Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Подбор кадров в сфере образования

Подбор кадров в сфере образования

Подходы к определению целей и этапов процедур заполнения вакантных должностей. Требования к кандидатам, выдвигаемые руководителями образовательных организаций г. Москвы. Разработка руководства по организации процедуры подбора педагогических кадров.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 11.02.2017
Размер файла 2,2 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Директор

Вопрос

Марина Вячес-на

Артем Михайлович

Ирина Леонид-на

Елена Юрьевна

Елена Никол-на

Ирина Алекс-на

Дарья Сергеевна ЮЗОУО

Источники подбора педагогов

Знакомые

Знакомые, профессиональное сообщество, редко интернет-ресурсы

Знакомые, редко интернет-ресурсы

Студенты, проходящие практику

Знакомые, кадровое агентство

Знакомые, профессиональное сообщество

Знакомые, вакансии УО

Легко ли сегодня найти учителя

Да. Найти можно всегда

Достаточно легко. Если искать, всегда найдешь

Относительно. Дырку заткнуть можно всегда, хороших нужно искать

Хороших - дефицит, нехороших - пруд-пруди

Хороших педагогов нужно выбирать

Достаточно легко

Хороших всегда не хватает

Имеете ли Вы возможность выбора из нескольких кандидатов при заполнении вакантной должности

Чаще да, но не на все предметы (например, физиков мало)

Да

Да

Всегда выбираю

До последнего раза такая возможность была всегда.

Да

Чаще да

Можете ли Вы утверждать, что пользуетесь определенной процедурой подбора кадров

Нет

Да

Всегда по-разному

Нет

Нет, пробовали разные подходы и методы

Все зависит от ситуации

У всех по-разному

На чем основывается ваше решение о приеме на работу конкретного педагога

интуиция

Оценка резюме, собеседование, проверка предыдущих мест работы

интуиция

интуиция

Оценка резюме, собеседование, проф. пробы

интуиция

Интуиция

Доступны ли для Вас материалы по подбору педагогических кадров

Не попадались

Знакомился с некоторыми руководствами для бизнеса

Не интересовалась

Нет, на поверхности не лежат, может быть, если сильно искать…

Нет, просматривала, готовясь к очередному подбору, но не нашла

Не встречала, но в них же все равно не напишут про интуицию

Нет

Участники процесса подбора

Руководитель, заместитель, руководитель структурного подразделения

Руководитель, заместитель, руководитель структурного подразделения

Руководитель, заместитель, руководитель структурного подразделения

Руководитель

Руководитель, заместитель, руководитель структурного подразделения

Руководитель, заместитель

Руководитель, заместители

Наличие вакансии на данный момент

нет

нет

нет

нет

нет

Нет

Не много

Заинтересованность в руководстве по подбору кадров

да

да

Да

да

да

Да

Скорее да

Согласие на участии в полуформализованном интервью об опыте подбора кадров

да

да

Да

да

да

Да

-

Согласие на участии в фокус-группе по обсуждению проекта руководства по подбору кадров для руководителей ОО

да

да

Под вопросом

да

да

Под вопросом

-

Приложение 2

Сводная таблица определений основных понятий, используемых авторами при описании процесса заполнения вакантных должностей.

Автор / авторы

Понятие

Сущностная характеристика понятия

А.Я. Кибанов

[16 ]

Найм

· Ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

· Комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Набор

Массовое привлечение на работу персонала в организацию.

Подбор кадров

Сравнение деловых и других качеств работника с требованиями рабочего места. Одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации.

Отбор

Часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка)

Цель отбора при найме в оценке соответствия профессиональной и личностной пригодности кандидата требованиям вакантной должности, осуществляемой в возможно короткие сроки при использовании точных, экономически, юридически и этически оправданных средств и методов.

Оценка

Деловая оценка персонала - целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик человека требованиям должности или рабочего места.

И.Б. Дуракова

[30 ]

Найм

· Процедура привлечения персонала на вакантные должности.

· Поиск нужных кандидатов, определение их пригодности (или непригодности) через систему отбора, заключение контракта или принятие решения об отказе.

Отбор

Отбор кандидатов - это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы.

М.Э. Миллер [22 ]

Найм

Завершающий этап процедуры подбора персонала - форма экономических отношений между работодателем и работником, означающая передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на заработную плату.

Набор

Создание резерва (базы данных) аппликантов (заявителей), которые потенциально могут претендовать и подойти на вакантную должность

Подбор

Комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в дополнительном персонале.

Отбор

Комплексная оценка деловых и личностных качеств соискателя с целью определения соответствия требованиям вакантной должности.

Выбор

Процесс определения из общего числа кандидатов, чьи профессиональные и личностные качества соответствуют требованиям вакантной должности, наиболее подходящего к этой должности

Т.Ю. Базаров [3]

Отбор

Способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократическую и в значительной степени свободную от субъективизма процедуру

Оценка

Специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.

Д.Л. Хазанова [34]

Найм (прием)

· Действия организации, связанные с привлечением кандидатов, обладающих необходимыми организации качествами.

· Комплекс организационных мероприятий, состоящий из этапов: набор кадров, оценка, отбор кадров и прием на работу

Отбор

Часть процесса найма, связанная с выделение одного или нескканд на вакдолжнсреди общего числа людей, претендна данную долж

Подбор кадров

Совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности, состоящая из следующих процедур: формирование плана потребности в персонале, разработка комплекса требований к кандидату на должность, сбор данных о кандидатах, внутренний и внешний поиск кандидатов

Оценка

Система выявления определенных характеристик сотрудников, которые потом помогают руководителю в принятии управленческих решений, на правледннх на увеличение результативности подчиненных.

Приложение 3

Выявление общих подходов к определению целей и этапов процедуры заполнения вакантной должности

№

Автор

Название процедуры заполнения вакантной должности.

Цель процесса

Основные этапы и характеристики процедуры

1.

А.Я. Кибанов [16]

Найм

Своевременность обеспечения организации квалифицированным персоналом

1. Набор:

общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

формулирование требований к персоналу - точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

определение основных источников поступлений кандидатов;

выбор методик оценки и отбора кадров.

