Идеальный подчиненный: должны «гореть глаза» и должно быть желание узнавать новое.Взаимодействие с детьми, воспринимают ли дети учителя как учителя, КПД на уроке.

Изучаем резюме, проводим первоначальный краткий разговор по телефону, обязательно подробная беседа в присутствии заместителя и руководителя структурного подразделения. Пробовали вопросы по модели SMART, интервью по компетенциям. Самыми показательными были профессиональные пробы. Обсуждения по результатам отборочных мероприятий. Коллегиальное принятие решения

Как только человек появляется, я, прежде всего, оцениваю внешность. Он должен быть очень культурным, у него должна быть хорошая речь. Сначала я, конечно, читаю ту информацию, которую он предоставил. Мне не так важно, знает ли он предмет, это я пойму из его речи, но у него должны быть аттракция и артистизм

Основные требования к кандидату

Очень важны внешние данные, стиль одежды, уравновешенность, интеллигентность. Недопустимы: низкий культурный уровень, непостоянство в выборе работника, негативные отзывы о предыдущих местах.

Если выбирать между «звездой» и идеальным исполнителем, выберу последнего

Идеальный подчиненный - это образованный, интеллигентный, работоспособный, ответственный, творческий человек, профессионал, но это трудно проверить.

Проблемный подчиненный - конфликтный, с низким культурным уровнем.

В школе недопустимо физическое насилие, наркотики.

Прежде всего обращаем внимание на внешний вид, речь, манеры, содержание того, что говорит, личностные интересы, хобби. Необходимо приятие ребенка, толерантность, знание предмета, уважение к коллегам. Недопустимы обратные стороны.

Доброжелательность, профессионализм, интеллигентность, трудолюбие.

Хамство, непонимание и непризнание своих недостатков, дефицитов (что ведет к застою в профессии и гордыне в жизни), злобность, отсутствие внутреннего оптимизма.

Важно, чтобы кандидат был доброжелателен, заинтересован, имел необходимые знания.

Недопустимы глупость, озлобленность, вульгарность.

Механизмы определения соответствия кандидата ключевым компетенциям

Оценка

Трудно и сложно адекватно оценить все необходимые профессиональные качества

За короткое время сложно узнать человека хорошо. Хотелось бы иметь в арсенале специфические вопросы и индикаторы.

Только интуиция, никаких процедур, 25 лет была директором - так и принимала.

За короткий промежуток - сложно, плюс социально желательные ответы. Стараюсь подбирать такие вопросы, которые помогут разглядеть в кандидате степень сформированности у него необходимых для работы в нашей школе качеств.

Общая оценка эффективности реализуемых методов подбора

Свои методы подбора чаще могу оценить как эффективные, однако необходимы дополнительные проверки кандидата, не все можно увидеть при неглубоком общении, узнать о ряде профессиональных качеств очень сложно.

Эффективность - 80%

Раньше всегда была эффективна.

Чаще то, что прогнозировали в процессе подбора подтверждается в реальной деятельности

Специфика подбора педагогов в ТОК

Изменилась ли ситуация подбора кадров с объединением школ в ТОК?

В чем специфика подбора кадров в условиях ТОК?

Какие дефициты обнаруживаются в ситуации подбора?

Что, на Ваш взгляд, может способствовать изменению ситуации?

Количество работы по заполнению вакансий увеличилось во столько раз, во сколько увеличилось количество школ в ТОК.

Да! В разы прибавилось работы с кадрами, но пока справляюсь сама, хотя готова узнать что-то действительно полезное для подбора кадров.

Мне кажется, наметилась какая-то тенденция, схожая с ситуацией в бизнес-среде, когда необходимо что-то поставить на поток, например, предварительный отбор кандидатов, чтобы директору не надо было тратить время на очевидно слабых кандидатов.

Увеличилось количество бесед с кандидатами на должность. Всех надо расспросить, иногда уже не знаешь, какой вопрос задать, чтобы «поглубже капнуть» кандидата, когда чувствуешь, что с ним что-то не совсем так.

