Мотивационные системы и их роль в управлении персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Мотивационные системы и их роль в управлении персоналом



Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации, мотивационных систем и их роль в управлении персоналом современной организации

1.1 Понятие мотивации деятельности и мотивационных систем. Сущность мотивации, как фактора эффективности труда

1.2 Технология создания комплексной системы мотивации персонала предприятия

1.3 Мотивация и стимулирование индивидуальных достижений работников. Оптимизация процесса мотивации труда

Глава 2. Использование мотивации в управлении персоналом предприятия ООО ПО "ГЕФЕСД"

2.1 Особенности организации управления предприятием на основе совершенствования системы мотивации ООО ПО "ГЕФЕСД"

2.2 Анализ системы мотивации ООО ПО "ГЕФЕСД"

2.3 Формирование технологий мотивации персонала на эффективный труд

Заключение

Библиографический список

Приложение № 1

Приложение № 2

Приложение № 3

Приложение № 4

Приложение № 5



Введение

В настоящее время широко дискутируются проблемы, которые имеют жизненно важное значение для будущего России. В их числе состояние кадрового потенциала России. Трудно не согласиться с мнением Г. Ф. Федорова и П. А. Бабкина, что "руководитель, чей указ не выполнен хоть раз, руководителем может считаться только по факту". Крайним проявлением несостоятельности руководителя, по - видимому, можно считать уход ценного для организации сотрудника в силу недостатков сложившейся системы мотивации.

Система мотивации является серьезным инструментом стабилизации персонала любой компании. Мотивированный персонал, обладающий квалификацией необходимо нам уровня, делает возможным развитие компании и обеспечивает ей конкурентное преимущество на рынке. Именно поэтому, для настоящей выпускной квалификационной работы мною была выбрана тема "Труд персонала и его мотивация в современных условиях".

Проблема исследования мотивации привлекает внимание исследователей длительное время. Существует множество разнообразных концепций и теорий, посвященных мотивам, мотивации и мотивационным системам. Однако данная тема мало разработана. В настоящее время система мотивации и стимулирования персонала занимает одно из центральных мест в системе управления персоналом. Разработка такой системы является сложным, кропотливым, требующим специальной подготовки делом. Не на каждом предприятии есть специалисты способные разработать такую систему. Кроме того разработка такой системы требует определенных финансовых затрат, которые могут себе позволить не каждое предприятие. Неправильно разработанная система мотивации приводит к негативным последствиям, может снизить эффективность труда, качество выпускаемой продукции и резко снизить уровень социального комфорта в коллективе.

В современных условиях смыслом разработки системы мотивирования и стимулирования является создание системы, включающей эффективное сочетание методов материального и нематериального стимулирования, что позволило выявить все основные мотивационные факторы у работающего персонала и умело направить их на выполнение стратегических целей предприятия: повышение производительности труда и снижения затрат на себестоимость продукции.

Все вышесказанное определяет актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе является ООО ПО "ГЕФЕСД", рассматриваемое в составе холдинга ЗАО Предприятие ОСТЕК.

Предмет исследования - система мотивации персонала организации ООО ПО "ГЕФЕСД".

Целью работы является разработка технологий мотивации персонала на эффективный труд и современной модели мотивационных технологий в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.

Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:

· Определить сущность мотивации;

· Рассмотреть факторы и содержание форм мотивационного процесса;

· Выявить особенности мотивации при управлении персоналом в рамках различных подходов;

· Рассмотреть особенности мотивационной системы в рамках корпоративной культуры;

· Предложить эффективные технологии мотивации персонала в организации.

Гипотеза квалификационной работы заключается в предположении, что разработка системы технологий способствует повышению производительности труда персонала. Эта цель будет успешно достигнута, если в этой системе учитываются: временной аспект мотивационных установок, сочетание материальных нематериальных форм поощрения, делегирование полномочий, использование таких форм воздействия, как самосовершенствование, самореализация, самоактуализация; распределение ролей в команде, активное использование основных компонентов корпоративной культуры.

