциациями, общественными объединениями;

· объявления в учебных заведениях;

· ресурсы государственных бирж труда;

· рекомендации родственников, знакомых, сотрудников организации, партнеров, конкурентов;

· лизинг (прием на работу временного персонала)

· день открытых дверей организации;

· объявления, резюме специалистов, публикуемые в средствах массовой информации

· собственные базы данных, накапливаемые по всем потенциальным кандидатам в организации.

Как утверждает в своем исследовании М.Э. Миллер, наиболее популярными являются такие источника набора, как публикация информации о вакансии в средствах массовой информации, работа с кадровыми агентствами и использование собственных баз данных [22].

Важной задачей привлечения является набор оптимального с экономической точки зрения и с точки зрения возможности осуществления выбора, количества аппликантов-физических лиц, о которых у субъекта подбора имеется минимально необходимая информация, позволяющая рассматривать их как потенциальных кандидатов на вакантную должность [22; С. 19].

Внешнее обеспечение персоналом может проходить при пассивном или активном участии организации. Пассивная форма предполагает рассмотрение имеющихся сведений об ищущих работу или пользуются услугами других учреждений. К сравнительно новым вариантам обеспечения персоналом является заемный труд - лизинг, аутсорсинг, аутстаффинг.

Следующий этап процедуры подбора кадров - отбор кандидатов.

По словам А.Я. Кибанова, в связи с тем, что в прошлом руководитель нередко выбирал работника, полагаясь на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы, довольно частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход, по мнению цитируемого автора и многих других, в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящим [17].

Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления. Так формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

И.Б. Дуракова также считает одной из самых эффективных процедур отбора ступенчатую систему с применением различных методов, которые используются либо набором методов, либо лишь некоторыми из них [30; 78]. И.Б. Дуракова выделяет анализ и оценку заявительных документов (заявительное письмо, биография, свидетельства, фотографии, проверка рекомендаций, тестирование (произвольность, интеллект, личностный тест) и такие контактные методы оценки, как собеседование, профессиональное испытание, оценочный центр.

Одной из самых неоднозначных и неразработанных остается проблема объективной оценки кандидата на вакантную должность.

М.Э. Миллер выделяет следующие виды отбора [22]:

· профессиональный отбор (оценка опыта, профессиональной компетенции, трудовых достижений соискателя)

· образовательный отбор (выявление у соискателя объема знаний, необходимого для занятия вакантной должности)

· социально-психологический отбор (выявление тех социально обусловленных психологических свойств личности, которые необходимы для успешной работы человека в коллективе)

· мотивационный отбор (изучение направленности личности, мотивов поведения, интересов и потребностей)

· психофизиологический отбор (выявление психофизиологических свойств, необходимых для успешного выполнения профессиональных функций)

· медицинский отбор (выявление особенностей состояния здоровья).

На этапе отбора используются следующие основные инструменты: профессиональные пробы, тестирование и важнейший - собеседование (интервью).

Большая работа по описанию проведения различных видов интервью проведена С. Ивановой. Описаны не только различные подходы, но и разработаны конкретные вопросы в зависимости от основных требований к кандидату.

В литературе можно встретить порядка двух десятков различных методов оценки (изучения) кандидатов. В данном исследовании не планируется рассмотрение технологий применения этих методов, так как описанию только одной техники - техники интервьюирования может быть посвящено самостоятельное научное исследование.

Остановимся лишь на кратком описании содержания трех наиболее популярных, по утверждению М.Э. Миллер, методах: интервью (93,3% опрошенных), телефонном интервью (90,7% опрошенных), анализе документов (86,7% опрошенных) [22; 108].

Интервью (собеседование) предоставляет возможность познакомиться с человеком в непосредственном общении, оценить его манеру поведения, внешний вид и т.п. Умелое построение вопросов позволяет интервьюеру получить практически любую интересующую информацию по вербальным и невербальным каналам, оценить профессиональные качества и личностные особенности. Однако именно этот метод оценки характеризуется большой вероятностью субъективизма интервьюера. Также этот метод требует специальной подготовки и опыта проведения. Часто это трудоемкий, энергозатратный метод.

Однозначными преимуществами телефонного интервью являются его экономичность и достаточная простота. Степень субъективизма высока вследствие одностороннего (аудиального) восприятия кандидата.

Анализ документов (автобиографии, резюме, регистрационных форм, рекомендательных писем, документов об образовании, трудовой книжки) позволяет получить полную, всестороннюю информацию о кандидате, которая, однако, требует проверки содержащейся в документах информации в связи с возможностью умышленного или неумышленного ее искажения.

