Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургский Государственный

университет экономики и финансов

Учебное пособие

Сравнительный менеджмент

М.З. Эпштейн

Санкт-Петербург

2003

Автор: к.э.н., доц. М.З. Эпштейн

Сравнительный менеджмент. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2003. - с.

В данном учебном пособии изложены узловые вопросы сравнительного менеджмента. К ним относятся: историческое развитие международного бизнеса и формирование основных направлений исследований в сфере сравнительного менеджмента, особенности национальных моделей менеджмента, базовые вопросы коммуникаций и мотивации работников, принадлежащих к разным культурам, стереотипы поведения менеджеров из стран - основных деловых партнеров России.

Учебное пособие предназначено для студентов специальности «менеджмент организаций» дневной, вечерней и заочной форм обучения.

ПРЕДИСЛОВИЕ

Учебное пособие «Сравнительный менеджмент» предназначено для студентов 3-го курса специальности «Менеджмент организации» дневной, вечерней и заочной формы обучения. Оно написано на основе лекций по этой дисциплине, которые читались в СПбГУЭФ, начиная с середины 90-х годов, преподавателями кафедры международного менеджмента, в т.ч. и автором данного пособия. Большой вклад в становление курса внесли проф. Д.И. Баркан, который был инициатором его введения в учебный план, и доц. С.И. Кирюков.

Учебное пособие состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложения. Для лучшего усвоения материала в каждой главе даны вопросы для самопроверки, а в приложении помещены тесты по курсу.

Для дополнительного и углубленного изучения материала рекомендуется воспользоваться источниками, указанными в библиографическом списке. Работы [5, 9, 12, 17, 19,20, 23] являются хорошим дополнением изучения 1-ой главы. Монографии [6, 10, 12, 14, 15, 22, 23] углубляют представление о теориях культуры, которые излагаются во 2-ой главе, и влиянии национальных особенностей на менеджмент. Дополнительный материал об особенностях формирования стиля руководства можно найти в учебниках и монографиях, также указанных в списке [3, 5, 8, 14, 15, 19, 22, 23]. Наконец, содержание 4-ой главы требует переработки значительного количества информации, которую можно найти в работах [1- 4, 7,8, 11 - 13, 18 - 21]. Следует отметить, что в библиографическом списке указана только рекомендуемая и доступная литература.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Историческое развитие международного бизнеса и становление сравнительного менеджмента

2. Культурный анализ в сравнительном менеджменте

2.1 Теории культуры

2.2 Исследования Г. Хофштеде

2.3 Измерение культуры Ф. Тромпенаарсом

3. Национальная культура и стили руководства

3.1 Теоретические модели управления

3.2 Факторы формирования национального стиля руководства

3.3 Стиль принятия решений

4. Национальные модели менеджмента

4.1 Национальные предпринимательские системы

4.2 Сравнение национальных моделей менеджмента

4.3 Трансакционный анализ и «принцип двойственности» в сравнительном менеджменте

Заключение

Библиографический список

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

Сравнительный менеджмент является частью общей теории менеджмента. Он обладает следующими особенностями. Во-первых, предметом изучения выступают здесь управленческие отношения в мультинациональной среде. Во-вторых, сравнительные исследования являются ведущим методом. Основной задачей можно назвать стремление понять, как можно организовать работу в мультинациональной среде в условиях взаимодействия различных деловых культур.

Проблемы, исследуемые сравнительным менеджментом, можно разделить на три основных блока:

как и каким образом, национальные особенности оказывают влияние на поведение людей внутри фирмы;

каким образом представители разных национальностей взаимодействуют внутри фирмы;

определить способы принятия решения международным менеджером в мультинациональной среде.

Существуют следующие подходы к сравнительному менеджменту:

Одна группа ученых придерживается универсального подхода и утверждает, что различия между странами не существенны, а экономическая жизнь подчинена универсальным законам. Логическим следствием является предположение, что достижения американского менеджмента легко и просто переносятся на практику других стран.

Другие исследователи проблем сравнительного менеджмента считают, что система управления зависит от уровня экономического развития страны. Соответственно, выделяются кластеры, в которые входят страны с примерно одинаковым уровнем развития Кластер - совокупность стран, объединенных по определенному признаку. Кластерный подход исследует особенности кластеров, анализирует и сопоставляет их характерные черты, рассматривает различия.

. Такой подход называется экономико-кластерным.

Наконец, рассуждения некоторых базируются на определении культурных различий между странами как достаточно серьезных и являющихся определяющими для формирования системы управления. В этом случае единицей изучения является та или иная культура, а подход определяют как культурно-кластерный.

Наибольшие достижения в сравнительном менеджменте связываются с третьим из упомянутых подходов, поэтому наибольшее место в пособии уделено исследованиям, связанным именно с ним. Однако, нам представляется необычайно важной и роль институтов в формировании национальных особенностей менеджмента. В связи с этим определенное внимание уделяется и результатам исследований, которые можно отнести ко второму направлению. Представляется, что в ближайшем будущем удастся осуществить синтез этих двух направлений.

Основными принципами, которые используются в сравнительном менеджменте, являются историчность рассмотрения явлений, системность и типизация.

К специфическим методам сравнительного менеджмента относятся: сравнительный анализ, трансакционный анализ, кластерный анализ, таксономический анализ, метод «case study», институциональный анализ и кросс-культурные исследования.

Методической основой изложенного в пособии курса являются разработки по сравнительным международным исследованиям и кейс технологии. Информационную базу курса составляют данные эмпирических исследований особенностей национального поведения, работы отечественных и зарубежных ученых в области международного менеджмента. Данный курс тесно связан и опирается на знания, полученные студентами по таким дисциплинам как «Менеджмент», «Социально-экономическая география», «Международные экономические отношения», «Психология», «История России». Он подготавливает студентов к освоению базового курса «Международный менеджмент».

1. ИСТОРИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ МЕЖДУНАРОДНОГО БИЗНЕСА И СТАНОВЛЕНИЕ СРАВНИТЕЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА.

После 2-ой мировой войны увеличение темпов интернационализации бизнеса поставило перед научной общественностью задачу разработки проблем управления международными компаниями, действующими в разнообразных политических, экономических и культурных условиях. Понимание влияния среды международного бизнеса на формирование менеджмента позволило американскому исследователю Р. Д. Робинсону в 1964 году предложить свою периодизацию развития международного бизнеса. Робинсон разделил все развитие международного бизнеса на 4 основных эры, полагая, что каждая из них обладала своими особенностями мотивации и структурой взаимоотношений политики и бизнеса:

I. Эра коммерции (1500-1850).Робинсон обосновывает выбор начала периодизации тем, что именно в эпоху великих географических открытий впервые в истории развития цивилизации был налажен обмен товарами действительно во всемирном масштабе, в то время как в прежние времена такого рода обмен носил сугубо региональный характер (например, торговля между странами средиземноморского региона).

В эту эпоху главным движущим мотивом людей, занимавшихся международным бизнесом, было личное обогащение. Международная торговля позволяла получать сотни и даже тысячи процентов прибыли. Этой чрезвычайно выгодной деятельности сопутствовал, однако, неимоверный личный и коммерческий риск.

Поскольку в эти годы появляются первые международные компании, возникают и первые проблемы их эффективного функционирования. Главная задача менеджмента в этот период - это эффективное управление в условиях бурного экстенсивного роста. Управленческие проблемы решались тогда на уровне интуиции отдельных руководителей. Следует отметить практически полную самостоятельность компаний, которым зачастую передавалось право управления в факториях. Некоторые из компаний пользовались политической поддержкой своих правительств, но осуществлялась она скорее в политических и военных целях, чем в целях чисто экономической экспансии. Хотя международная торговля и вывоз драгоценных металлов из заморских стран играли значительную роль в экономическом развитии более передовых европейских стран, но эту деятельность в данную эпоху никак нельзя назвать решающей.

В заключение, отметим, что именно в коммерческую эпоху впервые ставится проблема взаимодействия политики и экономики в условиях международного бизнеса.

II. Эра экспансии (1850-1914).

Одним из последствий 1-ой промышленной революции является переход в международном бизнесе к эре экспансии. Основополагающим мотивом бизнеса в эту эпоху стало строительство промышленных империй. Рассматривая процесс с точки зрения второго критерия - взаимоотношения бизнеса и власти, - следует отметить интенсивное формирование мировых колониальных империй. Определяющей чертой развития стран-метрополий становится широкое и массовое использование сырья, вывозимого из колоний, а в самих колониях начинает развиваться современная промышленность, рационализируется сельское хозяйство. Колониальные страны начинают специализироваться в производстве какого-либо продукта.

Другой особенностью этого периода является стремление колониальных держав сохранить местную политическую элиту и управлять через нее. Если в предыдущую эпоху наблюдается попытка создания новой администрации, то этот период характеризуется политикой сохранения и использования в своих интересах той политической структуры, которая сложилась у местных родоплеменных лидеров, туземной аристократии. Именно искусство управления через местные политические структуры дало возможность, например, Британской империи управлять огромной территорией, используя всего порядка 10 тыс. военнослужащих и колониальную администрацию в несколько тысяч человек. К основным странам - метрополиям этого периода можно отнести Португалию, Голландию, Великобританию, Италию, Германию, Японию.

Поскольку производство в колониях развивалось, там появляется множество местных наемных рабочих. Естественно, встают проблемы, связанные с управлением ими. Использовались жесткие методы, схожие с управлением рабским трудом. В то же время отдельные работы и технологические операции на колониальных предприятиях требовали соответствующих технологий и профессионального уровня работников, и эта проблема, как правило, решалась привлечением на колониальные предприятия квалифицированного персонала из метрополий и других европейских стран. Соответственно, уже на этом этапе появлялись проблемы взаимодействия этого персонала с местными работниками и учет этого взаимодействия в менеджменте на самих колониальных предприятиях. Главным вопросом было: как сделать эффективным управление местными рабочими в условиях размывания традиционной системы ценностей. В результате западная политическая система и западные ценности отчасти заместили местные.

III. Эра концессий (1914-1945).

Историческое развитие между двумя мировыми войнами характеризовалось ослаблением традиционных институтов власти на колониальных территориях. Это привело к возрастанию роли крупных монополий, которые брали на себя не только экономические, но и политические функции. Основным инструментом передачи полномочий крупным компаниям была передача им в управление государственной собственности (концессии). В результате компании вынуждены были проводить патерналистскую политику, обеспечивая буквально все - от распределения продуктов питания до функционирования финансовой системы. Как главную черту данного периода можно выделить политические уступки колониальных властей монополиям.

Основные черты эры концессий:

закрепление колониальных территорий за ведущими монополиями (например, американской Юнайтед Фрут в центральноамериканских странах);

главной формой взаимодействия монополий и колоний являются концессии, согласно которой компании получают особые права на конкретной территории;

развитие трудовых ресурсов колонии (повышение квалификаци рядовых работников, появление местных менеджеров);

интенсивное развитие инфраструктуры колониальных стран (строительство железных дорог, аэропортов, канализаций);

появляются научные исследования;

создаются местные политические партии.