Теоретическая база исследования. Проблемы мотивации к труду сотрудников в организации нашли свое отражение в работах известных отечественных и зарубежных ученых, таких как Л.И. Божович, Л. Брентано, Р.Дафт, Е.П.Ильин, Д.А.Леонтьев, В.С.Магун, А.Маслоу, К.К.Платонов, Х. Хекхаузен, П.М. Якобсон и др., занимавшихся проблемами мотивации деятельности, в том числе, мотивации и стимулирования трудовой деятельности. Для рассмотрения проблемы стимулирования и мотивации трудового процесса, важное значение имеют исследования, посвященные аспектам работы с кадровым составом организации и выстраиванию систем мотивации и стимулирования, отраженные в работах А.А. Брасс, В. Р. Веснина, И.В. Дорониной, А.П. Егоршина, С.В. Ивановой, А.Я. Кибаноав, О.А. Кулагина, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и другие.

Однако в периодических изданиях последних лет проблеме мотивации и стимулирования в организациях уделяется мало внимания. Но в условиях быстроменяющейся внешней и внутренней среды, развивающегося бизнеса и усиления конкуренции эта проблема резко обостряется и требует большего, чем в прежние годы, внимания.

Информационная база исследования - документация ООО ПО "ГЕФЕСД", находящаяся в свободном доступе, беседа с руководителем организации, специалистом отдела по работе с персоналом, результаты анализа материалов анкетирования и опроса сотрудников.

Методология данного исследования полностью основывается на методологии управления персоналом, т.е. на рассмотрении персонала организации, на исследовании социального поведения индивида в трудовом процессе, соответствующего целям и задачам организации, на анализе методов и принципов управления персоналом исследуемой организации. Основными методами сбора первичной информации являются наблюдение, изучение документов и опрос, они могут сочетаться в различных вариантах. Для проведения практической части исследования выбраны методы: изучение деловой документации, находящейся в открытом доступе; интервью; включенное наблюдение; тестирование; опрос, личная беседа.

Структура выпускной квалификационной работы определена целью и основными задачами ее достижения. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка и приложений.



Глава 1. Теоретические аспекты мотивации, мотивационных систем и их роль в управлении персоналом современной организации

1.1 Понятие мотивации деятельности и мотивационных систем. Сущность мотивации, как фактора эффективности труда

Термин "мотивация" довольно часто определяется через понятие "мотив", "цели" "потребности". Для корректного исследования систем мотивации необходимо дать определение самого термина "мотивация".

Общепринято, что мотивы - это побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребности субъекта. Под мотивом так же часто понимают причину, лежащую в основе выбора действий и поступков, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации/О. Е. Алехина//Управление персоналом. - 2012. - №1. - С. 50- 52.. Термин мотивация представляет собой более широкое понятие, чем термин "мотив". Существует множество определений мотивации.

Термин "мотивация" используется в современной психологии в двояком смысле: как обозначающее систему факторов, детерминирующих поведение (сюда входят, в частности, потребности, мотивы, цели, намерения, стремления), и как характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на определенном уровне. Чаще всего в научной литературе мотивация рассматривается как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность. Другими словами, мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей.

Среди теоретиков и практиков по управлению персоналом распространено определение мотивации через стимулирование.

Так, определение мотивации, введенное таким автором, как М. Х. Мескон, выглядит следующим образом: "Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации" Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: учебное пособие/И.В.Доронина-- Новосибирск:СибАГС, 2015. -163с. Однако с таким подходом, по - видимому нельзя согласиться.

Мотив, по мнению Виханского О. С., - это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/С.В. Иванова-- М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 387с. Однако О. С. Анисимов добавляет, что это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно - значимого предмета Бондаренко Е.Н.Создание «мотивационного поля»: с чего начать? /Е.Н.Бондаренко// Менеджер по персоналу. - 2014. - №6. - С.21-33..

Побудительной силой мотива выступают потребности. А. Н. Леонтьев отмечает, что лишь в результате встречи потребности с отвечающим ей предметом она впервые становится способной направлять и регулировать деятельность, что и переводит потребность на собственно психологический уровень, то есть в мотив Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом(оценка эффективности) / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова-- М.: Изд. «Экзамен», 2014. - 504 с. . Ученики А. Н. Леонтьева, в частности А. Г. Асмолов, В. К. Вилюнас, Ю. Б. Гиппенрейтер, существенно скорректировали леонтьевское определение мотива в сторону его субъектизации: мотив - это опредмеченная потребность Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - № 5. - С. 22 - 35..

Мотивация как механизм - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности, и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Иногда в рамках управления персоналом трудовая мотивация определяется как совокупность действий, направленных на его активизацию.