В это лето провела более 25 собеседований по приему на работу. Поняла, что информацию надо фиксировать, даже изобрела систему фиксации информации, чтобы потом легко могла вспомнить показатели кандидата.

Не хватает современных методов, методик отбора. Наверное, какие-то общие подходы к подбору кадров есть, ведь отбирают же в крупные компании, где по 30 человек на место. Но это надо лезть изучать, а когда это делать… Ведь другие дела за меня не сделают…

Школа - это уникальный механизм, отбирать сюда можно только чутьем, интуицией. Мне не особенно верится, что можно что-то изобрести, что будет действовать и на предприятиях и в школе. Но мне интересно посмотреть и попробовать. Но думаю, новые методы лишь подтвердят мою уверенность в действенности старых методов.

Своего кандидата можно только почувствовать. Можно позадавать специально разработанные вопросы или провести специальные мероприятия, но они будут пусть даже очень хорошим, но все же средством, опираться я буду только на свой опыт и интуицию.

Большая численность коллектива, большие движения в коллективе, особенно в современный период, не все готовы работать с новым руководством. Цена ошибки при обновлении коллектива тоже очень высока, надо использовать все доступные средства для того, чтобы лучше узнать кандидата.

К отбору кадров можно привлекать замов. Я своим доверяю, мы мыслим одинаково, но последняя встреча и последнее слова все равно - за мной.

Заинтересованность в наличии руководства по подбору кадров

Да. Я была одним из инициаторов запроса на разработку подобного руководства.

Руководство нужно, чтобы не забыть провести определенные процедуры, задать важные вопросы.

Почему бы не узнать что-то новое?!

Да, очень!

Принятие решения

Принимаем решение совместно с заместителем

Принимаем решение коллегиально.

Решение только сама

Решение коллегиально

Приложение 17

Гайд фокус группы

Приложение 18

Описание группы респондентов

Порядковый номер респондента	Пол	Должность	Возрастная группа	Опыт управленческой работы
1	Ж	Директор	45-50 лет	15 лет
2	М	Директор	40-45 лет	10
3	Ж	И.о.директора	50-55 лет	20
4	Ж	Директор	40-45 лет	15
5	Ж	И.о.директора	40-45 лет	7
6	Ж	Директор	55-60 лет	24
7	Ж	Заместитель директора	55-60 лет	26
8	Ж	Заместитель директора	45-50 лет	12
9	Ж	Заместитель директора	50-55 лет	17
10	Ж	Директор	45-50 лет	14
11	Ж	Директор	40-45 лет	10
12	Ж	Заместитель директора	40-45 лет	15
13	Ж	Заместитель директора	40-45	10
14	Ж	Заместитель директора	50-55	25

Приложение 19

Сводная таблица прохождения этапов процедуры подбора кадров при заполнении вакантных должностей в различных образовательных организациях Ломоносовского района

Порядковый номер респондента	Планирование	Профиль должности	Поиск	Оценка и отбор	Найм	Заинтересованность в Руководстве
1	_	_	+	+	+	+
2	_	+	+	+	+	+
3	+	_	+	+	+	+
4	_	+	+	+	+	+
5	+	_	+	+	+	+
6	+	_	+	+	+	+
7	_	_	+	+	+	+
8	_	_	+	+	+	+
9	_	_	+	+	+	+
10	_	_	+	+	+	+
11	_	_	+	+	+	+
12	_	_	+	+	+	+
13	_	_	+	+	+	+
14	_	_	+	+	+	+