2. оценка и отбор

3. прием сотрудников на работу

2

И.Б. Дуракова [30]

Технология отбора и найма

Поиск людей, подходящих для должности, поиск подходящих должностей для человека

1. определение количественной потребности в персонале,

2. разработка профиля требований к новому работнику (компетенции),

3. выбор философии найма, выбор подхода к работе с рынком кандидатов (представлена сравнительная характеристика внутренних и внешних источников обеспечения организации персоналом),

4. формирование предварительной выборочной совокупности кандидатов,

5. выбор методов и процедур отбора кандидатов,

6. проведение процедуры отбора, ориентированной на выявление наиболее пригодных кандидатов,

7. принятие решения о найме,

8. определение результативности отбора.

3

А.П. Егоршин [9]

Подбор персонала

1. Расчет потребности в персонале - определение количественной и качественной потребности

2. Подготовка моделей рабочих мест

3. Профессиональный отбор: формулировка требований,

поиск,

оценка,

найм кандидатов

4. Формирование резерва кадров

4

Ю.Г.Одегов [23]

Прием

1. Планирование - детализация требований к кандидату

2. Набор - привлечение достаточного количества квалифицированных кандидатов (внешний и внутренний)

3. Отбор - процесс изучения кандидатов и выбора наиболее соответствующего критериям отбора

4. Собственно прием - включение в процесс работы, адаптация

5

М.Э. Миллер [22]

Система подбора персонала

Цель Выбор специалиста, профессиональные и личностные качества которого максимально соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом

1. Планирование подбора персонала:

Непрерывный процесс изучения текущих и перспективных потребностей организации в определенном количестве и качестве персонала

Планирование мероприятий по своевременному удовлетворению этих потребностей

2. Набор - создание резерва(базы данных) аппликантов (заявителей), которые потенциально могут претендовать и подойти на вакантную должность

3. Отбор - комплексная оценка деловых и личностных качеств соискателя с целью определения соответствия требованиям вакантной должности.

4. Выбор - процесс определения из общего числа кандидатов, чьи профессиональные и личностные качества соответствуют требованиям вакантной должности, наиболее подходящего к этой должности.

5. Найм - форма экономических отношений между работодателем и работником, означающая передачу работником своей рабочей силы во временное пользование работодателю в обмен на заработную плату.

6. Испытательный срок - метод последующего отбора, включающий оценку непосредственно на практике соответствия профессионально важных качеств работника требованиям должности и принятие окончательного решения о пригодности к должности

5

А.Р. Алавердов и др. [2]

Отбор кандидатов на трудоустройство

Выбор претендента, чьи профессиональные и личностные компетенции в наибольшей степени соответствуют требованиям работодателя по предлагаемому для замещения рабочему месту

1. Определение стратегии привлечения персонала

2. Заочное знакомство с кандидатом

3. Первичное собеседование (интервью с психологом)

4. Тестирование кандидата на трудоустройство

5. Окончательное собеседование (интервью с руководителем)

6. Принятие окончательного решения о целесообразности найма

6

С.В. Иванова [13]

Подбор персонала

«Правильные» люди на «правильном месте»

1. Формирование профиля должности

2. Поиск и привлечение кандидатов

3. Отбор и оценка

4. Принятие решения о найме

5. Адаптация

7

Т.Ю.Базаров [3]

Привлечение и набор

1. Организационные этапы привлечения персонала

Определение качественной и количественной потребности в персонале с учетом основных целей организации

Выбор стратегии привлечения

Определение требований к работнику

Определение источников кадрового пополнения

Установление совокупности процедур, форм документов, методов работы с претендентами на должность

Осуществление практических действий по привлечению персонала

Обеспечение условий для дальнейшего отбора привлеченных людских ресурсов

2. Оценка кандидатов при приеме на работу

Оценочная беседа (оценочное интервью)

3. Адаптация новых сотрудников

8

В.Р. Веснин [7]

Привлечение наиболее квалифицированных специалистов необходимого профиля

1. Привлечение персонала

2. Составление профессиограммы

3. Отбор персонала:

Первичный анализ документов

Целевой анализ документов

Собеседования

Тестирование

Экспертиза

Медосмотр

Наблюдение за участие в деловых играх

4. Решение о пригодности претендентов

9

Т.В. Баскина [4]

Процесс рекрутмента

1. Требования к должности

2. Поиск кандидатов

3. Отбор кандидатов:

Анализ резюме

Телефонное интервью

Личное интервью

4. Оценка и тестирование

5. Проверка рекомендаций

6. Предложение о работе

10

Е.Б. Колбачев и др. [18]

Технологии обеспечения организации человеческими ресурсами

Процесс отбора персонала в организации

1. Маркетинг персонала

2. Определение потребности организации в персонале

3. Формирование требований к вакантной должности

4. Выбор источника поиска персонала

5. Отбор и оценка кандидатов на вакантную должность

6. Интервью с потенциальными кандидатами на вакансию

7. Решение о найме

8. Адаптация новых сотрудников в организации

11

А.А. Литвинюк и др. [20]

Подбор и оценка персонала

1. Определение потребности организации в кадрах и кадровом резерве в соответствии со стратегическими целями

2. Требования к кандидату, индивидуальные различия

3. Поиск кандидатов

4. Диагностика профессиональной пригодности

5. Деловая оценка кандидата

6. Принятие решения

12

Ю.Е. Мелихов

[29]

Технологии рекрутмента

1. Стратегическое планирование потребностей в кадрах

2. Формирование кадрового резерва

3. Маркетинг персонала

4. Набор персонала

5. Отбор (селекция)

6. наем

13

Михайлина Г.И. и др. [24]

Подбор кадров

1. Определение источника набора кадров

2. Набор кадров

3. Оценка персонала

14

А.М. Руденко и др. [26]

Профотбор

Принятие более объективного решения о выборе наиболее подходящего кандидата

1. Планирование трудовых ресурсов

2. Проектирование рабочего места

3. Привлечение новых сотрудников

4. Отбор персонала

5. Адаптация персонала

Поиск

Предварительный отбор, беседа

Заполнение бланка, автобиография, анкетироание

Беседа по найму, собеседование (интревью)

Неформальное

Типовое

Групповое

Ситуационное

Тесты по найму

15

Е.В. Еремина

В.Н. Ретинская [11]

Процесс набора персонала. Идентификация характеристик человека и требований должности

1. Планирование персонала

2. Разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики

3. Поиск персонала во внутренних и внешних источниках

4. Составление базы данных кандидатов

5. Отбор персонала - выявление различий между кандидатами и соответствующими требованиями будущей деятельности, выбор лучших кандидатов

6. Решение о приеме на работу

7. Введение в должность работника.

