Неопрятный внешний вид

Неразвитая речь

Незнание предмета

Непостоянство в выборе работы

Негативные отзывы о предыдущих местах работы

Конфликтность

Склонность к наркотикам

Вызывающие манеры

Неприятие ребенка

Отсутствие толерантности

Неуважение к коллегам

Хамство

Непонимание и непризнание своих недостатков, дефицитов

Злобность

Отсутствие внутреннего оптимизма

Таким образом, был получен ответ на исследовательский вопрос 2 «Какие необходимые качества педагога выделяются руководителями образовательных организаций Ломоносовского района?». Так, среди наиболее часто называемых оказались: внешние данные, интеллигентность, хорошая речь и такое широкое понятие как профессионализм. Руководители-респонденты довольно быстро и однозначно называли приемлемые и неприемлемые качества учителя, что позволяет воспринимать это как устоявшееся мнение.

Механизмы определения соответствия кандидата ключевым компетенциям представляются для всех опрошенных достаточно сложным вопросом: «Трудно и сложно адекватно оценить все необходимые профессиональные качества». Были и такие ответы (5 респондентов), которые можно представить следующей обобщающей цитатой: «Только интуиция, никаких процедур, 25 лет была директором - так и принимала» (разница только в обозначенном временном промежутке).

Анализ механизмов определения соответствия кандидата ключевым компетенциям позволил дать ответ на вопрос «Можно ли провести оценку сформированности у кандидата большинства важных для руководителя качеств непосредственно в ходе процедуры подбора?». С одной стороны, практически все респонденты говорят о том, что за короткое время беседы очень сложно адекватно оценить профессиональные качества кандидата. С другой стороны, есть высказывания, основанные на практическом опыте респондентов, которые указывают на то, что правильно подобранные вопросы помогают увидеть в кандидате необходимые качества.

Безусловным выходом в этой ситуации явилась бы организация профессиональных проб, в ходе которых кандидаты дали бы открытые уроки. Также результативна была бы работа кадровой службы по сопровождению нового сотрудника в период испытательного срока с последующей рефлексией его деятельности и составления аналитической записки, которую можно будет использовать в качестве основания для отказа в приеме на работу на постоянной основе. Однако все это сопряжено с целым рядом сложностей и неготовностей как моральной, так и нормативной, к тому же не следует забывать, что «рабочим материалом» являются дети, которых нельзя подвергать пусть даже единичному, но непроверенному воздействию. Следовательно, остаются вопросы и другие механизмы определения соответствия требованиям.

Свои методы подбора педагогических кадров все опрошенные оценивают как достаточно надежные. Чаще всего руководители с большим опытом работы указывали на эффективность 80-100%. Небольшое количество респондентов (3 человека), оценивая реализуемые ими методы подбора, говорили о достаточной эффективности. Однако одновременно ими указывалось на то, что «необходимы дополнительные проверки кандидата, не все можно увидеть при неглубоком общении, узнать о ряде профессиональных качеств очень сложно».

Также следует отметить сильно развитое у ряда опытных директоров «интуитивное чувствование» кандидата, позволяющее, по их мнению, не ошибаться в выборе «даже без использования специальных технологий». Не следует, тем не менее, забывать, что подобный опыт респондентов основан на многолетней работе, причем в условиях руководства одной школой, а не ТОКом, что имеет ряд принципиальных различий. Достаточно небольшой процент ошибок приема, вероятно, относится, в том числе, к периоду дефицита кадров и, соответственно, установки «найти и удержать в коллективе»).

Интересными и содержательными были ответы большинства респондентов на вопросы о специфике подбора кадров в ТОКи. Всеми однозначно было отмечено, что количество работы по подбору кадров существенно увеличилось. Один из ответов звучал так: «Увеличилось количество бесед с кандидатами на должность. Всех надо расспросить, иногда уже не знаешь, какой вопрос задать, чтобы «поглубже копнуть» кандидата, когда чувствуешь, что с ним что-то не совсем так». Еще одна цитата: «Большая численность коллектива, большие движения в коллективе, особенно в современный период, не все готовы работать с новым руководством. Цена ошибки при обновлении коллектива тоже очень высока, надо использовать все доступные средства для того, чтобы лучше узнать кандидата».

Относительно специфики подбора кадров в условиях ТОК, двумя респондентами была высказана схожая мысль, приведем одну из цитат: «Мне кажется, наметилась какая-то тенденция, схожая с ситуацией в бизнес-среде, когда необходимо что-то поставить на поток, например, предварительный отбор кандидатов, чтобы директору не надо было тратить время на очевидно слабых кандидатов».

Этому мнению противоречат цитата двух самых опытных директоров, которые полагаются только на предыдущий опыт.

Тем не менее, большинство опрошенных считают необходимым внести изменения в существующую процедуру подбора кадров. Так, одно из изобретений в общих чертах описано в следующем изречении респондента: «В это лето провела более 25 собеседований по приему на работу. Поняла, что информацию надо фиксировать, даже изобрела систему фиксации информации, чтобы потом легко могла вспомнить показатели кандидата».

Другой кандидат сетовала на нехватку «…современных методов, методик отбора. Наверное, какие-то общие подходы к подбору кадров есть, ведь отбирают же в крупные компании, где по 30 человек на место. Но это надо лезть изучать, а когда это делать… Ведь другие дела за меня не сделают…»

В качестве одного из выходов было сказано следующее: «К отбору кадров можно привлекать замов. Я своим доверяю, мы мыслим одинаково, но последняя встреча и последнее слова все равно - за мной». Другое предложение звучало так: «Необходимо как-то формализовать что ли процедуру, проводить ряд одинаковых, прописанных действий, задать схожие вопросы и посмотреть результаты, а то с одними кандидатами знакомимся одним образом, с другими - другим».