Приложение 20

Сравнительная таблица требований к учителю

Требования к учителю (г. Москва)	Качества, необходимые при работе с детьми (руководители школ Ломоносовского района)	Характеристики учителя (США)	Проект Профессионального стандарта педагога (Российская Федерация)
		Профессиональные	Личностные	Обучение	Воспитательная работа	Развитие
Умение создать комфортную обстановку	Приятие ребенка Толерантность Доброжелательность Профессионализм		Способность положительно позитивно взаимодействовать с обуч-ся Способность проявлять заботу и беспокойство об обучающихся		Уметь общаться с детьми, признавая их достоинство, понимая и принимая их. Уметь защищать достоинство и интересы учащихся, помогать детям, оказавшимся в конфликтной ситуации и/или неблагоприятных условиях	Умение проектировать психологически безопасную и комфортную образовательную среду, знать и уметь проводить профилактику различных форм насилия в школе
Умение заинтересовать	Профессионализм	Способность вовлечь обучающихся в учебный процесс	Энтузиазм и мотивирование к обучению	Использовать специальные подходы к обучению, для того чтобы включить в образовательный процесс всех учеников: со специальными потребностями в образовании; одаренных учеников; учеников, для которых русский язык не является родным; учеников с ОВЗ т.д.	Эффективно управлять классами, с целью вовлечения учеников в процесс обучения и воспитания, мотивируя их учебно-познавательную деятельность. Ставить воспитательные цели, способствующие развитию учеников, независимо от их происхождения, способностей и характера, постоянно искать педагогические пути их достижения. Уметь находить ценностный аспект знания
Индивидуальный подход	Профессионализм	Способность удовлетворить потребности и запросы обучающихся Способность реализовать разнообразные учебные стратегии		Использовать специальные подходы к обучению, для того чтобы включить в образовательный процесс всех учеников: со специальными потребностями в образовании; одаренных учеников; учеников, для которых русский язык не является родным; учеников с ограниченными возможностями и т.д.	Эффективно управлять классами, с целью вовлечения учеников в процесс обучения и воспитания, мотивируя их учебно-познавательную деятельность. Ставить воспитательные цели, способствующие развитию учеников, независимо от их происхождения, способностей и характера, постоянно искать педагогические пути их достижения.	Готовность принять разных детей, вне зависимости от их реальных учебных возможностей, особенностей в поведении, состояния психического и физического здоровья. Профессиональная установка на оказание помощи любому ребенку. Способность оказать адресную помощь ребенку своими педагогическими приемами. Умение защитить тех, кого в детском коллективе не принимают. Умение разрабатывать и реализовывать индивидуальные программы развития с учетом личностных и возрастных особенностей учащихся. Владение психолого-педагогическими технологиями необходимыми для работы с различными учащимися: одаренные дети, социально уязвимые дети, попавшие в трудные жизненные ситуации, дети-мигранты, с особыми обр.потребн.
Доброжелательность	Доброжелательность		Способность положительно, позитивно взаимодействовать с обучающимися		Уметь общаться с детьми, признавая их достоинство, понимая и принимая их.	Готовность принять разных детей, вне зависимости от их реальных учебных возможностей, особенностей в поведении, состояния психического и физического здоровья. Профессиональная установка на оказание помощи любому ребенку.
Знание предмета	Знание предмета			Демонстрировать знание предмета и программы обучения.
Умение держать дисциплину	Профессионализм	Управление классом обучающихся и организационные навыки			Эффективно регулировать поведение учащихся для обеспечения безопасной образовательной среды. Эффективно управлять классами, с целью вовлечения учеников в процесс обучения и воспитания, мотивируя их деятельность. Ставить воспитательные цели, способствующие развитию учеников, независимо от их происхождения, способностей и характера, постоянно искать педагогические пути их достижения. Устанавливать четкие правила поведения в классе в соответствии с уставом и пр-ми	Умение проектировать психологически безопасную и комфортную образовательную среду, знать и уметь проводить профилактику различных форм насилия в школе.
Опыт педагогической работы		Опыт преподавательской работы в школьном классе
Владение методиками предметов	Профессионализм	Знание технологий Планирование учебной деятельности и подготовка к занятиям		Уметь планировать, проводить уроки, анализировать их эффективность (самоанализ урока). Владеть формами и методами обучения, выходящими за рамки уроков: лабораторные эксперименты, полевая пр.	Владеть формами и методами воспитательной работы, используя их как на уроке, так и во внеклассной деятельности. Владеть методами организации экскурсий, походов и экспедиций. Владеть методами музейной педагогики, используя их для расширения кругозора учащихся.	Умение формировать и развивать универсальные учебные действия, образцы и ценности социального поведения, навыки поведения в мире виртуальной реальности и социальных сетях, навыки поликультурного общения и толерантность, ключевые компетенции (по международным нормам) и т.д.
Наличие педагогического образования	Профессионализм Образованность (в широком и узком смысле)	Совокупный балл, полученный в колледже/университете Заслуги и достижения Выпускник колледжа или университета		Иметь высшее образование. Педагогам, имеющим среднее специальное образование и работающим в дошкольных организациях и начальной школе, должны быть созданы условия для его получения образования
Умение научить самостоятельности
Требовательность к ученикам
Другое	Внешние данные		Внешний вид
	Речь		Коммуникационные навыки
	Творческий подход		Творческий потенциал
	Уважение к коллегам		Способность взаимодействовать с коллегами		Уметь сотрудничать (конструктивно взаимодействовать) с другими педагогами и специалистами в решении воспит. задач,задач духовно-нравственного развит.	Готовность к взаимодействию с другими специалистами в рамках психолого-медико-педагогического консилиума.
	Интеллигентность Манеры Работоспособность Трудолюбие Уравновешенность, стрессоустойчивость Ответственность Личностные интересы Хобби
	Другое		Умение анализировать профессиональную деятельность	Уметь планировать, проводить уроки, анализировать их эффективность (самоанализ урока).	Уметь анализировать реальное состояние дел в классе, поддерживать в детском коллективе деловую дружелюбную атмосферу.
			Трудовая этика
			Индивидуальность
			Другое	Уметь объективно оценивать знания учеников, используя разные формы и методы контроля Владеть ИКТ-компетенциями
					Оказывать всестороннюю помощь и поддержку в организации ученических органов самоуправления. Уметь проектировать и создавать ситуации и события, развивающие эмоционально-ценностную сферу ребенка (культуру переживаний и ценностные ориентации ребенка). Уметь обнаруживать и реализовывать (воплощать) воспитательные возможности различных видов деятельности ребенка. Уметь строить воспитательную деятельность с учетом культурных различий детей, половозрастных и индивидуальных особенностей. Уметь создавать в учебных группах (классе, кружке, секции и т.п.) детско-взрослые общности учащихся, их родителей и педагогов. Уметь поддерживать конструктивные воспитательные усилия родителей (лиц, их заменяющих) учащихся, привлекать семью к решению вопросов воспитания ребенка. Поддерживать уклад, атмосферу и традиции жизни школы, внося в них свой положительный вклад.
						Способность в ходе наблюдения выявлять разнообразные проблемы детей, связанные с особенностями их развития. Умение читать документацию специалистов (психологов, дефектологов, логопедов и т.д.). Умение составлять совместно с другими специалистами программу индивидуального развития ребенка. Владение специальными методиками, позволяющими проводить коррекционно-развивающую работу. Умение отслеживать динамику развития ребенка. Умение (совместно с психологом и другими специалистами) осуществлять психолого-педагогическое сопровождение образовательных программ начального и среднего общего образования, в том числе программ дополнительного образования. Владение элементарными приемами психодиагностики личностных характеристик и возрастных особенностей учащихся, осуществление совместно с психологом мониторинга личностных характеристик ребенка. Умение (совместно с психологом и другими специалистами) составить психолого-педагогическую характеристику (портрет) личности учащегося. Знание общих закономерностей развития личности и проявления личностных свойств, психологических законов периодизации и кризисов развития, возрастных особенностей учащихся. Умение использовать в практике своей работы психологические подходы: культурно-исторический, деятельностный и развивающий. Умение формировать детско-взрослые сообщества, знание их социально-психологических особенностей и закономерностей развития. Знание основных закономерностей семейных отношений, позволяющих эффективно работать с родительской общественностью.

Приложение 21

Сравнительный анализ результатов ранжирования характеристик учителя американскими респондентами и руководителями образовательных организаций Ломоносовского района г. Москвы.

Так как изначально список характеристик для опроса экспертов с целью ранжирования был составлен на основе списка американского исследователя Д. Заксберга, чья работа анализировалась в 1 главе, в Приложении рассмотрено соотношение позиций, сравниваются приоритеты американских руководителей в отношении нанимаемых учителей с полученными в результате гугл-опроса данными (см. Приложение 9).

Так, и в нашем исследовании, и в американском на 1 и 2 местах по значимости среди профессиональных характеристик - способность вовлечь обучающихся в учебный процесс и организационные навыки учителя. Это показывает универсальность данных требований и их значимость в различных образовательных системах.

На 3 пункта выше в американском рейтинге стоит и планирование учебной деятельности, что показывает большую значимость нормативных, формализованных моментов в западной системе образования.

Зато на 2 пункта выше в нашем рейтинге оказались позиции, касающиеся знания технологий и опыт преподавательской деятельности.

Находящаяся на 4-м месте в американской системе характеристика «способность реализовать разнообразные учебные стратегии», в нашем рейтинге оказалась на предпоследнем месте, что указывает на пока еще не особенно реализуемые процессы индивидуального подхода, которые имеют большое значение в плане реализации ФГОС, и в отношении обучающихся с ОВЗ.

Следует отметить тот факт, что внутри нашего ранжирования постановка некоторых характеристик на определенное место имеет существенный разброс, то есть мнения ряда респондентов - радикально противоположные. Так, способность вовлечь обучающихся в учебный процесс для 7-ми респондентов была практически однозначным лидером, тогда как для 3-х она была отнесена на последние места.

Важность знания предмета однозначна для 5-ти респондентов, для 2-х занимает последнюю позицию, остальные довольно равномерно отнесли ее на 5-е - 6-е позиции. Остальные профессиональные характеристики представлены умеренно разнообразными выборами (см ссылка на опрос).

Лидером ранжирования среди личностных характеристик учителя является «способность положительно, позитивно взаимодействовать с обучающимися». Эта же позиция поставлена на 1-е место американскими коллегами. Единодушны руководители и в отношении внешнего вида учителя. И для американцев, и для россиян, опрошенных в рамках исследований, внешность - ценится существенно меньше, хотя, необходимо заметить, средние баллы характеристик, находящихся во второй половине ранжированного списка, который и замыкает позиция «внешний вид», имеют очень незначительное отличие по величине, что говорит о ценности этих качеств у педагога.

Внутри нашего рейтинга «способность положительно, позитивно взаимодействовать с обучающимися» - всеми, кроме двух респондентов поставлена на 1 место. Однако, по мнению двух руководителей, эта характеристика заслуживает лишь 8-го и 10-го места.

Коммуникационные навыки находятся на 6-7-х местах в анализируемых рейтингах, а вот творческий потенциал для наших коллег важнее, чем для американских руководителей (4-е место против 9-го).

Зато трудовая этика более ценима в США (4-е место против 8-го у нас), что также косвенно указывает на большую регламентированность деятельности западных педагогов.

Умение анализировать - четкая середина и нашего, и американского списка.

Считаем правильным наше решение внести в список характеристик позицию «стрессоустойчивость», так как она оказалась важным показателем для руководителей и соответственно была отнесена ими на 2-е - 3-и места (6 респондентов), 6-е -7-е (3 респондента) и лишь трое руководителей считают это качество менее важным, чем другие.

Интересным является тот факт, что в процессе интервьюирования такое качество учителя как внешние данные называлось чаще других, в то время, как ранжирование показало обратную картину (10-е место), а знание предмета, ценимое изначально только 2-мя респондентами в процессе ранжирования вошло в тройку лидеров.

Приложение 22

Правовые аспекты процедуры подбора кадров.

На наш взгляд, достаточно значимой и важной является информация, частично представленная в Руководстве, касающаяся правовых основ процедуры подбора. Остановимся на этом подробнее, так как неправомерные действия в отношении приема на работу могут грозить судебными разбирательствами.

Как было указано выше, столичные директора получили возможность выбора из нескольких кандидатов, однако сразу возникает целый ряд проблем:

· каким образом в современном законодательстве реализуется, с одной стороны, гарантированное право граждан на труд, с другой стороны, право руководителя образовательной организации (ОО) принимать на работу граждан в соответствии с целями организации;

· на какие аргументы может опираться руководитель, отказывая в приеме на работу менее понравившемуся специалисту, формально соответствующему квалификационным требованиям;

· какие документы регламентируют отбор при заполнении вакантной должности в организации;

· какие локальные акты могут способствовать снижению напряжения в отношении рассматриваемого вопроса.

Обозначенные выше вопросы регулируются законодательными актами (см. Приложение):

В соответствии с частями 1, 3 статьи 28 Федерального закона «Об образовании» образовательная организация (работодатель) обладает автономией, к ее компетенции помимо прочего относятся: «прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров, если иное не установлено настоящим Федеральным законом», разработка и принятие локальных нормативных актов, в том числе правил внутреннего трудового распорядка.

Об этом же свидетельствует пункт 10 Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Работодатель имеет право в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

«Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанность работодателя» (пункт 10 настоящего Постановления). Исходя из этого, понуждение к принятию на работу нельзя считать обоснованным, работодатель имеет право нанимать на работу в свою организацию специалистов, чьи профессиональные качества будут способствовать достижению стратегических целей организации.

Однако статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Необоснованность отказа в соответствии с настоящей статьей определяется в том случае, если причина не указана совсем, если отказ является дискриминационным, если причина не относится к деловым качествам работника.

Под деловыми качествами, согласно пункту 10 Постановления «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», понимаются «способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли)».

Настоящее Постановление также указывает, что действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела. Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Организация однозначно не имеет права отказать претенденту , если :

· последний является работником, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации);

· имелось судебное решение о заключении трудового договора (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации);

· решение руководителя не брать на работу было связано с беременностью кандидата и/или наличием детей (статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Чаще всего самым результативным способом отказа в приеме на работу базируется на внимательной работе с материалами собеседования с целью определения относительно слабых позиций претендента, которые, могут быть определены, как недостаточные и которые однозначно должны будут относиться к деловым качествам.

Статья 68 Трудового кодекса Российской Федерации регламентирует только документальное оформление приема, но как таковых правил приема на работу нет, не регулируется и порядок прохождения соискателем собеседования при приеме на работу. Так как форма проверки соответствия качеств соискателя требованиям той или иной должности законодательством не предусмотрена и работодатель вправе установить ее самостоятельно, важно, чтобы процедуры отбора содержали как можно больше позиций, позволяющих определить наличие необходимых деловых качеств у претендента. Это могут быть, помимо собеседования различные профессиональные тесты, творческие задания, решение конкретных педагогических ситуаций.

Обращаясь к Профессиональному стандарту и Единому квалификационному справочнику должностей, можно выделить требования к компетенциям, которые в меньшей степени могут быть развиты у педагогов-практиков и сделать упор на них, задавая соответствующие вопросы. Впоследствии, анализ результатов ответов на вопросы комиссии позволят сформулировать обоснованный отказ. В Приложении содержится вариант письменного отказа кандидату.

Основными документами, регламентирующими деятельность организации по подбору кадров на уровне образовательной организации, являются Устав образовательной организации и Правила трудового распорядка. Также могут быть разработаны локальные акты, например, Положения о приеме на работу.

С целью снижения вероятности судебных разбирательств относительно необоснованных отказов, на базе образовательной организации может быть разработан регламентирующий документ, который будет раскрывать основные этапы процедуры подбора кадров в конкретной образовательной организации, в котором будут перечислены требования к претендентам, определены профессиональные области (с упором на Профессиональный стандарт и Должностную инструкцию), которые являются значимыми для руководителей организации и которые являются базовыми для формулирования вопросов Комиссии по подбору педагогических кадров.

Подобный документ может быть размещен на сайте организации, что даст возможность претендентам ознакомиться с процедурой, соотнести свои характеристики с требованиями работодателя, приблизительно оценить свои шансы на успех.

Подобный серьезный подход к процедуре подбора кадров демонстрирует серьезность намерений администрации образовательной организации относительно формирования серьезного профессионального коллектива.

Приложение 23

Руководство по подбору педагогических кадров



Размещено на Allbest.ru