16

Д.Л. Хазанова М.А. Блум [34]

Технология найма отбора и оценки персонала

1. Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию указанной работы

2. Широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям

3. Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой

4. Отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний

Приложение 4

Конфликт между целями организации-работодателя и претендента на вакансию [Привод. по: 30; С. 49 ]

Приложение 5

Таблица коммуникативных навыков [Привод.: 13; С. 45]

Дополнение Назаровой Е.В. (столбец «Учитель»)

Компетенции

Должность

Торговый представитель (активные продажи)

Секретарь

Системный администратор

Учитель

Умение быстро и по своей инициативе устанавливать контакт с незнакомыми людьми

Необходимо

Желательно

Безразлично

Необходимо

Вежливое, располагающее общение

Необходимо

Необходимо

Безразлично

Необходимо

Умение убеждать

Необходимо

Желательно

Желательно

Необходимо

Умение публично выступать

Безразлично

Безразлично

Безразлично

Необходимо

Потребность в общении

Необходимо

Безразлично

Безразлично

Необходимо

Хорошо поставленная речь

Необходимо

Желательно

Безразлично

Необходимо

Грамотная речь

Необходимо

Необходимо

Желательно

Необходимо

Приложение 6

Методы оценки персонала [Привод. по: 16; С. 131]

Название метода

Краткое описание метода

Биографический метод

Оценка работника по биографическим данным

Произвольные устные или письменные характеристики

Устное или письменное описание того, что собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)

Оценка по результатам

Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником

Метод групповой дискуссии

Постановка, обсуждение и решение проблемы в группе, в ходе которой оцениваются знания, личностные черты и другие качества работника

Метод эталона

Оценка относительно наилучшего работника, выбранного за эталон

Матричный метод

Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)

Методы свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам

Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме

Метод суммируемых оценок

Определение степени проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок

Метод заданной группировки работников

Под заданную модель требований к работнику подбирается подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди

Тестирование

Определение знаний, умения, способностей и других характеристик на основе специальных тестов

Ранжирование

Определение экспертным или другим путем ранга (места), оцениваемого среди других работников, и расположение всех оцениваемых по порядку убывания рангов

Метод попарных сравнений

Попарное сравнение оцениваемых между собой по определенным качествам и последующее математическое ранжирование по порядку убывания

Метод заданной балльной оценки

Начисление (снижение) определенного количества баллов за те или иные достижения (упущения)

Метод свободной балльной оценки

То же, при осуществлении не на нормативной основе, а в разовом порядке

Метод графического профиля

Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль) ломаной линии, соединяющей количественные значения (точки) по различным качествам оцениваемого. Метод позволяет проводить наглядное сравнение оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнить между собой различных работников

Коэффициентный метод

Выделяются факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для разных групп оцениваемых. Фактический результат соотносится с нормативом, в итоге получаются различные коэффициенты, дающие возможность проводить сопоставление и оценку работников

Метод критического инцидента

Оценивается, как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, разрешение незнакомой проблемы, преодоление сложной ситуации и др.)

Метод свободного или индивидуального обсуждения

В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы кандидата, сотрудника

Метод самооценок и самоотчетов

Письменная или устная самооценка перед коллективом. При благоприятном морально-психологическом климате в коллективе метод способствует принятию напряженных обязательств и повышению моральной ответственности

Метод шкалирования

Значение показателя оценки по шкале устанавливается для каждого сотрудника

Метод упорядочения рангов

Несколько оценок расставляют в ранжированный ряд относительно одного значения

Метод альтернативных характеристик

Отдельный работник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия того или иного качества

Приложение 7

Обоснование выбора передовых стран для анализа процедур подбора кадров

Страна

Индекс социального развития Social Progress Imperative (место) 2015 [56]

Индекс развития человеческого потенциала 2014 года Human Developmen tIndex 2014 [57]

Рейтинг систем образования 2014 Economist Intelligence Unit [58]

Площадь, занимаемая страной (в млн.кв.км)

Наличие большого числа мигрантов (млн. чел.) [60]

Наличие доступных материалов по теме исследования

Россия

ниже 20

ниже 20

13

17,1

11,0

V

США

16

5

14

9,52

45,8

V

Канада

6

8

7

9,976

7.3

V

Австралия

10

2

15

7,686

6,5

V

Германия

14

6

12

менее2,0

9,8

-

Франция

21

ниже 20

ниже20

менее2,0

7,4

-

Великобритания

11

14

6

менее2,0

7,8

V

Швейцария

3

9

20

менее2,0

менее 6

-

Нидерланды

9

4

ниже 20

менее2,0

менее 6

-

Норвегия

1

1

ниже 20

менее2,0

менее 6

-

Финляндия

7

21

5

менее2,0

менее 6

-

Дания

8

15

11

менее2,0

менее 6

-

Ирланди

12

7

9

менее2,0

менее 6

-

Исландия

4

14

ниже 20

менее2,0

менее 6

-

Швеция

2

8

ниже 20

менее2,0

менее 6

-

Польша

26

39

10

менее2,0

менее 6

-

Новая Зеландия

5

6

16

менее2,0

менее 6

V

Чехия

ниже 20

ниже 20

19

менее2,0

менее 6

Бельгия

ниже 20

ниже 20

18

менее2,0

менее 6

Израиль

ниже 20

ниже 20

17

менее2,0

менее 6

Приложение 8

Лучшие методы найма учителей в государственные школы [64; P. 106]

Стадии найма

Действия

Эффективные системы вербовки:

(1) используйте для рекламы своего предложения о найме различные формальные и неформальные источники связи с потенциальными кандидатами

(2) рекламируйте предложения в социальных сетях, чтобы связаться с кандидатами

(3) предложите конкурентоспособную денежно-кредитную компенсацию с гибкими начальными зарплатами

(4) «продайте» привлекательные (неденежные) аспекты школы

(5) заинтересуйте оптимальным графиком времени

(6) устраните давление на кандидата возможности скорого перевода в другую школу или отставки