Заинтересованность в наличии руководства по подбору кадров высказали абсолютно все опрошенные, даже те, кто уверены, что современные разработки вряд ли заменят интуитивный подход. Их ответ звучал так: «Почему бы не узнать что-то новое?!», «Готова проверить свой метод другими средствами». Или так: «Руководство нужно, чтобы не забыть провести определенные процедуры, задать важные вопросы». «Да. Я была одним из инициаторов запроса на разработку подобного руководства».

Анализ ответов респондентов позволил утвердительно ответить на исследовательский вопрос 3. Практически все опрошенные руководители считают, что объединение школ в территориальные образовательные комплексы оказывает существенное влияние на работу с кадрами: в разы возрастает движение контингента, увеличивается количество проводимых собеседований, осложняется или становится невозможной трансляция предшествующего опыта. Особенно это относится к заполнению вакантных должностей. Некоторыми респондентами кадровая работа руководителя ТОК в недалеком будущем представляется сравнимой с набором кадров в бизнес-среде, где определенным образом спланированные процедуры позволяют руководителю включаться в процесс только на самых важных этапах. Небольшой по времени опыт руководства ТОКом уже позволил трем респондентам прийти к выводу о необходимости формализации существующей процедуры. В этом ключе вполне логичной представляется заинтересованность всех респондентов иметь возможность использовать руководство по подбору педагогических кадров.

Завершим данный параграф ответом на один из самых важных исследовательских вопросов - вопрос 1 «Как реализуются основные этапы процедуры подбора кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы?». Ответ - неоднозначный.

С одной стороны, механизмы и процедуры подбора, описанные респондентами (даже теми, кто первоначально утверждал, что никаких специальных процедур подбора не проводят), включали ряд узловых моментов, а именно: поиск, предварительное изучение информации о кандидате, беседу с кандидатом, которая являлась определяющим моментом в принятии решения о приеме на работу, и непосредственно найм.

С другой стороны, следует отметить, что описанные этапы процедуры проходят стихийно, не формализованы и не отрефлексированы; находятся под сильным (практически абсолютным) влиянием на процесс и результат подбора личности руководителя комплекса; характеризуются не всегда компетентным исполнением или отсутствием отработанных технологий планирования, поиска, привлечения, отбора и оценки персонала; имеют слабую систематизацию требований к кандидатам; чаще сводятся к анализу предъявительных документов и неструктурированным собеседованиям.

Промежуточные выводы по п. 3.1.

1. Существующие в практике руководителей образовательных организаций Ломоносовского района г. Москвы процедуры подбора педагогических кадров характеризуются следующими недостатками:

· отсутствием единых подходов к проведению этапов процедуры подбора кадров и механизмов отслеживания их результативности в реальной практике;

· отсутствием единых согласованных требований, характеристик педагогов, индикаторов их сформированности у конкретного претендента;

· недостаточной разработкой научно-практических материалов для организации и проведения процедур подбора педагогических кадров.

2. В выявленных практиках подбора кадров лишь условно можно выделить этапы, прохождение которых не является обязательным для респондентов. Сами процедуры, по мнению руководителей, эффективны, однако они не отрефлексированны и не формализованы.

3. Подтверждена заинтересованность всех респондентов в получении руководства по подбору педагогических кадров.

3.2 Выявление основных требований руководителей образовательных организаций к кандидатам на вакантные педагогические должности

Специалистами признается, что одними из самых сложных, неоднозначных и до сих пор полностью не проработанных остается вопрос обоснованных требований к современному учителю и объективности их оценки. Это особенно критично при подборе кадров на вакантную педагогическую должность [2; 108].

С одной стороны есть действующий Профессиональный стандарт «Педагог», в котором прописаны основные требования к учителю, есть Единый квалификационный справочник должностей, есть Проект профессионального стандарта педагога, который очень широко обсуждается педагогической общественностью. Есть и реальные запросы руководителей образовательных организаций, которые нередко специфичны и зачастую выходят за рамки требований, обозначенных в названных выше документах.

В данной работе нами не ставилась цель проработки списка требований к учителю и их оценке. Тем не менее, для понимания того, какие характеристики учителя на сегодняшний день значимы для директоров школ г. Москвы и, конкретно, Ломоносовского района, была проведена работа по выявлению наиболее ценных качеств педагога, позволяющих ему быть конкурентоспособным на рынке педагогических вакансий.

Чтобы определить набор качеств и характеристик современного учителя, который впоследствии будет использоваться в руководстве по подбору кадров, были изучены доступные материалы по данной тематике, количество которых ограничено.

Как было показано в главе 1, вопросы подбора педагогических кадров и, в частности, определения необходимых требований к учителю и их оценки достаточно глубоко изучаются американскими коллегами [61, 62, 64]. Напомним, что в числе наиболее значимых были выделены: умение вовлечь обучающихся в учебный процесс, организационные навыки, умение позитивно взаимодействовать с обучающимися, а как наименее важные - внешний вид и профессиональные достижения [61].

Среди отечественных исследований на эту тему следует отметить работу, направленную на изучение школьного образования в Москве с точки зрения директоров школ, учителей и родителей, проведенную под руководством Е. М. Авраамовой. Доклад на эту тему был представлен на одном из семинаров Института образования НИУ ВШЭ [72]. Отдельная часть работы была посвящена определению значимости для руководителей школ г. Москвы выделенных исследовательской группой требований к учителю.



Диаграмма 3 - Требования к учителю. Дефицит желаемых качеств

Как видно, первые три позиции занимают умение создать комфортную обстановку, умение заинтересовать и индивидуальный подход. Наименее востребованными оказались владение методиками преподавания, требовательность к ученикам и наличие педагогического образования.

Представляют интерес и результаты исследования магистранта НИУ ВШЭ А.А. Дедюхиной, в которых определена совокупность характеристик молодого педагога, востребованных на современном рынке труда [68; С.56].

Анализ литературы позволил автору указанного выше исследования сделать следующие выводы: для эффективной профессиональной деятельности помимо предметных знаний учителю необходимы следующие личностные качества и профессиональные компетенции: способность и готовность к самообразованию, гибкость, мобильность, коммуникабельность, активная жизненная позиция, умение взаимодействовать с коллегами, экономическая и правовая грамотность и другие.

Как уже неоднократно говорилось в работе, мы не ставили в задачу анализ набора требований к педагогам, определение эффективности механизмов оценки компетенций педагогов. Однако на данном этапе нам представляется возможным и важным сравнить, соотнести требования к учителю, заложенные в указанных выше работах.

Для удобства сравнения мы составили таблицу, в которой попытались установить соответствие между следующими данными: требования к учителю руководителей г. Москвы, характеристики учителей, взятые за основу специалистами из США, умения педагогов, прописанных в Проекте профессионального стандарта и качества учителя, выделяемые руководителями Ломоносовского района (См. Приложение 20).

Из таблицы видно, что требования московских руководителей, в отличии от американских, не подразделяются на профессиональные и личностные, их 11 против 20, а Проект профессионального стандарта педагога содержит 45 пунктов, описывающих умения педагога и объединенных в группы: обучение, воспитательная работа и развитие. Несмотря на разность подходов к классификации характеристик учителя, можно говорить о целом ряде семантических соотношений требований отечественных и зарубежных руководителей.

Так, российские и американские руководители были единодушны, отдавая 1 место умению учителей создать комфортную обстановку. Такую характеристику американского учителя, как способность положительно взаимодействовать в обучающимися, мы воспринимаем близкой по значению с требованием к российскому учителю, так как положительное взаимодействие с учениками является неотъемлемой характеристикой комфортной обстановки. Сюда же мы отнесли проявление заботы и беспокойство об обучающихся - действия, обеспечивающие комфорт.

В Проекте профессионального стандарта педагога вторая и третья части («Воспитательная работа» и «Развитие») также содержат указание на необходимость наличия подобных умений у учителя. Так, умение защищать достоинство и интересы учащихся, общаться с ними, понимая и принимая каждого - все это способствует комфортному пребыванию ребенка в школе, для которого педагогами должна быть спроектирована психологически безопасная и доброжелательная образовательная среда.

По данным рассматриваемых исследований очень важным считается умение заинтересовать (2-я позиция в отечественном рейтинге), вовлечь обучающихся в учебный процесс, мотивировать их на обучение (соответственно 1-е место среди профессиональных и 2-е среди личностных характеристик американского рейтинга). Профессиональный стандарт педагога с этой целью предполагает использование специальных подходов к обучению для того, чтобы включить в образовательный процесс всех учеников, также в этом направлении от педагога ожидается умение эффективно управлять классами, мотивируя их учебно-познавательную деятельность. Важно и умение находить ценностный аспект знания и информации и обеспечивать его понимание и переживание учащимися.

Индивидуальный подход (3 место в списке требований отечественных руководителей) может быть реализован через способность учителей осуществлять разнообразные учебные стратегии и удовлетворять потребностные запросы обучающихся (3 и 4 место в рейтинге американцев). Потребности, как известно, у всех разные, следовательно, реализовать их можно через разнообразные учебные стратегии. В Проекте стандарта важность индивидуального подхода определяется его прописанностью во всех трех частях. Так, часть третья «Развитие» содержит пять характеристик учителя, проявление которых в повседневной педагогической работе позволит учитывать индивидуальные особенности каждого ребенка.

Реализация индивидуального подхода к ребенку не мыслится без доброжелательности (4 место московского рейтинга), которая также нашла отражение во всех анализируемых материалах.

На 5-ю позицию московские респонденты ставят умение педагога научить самостоятельности, на 9-ю - требовательность к ученикам. Американским руководителям не предлагалось ранжировать подобные педагогические умения. Не найдено соответствия обозначенным требованиям и в Проекте профессионального стандарта педагога. Тем не менее, так как данные позиции нас заинтересовали, было решено внести эти требования в список характеристик учителя за счет редукции дублирующих с точки зрения семантики требований.

Для американских коллег, умение держать дисциплину в классе представляется весьма желательным (2-я позиция), в то время как наши коллеги ставят эту способность лишь на 7-ю позицию. Проект стандарта педагога в части второй поясняет значимость умения педагога регулировать дисциплину в классе в соответствии со школьным уставом и правилами поведения в образовательной организации. Это необходимо для обеспечения безопасной образовательной среды и вовлечения всех учеников в процесс обучения.

Знание предмета (6-я позиция) - достаточно важное требование для московских учителей и разработчиков Проекта стандарта, тогда как американским коллегам, вероятно, достаточно документов об образовании.

Опыт педагогической работы (8-е место в рейтинге московских директоров) не прописан как определяющий критерий в Проекте стандарта педагога, тогда как для руководителей-практиков из московских и американских школ - это определенный показатель.