Однако В. Верхоглазенко считает, и, по-видимому, с ним можно согласиться, что не совсем корректно говорить о мотивации персонала со стороны руководства организации. Можно говорить об организации или управлении мотивацией или мотивационными процессами персонала, так как мотивация может протекать у человека без посторонней помощи.

Понятие "трудовая мотивация" трактуется в настоящее время различными авторами по-разному. Так, в литературе встречается дефинация "трудовой мотивации" как основного компонента самосознания работника, определяющего отношение и поведение в труде, его реакции на конкретные условия работы, в контексте такого определения "стимулирование" понимается как внешнее воздействие со стороны управленцев, менеджеров организации на работников (отдельного человека или группы) с целью побуждения их к деятельности, направленной на достижение целей компании; "оплата труда" - как наиболее широко используемый вид стимулирования Ильин Е. П. Мотивация и мотивы:учебное пособие/Е. П.Ильин.-СПб.: Питер, 2014. - 362.. .

Под мотивацией труда в широком смысле иногда понимают отношение работника к труду, его заинтересованность в процессе и результатах труда, его эффективности Макклелланд Д. Мотивация человека/ отв. ред. К.Ю.Гребнёва- СПб.:Новое знание, 2012. - 405с..

Трудовая мотивация также довольно часто понимается как процесс побуждения работника к эффективному труду, в котором трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации Добротворский И. Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учеб. Пособие. - М.: ПРИОР, 2012. - 259с. .

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. В последствии основные положения данной теории были перенесены на понимание человеческих поступков в целом.

Мотивационный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочнения положения на рынке. Моя работа посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования сотрудников к эффективной трудовой активности Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/Э. А.Уткин, А. И. Кочеткова - М.: Акас, 2014. - 305 с..

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенным методам мотивации привлечения, удержания и эффективного труда персонала. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная; в зависимости от стимулов - материальная и нематериальная, денежная и неденежная. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управлении по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Мотивация персонала осуществляется на трех взаимосвязанных уровнях, каждый из которых имеет свои особенностиУткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/Э. А.Уткин, А. И. Кочеткова - М.: Акас, 2014. - 305 с. .

На личностном уровне осуществляется долгосрочная, среднесрочная, краткосрочная и сиюминутная мотивация каждого работника.

Долгосрочная мотивация - включает достаточно традиционные формы побуждения, непосредственно вытекающие из стратегических задач и составляющие основу кадровой политики:

- выплаты, связанные со стратегическими результатами деятельности компании;

- выплаты, связанные с долгосрочными результатами деятельности сотрудника;

- бонусы с отсроченным платежом;

- доплаты за стаж работы;

- нематериальные формы - присвоение звания, признание стратегически значимых результатов, особое положение в системе иерархии;

- карьерное планирование.

Среднесрочная мотивация - рассчитана на год, включает традиционные механизмы: квартальные и годовые премии.

Краткосрочная мотивация - ежемесячная зарплата и месячный бонус. Нематериальные формы мотивации здесь не так эффективны. Непосредственная мотивация - это вознаграждение, в виде разовой выплаты не запланированной, за высокие результаты, или особую значимость выполненной работы непосредственно после ее окончания.

Здесь действуют все три типа мотивации: привлечения, удержания, и эффективного труда. В отношении одного работника мотивация может быть эффективной, а в отношении другого - неэффективной. На данном уровне мотивации ситуационный фактор имеет большое значение. Использование одних и тех же методов и подходов к мотивации работника в различных условиях приводит к различным результатам. Поэтому основными принципами мотивации на личностном уровне является своевременность, дифференцированный подход и связь с интересами работника. Важными факторами эффективной мотивации работника на личностном уровне являются ясность задания, его соответствие компетенции, компетентности и интересам работника.

На групповом уровне осуществляется мотивация результативной и эффективной групповой работы. Мотивация групповой работы сводится к определению круга заданий, эффективное выполнение которых возможно групповым способом и созданию оптимальных условий для группового взаимодействия. Клюевыми факторами эффективной групповой мотивации являются групповые характеристики, лидерство и стиль управления. Принципами групповой мотивации является продуманность, доверие и открытость.