(7) эффективно свяжите фазу вербовки с фазой показа

Эффективные системы показа

(1) используйте разработанные в округе, районе критерии “хорошего обучения”

(2) привлекайте большое количество кандидатов с разнообразными перспективами

(3) обращайте внимание на базовые качества кандидата

(4) исследуйте широкий спектр объективных и субъективных качеств каждого кандидата

(5) исследуйте наличие у кандидата желаемых качеств учителя

(6) исследуйте прошлые представления и поведение кандидата в качестве индикатора будущей работы

(7) исследуйте личность

Эффективные заключительные системы выбора

(1) используйте хорошо структурированные и логичные интервью, рабочие обязанности

(2) привлекайте к проведению обученных интервьюеров

(3) сосредоточьтесь на оценке знаний педагогики, методики обучения и воспитания, коммуникабельности

(4) проведите групповое интервью

(5) оцените проведенные открытые уроки, проверьте рекомендации

(6) проверьте данных кандидатов, чтобы исключить преступность

Эффективные системы предложения занятости:

(1) точно определите проектную потребность в найме и критерии поиска

(2) организованно примите и обработайте данные, отследите, и сформируйте пул претендентов

(3) не позволяйте претендентам или уже работающим сотрудникам замедлять процесс найма

(4) информация о кандидате должна подаваться в формате, легком для последующего использования, статус кандидатов должен регулярно обновляться

(5) отслеживайте критические данные по кандидатам, передаваемые в процессе прохождения ими определенных этапов найма

(6) администратор, делающий предложение о занятости, должен иметь полномочия принимать решение о дополнительных стимулах и обеспечении желаний кандидата.

В работе также представлен список рекомендаций для повышения эффективности системы найма учителя. Существенными элементами эффективных систем найма учителя Адам Пииз считает:

1. использование подхода «Управление талантом», который определяется как важнейший компонент культуры организации и системы ценностей (ниже дана некоторая информация по этому направлению);

2. активное привлечение к работе школой и районом студентов, обучающихся и окончивших колледжи и университеты с репутацией сильной подготовки и высоких академических стандартов. Следует использовать потенциал этих студентов в процессе организации замены учителя, помощника учителя. Студенты-практиканты представляется перспективной стратегией;

3. максимизацию денежно-кредитных и неденежных стимулов занятости учителя (большие ожидания, высокие награды), что является важным компонентом культуры организации и системы ценностей;

4. вовлечение в процесс выбора учителя квалифицированных специалистов, которые должны пройти соответствующее обучение, с целью эффективного выполнения своих обязанностей. Вовлеченные в процесс найма должны быть специалистами, способными к определению у кандидата стратегически важных особенностей, которые прогнозируют дальнейшую профессиональную эффективность;

5. необходимость структурирования, последовательности компонентов процесса найма, установления связи с должностными обязанностями. Система обратной связи должна быть эффективна на каждом этапе процедуры отбора;

6. уважительное отношение к достоинствам всех кандидатов, что должно поддерживаться всеми членами организации;

7. возможность участия всех заинтересованных лиц в работе специалистов на каждом из этапов процедуры найма;

8. возможность проведения профессиональных проб;

9. оказание влияния на результаты решения о найме в большой степени познавательных способностей кандидата и знание предмета;

10. демонстрацию претендентом педагогического мастерства, живой отклик на ситуативные вопросы, и предыдущий опыт в качестве учителя, что является значимыми для конечного результата.

Приложение 9

Ранжированный список профессиональных характеристик учителя [61; С. 67].

Профессиональные характеристики

Среднее значение

Ранг

Способность вовлечь обучающихся в учебный процесс

2.4

1

Управление классом обучающихся и организационные навыки

3.0

2

Способность удовлетворить потребности и запросы обучающихся

3.0

3

Способность реализовать разнообразные учебные стратегии

3.7

4

Планирование учебной деятельности и подготовка к занятиям

4.1

5

Знание технологий

5.9

6

Опыт преподавательской работы в школьном классе

6.9

7

Совокупный балл, полученный в колледже/университете

8.2

8

Заслуги и достижения

8.3

9

Выпускник колледжа или университета

9.2

10

Личностные характеристики

Среднее значение

Ранг

Способность положительно, позитивно взаимодействовать с обучающимися

2.6

1

Энтузиазм и мотивирование к обучению

2.9

2

Способность проявлять заботу и беспокойство об обучающихся

3.5

3

Трудовая этика

3.7

4

Умение анализировать профессиональную деятельность

5.5

5

Способность взаимодействовать с коллегами

6.1

6

Индивидуальность

6.4

7

Способность к коммуникации

7.1

8

Творческий потенциал

7.5

9

Внешний вид

9.1

10

Приложение 10

Отношение руководителей государственных школ Северной Дакоты к процессам интервьюирования и выбора при найме учителя [61; С. 91]

Личностные характеристики

% выразивших согласие

Среднее значение

Q 1

Я готовлю вопросы к интервью до начала его проведения

96.4

5.5

Q 2

Я определяю желаемые качества претендента, необходимые ему для выполнения работы перед началом интервью

96.4

5.2

Q3

Во время интервью, при ответе на вопросы нужно попросить претендентов описать ситуации прошлого опыта работы

96.4

5.3

Q4

Члены отборочной комиссии должны воздержаться от записей во время интервью.

2.7

1.8

Q5

Во время интервью эффективно использовать руководство по оценке кандидата, чтобы сделать пояснения к их ответам

85.5

4.3

Q6

Использование вопросов для разминки в начале интервью должны быть опущены.

9.9

2.3

Q7

Как часть интервью, я попросил кандидатов провести типовой урок.

24.6

2.6

Q8

У меня есть соответствующее обучение в плане проведения процесса интервьюирования.

69.1

4.0

Q 9

В моем школьном округе, найм опытных учителей

ограничен бюджетом

9.1

1.9

Q10

Рекомендация учителя для найма должна быть одобрена и утверждена в центральном офисе совета по школьному образованию.

18.2

2.5

Q11

Рекомендация учителя для найма должна быть одобрена и утверждена на уровне школы.

81.8

4.8

Q12

Я ограничил влияние совета по школьному образованию, когда дело доходит до

рекомендаций, какого учителя я должен нанять.