На предпоследнее место по значимости московские директора отнесли требование «Владение методиками предметов». По мнению же разработчиков Проекта профессионального стандарта педагога, необходимость сформированности данного умения у современного учителя - важный показатель его профессионализма, причем, это касается не только проведения уроков. Если понимание предмета рассмотреть в более широком контексте, то сюда можно отнести и владение методиками воспитательной работы, которые используются как на уроке, так и во внеклассной деятельности (экскурсии, музейные уроки, экспедиции). Учитель также должен владеть технологиями формирования и развития универсальных учебных действий, навыков поведения в мире виртуальной реальности и социальных сетях, навыков поликультурного общения и толерантности.

Характеристики учителей США содержат целый ряд показателей, отнесенных исследователями к личностным качествам, эквивалентов которым в изучаемых отечественных материалах обнаружено не было. Это - трудовая этика (4 место), индивидуальность (7 место), способность к коммуникации (8 место), творческий потенциал (9 место), внешний вид (10 место).

Умение анализировать профессиональную деятельность, отнесенное американцами на 5-е место, и способность взаимодействовать с коллегами (6 место), имеют определенные соответствия в Проекте профессионального стандарта педагога.

Среди анализируемых документов самым насыщенным в плане набора требований к современному учителю является Проект стандарта педагога. Помимо обозначенного выше, часть первая («Обучении») содержит требования уметь объективно оценивать знания учеников, используя разные формы и методы контроля, а также владеть ИКТ-компетенциями.

Часть вторая («Воспитательная работа») содержит требования, касающиеся умений организации ученических органов самоуправления и детско-взрослых общностей, проектирования ситуаций, развивающих эмоционально-ценностную сферу ребенка, поддержания атмосферы и традиций жизни школы и др.

Часть третья («Развитие») определяет необходимость владения учителем специальными методиками, позволяющими проводить коррекционно-развивающую работу с детьми, осуществлять совместно со специалистами психолого-педагогическое сопровождение образовательных программ, отслеживать динамику развития ребенка и другие действия, связанные со знанием и учетом индивидуальных психологических особенностей детей.

Избыточный набор требований Проекта профессионального стандарта, тем не менее, может быть дополнен такими четырьмя качествами современного педагога, выделяемыми магистрантом А.А. Дедюхиной, как гибкость, мобильность, экономическая и правовая грамотность. А набор качеств учителя, составленный на основе контент-анализа интервью руководителей Ломоносовского района, привносит сюда еще и такие качества, не нашедшие аналогов в других документах, как интеллигентность, хорошие манеры, работоспособность, уравновешенность (стрессоустойчивость), ответственность, личностные интересы, хобби. Следует указать, что несколько респондентов ограничились одним емким, не требующим, по их мнению, уточнений качеством - профессионализм.

В своей работе мы предприняли попытку выделить 10 профессиональных и 10 личностных характеристик учителя на основе данных исследования мнения московских директоров, Проекта профессионального стандарта педагога и материалов американских специалистов. Мы считаем оптимальным для представления в планируемом руководстве по подбору кадров именно такого количества характеристик, что позволит уйти от избыточности и создаст удобство при пользовании.

Стоит отметить, что отбор десяти профессиональных и десяти личностных характеристик учителя происходил исходя из двух оснований. Первое - это включение важнейших аспектов компетентности современного учителя, которые были обозначены в анализируемых документах. Второе основание - это отсутствие повторений, максимальное ограничение пересечений требований между собой. Как известно, одна характеристика может быть использована для решения целого круга профессиональных задач. Также, ряд задач может быть решен с использованием сразу нескольких компетенций. При выделении требований эта особенность была учтена.

В список характеристик мы включили также важную с нашей точки зрения позицию, выделенную респондентами пилотного этапа исследования. Так, в список характеристик включена позиция «стрессоустойчивость», которая не была названа ни в одном из анализируемых документов, но является важным качеством современного человека, и, в особенности, учителя.

Таким образом, для составления перечня требований были отобраны характеристики, имеющие эквивалент практически во всех анализируемых документах и отвечающие представлениям автора исследования и ключевых респондентов (см. Таблицу 3).

Для уточнения приоритетов руководителей исследуемого района в отношении требований к учителю было решено провести опрос с использованием гугл-форм. Респондентам (12 человек) необходимо было ранжировать характеристики педагога в соответствии со своими представлениями о квалифицированном специалисте [69]. Результат выглядит следующим образом.

Таблица 3. Ранжированный список профессиональных и личностных характеристик учителя

Профессиональные характеристики	Среднее значение	Ранг
Способность вовлечь обучающихя в учебный процесс	3,7	1
Организационные навыки, управление классом	3,8	2
Знание предмета Знание технологий Умение научить самостоятельности	4,1 5,2 5,8	3 4 5,5
Опыт преподавательской работы Требовательность к ученикам Планирование учебной деятельности и подготовка к занятиям Способность реализовать разнообразные учебные стратегии	5,8 6,2 6,2 6,3	5,5 7 8 9
Заслуги и достижения	7,5	10
Личностные характеристики	Среднее значение	Ранг
Способность позитивно взаимодействовать с обучающимися	2,25	1
Способность проявлять заботу и беспокойство об обучающихся Стрессоустойчивость Творческий потенциал Умение анализировать профессиональную деятельность Коммуникационные навыки Энтузиазм и мотивирование к обучению Трудовая этика	4,8 5,4 5,6 5,7 5,7 5,8 6,3	2 3 4 5,5 5,5 7 8
Способность взаимодействовать с коллегами	6,5	9
Внешний вид	6,9	10

Так как список характеристик для опроса экспертов с целью ранжирования был составлен на основе списка американского исследователя Д. Заксберга, чья работа анализировалась в 1 главе, в Приложении сравниваются приоритеты американских руководителей в отношении нанимаемых учителей с данными, полученными в результате гугл-опроса (см. Приложение 21).