На организационном уровне мотивация персонала осуществляется с помощью экономических и политических методов стимулирования, поддерживаемых всеми подсистемами управления. Важными факторами эффективной мотивации на организационном уровне являются имидж организации и репутация топ-менеджеров, а также ее адекватность стратегическим целям и изменяющейся организационной среде. Результативность мотивации определяется ее социальной оценкой и ожиданиями работников. Принципами организационной мотивации являются ответственность, управляемость и сбалансированность интересов всех категорий работников.

Управленческая компетентность и мотивация к достижениям результатов служат связующими звеньями, объединяющими все уровни мотивации в единую систему. Способную обеспечить привлечение и удержание талантливых работников, а также рациональное использование их личностного и группового потенциала.

Особенности мотивации персонала на личностном уровне. Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется:

· потребностями работников продать свои способности и меня для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;

· потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения организационных целей;

· потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках организационной деятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников.

Каждый работник в рамках деятельности обменивает свой личностный капитал в виде знаний и убеждений, способностей и навыков посредством участия в организационной жизнедеятельности на материальные нематериальные блага, которые получает от работодателя. При этом возникает противоречие между его интересами и интересами работодателя.

Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников. В этой связи важным фактором мотивации на личностном уровне становится ситуация на рынке труда, поскольку наличие, подготовленность и доступность трудовых ресурсов в совокупности с социально-экономическими условиями, определяющими их фактическую стоимость, формируют ожидания работников и работодателей относительно приемлемого для обеих сторон баланса материальных интересов.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:

· обеспечение результативности деятельности работника и развитии его уверенности в достижении положительного результата;

· своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника;

· соответствие вознаграждения за труд ожиданиям работника.

Как правило, в рамках организационной деятельности личностный капитал работника используется частично. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используются при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценен. Поэтому системный подход к мотивации персонала требует от менеджмента создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника.

Итак, эффективная мотивация персонала на личностном уровне связана с удовлетворением его ожиданий от своего вклада в организационную деятельность, и она определяется:

· нахождением и поддержанием баланса материальных интересов сотрудника и работодателя;

· созданием и поддержанием условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;

· созданием условий для роста и развития сотрудника.

Групповое взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания), а для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов. Мотивация групповой работы имеет свои особенности.

Хорошая организация групповой работы является неотъемлемым условием мотивации на групповом уровне. Создание условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа работы как оптимального в конкретной ситуации. Несмотря на явную привлекательность групповой работы, она не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ достижения целей. Групповая деятельность является предпочтительной в следующих случаях:

1. задание непосредственно связано с интересами многих членов группы, а проблема, решению которой посвящено задание, касается всех;

2. для принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой подключены члены группы;

3. эффективность выполнения задания зависит от компетентности и взаимосвязанной деятельности членов группы;

4. последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а члены группы идентифицируют себя с групповым заданием;

5. большинство членов группы должны понимать смысл каждого этапа выполнения задания;

6. члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят взаимодополняющие способности друг друга;

7. группа имеет опыт совместной деятельности и проявляет большой интерес к развитию взаимодействия, а условия позволяют решить проблему групповым способом.

Мотивация на групповом уровне должна учитывать проблемы групповой динамики. Стиль менеджмента и лидерские способности руководителя детерминируют возможности управления групповой динамикой.

Особенностью групповой мотивации является обязательный учет влияния группы на индивидуальную мотивацию к труду. Так, присутствие членов группы при выполнении работы влияет на эмоциональное состояние работника, что приводит к улучшению выполнения простых и ухудшению выполнения сложных для него операций. Данная тенденция усиливается, если сотрудник понимает, что его оценивают. Поэтому мотивирующими факторами групповой работы являются:

· проведение соревнования с другими группами;

· присутствие сотрудника, обладающего боле высоким статусом и авторитетом, чье мнение важно дл членов группы;

· присутствие посторонних людей, за которыми трудно следить и чьи реакции не прогнозируются членами группы.

Среди особенностей мотивации на групповом уровне следует отметить прямую связь между индивидуальной ответственностью за конченый результат групповой деятельности и оценкой вклада каждого члена группы с мотивацией к достижениям. Отсутствие индивидуальной ответственности и ясных критериев оценки вклада каждого члена группы обязательно ведет к снижению мотивации. Усилению групповой мотивации способствуют следующие условия:

1. Задание оценивается группой как очень трудное, интересное и увлекательное. В этой ситуации работники воспринимают свой вклад в решение проблемы как уникальный и незаменимый.