Кратко представим еще один метод оценки - профессиональные пробы, который напрямую зависит от правильности построения процедуры подготовки и использования метода и проводится при соблюдении определенных этапов: выбор критического случая (строится в соответствии с профилем должности); определение формы профессионального испытания и подготовка экспертов (могут быть простыми, например, набор текста под диктовку и сложными, если в ходе испытания планируется определить пригодность кандидата к подготовке и проведению учебных занятий); непосредственно проведение испытаний (необходимо засвидетельствовать результат в наблюдательном листе), оценка (вынесение результата комиссией).

В Приложении также представлен взгляд на оценку персонала А.Я. Кибанова (см. Приложение 6).

Процедура оценивания предполагает наличие необходимого инструментария, позволяющего изучить кандидатов, оценить степень развитости у них изучаемых качеств, сравнить и сопоставить полученные результаты и принять решение на их основании.

В отличие от оценки в системе управления персоналом, сложность оценки при отборе заключается в том, что изучается неизвестный специалист. В этом случае, оцениваются только его потенциальные способности к успешной работе на вакантной позиции. Оценка в системе подбора персонала имеет большой прогностический, вероятностный характер, а все методы изучения кандидатов являются косвенными.

Проведение грамотного, объективного оценивания кандидата должно быть поручено профессионалу, так как целый ряд важных и показательных моментов и нюансов может быть не правильно интерпретирован, что возможно повлечет за собой потерю сильного кандидата.

Достаточно часто в организациях разрабатывается собственная система оценивания в зависимости от приоритетов, традиций, степени развития кадровой службы.

Заключительный этап подбора персонала - найм - предполагает, что окончательное решение о предложении работы определенному кандидату принято на предыдущих этапах, соответственно, необходимо произвести формальные юридические и административные процедуры.

Итогом этого этапа является заключение трудовых отношений, подписание двусторонних контрактов, определение в случае необходимости испытательного срока, цель которого - оказание помощи новому работнику в более быстрой адаптации к трудовому процессу и коллективу, осуществление консультаций и контроля со стороны назначаемого наставника. Возможно принятие окончательного решения о найме кандидата после истечения испытательного срока.

В заключении, еще раз укажем, что целью системы подбора персонала является выбор специалиста, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

Промежуточные выводы по п. 1.1:

1. Современная отечественная литература по проблеме подбора кадров представлена академическими работами, научно-популярными изданиями, статьями в научных и научно-практических журналах, диссертационными исследованиями, практическими руководствами. В основном они адресованы бизнес-сообществу и руководителям крупных предприятий.

2. На основе анализа материалов по подбору кадров выделены следующие основные этапы процедуры: планирование, составление профиля должности, поиск и привлечение, отбор и оценка, найм. Даны определения понятий, используемых для характеристики исследуемого объекта.

3. Самым неоднозначным, требующим проведения ряда серьезных самостоятельных исследований, является этап отбора: специалистами не сформирован единый подход к оценке кандидатов, не определены основные критерии, не проведена стандартизация.

4. В отечественной теории и практике не представлена литература, раскрывающая специфику подбора кадров для образовательных организаций.

1.2 Изучение процесса подбора педагогических кадров в зарубежных странах

С целью освещения ситуации, связанной с подбором кадров в зарубежных странах, в исследовании проанализированы соответствующие современные литературные источники.

Основные подходы к процедуре подбора кадров в зарубежной литературе разработаны уже достаточно длительное время назад. Вследствие этого современные труды в большей степени акцентируют свое внимание на определенных этапах процедуры, в частности на самых сложных и ответственных - проведении интервью и оценке компетенций кандидата.

Среди научно-популярных работ, посвященных процедуре подбора кадров, выпущенных за последние 5 лет и переведенных на русский язык, можно назвать книги:

· Ребекки Боуз, и Дайзы Байноу «Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям», в которой представлена технология отборочного интервью и описана техника проведения интервью по компетенциям [5];

· Сары Холлифорд и Стива Уиддета «Руководство по компетенциям», где дана полная информация о принципах построения модели компетенций и ее использовании в целях развития бизнеса [35];

· Лайла Спенсера и Сайн Спенсер, которые, продолжая тему компетенций, описывают методологию, позволяющую повысить эффективность отбора. В книге детально разъясняется, как организовать и провести интервью по поведенческим событиям (поведенческое интервью) Behavioral Event Interview (BEI) [27];