Анализ результатов ранжирования продемонстрировал достаточно большой разброс мнений и приоритетов респондентов. Так, если сравнить ответы этих же респондентов на предыдущем этапе исследования (интервьюирование), самой часто называемой явилась характеристика «Внешний вид», тогда как при ранжировании она заняла последнее место. Характеристики «Приятие ребенка» и «Доброжелательность», которые могут составить семантический ряд с самой значимой по результатам ранжирования характеристикой «Способность позитивно взаимодействовать с обучающимися», названы только по одному разу. Большинство ранжируемых характеристик ни одного раза не назывались руководителями при интервьюировании.

Напомним, что респонденты - руководители школ Ломоносовского района, который характеризуется достаточной социальной однородностью, однако ответы относительно качеств учителя однородностью не отличаются. Наблюдаемая ситуативность, индивидуальность, уникальность подхода к выбору кандидата, вкупе со спецификой организации и личностью руководителя, предопределяют достаточную вариативность критериев отбора, что следует учесть при разработке этого раздела в руководстве. К тому же сложность трансляции подобного подхода к отбору указывает на необходимость некоторой формализации процедуры и операционализации одного из самых важных этапов - беседы с кандидатом.

Вопрос осложняется еще и тем, что, как указывалось выше, для проведения процедуры оценивания кандидата необходим инструментарий, который позволит определить степень развитости, сформированности изучаемых качеств. Этот вопрос находится в стадии разработки и требует дальнейшего серьезного изучения, но не в рамках данного исследования.

Промежуточные выводы по п. 3.2.

1. Аналитическим и эмпирическим путями сформирован перечень основных характеристик кандидата на вакантную педагогическую должность

2. Наиболее значимыми профессиональными качествами являются:

· способность вовлечь обучающихся в учебный процесс;

· организационные навыки, умение управлять классом;

· знание предмета.

3. Наиболее значимыми личностными качествами являются:

· способность позитивно взаимодействовать с обучающимися;

· способность проявлять заботу и беспокойство об обучающихся;

· стрессоустойчивость.

4. Отмечен существенный разброс мнений респондентов относительно значимости качеств учителя, что указывает на специфичность подхода к кандидату на вакантную должность в каждой конкретной образовательной организации.

3.3 Проектная разработка руководства по подбору педагогических кадров: апробация и рекомендации по применению

На заключительном этапе исследования было разработано руководство по подбору педагогических кадров. Данное Руководство было создано на основе:

· глубокого изучения вопросов подбора кадров, отраженных в отечественной и зарубежной литературе;

· анализа реальных практик подбора педагогов в образовательных организациях Ломоносовского района;

· опроса руководителей ТОКов обозначенного района относительно требований к учителю.

В руководстве по подбору педагогических кадров в краткой форме отражены важнейшие положения и рекомендации по организации и проведению процедуры подбора (см. Приложение 22).

Самой объемной стала часть, посвященная выявлению качеств кандидата путем проведения интервью. Перечень требований к учителю был выделен на предыдущем этапе исследования. Первоначально планировалось взять первые пять профессиональных и пять личностных качеств современного учителя, поставленные респондентами, и разработать серию вопросов различного типа (открытых, закрытых, проективных, поведенческих, ситуационных), позволяющих кандидату проявить свои способности. Однако, средние баллы качеств, расположенных во второй половине ранжированного списка, незначительно отличаются от вошедших в первую пятерку, а если еще учесть индивидуальные выборы респондентов, то значимость каждого конкретного качества нельзя недооценивать. Соответственно, было принято решение представить в Руководстве материалы по всем 20-ти качествам современного педагога, что, как показало изучение мнений, оказалось правильным.

В Руководстве также предложены шкалы, которые можно использовать при оценке степени сформированности определенного качества у кандидата. Еще раз уточним, что в рамках исследования не предполагалось изучать эффективность той или иной системы оценки качеств учителя, равно как и вырабатывать и обосновывать сам перечень значимых качеств кандидата. Используемый в Руководстве список качеств учителя получен аналитическим и эмпирическим путем.

Так как процесс оценки качеств кандидата является достаточно непростым и на данный момент слабо разработанным вопросом, следует активно применять при приеме на работу и такие механизмы, как:

· глубокое изучение резюме;

· проверка отзывов с предыдущих мест работы;

· анализ портфолио;

· организация профессиональных проб (по возможности);

· просмотр с последующим анализом видео-уроков, предоставленных кандидатом;

· работа с педагогическими кейсами.

Стратегически важным моментом в плане формирования коллектива является грамотно организованная работа с вновь принятым специалистом в период прохождения им испытательного срока.

На наш взгляд, достаточно значимой и важной является информация, частично представленная в Руководстве, касающаяся правовых основ процедуры подбора. Как известно, неправомерные действия в отношении приема на работу могут грозить судебными разбирательствами.

Столичные руководители школ, получив возможность выбора из нескольких кандидатов, должны быть осведомлены относительно следующих вопросов:

· каким образом в современном законодательстве реализуется, с одной стороны, гарантированное право граждан на труд, с другой стороны, право руководителя образовательной организации принимать на работу граждан в соответствии с целями организации;

· на какие аргументы может опираться руководитель, отказывая в приеме на работу менее понравившемуся специалисту, формально соответствующему квалификационным требованиям;

· какие документы регламентируют отбор при заполнении вакантной должности в организации;

· какие локальные акты могут способствовать снижению напряжения в отношении рассматриваемого вопроса.