5.4

1.6

Q13

В моем районе учителя нанимаются поздно летом из-за вакансий, образованных, не вернувшимися учителями.

39.1

3.1

Q14

Окружная политика и процедуры препятствуют найму учителя в моей школе.

4.5

1.8

Q15

Лучшего кандидата, предлагающего себя на должность преподавателя следует нанимать независимо от наличия вакансии в школе района.

88.1

4.8

Приложение 11

Основной структурированный протокол интервью SPIP (Structured Principal Interview Protocol) [62; С. 192]

1. Расскажите мне о Вашем подходе к руководству школой.

a. Подсказка: Как Ваш подход к руководству влияет на оценку учителя.

2. Опишите лучшего учителя, которого Вы когда-либо видели.

a. Подсказка: Сообщите подробности, примеры, и случаи.

3. Опишите худшего учителя, которого Вы когда-либо видели.

a. Подсказка: Сообщите подробности, примеры, и случаи.

4. Когда Вы берете интервью у кандидата-учителя, что является для Вас тремя главными критериями найма, назовите в порядке важности?

a. Подсказка: Что кандидат должен говорить или делать, чтобы Вы обратили на него/на нее внимание?

b. Подсказка: Что вовремя интервью должен демонстрировать кандидат, чтобы показать свое соответствие трем Вашим главным критериям найма?

5. Когда Вы берете интервью у кандидата-учителя, что является для Вас тремя главными критериями отказа в найме, назовите в порядке важности?

a. Подсказка: Что кандидат должен говорить или делать, чтобы Вы не обратили на него/на нее внимание?

b. Подсказка: Что вовремя интервью должен демонстрировать кандидат, чтобы показать свое несоответствие трем Вашим главным критериям найма?

6. По каким признакам Вы можете предсказать, что кандидат будет наиболее эффективен в работе с обучающимися?

a. Подсказка: Сообщите подробности, примеры, и случаи.

7. Когда Вы наблюдаете работу учителя в классе, по каким признакам Вы оцениваете его успешность?

a. Подсказка: Что конкретно Вы должны заметить, чтобы посчитать работу учителя в классе неудачной?

8. Какие особенности поведения учителя, непосредственно наблюдаемые Вами или нет, приводят Вас к решению не рекомендовать возобновление испытательного контракта в течение следующего года?

a. Подсказка: Сообщите подробности, примеры, и случаи.

9. Что бы Вы еще хотели рассказать мне о Ваших критериях выбора и сохранения лучших кандидатов?

Спасибо за обеспечение экспертизы посредством Вашего участия в процессе интервью.

Приложение 12

Основные критерии найма учителя [62; С. 94 ]

Темы

Подтемы

Отношения

Коммуникативные способности

Современность

Чувство командности

Взаимопонимание

Педагогика

Интеллект

Знание предмета

Лидерство

Способность инструктировать

Образование обучающихся

Оценка

Соответствие

культуре организации

Преданность делу

Все обучающиеся способны учиться

Направленность на обучающихся группы риска

Способность к росту, развитию

Творческий потенциал

Уверенность

Критичность

Вовлеченность

Энергичность

Энтузиазм

Чувствительность

Гибкость, адаптивность

Способность к мотивации

Самоотдача

Индивидуальность

Способность к рефлексии

Трудовая этика

Приложение 13

Компетенции учителей для 4-х уровневой школьной системы [65]

Компетенция

Описание

1. Ориентация на высокие достижения обучающихся

· Демонстрируют твердость, постоянство, настойчивость в преследовании целей обеспечения готовности обучающихся к дальнейшему поступлению в колледж, ВУЗ.

· Полны энтузиазма и оптимизма относительно обучающихся и профессии в целом.

· Принимают персональную ответственность за помощь своим ученикам в достижении академических и жизненных целей

2. Создание условий, предоставление возможности обучающимся достигать высоких уровней академического роста.

· Ставят амбициозные, при этом достижимые цели для обучающихся и затем их оценивают

· Анализируют результаты обучающихся с целью улучшения преподавательской практики.

· Основываясь на информации о предыдущих достижениях обучающихся, ставят структурированные индивидуальные и массовые образовательные цели активности и деятельности

· Используют специальные виды оценки диагностирования трудностей и сильных сторон обучающихся, чтобы организовать их обучение и развитие.

3. Формируют и оценивают взаимоотношения обучающихся и их семей в мультикультурной среде

· Организуют с обучающимися и их семьями качественную работу для достижения академических целей.

· Создают чувство общности в классе, способствуют достижению успеха, предоставляют возможность выбора и ответственности, делают содержание предмета релевантным и доступным для всех.

· Понимает и уважает различные семьи, их культуру, традиции, ценности, верования и создает отношения независимо от расы, национальности, социально-экономического статуса.

4. Активно сотрудничает с руководством школы (администрацией) и другими коллегами, помогает создавать, воспитывать культуру командной работы в школе

· Работает совместно с другими учителями, признает.

· Принимает во внимание лидерские возможности, которые имеют влияние на достижение целей обучающихся, а также на достижения других школьников

· Демонстрирует профессионализм во взаимоотношениях с коллегами и помогает воспитывать позитивную школьную культуру и климат, основанный на доверии, уважении, демократичном лидерстве

5. Имеет глубокое знание предмета, методики, педагогики, имеет необходимые способности, желание развиваться самому, чтобы улучшить результаты обучающихся.

· Имеют отличное знание предмета, стандартов, будущее предмета, эффективный, строгий.

· Участвуют в планировании, видит результаты, стратегию на год, ставит исполнимые и измеряемые цели, делает выводы.

· Используют различные стратегии обучения, способствующие получению всеми студентами важной информации.

· Поощряют хорошее поведение обучающихся, правильно реагирует на негативные проявления.

· Анализирует свою производительность, заинтересованы в получении обратной связи и новых знаний, с целью улучшения своей работы

Приложение 14

Список примерных вопросов для интервью по компетенциям [65; С. 14]

Компетенция 3 (Формирует и оценивает взаимоотношения в мультикультурной среде с обучающимися, семьями, сообществами)

1. В Вашей школе есть большое число учеников, получающих бесплатный обед или платящих за него мало, учеников с особыми нуждами. Какие Вы думаете есть возможности или преимущества работы с этим контингентом? Какие есть недостатки?