Таким образом концессионная эра уже в полном объеме предполагала довольно существенные шаги по развитию не только, например, добычи полезных ископаемых или выращиванию определенных сельскохозяйственных культур, но в значительной мере и развитие местных трудовых ресурсов, причем на разных уровнях:

развитие технологии между двумя мировыми войнами предполагало наличие достаточно квалифицированного рядового персонала в самих колониях, поскольку низкая оплата труда этих рабочих позволяла соответствующим монополиям иметь значительные конкурентные преимущества;

в более широких масштабах необходимо было использование и местных менеджеров на разных уровнях управления, причем это диктовалось не только соображениями экономической эффективности, но и тем социально-политическим давлением, которое оказывали местные власти на руководство монополий в интересах развития своих колониальных территорий.

Соответственно должны были решаться проблемы общего образования населения и специального образования в интересах нужд развивавшейся промышленности. Именно в эру концессий появляются первые научные исследования, которые с известной долей условности можно отнести к публикациям в области сравнительного менеджмента. Главный вопрос эпохи - как эффективно управлять местными управленцами, чтобы они хорошо руководили местными подчиненными.

Эра концессий достаточно естественным образом заложила основы тех самостоятельных политических структур, которые затем стали основой политического строя в эпоху национальных государств.Ирония исторического развития заключается в том, что основной мотив международного бизнеса в эту эпоху - протекционизм - и последовавшее экономическое развитие колоний привели впоследствие к антоганистическому конфликту между развивающимися странами и международными монополиями. Проблема взаимодействия фирмы и страны пребывания во многом берет свое начало именно из эры концессий.

IV. Эра национальных государств (1945-1970).

Окончание второй мировой войны, а затем борьба двух социальных систем ускорили превращение бывших колониальных территорий в самостоятельные независимые государства. Изменение мирового порядка привело к исчезновению колониальных империй. Новые государства получили как независимость, так и весь комплекс проблем, связанных с прежним колониальным развитием. Одной из главных проблем являлась односторонность экономического развития (как правило, экономика колонии развивалась в качестве сырьевого придатка метрополии).

Именно эра национальных государств, особенно ее последнее десятилетие, стала периодом возникновения и бурного развития транснациональных корпораций. Причем если в послевоенный период они были, прежде всего, характерны для США, то в последующие годы на мировой арене в полный голос заявили о себе такого рода корпорации Западной Европы, Японии, Канады, Австралии и других развитых стран. Транснациональные корпорации стали провозвестниками превращения международного бизнеса в наиболее важную часть мирового развития, своего рода локомотивом, "вытягивающим" разные страны на более или менее схожие уровни развития. Вместе с тем резко проявились и негативные стороны деятельности ТНК, которые, прежде всего, связаны с несправедливыми экономическими отношениями между ними и слаборазвитыми странами, только вышедшими из колониального положения. Со временем взаимоотношения компаний с властью изменились. Международные монополии в этот период уже вынуждены считаться с национальными государствами. Главный мотив ведения международного бизнеса в эру национальных государств - рыночное развитие международных компаний.

Основные черты эры национальных государств:

- на бывших колониальных территориях появилось более 150 новых государств, но со старыми проблемами;

- взаимодействуют как местные и иностранные менеджеры, так и многонациональные фирмы и местные власти, а также многонациональные корпорации между собой.

V. Эпоха глобализации (с 1970 года)

С. Ронен обозначил 70-е годы как начало эпохи глобализации из-за изменения структуры международного бизнеса. В этот период наблюдалось падение роли американских корпораций и возрастание активности компаний из других развитых стран S. Ronen Comparative and Multinational Management. - N.Y. etc.: John Wiley and Sons, 1986. - 636 pp.. Представляется, что глобализация связана с более фундаментальными изменениями мировой экономики - возникновением мировой системы хозяйства. Истоки этого процесса можно, разумеется, найти и в середине двадцатого века. Его индикаторами являются такие тенденции как опережающий рост мировой торговли по сравнению с ВНП и превышение темпов роста прямых инвестиций над увеличением товарооборота между странами. На наш взгляд, основными чертами эпохи глобализации являются:

возникновение и развитие системы мирового хозяйствования;

качественный скачок в развитии коммуникаций (транспорт, связь);

функционирование мировой финансовой системы;

глобализация рынка труда;

развитие информационных технологий.

Возникновение и развитие мировой системы хозяйствования означает существование тесно переплетающихся процессов производства и торговли товарами и услугами между практически всеми странами мира. При этом, естественно, выделяются страны и группы стран с более интенсивным вовлечением в мировые бизнес-процессы и с менее интенсивным.

Важнейшим фактором глобализации стало развитие всемирных коммуникационных сетей транспорта и связи. При этом существенное ускорение физического перемещения грузов из одних точек планеты в другие и практически мгновенный обмен информацией между этими точками делают мировую деловую среду действительно единым организмом, в котором тесные производственно-торговые взаимосвязи реально опираются на исключительно плотную и максимально эффективную сеть коммуникаций.

Огромнейшее значение в глобализации деловой жизни планеты сыграло создание и развитие мировой финансовой инфраструктуры с обеспечением свободного перелива между странами, регионами и континентами многомиллиардных потоков капитала и оказанием десятков видов финансовых услуг.

Совершенно то же самое можно сказать о глобализации мировой системы использования трудовых ресурсов, причем перелив рабочей силы из страны в страну в глобальном масштабе вновь заставил с особым вниманием относиться к вопросам, входящим в сферу сравнительного менеджмента. В эпоху глобализации государства потеряли монополию на регулирование рынка рабочей силы. Они конкурируют на нем так же, как и на рынке капитала.

По-видимому, наиболее впечатляющей сферой глобализации стала область выработки и обмена информацией на базе современных информационных технологий. Именно эта сфера является в настоящее время наиболее мощным фактором-ускорителем не только интернационализации бизнеса, но и жизни на планете вообще. В этой связи можно было бы отметить и такие важнейшие сферы интернационализации, как система образования, области социального и политического взаимодействия.

В определенном смысле процессу глобализации противостоит регионализация - создание замкнутых региональных группировок. Здесь, с одной стороны, ограничиваются контакты с партнерами из других регионов, но, с другой стороны, идет интенсивное развитие и создается модель многонационального взаимодействия. Какие бы факторы не учитывались в анализе процессов глобализации и регионализации, представляется исключительно важным иметь достаточно объективные, сбалансированные и взвешенные представления о позитивных и негативных последствиях интернационализации бизнеса. В частности именно события последнего времени показали, что высокая деловая и особенно финансовая взаимозависимость стран создают очень хрупкую мировую структуру, в которой даже относительно не очень мощные, "отрицательные сигналы" в одной из ее частей (биржи, банки, корпоративные альянсы и т.д.) могут крайне болезненно сказаться на других частях.

В условиях глобализации основным мотивом ведения международного бизнеса становится высокая (глобальная) конкуренция между корпорациями. МНК становятся гибкими, они не могут себе позволить игнорировать ни один из заметных региональных рынков, так как неизвестно какие рынки могут стать решающими в мировой гонке.

Выводы.

Рассмотрение истории международного бизнеса в контексте сравнительного менеджмента позволяет сделать определенные выводы.

Во-первых, становится ясным, что задачи менеджмента и управленческие технологии меняются вместе с изменением условий международного бизнеса.

Другой вывод заключается в том, что существуют известные различия в позиции многонациональных компаний и интересами местных властей, национального бизнеса. Тем не менее, развивающиеся страны не могут успешно конкурировать на мировом рынке без привлечения передовых иностранных технологий, в том числе, и в сфере менеджмента. Однако, та же конкуренция заставляет многонациональные компании осваивать зарубежные рынки, взаимодействовать с национальным бизнесом.

Успешность взаимодействия сторон в международном бизнесе зависит от способности менеджеров понимать и использовать в своих интересах особенности национальной культуры.

С развитием международного бизнеса повышается роль проблем, являющихся объектом рассмотрения в сравнительном менеджменте. В эпоху глобализации это область выделяется в отдельное направление исследований.

Вопросы для самопроверки

Каково значение международного бизнеса в формировании современной системы мирового хозяйства?

Какие этапы развития международного бизнеса выделены Робинсоном?

Каковы наиболее существенные черты и основные последствия для развития международного бизнеса эры коммерции, эры экспансии, эры концессий, эры национальных государств?

Каковы характерные черты и отличительные особенности эры глобализации?

2. КУЛЬТУРНЫЙ АНАЛИЗ В СРАВНИТЕЛЬНОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ.

2.1 Теории культуры.

Накопленный в международном бизнесе опыт и эмпирические исследования показали важность учета культурного аспекта. В этой связи возникает необходимость рассмотреть наиболее существенные подходы к исследованию культуры, оказывающие влияние на разработки в этой области.

Существует довольно много определений культуры (исследователи насчитывают свыше 100), но нам представляется важным выделить два.

Согласно первому из них под культурой в широком смысле следует понимать образ жизни и систему мировосприятия, присущую тому или иному народу (группе людей). Это определение охватывает все стороны жизни людей, по существу происходит отождествление конкретной культуры с данной страной. С точки зрения сравнительного менеджмента представляется важным включение в это понятие того, что обычно относится к материальной культуре, в том числе, технологии.

Во втором случае дается более узкое и конкретное определение: культура - это совокупность ценностей и норм данного общества. В этом случае материальные объекты интересны уже только как знаки или как окружение той или иной культуры.

Важность культуры определяется выполняемыми ей в обществе функциями. Выделяют следующие функции культуры:

- адаптивная (адаптация к окружающей среде),

- коммуникативная (создание условий и средств общения),

- интегративная (люди одной культуры составляют одну социальную группу),

- социализация (процесс включения человека в определенную социальную группу).

Феномен культуры обладает следующими характерными чертами:

- передается из поколения в поколение;

- постоянно развивается,

формирует внутри себя особые феномены, называемые субкультурами, которые характеризуются определенными культурными особенностями присущими локальным возрастным, профессиональным, половым и иным группам внутри данной культуры Понятно, что субкультуры могут возникать и в рамках нескольких национальных культур, формируя своего рода "кросс-субкультуру" (например, рок-культура, культура байкеров и т.д.).

,

несмотря на принадлежность к одной и той же культуре люди могут по-разному воспринимать ее и оценивать, быть в большей или меньшей степени преданными ей, не принимать ее отдельные элементы или даже культуру в целом.

В самом общем смысле следует признать, что с одной стороны, жизнь народа в значительной мере управляется его культурой, а с другой - культура в известной мере управляется развивающейся и обновляющейся жизнью самого народа.

До настоящего времени не существует единой теории культуры, которая вобрала бы в себя основные частные теории. Ниже представлены теории, каждая из которых дает определенный "срез" феномена культуры и соответственно вооружает менеджера теми или иными специальными рекомендациями. Их комплексное использование, по-видимому, и характеризует умение менеджера системно применять рекомендации сравнительного менеджмента при понимании культурных особенностей управляемого коллектива и страны, в которой оперирует его бизнес.

Теория культурных универсалий.

Джордж Мэрдок в 1945 г. предложил 70 так называемых культурных универсалий, достаточно полно охватывающих феномен национальной культуры См.S. Ronen. Comparative and Multinational Management, N.Y.,1986.. Среди них отметим такие, как этика, мораль, религия, семейные характеристики, мифология, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т.д. Подход Мэрдока ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереальные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рационально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менеджера, работающего в нескольких странах, может состоять в выделении 5-7 наиболее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

Теория базовых и инструментальных ценностей Рокича.

Среди других ценностных теорий культуры подход Рокича J. Rokeach. The Nature of Human Values, N.Y.: Free Press, 1973. привлекает тем, что он делит все ценности на так называемые базовые и инструментальные. При этом под базовыми понимаются те ценности, которые составляют основу жизни, это главные устремления, ради которых собственно живет и действует человек. Инструментальные же ценности имеют значение лишь как определенные возможности, средства обеспечения базовых ценностей.

Для международного менеджера существенно, что набор базовых и инструментальных ценностей меняется от страны к стране. В западной христианской культуре Рокич выделил по 18 ценностей того и иного рода (см. табл. 2.1). К базовым ценностям он отнес, например, личную безопасность, жизненный комфорт, равенство, семью, дружбу, а к инструментальным: стремление к карьере, эффективность, логичность. Понятно, что стоит поменять местами базисные и инструментальные ценности как поведение индивидуума может существенным образом измениться. Исследования, например, показали, что для людей восточных культур мир зачастую является не столько базовой, сколько инструментальной ценностью, а, например, независимость или победа собственной религии над другими - это наиважнейшие базовые ценности. Естественно, такое понимание мира не соответствует ожиданиям человека западной культуры.

Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих партнеров, подчиненных, вообще окружающих людей в данной стране, менеджер может умело оперировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиций фирмы. Помимо этого, теория Рокича явно обогащает взгляд менеджера и на субкультуры. Он более точно понимает, что субкультура зачастую формируется вокруг нескольких вырванных из общего культурного контекста ценностей. При ближайшем рассмотрении культура некогда популярных хиппи была выстроена вокруг абсолютизированной ценности полной человеческой свободы и независимости.

Таблица 2.1. Система западных ценностей по Рокичу.

Базовые ценности	Инструментальные ценности
Жизненный комфорт	Безопасность семьи	Стремление к карьере (амбициозность)	Великодушие
Зрелая любовь	Захватывающая (полная событиями) жизнь	Логичность	Широта взглядов
Социальное признание	Удовольствие	Готовность помочь	Влюбленность
Чувство завершенности	Мудрость	Способности (потенциальные возможности)	Честность
Спасение В христианском понимании.	Мир в мире	Готовность подчиняться	Бодрость, веселость
свобода	самоуважение	воображение	Вежливость
Красота в мире	Счастье	Чистоплотность, опрятность	Независимость
Настоящая дружба	Равенство	Ответственность	Мужество, отвага
Внутренняя гармония	Национальная безопасность	Интеллектуальность	самоконтроль

Источник: J. Rokeach. The Nature of Human Values, N.Y.: Free Press, 1973.

Теория внутреннего содержания личности.

Эта теория была предложена американскими исследователями в середине 70-х годов G.W. Allport, P.E. Vernon and Q. Lindzey. A Study of Values. - Boston: Houghton Mifflin, 1960.. Ее основное положение заключается в том, что различаются между собой по ценностям не культуры как таковые, а индивидуумы, причем особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми, и задают главные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей:

- теоретический человек, для которого главными ценностями являются открытие истины, знания, рациональность, опыт;

экономический человек, который ценит больше всего практическое дело, реальные, экономически ощутимые достижения; - эстетический человек, для которого главным является красота и гармония ценностей искусства и т.д.;

- социальный человек - он видит главные ценности в бескорыстном служении обществу, принесении пользы другим, всеобщей взаимопомощи, принесении себя в жертву общественным целям;

- политический человек, главными ценностями для которого являются сила и влияние, лидерство, наслаждение соревнованием и борьбой;

- религиозный человек, для которого основные ценности определяются религией Он черпает силы в религиозном порядке, в представлениях о целостности мироздания, определяемого религиозными истинами..

Оценивая этот подход, следует признать, что он показывает одну из сторон индивидуального поведения людей различных наций. К тому же есть точка зрения, что численность людей каждого из этих шести типов существенно колеблется от культуры к культуре.

Системный подход к культуре.

В 60-70 гг. ХХ века развивается так называемый системный подход к культуре. В самом общем виде его авторы полагали, что в конечном итоге культурные различия в значительной мере зависят от содержания и взаимовлияния следующих 7 основных подсистем: образование, экономика, политика, религия, принятые формы и характер союзов, состояние здоровья нации, формы и традиции отдыха. Идея целостного описания феномена культуры получила дальнейшее развитие в исследованиях Льюиса, Хофштеде и Тромпенаарса, на которых мы подробнее остановимся ниже.

Кластеризация.

Многообразие культурных различий привело исследователей к идее построения кластеров - совокупности стран (культур), обладающих схожими свойствами. Одну из таких классификаций предложили Ронен и Шенкар S. Ronen. Comparative and Multinational Management, N.Y., 1986.. Они выделили:

- скандинавский кластер: Финляндия, Норвегия, Швеция, Дания;

- германский кластер: Германия, Австрия, Швейцария;

- англоязычный кластер: США, Великобритания, Австралия, Южная Африка, Канада, Новая Зеландия, Ирландия;

- романский кластер: Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия;

- латиноамериканский кластер: Аргентина, Венесуэла, Мексика, Чили, Колумбия, Перу;

- дальневосточный кластер: Таиланд, Индонезия, Тайвань, Филиппины, Сингапур, Гонконг, Вьетнам; Арабский: Бахрейн, Кувейт, ОАЭ, Оман, Саудовская Аравия;

- ближневосточный кластер: Турция, Греция, Иран.

Некоторые из рассмотренных авторами классификации стран ( Бразилия, Япония, Индия, Израиль) не вошли ни в один кластер. Познавательном значение этой классификации безусловно, однако следует в то же время согласиться с исследователями, указывающими на ее противоречивость: так, например, с культурной точки зрения, помещать в одном кластере Турцию и Грецию, по-видимому, неправомерно. То же самое можно сказать о Бельгии в романском кластере и т.д. Вообще говоря, эта кластеризация должна рассматриваться просто как один из шагов будущей достаточно сложной и многомерной классификации.

Классификация Льюиса

Одна из попыток классификации культур на основе комплексной системы показателей, влияющих на деловое поведение, принадлежит Р. Льюису (см. табл.2.2). Льюис выделил 3 типа культур:

1) Моноактивные культуры. Их представители ориентированы на задачи. Они активно занимаются планированием жизни и не делают несколько дел в одно и то же время (каждому делу уделяется определенный отрезок времени). В эту группу входят немцы, англичане, американцы, австралийцы, новозеландцы, скандинавы (за исключением финнов).

2) Полиактивные культуры. Представители данной культуры ориентированы на людей. Они общительны, спонтанно активны, делают несколько дел сразу, и не обязательно те, которые запланированы. Они могут делать то, что нравится в данный момент, что кажется важным. Это испанцы, итальянцы, латиноамериканцы, арабы.

3) Реактивные культуры. Характерная черта этого типа культуры - придание большой значимости вежливости, умению слушать. Ее типичные представители - японцы, китайцы, финны.

Таблица 2.2. Классификация культур по Льюису.

Характеристика	Культура
	моноактивная	полиактивная	реактивная
Степень открытости	Интраверты	Экстраверты	Интраверты
Отношение к планированию	Систематическое планирование будущего	Планирование в самых общих чертах	Планирование на общих принципах (т.е. сверяются с принципами)
Отношение к бизнесу	В данный момент заняты одним делом	Выполнение нескольких задач одновременно, параллельно	Реагируют в соответствии с ситуацией
Режим рабочего дня	Работают в фиксированное время. Различают рабочее и личное время	Не разделяют личное и профессиональное время. Работают в любое время	Сторонники гибкого графика
Отношение к коррективам	Строго придерживаются планов (которые бывают, как правило, долгосрочными)	Достаточно активно меняют планы	Сторонники небольших корректив, эволюций, изменений
Отношение к фактам	В качестве нормы - строгая приверженность фактам	Подгоняют факты под свои цели	Утверждения носят, как правило, общий характер
Эмоциональность	Достаточная бесстрастность	Высокая степень эмоциональности	Ненавязчивая забота
Отношение к работе	Работают в рамках своего подразделения	Не любят ограничивать себя никакими рамками. Деятельность протекает в рамках всего предприятия	Характерная черта - функциональная многозадачность
Делегирование полномочий	Допустимо делегирование компетентным людям	Частая опора на родственников	Дело поручается надежным (т.е. преданным фирме) людям
Стиль общения	Предпочтение отдается деловому стилю. Коммуникации осуществляются по существу, часто безлично, по телефону	Любят поговорить на отвлеченные темы, перепрыгивают с предмета на предмет. Могут разговаривать часами	Умело обобщают
Отношение к собственным ошибкам	Не любят "терять лицо"	Могут вспылить, но и легко извиняются	Не могут "терять лицо"
Система аргументации в деловом мире	Стараются опираться на логику (в основе убеждения лежит логика)	Убеждение на эмоциональном уровне	Избегают конфронтации
Отношение к партнеру в процессе переговоров	Редко перебивают	Часто перебивают	Никогда не перебивают

2.2 Исследования Г.Хофштеде

Первые же эмпирические исследования организационного поведения в различный странах показали его несхожесть в них С. Ронен [S. Ronen. Comparative and Multinational Management, N.Y., 1986] отмечает наличие двух подходов, характерных для работ того периода. Большинство ученых использовало “кабинетный подход”, основанный на предположении, что существуют определенные переменные, ответственные за страновые различия в установках и поведении работников. Наиболее часто в качестве таких переменных избирались религия, язык, (отражение культуры), политическая система и уровень индустриализации (отражение национальных, государственных особенностей), а также географическое расположение (как комплексный показатель, отражает и культурные и социальные экономические характеристики). В качестве показателя уровня индустриализации часто использовался ВНП на душу населения. . Многие исследователи указывали на влияние культурных факторов. Подтверждение или опровержение этой гипотезы связано с двумя главными проблемами: необходимо показать влияние культурной среды на формирование индивидуальных ценностей, установок и потребностей; а также исследовать связь этих закономерностей с поведением людей в организациях. Одним из методов решения данных проблем является формализация переменной «страна» в кросс-культурных исследованиях организационного поведения. В 70-е годы ХХ века был проведен целый ряд исследований, ориентированных на решение этой задачи. Классическими стали исследования голландского ученого Г. Хофштеде (Geert Hofstede).

Другой подход, названный С. Роненом «эмпирическим», заключается в выделении переменных («культурных измерений») эмпирически, путем анализа различий в установках работников, а уже затем попытаться связать выделенные переменные с теми или иными объективно наблюдаемыми национальными или культурными различиями (ВНП на душу населения, географическое положение и т.п.). Наиболее ярким примером этого подхода являются исследования, проведенные в 1967 - 69 и 1971 -73 гг. голландским ученым Г. Хофштеде.

Данное исследование стало классическим, его описание включается не только в учебники по сравнительному и международному менеджменту, но и в учебники и хрестоматии по общему менеджменту S. Ronen Comparative and Multinatonal Management.- N.Y.: John Wiley&Sons, 1986; C.A. Bartlett and S. Ghoshal. Transnational Management. 3-rd Ed.- Barr Ridge, IN.: Irwin/McGraw-Hill, 2000; Мясоедов С. П. Основы кросскультурного менеджмента. - М.: Дело, 2003; Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998; R. M. Hodgetts, F. Luthans. International Management: Culture, Strategy and Behavior. - 4-th Edition, 2000; Organization Theory: Selected Readings / Ed. by D. S. Pugh. - 3-rd Ed. - London: Penguin Books, 1990. В данном учебном пособии, если не оговорено иное, результаты исследований Хофштеде излагаются по упомянутой выше работе С. Ронена.. Значительность этого исследования объясняется как впечатляющей эмпирической базой (было собрано свыше 116 тыс. анкет, розданных сотрудникам компании IBM в 40 странах, причем каждая анкета содержала более 150 вопросов Позже были добавлены результаты исследований еще по 10 странам.), так и тщательностью теоретического и методического подходов.

Г. Хофштеде исходил из того, что культура как «коллективное духовное программирование» определяет установки и поведение людей. Сама культура изменяется с трудом, а когда меняется, то очень медленно. Она имеет тенденцию воплощаться, кристаллизироваться в создаваемых людьми общественных институтах. В свою очередь, общественные институты в определенной степени как ограничивают, так и стимулируют различные методы мышления. Г. Хофштеде исследовал различия в ценностях, связанных с работой, с целью показать влияние культуры. Особенно его интересовали методы, с помощью которых определенная культура и мышление реализуют самооправдывающиеся прогнозы.

При анализе данных Г. Хофштеде основное внимание уделил ответам на вопросы, связанные с рабочей обстановкой. Эти вопросы касались организации работы, климата в коллективе, а также ценностей в терминах желаемого и желательного. Восприятие организации работы связывалось со степенью, в которой начальники консультировали подчиненных. Восприятие организационного климата отражалось как создаваемые работой стрессы. Желаемое в исследованиях Г. Хофштеде понималось как некоторая идеологическая ориентация работника, например, негативное отношение к конкуренции между работниками как обычно приносящей больше вреда, чем пользы. Желательные ценности выражали важность различных аспектов работы.

Окончательный анализ проводился по 32 вопросам, выбранным и сгруппированным на основании теоретических соображений и выявленных статистических закономерностей. Факторный анализ, в котором каждая страна представляла собой единицу анализа, а переменными были средние значения показателя по стране, показал наличие 4-х культурных измерений или, как их назвал сам Г. Хофштеде, индексов. С помощью этих индексов объяснялось 50% расхождений между странами в ответах на вопросы по поводу ценностей.

Выделение индексов, с помощью которых можно описать деловую культуру, представляется наиболее важным вкладом голландского ученого в сравнительный менеджмент. В связи с этим имеет смысл рассмотреть их подробнее.

Индекс «дистанция власти» (PD) отражает степень неравномерности власти в организации. Мерой этой неравномерности выступают централизация власти и автократичность руководства. Особенность этого индекса заключается в том, что он показывает не только то, насколько идеей централизации власти проникнуты руководители, но и то, насколько глубоко она проникла в культуру общества, как воспринимается рядовыми работниками. Развивая этот подход, М. Малдер M. Mulder. The Daily Power Game. - Leyden: Martinus Nijhoff, 1977. измерил дистанцию власти с помощью трех показателей: боязнь подчиненного, что его мнение не совпадет с точкой зрения начальства, воспринимаемые и предпочитаемые стили руководства. Серия его лабораторных и полевых исследований позволила сформулировать гипотезу уменьшения дистанции власти для людей, чье стремление к власти частично удовлетворено.

Дистанция власти как культурное измерение создается в процессе социализации семьей, школой и другими социальными институтами. Возникнув на ранних ступенях социализации, дистанция власти определяет организационное поведение. Согласно Г. Хофштеде G. Hofstede Culture's Consequences. International Differences in Work Related Values, Beverly Hills: Sage, 1980 высокое значение индекса PD означает большую централизацию власти, большое количество уровней иерархии, значительную долю управленческого персонала, большую дифференциацию заработной платы, большее уважение к умственному труду, чем физическому, и низкую квалификацию низкостатусных работников.

Интересно, что была обнаружена зависимость величины индекса от образования работников. Малообразованные сотрудники демонстрировали большие значения индекса, чем высокообразованные. Межстрановые сопоставления выявили, что расхождения значений индекса в группах с низким образованием меньше, чем между высокообразованными работниками из разных стран.

Согласно гипотезе Г. Хофштеде в обществах, где дистанция власти велика, подчиненные стремятся к зависимости или взаимозависимости. В то же время в странах, где значения этого индекса невелико, подчиненные предпочитают консультативный стиль руководства.

Исследования Г.Хофштеде показали, что 43% различий между странами по этому индексу обусловлены географическим положением, 51% - комбинацией географического положения и численностью населения, и около 58% вариации объясняется, если к этим двум переменным добавить ВНП на душу населения. По предположению Г. Хофштеде ключевым моментом для зависимости «географическое положение - дистанция власти» является большая потребность в технологическом развитии в северных странах из-за холодного климата. Это порождает определенную (более развитую) социальную структуру.

Для лучшего понимания смысла этого индекса приведем те социальные ассоциации, которые и легли в основу его формирования. Значительная дистанция власти связана со следующими моментами. В мире существует неравенство, причем каждый должен занимать свое законное место. Высокий и низкий статус защищены установленным порядком. Лишь немногие люди могут быть независимы, большинство должны быть зависимыми. Иерархия означает существование неравенства. Начальство рассматривает подчиненных как людей другого сорта. В свою очередь, подчиненные также рассматривают начальство как нечто отличное от себя. Начальство недоступно. Власть является базовым общественным явлением, которое предшествует рассуждениям о добре и зле. Вопрос о легитимности власти здесь ни при чем. Отметим, что для культур с маленькой дистанцией власти использование последней должно быть узаконено и служит предметом суждения, является ли это благом. Т.е. законность предшествует использованию власти и служит основанием для нее. Носители власти обладают привилегиями (при малых значениях индекса - все имеют равные права). Носители власти должны выглядеть настолько важными персонами, насколько это возможно. Проигравший (подчиненный) виноват. (В культурах с низким значением PD справедливо противоположное утверждение - виновата система). Способом изменения социальной системы является смена людей у власти. (В культурах с низким значением PD способом изменения социальной системы является перераспределение власти). Окружающие являются потенциальной угрозой для власть предержащих и им редко можно доверять. Существует скрытый конфликт между теми, кто у власти, и теми, кто ее лишен. Трудно осуществлять кооперацию между не имеющими власти людьми, так как господствует норма недоверия к людям.

Избегание неопределенности (UА). Этот индекс измеряет степень, до которой общество рассматривает себя находящимся под угрозой из-за неопределенной или двусмысленной ситуации. Чем больше этот индекс, тем больше стремление избежать подобной ситуации за счет большей стабильности в профессиональной карьере, создания формальных правил, нетерпимости к инакомыслию и девиантному поведению, вере в наличие абсолютных истин. В то же время в таких обществах высок уровень тревожности и агрессивности, что создает сильное внутреннее стремление к упорному труду.

Природа избегания неопределенности не так ясна, как дистанции власти, но данная группа ценностей является характерной для большинства представителей так называемого «среднего класса». Нормы, связанные с этой группой ценностей, предотвращают рост тревожности. В странах с высоким значением индекса тревожность снимается с помощью проявления эмоций, агрессивности. В культурах с низким значением индекса UA релаксация носит пассивный характер, проявление эмоций не поощряется. Вообще, в таких культурах толерантность выше.

С высокими значениями индекса избегания неопределенности связаны следующие социальные ассоциации:

неопределенность в жизни воспринимается как постоянная угроза, с которой надо бороться;

характерны значительная тревожность и сильные стрессы;

время - деньги;

- существует внутреннее стремление к упорному трудуПри низких значениях UA упорный труд сам по себе не является ценностью.;

собственное агрессивное поведение (как, впрочем, и окружающих);

предпочитается открытое проявление эмоций;

конфликт и конкуренция могут спровоцировать агрессию и должны избегаться В культурах с низким значением индекса UA конфликты могут контролироваться и разрешаться в рамках «честной игры» (fair play). Отсюда возникает идея «конструктивных конфликтов».;

строгая необходимость в консенсусе;

девиантные личности и идеи опасны, соответственно, низкий уровень толерантности;

распространен национализм;

молодые люди подозрительны;

много внимание уделяется вопросам безопасности;

ведется поиск чистой, абсолютной правды и вечных ценностей;

ощущается потребность в письменных правилах и инструкциях;

если правило не удается выполнить, то люди ощущают себя грешниками и должны раскаяться В культурах с низким значением UA просто меняют правила.;

доверяют экспертам и их знаниям При низком UA доверяют универсально образованным людям и здравому смыслу.;

обычные граждане не компетентны по сравнению с властями При низких значениях UA власти существуют, чтобы обслуживать граждан..

Самое значительное влияние на организационное поведение этот индекс оказывает при распределении функций между сотрудниками. Другие важные отличия модели менеджмента в странах с высоким и низким значением индекса UA отражены в табл.2.3.

Таблица 2.3. Влияние индекса «избегание неопределенности « на организационное поведение

Низкое значение индекса UA	Высокое значение индекса UA
Меньшее структурирование деятельности. Меньше письменных правил. Работники с более универсальным образованием, характерен общий или дилетанский подход. Допускается плюрализм мнений. Менеджер уделяет больше внимания стратегическим вопросам. Менеджеры в большей степени ориентированы на внутригрупповое взаимодействие, меняют стиль руководства в зависимости от обстоятельств. Менеджеры охотнее принимают индивидуальные и рискованные решения. Высокий уровень текучести рабочей силы. Более амбициозные работники. Более низкий уровень удовлетворения. Меньше власти благодаря контролю неопределенности. Менее ритуализированное поведение.	Большее структурирование деятельности. Больше письменных инструкций. Большее число узких специалистов. Все должно быть унифицировано (стандартизировано), насколько это возможно. Менеджеры уделяют больше внимания деталям. Менеджеры в большей степени ориентированы на задачи и менее склонны менять свой стиль руководства. Менеджеры неохотно принимают индивидуальные решения и решения в условиях риска. Низкая текучесть рабочей силы. Менее амбициозные работники. Более высокий уровень удовлетворения. Больше власти благодаря контролю неопределенности. Более ритуализированное поведение.

Источник: G. Hofstede Colture's Consequences. International Differences in Work Related Values, Beverly Hills: Sage, 1980.

Индивидуализм (IN). Третье измерение представлено у Г. Хофштеде шкалой, одной из крайних точек которой является индивидуализм, а другой - коллективизм. Эта шкала отражает отношение индивида и общества как целого. Движение в сторону индивидуализма означает тенденцию индивида заботиться, в первую очередь, о себе самом и своей семье Речь идет не о сложной семье, включающей массу родственников, а о простой семье, ближайших родственниках.. Коллективизм предполагает принадлежность к группе как основную ценность и, соответственно, взаимную заботу членов группы (коллектива) в обмен на лояльность.