Попытка дать юридически обоснованные ответы на эти и некоторые другие вопросы представлена в приложении (см. Приложение 22):

Апробация.

С целью апробации Руководства была организована и проведена фокус-группа, результатами которой явились ответы респондентов (руководителей ТОКов) на вопросы гайда.

Участники фокус группы положительно оценили формат анализируемого Руководства, определив его как оптимальный, достаточно компактный, информационно насыщенный, визуально и понятийно комфортный.

Участником №3 были высказаны обоснованные замечания относительно визуального представления некоторых частей Руководства и даны рекомендации по улучшению дизайна работы, внесению редакционных корректировок.

Содержательное насыщение не вызвало серьезных нареканий. Были уточнены позиции некоторых таблиц. Участник №1 высказался о таком дефиците Руководства, как непредставленность специфики работы учителя с родителями, что, действительно, является упущением автора разработки, который, сконцентрировав свое внимание на выделенных в различных источниках качествах педагога и не встретив эту позицию в большинстве из них, не внес в составленный перечень.

Подбор вопросов для собеседования был оценен достаточно высоко. Участник № 2 особенно отметил операционализацию процесса собеседования и указал в качестве рекомендации на возможность выделения подгрупп качественных и количественных вопросов. Участником № 1 были даны рекомендации о снижении содержательной наполняемости некоторых вопросов, которые существенно утяжеляли конструкцию предложения.

В целом Руководство было оценено положительно, данный продукт представил явный интерес для участников фокус-группы, каждый из которых изъявил желание получить версию Руководства для практического использования.

Начиная с августа 2015 года и по настоящее время пилотная версия Руководства активно использовалась в одном из ТОКов г. Москвы. Первичный этап отбора с использованием вопросов для собеседования проводился руководителем социально-психологической службы организации, на заключительном этапе во встрече участвовал руководитель комплекса. Были заполнены 47 вакантных должностей, проведено более 120 первичных собеседований заместителем руководителя и более 60 - непосредственно руководителем.

Экспертное мнение руководителя об использовании Руководства представлено в Приложении. Общая оценка - положительная.

Таким образом, Руководство после проведения частичной апробации и получения положительной оценки может быть предложено для использования следующим категориям специалистов системы образования и других областей:

· директорам образовательных организаций;

· заместителям директоров, в функционал которых входят кадровые вопросы;

· специалистам школьных служб, которые отвечают за первоначальный отбор кандидатов на вакантные должности;

· специалистам образовательной организации, отвечающим за аттестацию работников;

· специалистам кадровых агентств.

Промежуточные выводы по п. 3.3:

1. На основе глубокого изучения теоретических и практических вопросов подбора кадров, отраженных в отечественной и зарубежной литературе, анализа реальных практик подбора педагогов, изучения требований к современному учителю со стороны работодателей разработано руководство по подбору педагогических кадров.

2. В руководстве отражены важнейшие рекомендации по организации процедуры подбора кадров, проведению ее основных этапов.

3. Особенное внимание уделено этапу отбора, в рамках которого проводятся интервью с кандидатами. Результатом авторской интерпретации изученного материала явилась разработка серии вопросов, позволяющих работодателю получить необходимую информацию для принятия решения о сформированности определенного качества у претендента.

4. Представлены результаты изучения материалов правового характера по проведению этапов отбора и найма.

5. Проведена апробация руководства по подбору кадров, получена положительная оценка экспертов.

Заключение

Представленное выше исследование процедуры подбора кадров в сфере образования, позволило делать следующие выводы.

1. На сегодняшний день в кадровой системе московского образования сложилась ситуация возможности выбора, позволяющая руководителям образовательных организаций отбирать кандидата, наиболее подходящего для работы в конкретной организации. Однако особенности руководства территориальными образовательными комплексами ограничивают непосредственное участие директора в выборе кандидата в соответствии со своим видением, опытом и интуицией, которые зачастую являются единственным основанием отбора.

2. Современная отечественная литература по подбору кадров представлена в основном разработками для бизнес-сообщества и крупных предприятий. Подбор кадров определяется как целенаправленный процесс, процедура, представляющая собой комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале. Основными этапами процедуры являются: планирование, разработка профиля должности, поиск и привлечение кандидатов, оценка и отбор, найм.

3. Зарубежными специалистами сформированы основные подходы к подбору педагогов на вакантные должности, описана успешно применяемая в школах США, Канады, Австралии достаточно единообразная процедура приема на работу в школу, состоящая из таких этапов, как вербовка, скрининг, интервьюирование и выбор. Разработанные практические руководства по проведению процедуры подбора педагогов после всестороннего изучения взяты в качестве положительного опыта при разработке рекомендаций и руководства по подбору кадров.

4. Результаты исследования механизмов и процедур подбора педагогических кадров в образовательных организациях Ломоносовского района г. Москвы показали, что реализуемые практики подбора кадров отличаются стихийностью, в них лишь условно можно выделить определенные этапы, прохождение которых не является обязательным условием, процедуры не отрефлексированны и не формализованы.

5. Аналитическим и эмпирическим путями сформирован перечень основных характеристик кандидата на вакантную педагогическую должность. Наиболее значимыми для руководителей исследуемого района профессиональными качествами являются:

· способность вовлечь обучающихся в учебный процесс;

· организационные навыки, умение управлять классом;

· знание предмета.

Наиболее значимыми личностными качествами являются:

· способность позитивно взаимодействовать с обучающимися;

· способность проявлять заботу и беспокойство об обучающихся;

· стрессоустойчивость.

6. На основе изучения теоретических и практических вопросов подбора кадров, отраженных в отечественной и зарубежной литературе, анализа реальных практик подбора педагогов, изучения требований работодателей к современному учителю разработано руководство по подбору педагогических кадров, в котором отражены рекомендации по организации процедуры подбора кадров, проведению ее основных этапов. Руководство положительно оценено экспертами, проведенная апробация руководства, подтвердила его практическую значимость.

7. Технологизация процедуры подбора кадров содержит большой потенциал в плане экономии ресурсов, профессионализации, повышения эффективности, оптимальности и объективности процесса.

Список литературы

1. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации». -- М.: Омега -- Л., 2014. 134 с.

2. Алавердов А.Р. и др. Управление персоналом: учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедов, О.В.Нестерова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013. - 192 с.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для студ. Учреждений средн. Проф. Образования.- 12-е изд. Стер.- М.: Издательский центр «Акадеимия», 2014.- 224 с.

4. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. М.: Альпина Паблишер, 2014. 180 с.

5. Боуз Р., Байноу Д. Методы проведения интервью. Интервью по компетенциям. М.: ГИППО, 2009. 208 с.

6. Валинуров И. Рекрутинг на 100%. Искусство привлекать лучших. М.: Феникс, 2014. 128 с.

7. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М.: КноРус, 2011. 96 с.

8. Друкер П. Эффективное управление: экономические задачи и оптимальные решения. - М.: Фаир-пресс, 2003. 285 с.

9. Егоршин, А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности «Управление персоналом» / А. П. Егоршин . - 3-е изд., перераб. и доп . - М. : ИНФРА-М, 2013. 352 с.

10. Еремина Е.В., Ретинская В.Н. Управление персоналом: учебно- методическое пособие. - Пенза, 2007. - 95 с.

11. Жегин П. А. От ученика к учителю// Мир науки. №6-1/2010

12. Иванова С. В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство. М.: Альпина Паблишерз, 2011. 198 с..

13. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час / Светлана Иванова. - 9-е издание перераб. и доп. - М.: Альпина Паблишер, 2012. 269 с.

14. Инновационные технологии управления человечески ресурсами: коллективная монография/ Под редакцией к.э.н.А.А. Корсаковой, д.с.н. Е.С. Яхонтовой. - М.: МЭСИ, 2012. 230 с.

15. Как добиться стабильного высокого качества обучения в школах / М. Барбер, М. Муршед // Вопросы образования : ежеквартальный научно-образовательный журнал : издается с 2004 года / Ред. Я.И. Кузьминов. - 2008. - №3 2008. С. 7-60.

16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012. 345 с.

17. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Министерство образования и науки РФ. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 447. (Высшее образование:Бакалавриат).

18. Колбачев Е.Б. и др.Управление персоналом: учебное пособие/Е.Б. Колбачев[и др.]; под. Ред. Е.Б. Колбачева - Ростов н/Д: Феникс, 2014. - 381с.

19. Купер Д., Робертсон И.Т., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала: технологии тестирования и оценки. - М.: Вершина, 2005. 156 с.

20. Литвинюк А.А. и др.Управление персоналом: учебник для бакалавров / под ред. А.А. Литвинюка. - М.: Издательство Юрайт, 2013. - 434 с.

21. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. - М: Дело, 1992.

22. Миллер М.Э. Подбор персонала: системный подход: Автореф. дис. на соиск. уч. степ, канд. экон. наук. - Омск, 2001.

23. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. С.82-90.

24. Михайлина Г.И. и др.Управление персоналом: Учебное пособие / Под общ. Ред. Г.И. Михайлиной. - 3-е изд. - М.: Издательско-торговая компания «Дашков и К», 2014. - 280 с.

25. О'Нил Д. Интервью при отборе. 58 вопросов из практики крупнейших компаний мира. КарьераПресс, 2012, 272 с .

26. Руденко А.М. и др. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие / под ред. А.М.Руденко. - Ростов н/Д: Феникс, 2015. - 350 с.

27. Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе. М.: ГИППО HIPPO, 2010, 384 с.

28. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. - 224 с.

29. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. - 2-е изд. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2015. - 344 с.

30. Управление персоналом: учебник / под ред. И.Б. Дураковой. - М.: ИНФРА-М, 2012.

31. Управление персоналом: учебник для студ. Учреждений средн. Проф. Образования.- 12-е изд. Стер.- М.: Издательский центр «Академия, 2014.- 224 с.

32. Управление персоналом: словарь справочник/ Электронный ресурс: http://psyfactor.org/personal0.htm

33. Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2002. 560 с.

34. Хазанова Д.Л. и др. Управление персоналом коммерческой организации. Тамбов: Издательство ГБОУ ВПО «ТГТУ». - 112 с.

35. Холлифорд С., Уиддет С. Руководство по компетенциям. М.: ГИППО, 2008. 240 с..

36. Шевченко О.П. Демьянченко Н.В. Отбор и найм как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе//Управление экономическими системами. 2014, № 11

37. Balter, D., & Duncombe, W. D. (2008). Recruiting highly qualified teachers: Do district recruitment practices matter? Public Finance Review, 36(1), 33-62.

38. Behrstock, E., &Coggshall, J. G. (2009). Key issue: Teacher hiring, placement, and assignment practices. Retrieved from http://www.tqsource.org/publications/ KeyIssue_HiringPlacementAssignment.pdf

39. Mason, R. W., & Schroeder, M. P. (2010). Principal hiring practices: Toward a reduction of uncertainty. The Clearing House, 83(5), 186-193.

40. Norton, S. N. (2008). Human resources administration for educational leaders.Los Angeles, CA: Sage Publications, Inc.

41. Peterson, K. D. (2002). Effective teacher hiring: A guide to getting the best. Alexandria,VA: Association for Supervision and Curriculum Development.

42. Peterson, G., & Goodwin, B. (2008). Great teachers and great teaching: The district'srole. Changing Schools, 58, 3-5.

Интернет-сайты

43. Информационные материалы о ходе реализации Государственной программы «Столичное образование» Итоги 2013 года (Отчет на заседании Правительства Москвы 11 февраля 2014 года) [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://dogm.mos.ru/gosprogramma/gp_09.07.2014.pdf

44. Информационный портал «Работа в России» [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://trudvsem.ru/vacancies/default.aspx

45. Википедия [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: https://ru.wikipedia.org/wiki/%C8%ED%F2%F3%E8%F6%E8%FF

46. Интервью Александра Гаврилова 10 декабря 2014 г. на II международном форуме представителей СМИ It's time for Moscow [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://mosday.ru/news/item.php?359525

47. Сайт «Job Search & Career Planning» (все о поиске работы и планировании карьеры) [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://jobsearch.about.com/

48. Сайт Ассоциации консультантов по подбору персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.apsc.ru/

49. Сайт компании SHL, мирового лидера в оценке персонала [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.shl.ru/

50. Selection Panel Procedures for School Teachers 2013 [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.teach.nsw.edu.au/documents/sel_panelproc.pdf

51. Teacher Selection Project [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.teacherselect.org/

52. Официальный сайт проекта «Новый учитель» [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://tntp.org/search/results/35d4265bb3a50282d1c9ecb1db76e996

53. Официальный сайт школьного округа Даллас [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.dallasisd.org/Page/20337

54. Официальный сайт школьного района Фултон [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.fultonschools.org/en/divisions/hr/Careers/Pages/Teacher-Selection.aspx

55. Официальный сайт школьного района Хьюстон [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.houstonisd.org/Page/69321

56. Рейтинг стран мира по уровню социального развития 2015 года TheSocialProgressIndex 2015 [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/au/Documents/public-sector/deloitte-au-ps-social-progress-index-executive-summary-2015-90415.pdf

57. Индекс развития человеческого потенциала стран мира 2014 года Human Development Index 2014 [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://hdr.undp.org/en/content/table-1-human-development-index-and-its-components

58. [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://m.thelearningcurve.pearson.com/index/index-ranking

59. ТНТП Управление талантами [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://tntp.org/assets/tools/Create_Selection_Model_TNTP_3JUN2013.pdf

60. РБК-рейтинг стран с самым большим чистом мигрантов в 2013 году [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://rating.rbc.ru/article.shtml?2013/09/16/34025471

61. Perceptions of North Dakota principals regarding teacher hiring practices [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://search.proquest.com/docview/1114542385

62. PRINCIPAL CRITERIA FOR HIRING TEACHER CANDIDATES [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://digitool.library.colostate.edu///exlibris/dtl/d3_1/apache_media/L2V4bGlicmlzL2R0bC9kM18xL2FwYWNoZV9tZWRpYS8xMjMwMDA=.pdf

63. Selecting effective teachers for urban elementary charter schools: Effects of decentralization on principals' decisions [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://gradworks.umi.com/35/54/3554171.html

64. How teacher selection practices in a high-resource, low-need suburban school district compare with best practice research: A case study [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://gradworks.umi.com/35/12/3512521.html

65. Selecting Outstanding Teachtrs [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://gradworks.umi.com/35/12/3514517.html

66. Толковый словарь С.И. Ожегова [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://ozhegov.textologia.ru/definit/pod/?q=742&n=194746

67. http://dogm.mos.ru/gosprogramma/gp_09.07.2014.pdfКомплексный проект модернизации образования. Электронный мониторинг развития образования (Наша Новая Школа) [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.kpmo.ru/

68. А.А. Дедюхина Совокупность компетенций, позволяющих выпускнику педагогического колледжа быть востребованным на рынке труда [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.hse.ru/edu/vkr/?id=108750196

69. Ссылка на ранжирование https://docs.google.com/spreadsheets/d/1GV8m0kjDNJ497Dh8O8ht5mS_UPiFx_Q1d4w7FylftoA/edit#gid=1676785626&vpid=A2

70. Мониторинга экономики образования НИУ ВШЭ [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://memo.hse.ru/ind

71. Итоги федерального статистического наблюдения в сфере оплаты труда отдельных категорий работников социальной сферы и науки за январь-сентябрь 2014 года [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.gks.ru/free_doc/new_site/population/trud/itog_monitor/itog-monitor3-14.html

72. Доклад Авраамовой Е.М. «Школьное образование в Москве глазами директоров школ, учителей и родителей» в рамках Семинара «Актуальные исследования и разработки в области образования» ИРО ВШЭ) [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://ioe.hse.ru/seminar1213

73. Министерство труда и социальной защиты РФ [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://www.rosmintrud.ru/employment/budjet

74. Департамент труда и занятости населения г. Москвы [Электронный ресурс] // Режим доступа. URL: http://trud.mos.ru/statistika_i_analitika/statisticheskie_dannye/

Приложение 1

Сводная таблица результатов опроса руководителей образовательных организаций Ломоносовского района и куратора школ Ломоносовского района в ЮЗОУО