2. Как вы думаете, что будет Вашей сильной стороной в налаживании отношений со студентами их семьями. Какие трудности Вы предполагаете, как Вы будете эти трудности преодолевать?

3. У Вас есть студент, который обычно довольно сфокусирован (сосредоточен) в классе и без особых проблем с поведением. Вы заметили сегодня и вчера, что с ним что-то случилось и по отношению с Вами и одноклассниками. Какие вещи Вы бы предприняли, продумали сделать, чтобы повлиять на поведение ученика.

4. Расскажите мне о моментах, когда Вы контактировали с учеником во внеклассные часы.

5. Приведите примеры ситуации, в которой Вы преуспели во включении неохотно делающих что-то родителей, вещи, которые имеют прямое отношение к их ребенку и его обучению, какие действия предприняли члены этой семьи.

6. Опишите Ваши стратегии понимания каждого отдельного ученика как слушателя и как человека.

7. Приведите пример Вашей продолжительной интерактивной коммуникации, причем двусторонней коммуникации с семьей ученика о его учебе.

8. Родитель приходит к Вам с переживанием о его ребенке, или родитель просит Вас назначить встречу, потому что он думает, что Вы не все исполняете нужды ребенка. Что Вы сделаете?

Компетенция 4 (активно сотрудничает с лидерами школы (администрацией) и коллегами, помогает создавать, воспитывать культуру командной работы в школе.

1. Расскажите мне о времени, когда Вы участвовали в работе группы или команды.

2. На какой вид помощи от Вашего непосредственного начальника и коллег Вы рассчитываете?

3. Подумайте о времени, когда Вы повлияли на другого человека или людей в таком виде, что Вам это понравилось и расскажите мне эту историю.

4. Это очень важно создавать хорошие взаимоотношения с Вашими коллегами, но иногда это не работает, расскажите о моментах, когда были действительно большие трудности создания качественных, успешных отношений с кем-то, кого Вы находите тяжелым человеком. Что было причиной конфликта, что Вы попытались сделать, чтобы его разрешить, что Вы о себе узнали в ходе этого конфликта?

5. Расскажите о моменте, когда Вы достигли в Вашем классе хорошего результата при поддержке коллег.

6. Если учительские команды в Вашей школе будут иметь 90 минут в неделю для совместной работы, что будет лучшим способом использовать это время. Покажите это в операциях, детально: как это будет работать, кто будет вести эту команду

7. Вспомните время, когда Вы приобретали опыту, какие трудности Вы встретили, как Вы их преодолели и какой опыт приобрели.

8. Готовы ли вы к тому, что за вашей работой будут наблюдать? Готовы ли вы получать обратную связь по результатам Вашего преподавания?

9. Какой стиль руководства способствует Вашей лучшей работе?

10. Вспомните время, когда Вы получили корректирующий совет от Вашего начальника или коллеги, что Вы думали о том человеке, который критиковал Вашу работу, какой был Ваш ответ, как Вы использовали совет?

Компетенция 5 (имеет глубокое знание предмета, методики, педагогики, имеет необходимые способности, желание развиваться самому, чтобы улучшить результаты обучающихся).

1. Если я вошел в Ваш класс и Вы были в середине успешного урока, что бы я увидел?

2. Сценарий: у Вас есть ученик, который постоянно отвлекает класс, иногда это ученик делает один, иногда подключаются другие ученики, что Вы сделаете? А если это не работает? Что Вы думаете является этому причиной? Как и какие внешние ресурсы Вы можете привлечь?

3. Расскажите мне как Вы структурируете Ваш класс, чтобы создать безопасную и фертильную среду, которая способствует развитию.

4. Что бы Вы сделали, если бы в классе из 20 человек 10 учеников всегда следовали правилам, а 10 не следовали.

5. Опишите первые 10 и последние 10 минут Вашего урока с точки зрения ученика, будьте как можно более точны.

6. Расскажите что-нибудь об уроке, который не прошел удачно, почему Вы допустили ошибку, что бы Вы сделали по-другому, если бы Вам пришлось еще раз провести этот же урок?

7. Расскажите о предмете, который вы преподавали в течение последних 2-х недель, который соотносился со школьной целью, какой была Ваша цель, как Вы намеревались достичь е, достигли ли Вы ее, что Вы сделали затем?

8. Расскажите о проблеме управления классом, которая была трудной для Вас, как Вы с этим справлялись, что Вы могли бы сделать по-другому.

9. Являетесь ли Вы членом какой-нибудь профессиональной организации, получают ли от этого какие-то бонусы ученики или Вы?

10. Как бы Вы могли справиться с учеником, который последовательно испытывает трудности и даже ненависть к предмету, который Вы преподаете?

11. В Вашей школе у Вас есть некоторое количество учеников, которые требуют специального подхода, в том числе это специальное обучение или ученики, изучающие английский язык (для которых английский язык не является родным), какой Ваш предыдущий опыт подготовил Вас к работе с такого рода учениками?

12. Какие технологии Вы используете в Вашем классе.

Приложение15

Гайд интервью. Примерные вопросы респондентам

Этап процедуры подбора кадров

Вопросы

Ответы респондента

Определение потребности в пед. персонале

Расскажите, как происходит принятие решения о необходимости подбора специалиста на вакантную должность.

Что предшествует этому решению?

Кто участвует в подготовительном этапе?

До знакомства с кандидатами Вы имеете представление о том, какой сотрудник Вам нужен?

Опишите лучшего учителя, которого Вы когда-либо видели.

Опишите худшего учителя.

Пути поиска сотрудников

Легко ли сегодня найти учителя? Что затрудняет этот процесс?

Что для вас является основным источником поиска нового члена коллектива?

Насколько этот источник надежен?

Расскажите о самом удачном случае использования ресурса.

Основной подход к отбору

кандидатов

Что для Вас является главным основанием в процессе отбора кадров? (Интуиция, технологии отбора, рекомендации…)

Всегда ли Ваш подход срабатывает?

Расскажите о самом неудачном случае.

Организационные вопросы проведения подбора кадров

Опишите обычную процедуру приема на работу в Вашу организацию.

Какого типа вопросы Вы задаете при собеседовании с кандидатом?

Всегда ли они дают возможность получить достаточную информацию о кандидате?

Какие специфические вопросы или действия позволяют Вам лучше узнать претендента?