2. Внешнее стимулирование включает особое поощрение развития групповой сплоченности и оказания взаимной поддержки.

3. Внешнее стимулирование (поощрение или наказание) обладает особой ценностью для членов группы.

Важнейшей особенностью мотивации на групповом уровне является влияние отношений между членами группы на групповую результативность. Отношения сотрудничества, основанные на доверии и взаимопонимании, вызывают синергетический эффект, способствуют эффективной групповой работе и усилению мотивации к достижениям.

В контексте системного подхода к мотивации персонала следует остановиться на некоторых аспектах управления групповыми отношениями - как мотивирующих групповую работу факторах Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/С.В. Иванова-- М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 387с..

Во-первых, отношения сотрудничества, взаимопонимания и взаимопомощи в группе требуют от менеджмента создания особых коммуникативных каналов и процедур, а члены группы нуждаются в развитии их опыта конструктивной коммуникации.

Во-вторых, перед менеджментом встает задача повышения открытости управления и увеличения объема обмена информацией с персоналом.

В-третьих, условие высокой групповой мотивации к трудовой активности является обеспечение менеджментом средних показателей деловой и психологической безопасности членов группы. Низкая, равно как высокая, безопасность работников ведет к падению мотивации к эффективной работе и активному участию в групповых делах.

В-четвертых, самое главное условие для укрепления сплоченности и результативности групповой работы - это лидерство самих менеджеров.

Итак, эффективная мотивация на групповом уровне осуществляется посредством:

· Создания условий для нормальной групповой работы, которые включают ясность задания и обеспеченность ресурсами, взаимодополняющие способности и сложившийся баланс ролей членов группы;

· Наличия четких критериев оценки вклада каждого члена группы и развития персональной ответственности за результат;

· Наличия особых стимулов, побуждающих оказывать другим членам группы помощь и поддержку;

· Сплоченности и сотрудничества членов группы.

Особенности мотивации персонала на организационном уровне. Объединение сотрудников и групп в единое целое является обязательным условием для успешного управления и достижения стратегических целей и предполагает создание стройной и прочной системы. Чем более целостна и прочна система, тем выше управляемость компании. Отдельные сотрудники и группы должны стать взаимосвязанными элементами, деятельность которых должна быть направлена на решение общих целей. В этой связи понимание сотрудником, частью какой компании он является, во многом определяет его мотивацию к труду. Поэтому имидж и социальная значимость деятельности могут способствовать как повышению, так и снижению мотивации персонала. Непонимание своей роли и недооценка значения своего вклада в общее дело ведут к снижению трудовой мотивации работников.

На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а также его эффективного труда.

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности топ-менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда.

Данный уровень мотивации персонала детерминирован организационной структурой и культурой компании, что позволяет выявить зависимость мотивации персонала от сбалансированности должностных полномочий и ответственности.

Важной особенностью мотивации на организационном уровне является необходимость регулярной коррекции действующей совокупности материальных и нематериальных стимулов в соответствии с проводимыми изменениями, независимо от их характера и направленности.

Итак, системный подход к мотивации персонала на организационном уровне предполагает:

· Объединение всех категорий сотрудников на основе единства интересов, включающих гордость за свою компанию, профессию и результаты труда;

· Поддержание ценности материальных и нематериальных стимулов;

· Изменение форм, способов и режимов стимулирования как элемента любых преобразований;

· Поддержание баланса полномочий и ответственности работников при выполнении ими должностных обязанностей.

Элементы системного подхода к мотивации. Элементами системного подхода к мотивации персонала являются:

· Управление по целям;

· Изменение поведения и ожиданий работников;

· Развитие содержания работы Ильин Е. П. Мотивация и мотивы:учебное пособие/Е. П.Ильин.-СПб.: Питер, 2014. - 362..

Управление по целям предполагает регулярное взаимодействие руководителей всех звеньев управления с подчиненными для прояснения целей и совместной разработки соответствующих им задач. Управление по целям является элементом системного подхода к мотивации по следующим причинам:

1. Существует прямая зависимость между ясностью и определенностью цели и мотивацией к ее достижению.

2. Участие в прояснении проблемной ситуации и разработке цели приводит к развитию личных обязательств работника в отношении этой цели и внутренней мотивации к ее достижению.

3. Диалоговые отношения с руководителем позволяют сформировать общность видения приоритетов и оптимальных способов достижения цели, что укрепляет уверенность в успехе и усиливает мотивацию к достижениям.

Управление по целям предполагает наличие следующих управленческих навыков и умений:

· Выявлять проблемы, отделяя причины от следствий, и видеть достижимые в ближайшей перспективе результаты;

· Ясно формулировать цель и предлагать четко измеримые критерии успеха;

· Не выпускать цель из поля зрения, постоянно проясняя проблемы, препятствующие ее достижению;

· Постоянно соизмерять свои действия с поставленной целью, своевременно корректировать задачи в соответствии с меняющими условиями;

· Устанавливать и поддерживать обратную связь с подчиненными, конструктивно реагировать на критические замечания и предложения работников.

Изменение поведения и ожиданий работников - как элемент системного подхода к мотивации персонала - основано на положительном подкреплении любого поведения работника, которое способствует улучшению ситуации в компании, для его последующего закрепления, повторения и усиления. Данный элемент мотивации также основан на отрицательном подкреплении любого поведения работника, которое способствует ухудшению положение дел в компании, для его последующего "избегания" Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности «Управление персоналом»/А. П. Егоршин. - Н. Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2013. - 302с..

Поведение и мотивация работника могут постепенно меняться в результате нейтрального подкрепления. В данном случае отсутствие управленческой реакции на поведение работника или устранения факторов, способствующих нежелательному поведению работника, закономерно ведут ослаблению желания его повторять Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: «Дело», 2013. - 702 с..

В этой связи мотивирующими факторами являются не только материальные (увеличение зарплаты и выплата премий), но и нематериальные (поощрение инициативы, оказания доверия и поддержки, последовательность менеджмента, обеспечение престижа работы и статусных символов и др.).

Для того чтобы изменять поведение сотрудников, необходимо обладать следующими навыками и умениями Магура М. И. Управление мотивацией персонала/М. И. Магура//Управление персоналом. - 2014. - №17. - С. 52 -55.:

· Наблюдать и фиксировать все изменения в поведении работников и адекватно оценивать их последствия для организационной деятельности;

· Своевременно и соразмерно вознаграждать работников за их поведение;

· Конструктивно критиковать работников;

· Соизмерять управленческое воздействие с особенностями работника и ситуацией;

· Личным примером демонстрировать эталонное поведение;

· Обеспечить обучение работников желательному поведению;

· Закреплять желаемое поведение в организационной культуре (ценностях, действующих нормах и правилах).

Системный подход к мотивации персонала включает в себя регулярную перестройку работы и обогащение ее содержания. Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ компании. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Для усиления мотивации к трудовой активности используются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объема работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий. Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:

1. Обеспечение целостности работы посредством поэтапного решения взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения заданий, анализа и оценки ее результативности.

2. Управление сотрудником своей работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за ее выполнением.

3. Обеспеченность работы ресурсами и создание условий для продуктивной работы.

Перестройка работы и обогащение ее содержания предполагают наличие следующих управленческих навыков и умений:

· Анализировать работу и определять на этой основе требования к компетентности работников;

· Выявлять рабочие циклы и на их основе определять автономность работы;

· Оценивать значимость результата работы и определять индикаторы достижения результатов;

· Обеспечивать поддержку усилиям по достижению положительного результата работы со стороны подчиненных и руководителей;

· Добиваться успеха и фиксировать внимание работников на положительных изменениях;

· Согласовывать ожидания работников с объемом и характером работы.

Итак, системный подход к мотивации персонала предполагает учет особенности мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройка и обогащение содержания работы. Использование каждого из элементов мотивации персонала выдвигает особые требования к управленческой компетентности менеджеров.

Мотивация человека к деятельности - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задаю границы и формы деятельности, и придают этой деятельности направленность, ориентированность на достижение определенных целей Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности «Управление персоналом»/А. П. Егоршин. - Н. Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2013. - 302с..

Мотивация трудовой деятельности - это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим, это комплекс мер применяемых со стороны руководства для повышения эффективности труда работников Войко А.В. Разработка системы материального стимулирования персонала/ А.В. Войко// Финансовый менеджмент. - 2014. - №1. - С.34 - 48..

Под эффективностью труда понимается стоимостная оценка объема работ (продукции, услуг) с учетом требований качества, отнесенная к приведенным затратам ресурсов или численности работников. Это социально-экономическая категория, определяющая степень достижения той или иной цели, соотнесенная со степенью рациональности расходования использованных при этом ресурсов.

Мотив - это то, что вызывает у человека определенные действия. Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный характер", зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Если мотив вызывает действие по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковые потребности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении к друг другу по степени их воздействия на человека.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю. Реакция на конкретные стимулы не одинаковая у различных людей. Поэтому сами оп себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом потеряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование. Его роль исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и бучение как один из методов мотивирования персонала приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующих вознаграждений.

Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении "внутренней мотивации" и "внешней мотивации". Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействием как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, так и мотивов, возникающих приоткрытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал /Н.А.Жданкин//Управление персоналом. 2014- № 3. - С.41-49. .

В первом случае мотивацию условно можно назвать "внутренней", так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человек. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к завершению работы, стремление к познанию, желание побороться, страх и т.п.

Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызывают воздействие субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать "внешней". Такого рада мотивацией являются процессы мотивирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т. п.

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Может быть так, что человек, очень мотивированный на выполнение своей работы, дает результаты худшие, чем человек менее мотивированный, либо даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов, таких как квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость и т. п.

Разрыв между мотивацией и результатами труда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты работы отдельного работника и как его вознаграждать? Если вознаграждать только по результатам труда, то тогда можно демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затрачивавшего большие усилия. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от мотивации, без учета, реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных, но производительных работников. Решение этой проблемы носит ситуационный характер. В нашей организации, мы оцениваем работу, основываясь на следующих факторах и содержаниях форм мотивационного процесса Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал /Н.А.Жданкин//Управление персоналом. 2014- № 3. - С.41-49..

1. Наличие сильного лидера. Практически все менеджеры, в нашей компании, обладают харизматической индивидуальностью (способностью увлекать за собой), которая вдохновляет команду на достижение высокого уровня результативности. (Плохой руководитель - мощный источник "антимотивации", он может испортить даже самую лучшую работу). Работа с людьми - это выявление всех свойств работника, которые могут помешать или помочь ему справиться с заданием. /Если вы хороший руководитель, то всегда сумеете понять, что держать хорошего работника, гораздо выгоднее, чем плохого/. Поэтому, необходимо уважать своих сотрудников и пытаться развивать их хорошие качества, и на такую заботу они всегда ответят хорошей работой.

2. Позитивная реакция на слова и действия руководителей. Однозначно люди положительно реагируют на похвалу, благожелательные отзывы, теплоту и понимание проблемы со стороны менеджеров.

3. Обучение. Необходимо обучать персонал (особенно новичков), повышение квалификации, переквалификация, адаптация, что может им в работе и стимулирует усилия.

4. Постановка целей. Нужно добиться, чтобы каждый работник выполнял свою работу с максимальной эффективностью. Чтобы это обеспечить мы стараемся выдерживать следующие каноны:

· Чтобы профессиональный уровень сотрудников соответствовал требуемому;

· Чтобы каждый работник был лично заинтересован в результате своего труда (работники должны увидеть в успехе системы решение своих личных проблем);

· Побуждение работников к решению сложных задач (возможность проявления инициативы, участие в принятии решений, необходимых для осуществления целей компании и прочие).

5. Дополнительные стимулы или иные виды материального поощрения. У нас это рабочие совещания, соревнования для сотрудников. Система премирования (публичная) лучших сотрудников. При этом материальное поощрение обязательно, но дополнением к нему существуют и "моральные подарки" - благодарственные письма, почетные грамоты.

6. Корпоративный дух. Корпоративный дух - это, как правило, привилегия тех фирм, в которых приветствуется инициатива и постоянное развитие сотрудников. Корпоративный дух в нашей организации поддерживается через множество мелочей, например сотрудники в нашей организации не должны быть замешаны ни в каких скандалах, (даже в семейных). В фирме применяется единый стиль одежды. Замеченные в эгоистических поступках, вредящих интересам компании - наказываются, замеченные в обратном - поощряются (продукцией компании).

7. Корпоративная культура. Корпоративная культура - это система ценностей и методов управления. Система ценностей способствует устойчивой мотивации персонала. На этой основе у сотрудников формируются поведенческие установки, свойственные данной корпорации, лояльность коллектива по отношению к ней. Наша компания заботится о своем имидже, чтобы заинтересовать потенциальных сотрудников с точки зрения их самореализации и карьерного роста.

Основные формы мотивации работников предприятия являются:

1. Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

2. Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет средств предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам со скидкой, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехе.

3. Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работников.

4. Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками (по категориям), развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

5. Моральное поощрение работников.

6. Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте Маслоу А. Мотивация и личность/отв. ред. С.В. Стренчева- СПБ.:Евразия, 2012. - 423с..

Факторы мотивации привлечения включают:

· размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;

· статус компании, характер бизнеса и прочее;

· название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и другое;

· наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды);

· местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;

· личные и деловые качества руководителя;

· корпоративная культура, соблюдение трудовых норм, законопослушность.

Мотивация удержания основывается, как правило на комплект ее корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе. Удерживающая мотивацию может сформироваться и у работника, обнаружившего привлекательные для него моменты: "Платят меньше, чем я ожидал, зато близко от дома", или "Работа однообразная, зато коллектив замечательный" и другое Управление персоналом организации: учебник /под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2014. - 638 с..

Создание системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для большинства компаний. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов.

Основная цель мотивации на нашем предприятие - обеспечение заинтересованности сотрудников в достижении компанией высоких экономических показателей, определенных в стратегическом плане компании и построенной на основе сбалансированной системы показателей каждого структурного подразделения.

1.2 Технология создания комплексной системы мотивации персонала предприятия

Система мотивации - мощный инструмент повышения эффективности работы сотрудников предприятия, уникальный для каждой компании, учитывающий специфику ее деятельности, цели и задачи, стоящие перед ней, систему управления ее деятельности и организационного поведения Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/Э. А.Уткин, А. И. Кочеткова - М.: Акас, 2014. - 305 с..

Построение системы мотивации предприятия включает в себя формирование компенсационных пакетов сотрудников, основанных на показателях достижения поставленных перед ними целей, связанных со стратегическими, тактическими и оперативными целями компании.

Социальные льготы персоналу компании: В соответствии с предлагаемой Политикой системы мотивации ориентированной на увеличение переменной части компенсационного пакета и привязке к результатам деятельности компании социальный пакет сотрудников должен быть относительно малым (не больше чем сейчас у нас). Посредством предоставления социальных льгот сотрудникам работодатель решает следующие задачи:

· Стимулирование работников к длительной работе в компании;

· Повышение лояльности персонала компании;

· Укрепление корпоративной культуры;

· Повышение внутреннего и внешнего имиджа компании, заботящееся о своих сотрудниках.

Виды льгот:

1. Медицина и здоровье:

· Добровольное медицинское страхование;

· Обязательное медицинское страхование для иногородних сотрудников, и сотрудников, прописанных в Ростовской области;

· Вакцинация при эпидемиях (грипп, гепатит).

2. Обучение:

· Оплата курсов повышения квалификации;

· Оплата высшего образования;

· Оплата краткосрочных обучающих программ (семинары, тренинги).

3. Материальная помощь:

· При рождении ребенка;

· В трагических ситуациях;

· В связи со свадьбой.

4. Программы для детей:

· Билеты на новогодние елки для детей;

· Подарки к новому году;

· Поезди в летние каникулы на экскурсии или на отдых (дети- отличники);

5. Социальная программа - "Семья ДММ"

· Семьи, стаж которых в нашей организации составляет более 1 года, и имеющие детей до 7 лет, получают денежные выплаты;

· Семьи, в которых дети в возрасте свыше 16 лет, принимают участие в субботниках, поощряются в конце календарного года, денежными выплатами.

6. Поездки и корпоративные мероприятия:

· Путевки из фонда социального страхования;

· Корпоративные мероприятия;

· Корпоративные праздники.

7. Скидки на услуги:

· Корпоративный тариф на оплату услуг сотовой связи;

· Льготные расценки на продукцию, выпускаемую компанией;

· Корпоративные тарифы на абоненты в фитнес центре.

8. Транспортные услуги:

· Предоставление служебного автотранспорта;

· Оплата проезда.

9. Оплата мобильной связи.

10. Поздравления с Юбилеями и Днями Рождениями.

Важным элементом системы мотивации является закрепление основных моментов стимулирования в соответствующих нормативных документах компании.

Я предлагаю сформировать следующий состав нормативных документов системы мотивации:

· Положение о разрядной сетке (1);

· Положение о премировании и выплате бонусов (2);