Готовите ли Вы примерный список вопросов заранее?

Испытываете ли Вы напряжение во время проведения процедуры знакомства с кандидатом, связанное с продумыванием дальнейших вопрсов или действий? С чем это может быть связано?

Фиксируете ли Вы какую-либо информацию о кандидате в процессе проведения процедур подбора кадров? Нужно ли это лично Вам?

Осведомленность о современных подходах к подбору кадров

Какие процедуры и механизмы подбора кадров Вам известны?

Считаете ли Вы важным составление профиля должности?

Что Вы хотели бы поменять в Вашей процедуре приема?

Ключевые компетенции

На что, прежде всего, Вы обращаете внимание при знакомстве с кандидатом? Обоснуйте свой ответ. Приведите пример.

Назовите 3 качества кандидата, которые Вы расцениваете как необходимые в работе с детьми. Можете ли Вы оценить степень их сформированности при собеседовании с кандидатом? Каким образом?

Назовите 3 качества кандидата, которые Вы расцениваете как неприемлемые в работе с детьми. Можете ли Вы оценить степень их сформированности при собеседовании с кандидатом? Каким образом?

Что для Вас важнее: идеальный исполнитель со средним потенциалом, или «звезда» с большими амбициями и меньшей стабильностью?

Какую информацию Вы вводили бы в базу данных кандидатов?

Опишите идеального для Вас (Ваших условий) подчиненного. Совпадает ли это описание с описанием лучшего учителя, которого руководитель когда-либо видел. (этим можно проверить, насколько директор понимает идеал и реальные условия и необходимости)

На ваш взгляд, творческий подход к работе обязателен для Вашего будущего сотрудника? Обоснуйте свое ответ конкретными примерами.

По каким признакам Вы можете предсказать, что кандидат будет эффективен при работе с обучающимися?

Когда Вы наблюдаете работу учителя в классе, по каким признакам Вы оцениваете его успешность?

Какой сотрудник является наиболее проблемным для Вашего коллектива? Как Вы это определяете

Почему так много плохих учителей?

Каким образом принимается решение, какого кандидата выбрать для работы в Вашей организации?

Что нужно, чтобы успешно пройти испытательный срок в Вашей организации

Определение соответствия кандидата ключевым компетенциям

Оценка

Вопросы на специфику определения соответствия кандидата ключевым компетенциям задаются руководителю на протяжении всего предыдущего этапа в процессе выяснения мнения относительно компетенций кандидата.

Как Вы определяете, что кандидат …?

Что помогает Вам понять, что у кандидата сформировано …?

Что является для Вам показателем то, что кандидат…?

В чем это выражается?

Часто ли Вы такое наблюдаете у кандидатов? Как это проявляется?

Специфика подбора педагогов в ТОК

Изменилась ли ситуация подбора кадров с объединением школ в ТОК?

В чем специфика подбора кадров в условиях ТОК?

Какие дефициты обнаруживаются в ситуации подбора?

Что, на Ваш взгляд, может способствовать изменению ситуации?

Заинтересованность в наличии руководства по подбору кадров

Заинтересованы ли Вы в наличии руководства, инструкции по подбору кадров

Какие разделы в ней обязательно должны быть?

Как Вы относитесь к делегированию полномочий при подборе кадров?

Есть ли у Вас специалисты, в которых Вы уверены, что проведение процедуры подбора кадров будет в соответствии с Ваши видением заполнения вакантных мест в коллективе?

Допускаете ли Вы возможность выработки единой стратегии подбора кадров?

Принятие решения

Опишите Ваши действия после положительного решения о приеме на работу кандидата.

Какие цели по подбору кадров Вы стравите себе на ближайший год? Насколько они сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?

Эффективность методов подбора

Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Какие были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?

Приведите пример, когда Вы не полностью справились с ситуацией замещения вакантной должности. В чем причина произошедшего?

Приложение 16

Результаты контент-анализа интервью

Этап процедуры подбора кадров

Ответы респондента

Определение потребности в пед. персонале

Решение о подборе принимается, когда освобождается место или происходит увеличение количества классов. Решение принимаем по ситуации совместно с заместителем руководителя. Нужен профессионал с хорошими личностными качествами.

Открытых вакансий практически не бывает (исключение: декрет, отказ от части нагрузки)

Решение о приеме принимается по-разному, иногда планируется прием, иногда нет. Набор относительно редко, мало вакансий, часто стоят на очереди, ждут, когда освободится место. Принимают на работу заместитель директора и завуч. Приблизительно составляем описание (устное), какой человек нам нужен. Самое сложное найти человека в начальную школу (должен быть эмоциональным, любить детей, без тараканов в голове).

Критерии: профессионализм, отношение к детям, важна еще обучаемость (насколько можно его перестроить)

Противоположность описанного выше.

Вакансий практически не бывает. Много желающих работать в школе, из них и выбираем. Был опыт работы с кадровым агентством (положительный).

Пути поиска сотрудников

Проблем в поиске давно не было. Единственная трудность - физик.

Источник новых сотрудников - коллеги, которые делятся кадровым резервом. Этот источник не подводил.

Ищем последнее время среди студентов во время педагогической практики, так как задача - омоложение коллектива.

Сейчас найти учителя намного легче, чем раньше, так как информационное поле богатое, раньше - по слухам. Сейчас много информации, резюме, но необходимо читать между строк. Выбор есть, но хорошего найти всегда сложно. Нужно встречаться и разговаривать.

При поиске пользуюсь советами коллег, не директоров (они посоветуют: на тебе, Боже, что нам не гоже). Лучше советы коллег, интернет - в крайнем случае. Источник поиска надежен.

Найти учителя сегодня - существенно меньшая проблема, чем несколько лет назад. Пути поиска - разные.

Основной подход к отбору

кандидатов

Интуитивно смотрю, оцениваю опыт, внешние данные. Из 10 раз - 2 неудачных случая. Физик - профессионал очень хороший, но проблема в характере и совершал недопустимые поступки в отношении детей.

В основе выбора - опыт, интуиция. Подход срабатывает в среднем в 80% случаев.

Полагаюсь на интуицию, даже если учитель приходит по рекомендации. Срабатывает всегда.

Кандидат должен продемонстрировать те качества и компетенции, которые необходимы организации на данном этапе развития. А мы должны их верно увидеть, интерпретировать и оценить.

Осведомленность о современных подходах к подбору кадров

Знаю, что в бизнес среде разработаны процедуры эффективного подбора кадров. Читала про проведение интервью при приеме на работу, некоторые приемы использовала.

Слышала об интервью по компетенциям, но пока не применяла сама. Профиль должности считаю важным моментом подготовки процедуры подбора. Мы не составляем его в том виде, в котором советуют специалисты, но целый ряд требований к кандидату у нас уже есть.

Технологии не использую, предварительное знакомство с анкетой, резюме абсолютно не обязательно.

Знакома с современными процедурами подбора кадров, жаль, что они не спрофилированы на подбор педагогов, а в основном касаются менеджеров, продавцов и др. Профиль должности считаю очень важным этапом, во всяком случае ту его часть, которая касается его профессиональных и личностных компетенций.

Специфика организации процесса подбора кадров

Сначала просматриваю резюме, если предоставляют. Если учитель от коллег. обычно это опытные директора хороших школ предлагают тех соискателей, которые не подошли для работы в той школе, но показали себя с хорошей стороны Обязательное условие - личное интервью, на котором становится понятно, подходит нам человек или нет.

После встречи и беседы в присутствии зам. руководителя и руководителя структурного подразделения, обмениваемся информацией, все высказывают свое мнение, но окончательное решение я принимаю сама.

Наблюдаем студента во время его работы как практиканта, анализируем уроки. Обычно набирается несколько претендентов, поэтому важно сделать правильный выбор. В этом случае собирается педагогический коллектив (участие - по желанию, но обычно это достаточно большое число учителей). Кандидатам предлагается ответить на ряд вопросов, выполнить кейс, затем все вместе принимают решение о преимуществах того или иного кандидата.

После омоложения коллектива и проводов в декрет ряда вновь набранных сотрудников, была поставлена задача подбора качественного кандидата среднего возраста. Отбор проводился на основе изучения резюме, рекомендаций коллег. Была практика работы со специалистом кадрового агентства.

Никаких других специфических моментов не было.

Что закончил, какие методики, какая семья, где живет - это первые вопросы (дежурные вопросы для раскрытия). Очень важны: профессионализм, уважение к детям, демократичность. Недопустимы: ненависть к детям (и ко всему вокруг) (увидеть это невозможно, можно только вскользь, интуитивно почувствовать), отсутствие профессионализма, непонимание взаимодействия в коллективе (детский и взрослый).

«Что закончил, какие методики, какая семья, где живет - это первые вопросы (дежурные вопросы для раскрытия). А дальше стараюсь «выудить» из него как можно более подробную информацию. Чаще ищу и выбираю «звезду» с ними сложнее, но больше отдача. Но необходимо исходить из коллектива: в стабильном коллективе можно «звезду», в новом нужны хорошие исполнители. От звезды должна быть польза коллективу».

Страница:


Подобные документы

  • Набор и отбор персонала в сфере туризма

    Исследование процедуры формирования резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест в сфере туризма. Характеристика процедуры расчета потребности в персонале, основных моделей рабочих мест. Анализ организации набора и отбора персонала в ООО "Экватор".

    курсовая работа [102,7 K], добавлен 23.09.2011

  • Технология подбора персонала: основные этапы

    Технологизация подбора персонала в современных организациях. Общая характеристика кадрового планирования, этапов и принципов набора и подбора персонала для предприятия. Анализ основных проблем и направлений совершенствования технологий подбора кадров.

    курсовая работа [108,4 K], добавлен 23.02.2011

  • Особенности профессионального отбора кадров

    Источники и методы привлечения рабочих кадров. Понятие, принципы, критерии и стадии профессионального отбора сотрудников на государственную службу в России. Характеристика способов найма персонала с целью замещения вакантных государственных должностей.

    курсовая работа [42,8 K], добавлен 15.11.2010

  • Психолого-педагогические методы предупреждения текучести кадров

    Научные подходы к проблеме текучести кадров: причины, виды и методы предупреждения. Подбор кадров как метод снижения текучести кадров. Процесс адаптации сотрудников к условиям работы и существования в коллективе компании. Разработка программы адаптации.

    курсовая работа [149,4 K], добавлен 20.10.2011

  • Подбор и расстановка кадров в государственных и муниципальных органах

    Совершенствование работы с кадрами как фактор повышения эффективности государственного и муниципального управления. Содержание работы по подбору и расстановке кадров. Современные механизмы подбора кадров. Проблемы расстановки персонала.

    дипломная работа [380,3 K], добавлен 15.12.2006

  • Система подбора персонала

    Комплексный прогноз потребности в новом персонале. План подбора кадров с учетом высвобождаемых работников, появления новых должностей, текучести. Мониторинг персонала, формулирование требований к работникам. Определение профессиональной компетенции.

    контрольная работа [26,1 K], добавлен 09.11.2010

  • Подготовка кадров для учреждений культуры

    Изучение особенностей муниципального управления подготовкой кадров в сфере культуры и досуга. Повышение квалификации и уровня образования кадров на предприятии. Развитие системы управления производством, внедрение инновационных технологий в организации.

    курсовая работа [26,3 K], добавлен 13.12.2016

  • Анализ процесса приёма и расстановки кадров на примере ЧПП "Сейм" и предложения по повышению его эффективности

    Принципы и задачи подбора и расстановки персонала. Отбор и расстановка кадров с помощью использования способов изучения личности. Предложения по устранению недостатков и усовершенствованию процессов найма, отбора и подбора персонала на предприятии.

    курсовая работа [51,2 K], добавлен 12.02.2012

  • Организация подбора и расстановки кадров на предприятии

    Сущность и значение подбора и расстановки кадров. Психологические аспекты управления персоналом. Оценка мотивационных факторов и психологического климата в коллективе. Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям.

    дипломная работа [163,2 K], добавлен 28.06.2011

  • Система подбора и расстановки кадров в ООО "Спортсервис"

    Характеристика организационной структуры управления организацией. Анализ текучести кадров. Оценка эффективности системы подбора и расстановки персонала. Разработка мероприятий по ее совершенствованию и социально-экономическая оценка их эффективности.

    дипломная работа [296,5 K], добавлен 08.02.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены