Мотивационные системы и их роль в управлении персоналом

· Дружная и успешная команда предприятия - это, прежде всего высокая доходность предприятия, устойчивый и развивающийся бизнес;

· Чувство удовлетворения от выполненной работы возникает, когда работник получает соответствующее вознаграждение (материальное - деньги, премия или не материальное - известность, положительная оценка или благодарность руководителя, коллектива).

2. Самореализация и самоактуализация персонала, как один из методов повышения мотивации персонала к труду.

Для людей, работающих в организации важна их собственная значимость на данном предприятии, то есть они должны чувствовать, что они нужны этой компании, что работая, они вносят определенный вклад в развитие организации. Здесь же можно упомянуть и о самореализации, то есть человек должен быть уверен в том, что у него есть шанс карьерного роста в будущем. Человеку необходимо предоставлять возможность выразиться, сделать какие-то свои предложения, проявить свои таланты, выявить индивидуальные различия. В ООО ПО "ГЕФЕСД" учитывается потребность человека в признании коллективом и целенаправленно, мы усиливаем мотивацию человека к эффективному труду за счет воздействия группы. Мы развиваем в коллективе уверенность, что каждый сотрудник является творцом своего продукта труда, и этот деятельный оптимистический настрой отражается на всех сферах жизни предприятия. Ключевым пунктом здесь является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

В нашей организации для повышения эффективной работы персонала много внимания стало, уделяется проблемам прогрессивного и поступательного развития зрелой личности, ее высших профессиональных и личностных достижений, проблемами профессионализма личности. В основном производстве ООО ПО "ГЕФЕСД" для эффективного развития нашей организации перед работниками основной категории, мы поставили ряд непростых задач, для которых не существует готовых решений. В данных условиях финансовой неопределенности, профессиональных рисков, "размытых" нравственных норм социальной регуляции поведения работники, должны проявить себя самостоятельно, полагаясь главным образом на собственные силы. Иными словами, мы формируем активный и независимый тип личности, противоположный типу личности "исполнитель". Персонал, способный к такому самосовершенствованию и развитию своих личностных ценностей, является более эффективным в профессиональной деятельности, играет социально значимую роль в организации, тем самым живет полноценной жизнью.

Суть развития человека (самоактуализация) - стремление реализовать в процессе жизнедеятельности свой врожденный потенциал, для эффективной работы предприятия - это самая главная позиция. Но самоактуализирующиеся личности должны иметь следующие личностные особенности:

· более эффективное восприятие реальности;

· принятие себя, других и природы;

· непосредственность, простоту и естественность;

· центрированность на проблеме;

· независимость и потребность в уединении;

· автономия: независимость от культуры и окружения (должен быть развит тип внутренней референции);

· свежесть восприятия;

· вершинные или мистические переживания;

· общественный интерес;

· глубокие межличностные отношения;

· демократический характер;

· разграничение средств и целей;

· философское чувство юмора;

· креативность;

· сопротивление окультуриванию.

Для эффективной работы персонала, важен не только процесс самореализации, но и их направленность. Главным содержанием развития мы выдвигаем прогрессивную и гуманистическую (а не иную, особенно - эгоистическую!) самоактуализацию и самореализацию личности. Преимущественная ориентация на самоактуализацию способствует повышению самостоятельности человека и его независимости от обстоятельств, так как она, в частности, развивает его конкурентоспособность, но может пагубно влиять на психическое здоровье и развитие личности, потому что конкуренция насыщает собой все области жизни, она, порой, формирует позицию презрения к слабым и зависть к сильным. Перед личностью, ориентированной на гуманистическую направленность развития, мы считаем своей задачей оградить личность от таких психологических деформаций, в частности в понимании "…уровень развития определяется тем, насколько субъект является теплом и светом для других. Оценка высшего - с точки зрения того, как оно и что изменяет, усовершенствует в других людях." ( С.Л.Рубинштейн).

Для того чтобы повысить эффективность работы нашего персонала, мы ставим своей задачей вложить в самоактуализацию и самореализацию личности адаптацию, индивидуализацию и интеграцию в процессе вхождения человека в новую социальную среду. Таким образом для человека уже не является главным просто "выделиться" из коллектива, а становится важным достичь профессиональных, личностных и духовных вершин. К субъективным свойствам личности, способствующим достижению высокого уровня профессионального мастерства практически независимо от вида деятельности, мы относим следующие общие личностные качества:

· сила личности;

· развитая антиципация, проявляющаяся в умении точно, "далеко" и надежно прогнозировать, предвосхищать развитие ситуаций, возникающих в процессе выполнения деятельности;

· высокий уровень саморегуляции, который проявляется в умении управлять своим состоянием, высокой работоспособности, высокой стрессоустойчивости, постоянной готовности к стрессовым действиям, способности мобилизовать свои ресурсы в любой момент;

· умение принимать решения, в том числе - смелость в принятии решений, надежность решений, их своевременность и точность, нестандартность и эффективность;

· креативность, проявляющаяся не только в высоком творческом потенциале, но и в специальных умениях нестандартно, но эффективно решать профессиональные задачи;

· высокая и адекватная мотивация достижений.

3. Внедрение изменений как значимый аспект мотивации

Значительное число людей, особенно находясь в рамках групповых взаимодействий, достаточно скептически воспринимает нововведения, другие же, конформны в отношении принятия изменений, то есть действуют и принимают решения на основании мнения большинства. В связи с этим для того, что бы в процессе внедрения изменений сохранить и поддержать мотивацию людей, мы разработали и придерживаемся определенной схемы действий и соблюдаем некоторые правила.

Во-первых, мы помним о разнице во времени и этапах процесса у того, кто придумал внести изменения, и тех, кто должен их принять. Временную шкалу и этапы принятия решений выстраиваем следующим образом. Вначале появляется побудитель, который и приводит к мысли о том, что необходимо что-то менять. Следующий этап - размышление и выработка решения или альтернативных решений. Затем мы проводим, более или менее подробный анализ этих решений и выбираем оптимальное, которое очень часто подвергается некоторой коррекции и доработке. И только после этого информация становится окончательной, и доносится до группы. Исходя из того факта, что люди с удовольствием внедряют то, что сами придумали, мы вывели несколько важных закономерностей внедрения изменений:

· при внедрении изменений мы растягиваем временную шкалу и показываем людям всю логику мысли и выбора идеи;

· очень важно показать, что потеряли сотрудники в прежней ситуации и что, соответственно, они могут выиграть в ситуации внедренных инноваций;

· необходимо быть готовым к тому, что в группе будут активные сторонники, активные и пассивные (тихий саботаж) противники, а также равнодушные к инновациям люди. Поэтому заранее продумываем, как нейтрализовать противников и построить беседу и взаимодействие таким образом, чтобы продемонстрировать группе активную поддержку со стороны сторонников инноваций;

· заранее прогнозируем сопротивления, которые могут возникнуть со стороны группы в целом и ее отдельных участников, и противопоставляем им выгоды;

· необходимо учитывать то, что люди гораздо лучше воспринимают то, в создании чего они сами принимали участие, поэтому на каком-то этапе нужно построить ситуацию таким образом, чтобы вовлечь людей в разработку, доработку или обработку инновации.

· при построении ситуации нужно учитывать такую закономерность, как эффект края. Эта закономерность состоит в том, что люди значительно лучше запоминают конец беседы, встречи, на втором месте по проценту запоминания - начало, середина запоминается хуже всего. Особое внимание уделяется позитивному итогу и алгоритму дальнейших действий по внедрению инноваций. Начало же содержит основные выгоды людей, которые они могут получить при внедрении изменений.



Заключение

Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования сотрудников, эффективности управления ими. Управление персоналом как особая сфера профессиональной деятельности представляет собой управленческое воздействие руководителей, менеджеров и работников службы управления персоналом, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией. Управление персоналом представляет собой совокупность механизмов, принципов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала организации, реализуемых как ряд взаимосвязанных направлений и видов деятельности. Следовательно, управление персоналом выступает одновременно как система организации, как процесс и как структура.

В данной работе были проведены экспериментальные исследования по изучению мотивации трудовой деятельности работников Общества с Ограниченной Ответственностью Производственного Объединения "ГЕФЕСД", выявлению наиболее важных мотивов поведения людей, способствующих повышению эффективности труда, сплоченности коллектива и созданию нормального психологического климата. Результатом исследования явились разработки технологий мотивации персонала на эффективный труд для работников ООО ПО "ГЕФЕСД". Поставленные, в соответствие с целью, задачи решены:

Ш Определены понятия сущности мотивации;

Ш Рассмотрены факторы и содержание форм мотивационного процесса;

Ш Проанализированы особенности мотивации при управлении персоналом в рамках различных подходов;

Ш Изучены особенности мотивационной системы в рамках корпоративной культуры;

Ш Были предложены эффективные технологии мотивации персонала в организации.

Также в работе были рассмотрены некоторые практические приемы повышения мотивации. В связи с вышеизложенным, можно резюмировать следующее.

Мотивация активной деятельности личности зависит от множества внешних и внутренних факторов, которые по возможности необходимо учитывать для достижения эффективных результатов.

Одним из определяющих факторов, который можно использовать в целях повышения мотивации, является постановка четкой, конкретной цели.

Для повышения мотивации необходимо четко представлять результат и эффекты его достижения, анализировать причины затруднений и оценивать критерии ценностей, реализующихся с достижением поставленной цели.

Наблюдается некоторые разногласия относительно того, какие факторы вызывают удовлетворенность работой и как происходит этот процесс. Для некоторых людей работа является необходимостью, которую они принимают, не связывая с ней каких - либо конкретных ожиданий получить удовлетворение. Тем не менее, по-видимому, можно с уверенностью предположить, что при прочих равных условиях эти люди предпочли бы, чтобы работа приносила им положительные переживания.

Для людей, работающих в организации, важна и их собственная значимость на данном предприятии, то есть они должны чувствовать, что они нужны этой компании, что работая, они вносят определенный вклад в развитие организации. Здесь важно упомянуть и о самореализации, то есть человек должен быть уверен в том, что у него есть шанс карьерного роста в будущем. Человеку необходимо предоставлять возможность выразиться, сделать какие-то свои предложения, проявить свои таланты, выявить индивидуальные различия.

Руководителю организации необходимо учитывать потребность человека в признании коллективом и целенаправленно усиливать мотивацию сотрудников за счет воздействия группы.

Очень важно, чтобы в коллективе появилась уверенность, что каждый сотрудник является творцом своей организации, и этот деятельный оптимистический настрой отразится на всех сферах жизни предприятия. Ключевым пунктом является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным "правилам игры", для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Персонал одинаков в том, что если дать сотрудникам стимул - они начинают эффективно работать. Эффективность методов мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются потребности сотрудника.

Таким образом, по результатам, проведенным практической деятельностью в ООО ПО "ГЕФЕСД", описанной в выпускной квалификационной работе, можно сказать следующее. Применение разработанных технологий мотивации персонала, выраженных в умелом сочетании методов материального и нематериального стимулирования, позволило при сохранении прежнего объема фонда оплаты труда увеличить производительность труда на 20% и сократить до минимума незапланированную текучесть кадров.



Библиографический список

Нормативные правовые акты

1. Конституция Российской Федерации : [принята всенар. голосованием 12 дек. 1993 г. : с учетом поправок, внес. законами Рос. Федерации о поправках к Конституции Рос. Федерации от 30 дек. 2008 г. № 6-ФКЗ, 30 дек. 2008 г. № 7-ФКЗ] // Рос. газ. - 2014. - 21 янв.

Кодексы

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. ФЗ РФ от 1 апреля 2012 г. № 27-ФЗ) // Собр. законодательства Рос. Федерации.- 2015 г. - № 14 ст. 1553.

3. Гражданский кодекс РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.)// Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2015. - № 32, ст. 3301.

4. Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.)// Собр. законодательства Рос. Федерации.- 2014.-№

Постановления, приказы

5. О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время: постановл. Правительства Российской Федерацииот 22 июля 2008 г. № 554

6. О Федеральномагентстве по управлению государственным имуществом:постановл. Правительства Российской Федерации от 5 июня 2008 года №432

7. Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях: приказ Минздравсоцразвития Российской Федерации от 29 декабря 2007 г. № 818

8. Распоряжение Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р

"О программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в

государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 гг.

Учебники, учебные пособия, книги

9. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда/ А.П. Васильев, В.Л.Потрубач- М.:ИНФРА-М, 2013. - 406с.

10. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе/В.Р. Веснин- М.: Юрист, 2014. - 348с.

11. Доронина И.В. Мотивация и стимулирование персонала: учебное пособие/И.В.Доронина-- Новосибирск:СибАГС, 2015. -163с.

12. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: учебное пособие по специальности "Управление персоналом"/А. П. Егоршин. - Н. Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2013. - 302с.

13. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/С.В. Иванова-- М.: Альпина Бизнес Букс, 2012. - 387с.

14. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы:учебное пособие/Е. П.Ильин.-СПб.: Питер, 2014. - 362.

15. Макклелланд Д. Мотивация человека/ отв. ред. К.Ю.Гребнёва- СПб.:Новое знание, 2012. - 405с.

16. Маслоу А. Мотивация и личность/отв. ред. С.В. Стренчева- СПБ.:Евразия, 2012. - 423с.

17. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие для специальных служб управления персоналом, бизнесменов, студентов, преподавателей вузов / И. В. Мишурова, П. В. Кутлев - М.: ИКЦ и МарТ, 2015. - 215 с.

18. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. - М.: "Дело", 2013. - 702 с.

19. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом(оценка эффективности) / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова-- М.: Изд. "Экзамен", 2014. - 504 с.

20. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе/Э. А.Уткин, А. И. Кочеткова - М.: Акас, 2014. - 305 с.

21. Управление персоналом организации: учебник /под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд. доп. и перераб.- М.: ИНФРА-М, 2014. - 638 с.

Периодические издания, научные статьи

22. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации/О. Е. Алехина//Управление персоналом. - 2012. - №1. - С. 50- 52

23. Варданян И. С. Исследование системы управления мотивацией персонала/И. С. Варданян//Управление персоналом. -2012. - №15. - С. 58 - 63

24. Бондаренко Е.Н.Создание "мотивационного поля": с чего начать? /Е.Н.Бондаренко// Менеджер по персоналу. - 2014. - №6. - С.21-33.

25. Войко А.В. Разработка системы материального стимулирования персонала/ А.В. Войко// Финансовый менеджмент. - 2014. - №1. - С.34 - 48.

26. Гаффорова Е., Меркушова Н., Миланич И. Повышение качества труда через систему мотивации // Кадровик. Кадровый менеджмент. - № 4, 2012. - С.16- 27.

27. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации/С. Горностаев// Управление персоналом. - 2015. - №4. - С. 39 - 44

28. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал /Н.А.Жданкин//Управление персоналом. 2014- № 3. - С.41-49.

29. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности / А. Я. Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. - № 5. - С. 22 - 35.

30. Кибанов А. Мотивация и стимулирование персонала: взаимосвязь понятий / А. Я.Кибанов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012. -

№ 6. - С. 47 - 56.

31. Киселева Е.А. Гендерный подход к мотивации персонала / Е.А. Киселева // Управление персоналом. 2013. - №6. - С.17 -24.

32. Кулагин О.А. Методика оценки удовлетворенности персонала / О.А. Кулагин//журнал "Справочник по управлению персоналом". 2014. - №8. - С.21-29.

33. Кулагин О.А. Обучение действием: альтернатива традиционному обучению /О.А.Кулагин //Profit.ness. 2015. - №2. - С.29- 37.

34. Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала /Лукьяненко А.Б // Руководитель автономного учреждения. 2013. - № 2. - С.44-51.

35. Магура М. И. Управление мотивацией персонала/М. И. Магура//Управление персоналом. - 2014. - №17. - С. 52 -55.

36. Митрофанова Е.Л. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / Митрофанова Е. Л.// Кадровик. Кадровый менеджмент. 2012.- № 8. - С. 38-45.

37. Рутицкая В. Б. Модель оплаты труда: грейды / В. Б. Рутицкая// Менеджер по персоналу. - 2013. - № 5

38. Самоукина Н. В. Мотивация персонала как проблема/Н. В. Самоукина//Управление персоналом. - 2014. - №7. - с. 62 - 66.

39. Сурков С.Д. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников/С. Д. Сурков// Вопросы экономики. - 2014. - №8. - с.90 - 98.

40. Темницкий А. Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации. /Темницкий А. Л. //Социологические исследования. 2014. №5. - С. 81 - 85

Интернет - ресурс

41. www.5B.ru

42. http://dis.ru/subscribe/

43. http://www.ippnou.ru

44. motivation_staff.zip

45. stimulirovanie_personala_v_sovremennoj_organizatsii-90346.zip

46. bestref-133349.zip



Приложение № 1

УТВЕРЖДАЮ:

Исполнительный директор

Управляющей организации

ООО ПО "ГЕФЕСД"

_____________ А.Ю. Фомичев

"____"____________20__г.

П О Л О Ж Е Н И Е

О МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

ООО ПО "ГЕФЕСД"

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

Настоящее Положение определяет порядок применения мер материального и морального поощрения, предусмотренных Правилами внутреннего трудового распорядка персонала Общества, другими локальными и материальными актами.

1.1. Меры материального и морального поощрения применяются руководителями Общества в соответствии с трудовым законодательством РФ и настоящим Положением с целью:

- достижения более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

- повышения уровня трудовой мотивации персонала;

- повышения уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимоотношения между персоналом и руководством;

- заинтересованности работников в работе с высокой отдачей для достижения целей подразделения и организации в целом;

- обеспечения эффективной профессиональной адаптации персонала к работе в организации, овладения профессиональными знаниями, умением, навыками и лучшей интеграции персонала в единое целое;

- эффективного использования потенциала человеческих ресурсов.

1.2. За добросовестное исполнение должностных обязанностей и достижение высокопроизводительных результатов в работе, а также с целью стимулирования трудовой деятельности, администрация Общества вправе применять к работникам поощрения, предусмотренные ст. 191 Трудового Кодекса РФ и настоящим Положением.

2. ПРИНЦИПЫ ПООЩРЕНИЯ.

2.1. Поощрение работников основано на принципах:

- законности

- гласности

- поощрение исключительно за особые личные заслуги и достижения

- стимулирования эффективности и качества работы

- разграничения полномочий руководителей предприятия в сфере поощрения и награждения работников.

2.2. Работники, имеющие неснятые дисциплинарные взыскания, к поощрениям не представляются.

3. ВИДЫ ПООЩРЕНИЙ.

3.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономию средств предприятия, продолжительную и безупречную работу, своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных обязанностей, новаторство в труде, досрочное освоение профессии в период производственного обучения, эффективное обучение учеников текстильным профессиям и за другие достижения в работе на предприятии применяются следующие виды поощрений:

- объявление благодарности;

- направление благодарственного письма семье работника;

- награждение почетной грамотой;

- награждение ценным подарком;

- единовременное денежное поощрение;

- повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- доска почета;

- статьи в городских изданиях;

- подарки от компании, символы статуса;

- кредитование сотрудников;

- фитнес, оплата спортзалов;

- оплата мобильной связи;

- оказание транспортных слуг (предоставление служебного автотранспорта, оплата проезда - к месту работы и обратно);

- отдых за счет компании;

- оплата курсов повышения квалификации;

- оплата высшего образования;

- оплата краткосрочных обучающих программ (семинары, тренинги).

- представление к награждению государственными наградами, почетными званиями Российской Федерации.

4. 1 ПОРЯДОК ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РАБОТНИКОВ К ПООЩРЕНИЮ

И ПРИМЕНЕНИЕ МЕР ПООЩРЕНИЯ.

4.1.1. Благодарность объявляется работникам за конкретные достижения, связанные с:

- успехами в трудовой деятельности;

- особые достижения в труде;

- активной помощи в проведении общественно значимых мероприятий;

- выполнением на высоком уровне адресных поручений администрации.

4.1.2. Ходатайство об объявлении благодарности, в котором отражается непосредственный вклад работника или его конкретное участие в проведении указанных мероприятий, а также указываются его успехи и достижения в труде, представляется руководителю по подчиненности.

4.1.3. Благодарность объявляется приказом по предприятию по представлению руководителя соответствующего структурного подразделения.

4.1.4. В трудовую книжку и личное дело работника вносится соответствующая запись с указанием даты и номера приказа о поощрении.

4.2. НАГРАЖДЕНИЕ ПОЧЕТНОЙ ГРАМОТОЙ.

4.2.1. Почетной грамотой награждаются работники Общества за добросовестный и безупречный труд, профессиональное мастерство, а также лица, способствующие развитию Общества и принимающие активное участие в общественно значимых мероприятиях, проводимых на предприятии.

4.2.2. Ходатайство о награждении почетной грамотой возбуждает непосредственный руководитель подразделения, в штате которого состоит работник, и оформляет на него представление, которое направляется руководителю предприятия.

4.2.3. Ходатайство о награждении Почетной грамотой и представление на награждаемого направляется в отдел кадров за две недели до награждения.

4.2.4. Награждение почетной грамотой производится приказом руководителя предприятия, который доводится до сведения трудового коллектива структурного подразделения в торжественной обстановке.

4.2.5. Работникам предприятия, награждаемым почетной грамотой, делается соответствующая запись в трудовую книжку.

4.2.6. Почетная грамота Министерства промышленности и других ведомств относится к знакам отличия в труде, учитываемым при присвоении звания "Ветеран труда" в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

4.2.7. Лицам, награждаемым Почетной грамотой, выплачивается денежная единовременная премия за счет средств предприятия.

Награждение Почетной грамотой имеет преимущественное право первоочередной подготовки на курсах повышения квалификации. Данная награда должна учитываться при аттестации и переаттестации на квалификационную категорию.

Отзыв почетной грамоты предприятия может быть осуществлен только приказом руководителя после рассмотрения обстоятельств, ставящих под сомнение правомерность награждения.

4.3. НАГРАЖДЕНИЕ ЦЕННЫМ ПОДАРКОМ.

4.3.1. Порядок награждения ценным подарком аналогичен порядку объявления благодарности и работники могут награждаться ценными подарками:

- по итогам работы за определенный (квартал, полугодие, год) период;

- при досрочном освоении профессии в период производственного обучения;

- в профессиональный праздник "День работника текстильной и легкой промышленности";

- по выходу на пенсию и в юбилейный день рождения работника.

4.3.2. Вид ценного подарка определяется руководителем Общества с учетом наличия средств фонда материального поощрения, достижений и заслуг награждаемого и пожеланий администрации структурного подразделения.

4.3.3. Поощрение в виде награждения ценным подарком может приниматься одновременно с объявлением работнику благодарности.

4.4. ЕДИНОВРЕМЕННОЕ ДЕНЕЖНОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ.

4.4.1. Единовременное денежное вознаграждение выплачивается:

- за добросовестное выполнение должностных обязанностей;

- в связи с выходом на пенсию или юбилейным днем рождения;

- в других случаях на усмотрение администрации Общества.

4.4.2. Размер единовременного вознаграждения устанавливается с учетом конкретного вклада работника в выполнение задач, стоящих перед Обществом.

4.4.3. Руководители структурных подразделений предприятия имеют право снижать размер либо лишать работников вознаграждения за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины.

4.4.4. Снижение размера вознаграждения или лишение его оформляется приказом руководителя с обязательным указанием причины.

4.4.5. Вознаграждение не выплачивается:

- временным (сезонным) работникам и работающим по совместительству;

- работникам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

- работникам, уволенным с работы за виновные действия;

- работникам, принятым с испытательным сроком и уволенным при неудовлетворительном результате испытания;

- работникам, имеющим на день издания приказа о выплате вознаграждения неснятое взыскание, наложенное в году за который выплачивается вознаграждение.

4.5. ПОВЫШЕНИЕ РАБОТНИКА В ДОЛЖНОСТИ, ВКЛЮЧЕНИЕ В РЕЗЕРВ НА ВЫДВИЖЕНИЕ НА ВЫШЕСТОЯЩУЮ ДОЛЖНОСТЬ.

4.5.1. Аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение руководителя предприятия рекомендации о повышении работника в должности.

4.5.2. Результаты аттестации работника представляются руководителю не позднее, чем через 10 дней после ее проведения.

4.5.3. Руководитель предприятия с учетом результатов аттестации принимает решение:

- о повышении работника в должности;

- о включении работника в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.

4.5.4. Решение оформляется приказом руководителя и доводится до сведения трудового коллектива.

4.6. ПРЕДСТАВЛЕНИЕ К НАГРАЖДЕНИЮ ГОСУДАРСТВЕННЫМИ НАГРАДАМИ, ПОЧЕТНЫМИ ЗВАНИЯМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

4.6.1.Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения персонала Общества за выдающиеся заслуги в экономике, культуре, защите Отечества и т.д.

4.6.2. Представления к государственным наградам оформляются на наградных листах по форме, утвержденной Указом Президента Российской Федерации ст. 25.11.1994г. №2119, в 2-х экземплярах, согласовываются в необходимых инстанциях и направляются в соответствующий орган по подчиненности Общества.

4.6.3. Лица, удостоенные государственных наград, пользуются льготами и преимуществами в порядке и случаях, установленных законодательством Российской Федерации.

4.6.4. Порядок вручения государственных наград определен Положением о государственных наградах Российской Федерации, Указом Президента Российской Федерации от 02.03.1994г. №442 "О государственных наградах Российской Федерации".

5. КОМПЕТЕНЦИЯ РУОВОДИТЕЛЕЙ ПО ПРИМЕНЕНИЮ МЕР МАТЕРИАЛЬНОГО И МОРАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ.

5.1. Разграничение компетенции руководящего состава по применению мер материального и морального поощрения:

Статус руководителя	Объем применения
Исполнительный директор	- В полном объеме, предусмотренном ст. 191 Трудового Кодекса РФ, настоящим Положением.
Руководитель структурного подразделения	- Представление на объявление благодарности и единовременное вознаграждение.

Руководитель структурного подразделения вправе ходатайствовать перед исполнительным директором:

- о награждении Почетной грамотой Общества;

- о представлении к награждению государственными наградами, почетными званиями Российской Федерации;

- о награждении ценными подарками;

- о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- о досрочном снятии ранее наложенного вышестоящим руководителем дисциплинарного взыскания.

6. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

6.1. Поощрения морального и материального характера применяются в соответствии с приказом руководителя Общества (за исключением награждения государственными наградами).

6.2. Поощрения объявляются (вручаются) работникам в торжественной обстановке руководителем структурного подразделения, в котором работает работник, или иным должностным лицом, уполномоченным Исполнительным директором Общества.

6.3. За неисполнение или ненадлежащее исполнение объявленного работнику поощрения руководитель несет дисциплинарную ответственность.

6.4. Сведения о всех поощрениях и награждениях работников вносят в их личные трудовые книжки.

6.5. Коллектив структурных подразделений предприятия участвует в подготовке, согласовании и внесении ходатайства о поощрении и награждении работников.

6.6. Учет поощрений и взысканий отражается в личной карточке работника, и храниться в его личном деле в течение всего срока его работы.

6.7. Ответственность за ведение учета поощрений и награждений возлагается на отдел набора и подготовки кадров Общества.

6.8. Другие вопросы, связанные с поощрениями работников, могут реализовываться приказами и распоряжениями руководителя Общества.

6.9. Настоящее Положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях Общества.

Ведущий специалист

отдела набора и подготовки кадров

ООО ПО "ГЕФЕСД" Я. В. Зушенская

Начальник юр. Отдела Н.А. Николаева



Приложение № 2

Анкета сотрудника предприятия

1. Общая информация (ФИО, дата рождения, семейное положение)

2. Место жительства: (Фактический адрес, адрес места регистрации (прописки), контактный телефон)

3. Занимаемая должность

4. Образование (образование, учебное заведение, даты поступления/окончания)

5. Ваш трудовой стаж .

6. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы:

Да Нет Затрудняюсь ответить

7.Считаете ли вы свою работу интересной?

Да Нет Не в полной мере Затрудняюсь ответить

8. Оцените по 10 - бальной системе значение для Вас данных факторов (10-максимальное, 1-минимальное значение, значения не должны повторяться):

1.Карьера	6.Стабильность, надежность
2.Уровень зарплаты	7.Возможность самостоятельно принимать решения и реализовывать их
3.Компенсационный пакет, социальные гарантии	8.Корпоративная культура, работа в команде
4.Приобретение нового опыта и знаний	9.Высокая интенсивность работы
5.Престиж компании	10.Сложность поставленных задач, нестандартные решения, творческий подход

9. В какой степени удовлетворяют Вас следующие моменты работы? (отметьте по пятибалльной шкале)

Содержание выполняемой работы
Морально-психологический климат
Перспективы служебной карьеры
Распределение прав и обязанностей
Уровень социальной защищенности
Уровень оплаты труда

10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу?

Да Нет Затрудняюсь ответить

11. Ваш пол

мужской женский

12. Ваш возраст

18-30 31-40

41-50 51-75

13. Ваше образование

среднее общее (основное) начальное профессиональное

среднее профессиональное высшее профессиональное

2 высших образования ученная степень

14. Удовлетворены ли Вы своей работой

удовлетворен не удовлетворен затрудняюсь ответить

15. Какие социальные блага Вы получаете от организации:

16. Для каждой из приведенных ниже характеристик отметьте цифру, отражающую сегодняшнее положение дел в организации:

1.Необходимость следовать установленным правилам

Жестка регламентация работы 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Выполнение работы на свое

усмотрение

2.Ответственность

Руководство избегает делегировать Руководство делает большой

своим подчиненным дополнительные упор на расширение зоны

полномочия и ответственность 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 ответственности подчиненных

3.Стандарты

Низкие стандарты качества

или производительности 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Высокие стандарты

4.Система стимулирования

Упор на наказания и меры Основной акцент на

административного воздействия 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 поощрения и признание

заслуг

5.Порядок, качество управления

Постоянные накладки, срывы сроков Организация работает

неритмичность в работе 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 как часы

6.Атмосфера теплоты и поддержки

Нормой для организации является Организацию характеризуют

отсутствие теплоты и поддержки 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 дружественные отношения и поддержка

7.Степень доверия руководству

Недоверие руководству Члены организации

со стороны рядовых членов доверяют опытным

организации, сопротивление 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 и знающим руководителям

принимаемым решениям

17. Какие особенности оргкультуры Вашей организации, по Вашему мнению, сразу бросаются в глаза постороннему человеку или новичку?

18. Какие установки, ценности и нормы поведения характеризуют работу и отношение к делу персонала вашей организации?

а). Способствующие эффективной работе организации

б). Мешающие эффективной работе организации

19. Как руководство организации закрепляет (поощряет) желательные установки, ценности и нормы поведения персонала (способствующие эффективной работе организации)?

20. Назовите причину, по которой Вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для Вас причины)

1. Хорошие условия и организация труда на новом месте
2. Более высокая заработная плата на новом месте
3.Более интересная работа по специальности
4.Более хорошие отношения в коллективе
1. Более хорошие отношения с администрацией
2. Лучшее социальное обеспечение
3. Желание открыть свое дело
4. Личные мотивы
5. Не ушел бы в любом случае
6. Опасения, что предприятие закроется
7. Сокращение штатов
8. Другое (назвать причину)



Приложение № 3

Анкета мотивации персонала

Просим Вас ответить на ряд вопросов, касающихся Вашей работы. Сопоставление Ваших ответов с мнениями других сотрудников позволит сделать правильные выводы об организации Вашего труда и его оплаты. Но это, конечно, зависит от искренности, точности и полноты Ваших ответов. Мы просим иметь в виду, что мнение каждого отдельного человека не будет оглашено.

Ваши возможные ответы в большинстве случаев напечатаны в анкете. Нужно выделить те пункты, которые выражают Ваше мнение. Если ответ не напечатан или если ни один из напечатанных ответов Вас не устраивает, напишите ответ сами. Прежде чем отвечать на вопрос, внимательно прочтите все варианты возможных ответов.

1. Определите, пожалуйста, в какой мере Вас удовлетворяют различные стороны Вашей работы (соответствующий квадрат зачеркните крестом).

В какой мере Вы удовлетворены	Удовлет-ворен	Скорее удовлет-ворен,чем не удов-летворен	Затруд-няюсь ответить	Скорее не удовлет-ворен, чем удовлет-ворен	Не удовлетворен
1. Размер заработка
2.Режим работы
3.Разнообразие работы
4.Необходимось решения новых проблем
5.Самостоятельность в работе
6.Соответствие работы личным способностям
7.Возможность должностного продвижения
8.Санитарно-гигиенические условия
9.Уровень организации труда
10.Отнешение с коллегами
11.Отношение с непосредственным руководителем
12.Уровень технической оснащенности
13.Возможности решения жилищно-бытовых проблем

2.

Следующий вопрос построен с помощью линейной шкалы. Отметьте, пожалуйста, по шкале в какой степени Вы удовлетворены своим трудом (в процентах). Для этого необходимо обвести соответствующую цифру кружком.

	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100
Работой совершенно не удовлетворен	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	Работой полностью удовлетворен

3. Каковы Ваши планы на ближайшие 1-2 года (ответ подчеркнуть)?:

продолжать работать на прежней должности; перейти на следующую должность; перейти работать в другое структурное подразделение; перейти работать в другую организацию без смены специальности; перейти работать в другую организацию со сменой специальности; что еще (напишите).

4.В какой степени и как действуют на Вашу трудовую активность следующие факторы (зачеркните необходимый квадрат)?

	Совершенно не действует	Действует незначительно	Действует существенно	Действует очень существенно
		Сни-жает	Повы-шает	Сни-жает	Повы-шает	Сни-жает	Повы-шает
1.Материальное стимулирование
2.Моральное стимулирование
3.Меры административного воздействия
4.Трудовой настрой коллектива
5.Экономические нововведения в компании
6.Общая социально-экономическая ситуация в стране
7.Боязно потерять работу
8.Элементы состязательности

5. Считаете ли Вы, что экономические нововведения способствуют повышению эффективности работы подразделения (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить.

6. Заставляет ли Вас сложившаяся социально-экономическая ситуация в стране искать дополнительные источники дохода (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить

7.Выберите, пожалуйста, из перечисленных ниже характеристик работы 5 самых важных для Вас. Напротив самой важной для Вас характеристики поставьте цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5.

Характеристика работы
1. Обеспеченность оргтехникой
2. Возможность профессионального роста
3. Возможность должностного продвижения
4. Разнообразие работы
5. Сложность работы
6. Высокая заработная плата
7. Самостоятельность в выполнении работ
8. Престиж профессии
9. Благоприятные условия труда
10. Низкая напряженность труда
11. Благоприятный психологический климат
12. Возможность общения в процессе работы
13. Возможность улучшить свои жилищно-бытовые условия
14. Участие в управлении компанией

8.Оцените, пожалуйста, с помощью линейной школы уровень Вашей трудовой активности в % (обведите соответствующую цифру).

	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	100
низкий уровень трудовой активности	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	Высокий уровень

9. Напишите, пожалуйста, что могло бы содействовать повышению Вашей трудовой активности ___________________________________ 10. Испытываете ли Вы беспокойство, связанное с перспективой потерять работу (подчеркните)?

Да

Нет

Затрудняюсь ответить.

11. Ваша должность.._____________ ______

12. Пол (подчеркните):

мужской

женский

13. Возраст (подчеркните):

18 - 30 лет;

31 - 40 лет;

41 -50 лет;

51 -75 лет.

14. Образование (подчеркните):

Среднее полное (общее);

Начальное профессиональное;

Среднее профессиональное;

Высшее профессиональное;

Два высших образования;

Ученная степень.

15. Стаж работы:

общий ________________________________________

по специальности _______________________

16. Ваша среднемесячная заработная плата (за последние 2 месяца)________

17. Размер премии, надбавок, полученных Вами:

в прошлом году_______________________________

в текущем году _____________________

Мы благодарим Вас за помощь в нашей работе!



Приложение № 4

Анкета

Уважаемые сотрудники! Просим вас принять участие в исследовании, целью которого является изучение существующей системы управления персоналом, его тенденций, мнений сотрудников, работающих в компании для выявления направлений развития компании и сотрудников.

В анкете даны вопросы по направлениям бизнеса, с которыми возможно Вы непосредственно не контактируете, но можете оценить на основании собственных ощущений, высказать свою точку зрения.

Просьба ответить на вопросы искренне и честно.

Ф.И.О.

Ваша должность:__________________________ ___________

Образование: _________________________Возраст:__________

Стаж работы в нашей организации:______ ____ ___________

Семейное положение:

Дети (пол, возраст):

Каким образом Вы пришли в нашу организацию:

По Вашему мнению, с какой целью была создана наша компания? Как Вы думаете, существуют ли на данный момент в компании согласованные представления: (Поставьте значок против каждого критерия в зависимости от положительного или отрицательного ответа):

Критерий	Ответ "да"	Ответ "нет"
- О миссии, предназначении компании;
- О целях и средствах достижения этих целей, отражающих миссию;
- О стратегии развития компании, ее перспективах на будущее;
- О позиции направлений компании на рынке;
- О конкурентных преимуществах нашей компании;
- О поощряемых и осуждаемых моделях поведения;
- О правилах распределения поощрений и наказаний;
- О критериях оценки результатов работы.

Какие конкурентные преимущества Вы видите в деятельности наших направлений компании:

Считаете те ли Вы, что при введении формы совместных собраний руководителей структурных подразделений и сотрудников нашей организации будут давать больше идей по развитию компании, путей выхода из сложных ситуаций и т. д.?

- Да;

- Нет.

Как Вам кажется (Ваши ощущения), какое место среди компаний - конкурентов занимает наша компания? Поставьте галочку против каждого из критериев под то место, которое считаете.

Направление: металлообрабатывающая промышленность

Критерии	Мы занимаем лидирующую позицию	На среднем месте	Аутсайдеры
1. По качеству выпускаемой продукции
2. По квалификации персонала
3. По конкурентоспособности продукции
4. По тому насколько нас знают потребители

Отметьте, пожалуйста, с какими из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны? Выберите и подчеркните одно, соответствующее Вашему мнению:

- Большинство членов нашего коллектива - хорошие, приятные люди;

- В нашем коллективе - разные люди;

- Большинство членов коллектива - люди малоприятные.

Возникает ли у Вас когда-нибудь желание сменить работу? Выберите:

- Да, часто;

- Иногда, редко;

- Нет, не возникает.

Предположим, что по каким-то причинам Вы временно не работаете, вернулись бы Вы обратно на свое нынешнее место работы? Выберите:

- Да;

- Нет;

- Не знаю.

Предположим, Вы самостоятельно не можете с чем-то справиться в своей работе (например, условия форс-мажора), к кому бы из членов коллектива Вы к первому обратились бы за помощью? ________________________________

И к кому точно за помощью не обратились бы?

Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у сослуживцев?

Назовите 2 - 3 фамилии ____________________________________

_______________________________________________

Если бы Вы собрались где-нибудь отдохнуть или куда - нибудь сходить, то кого из сотрудников пригласили:

Какие из действий руководства за последний год, полгода, месяц вызвали Вашу положительную оценку: _____________________

___________________________________

Какие действия имели отрицательную оценку:

Укажите, какие условия труда Вас не удовлетворяют (выберите и подчеркните не более 3 факторов):

- Неудовлетворительная заработная плата;

- Система наказаний и правил;

- Отсутствие продвижения по службе;

- Система контроля деятельности;

- Методы управления, в - общем;

- Отсутствие обучения;

- Отсутствие корпоративных мероприятий, повышающих сплоченность и корпоративный дух;

- Неудобный режим работы;

- Отсутствие социальных благ (мат. помощь, ссуда, мед. страховка, питание, отпуск и т.д.);

- Другое (укажите) __________________________

Ваше отношение к руководству организации (выберите только 1 - 2 утверждения):

- Руководство часто злоупотребляет своим служебным положением;

- Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;

- Осуществляет помощь, поддерживает в работе; - Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;

- Вполне демократичное руководство; - Жесткое, слишком требовательное и принципиальное;

- Вполне адекватное, но иногда не учитывающее возможности сотрудников и производственных ситуаций;

- Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно;

-Другое_______________________

Если у Вас есть также непосредственный руководитель, то оцените его стиль руководства (1- 2):

- Руководитель часто злоупотребляет своим служебным положением; - Уважительное отношение, учитывающее мою личность, мои желания и способности;

- Осуществляет помощь, поддерживает в работе; - Несправедливое, слишком придирчивое к недостаткам;

- Вполне демократичное руководство; - Жесткое, слишком требовательное и принципиальное;

- Вполне адекватное, но иногда не учитывающее возможности сотрудников и сложности производственных ситуаций;

- Предоставляющее слишком много свободы, порой где не нужно;

- Другое____________________________________

Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (от 1-го до 5-ти) степень развития перечисленных ниже качеств у руководителя оргазации: от 5 - качество развито очень сильно до 1 - качество совсем не развито:

Качество	Оценка	Качество	Оценка
1. Трудолюбие		6. Отзывчивость
2. Общественная активность		7. Способность разбираться в людях
3. Профессиональные знания, увлеченность делом		8. Справедливость
4. Забота о людях		9. Сила характера
5. Требовательность		10. Доброжелательность

Оцените, пожалуйста, по пятибалльной шкале (от 1-го до 5-ти) степень развития перечисленных ниже качеств у непосредственного руководителя: от 5 - качество развито очень сильно до 1 - качество совсем не развито:

Качество	Оценка	Качество	Оценка
1. Трудолюбие		6. Отзывчивость
2. Общественная активность		7. Способность разбираться в людях
3. Профессиональные знания, увлеченность делом		8. Справедливость
4. Забота о людях		9. Сила характера
5. Требовательность		10. Доброжелательность

Что больше всего нравится в Вашей работе (проранжируйте:от 1- самое значимое до 10 - наименее):

· Хороший, дружный коллектив;

· Хорошее руководство;

· Сама работа;

· Возможность вырасти на более высокую должность;

· Мои результаты труда ценятся в компании;

· Достойная зарплата;

· Стабильность организации;

· Самостоятельность, независимость в работе;

· Направление деятельности организации;

· Условия труда.

Иногда в выполнении Вашей работы происходит снижение качества выполняемой работы или неудовлетворительное выполнение работы. По Вашему мнению, это происходит из - за (выбрать 1 или 2 причины):

- Отсутствия четких инструкций и нормативов как делать правильно;

- Невнимательности и рассеянности работников (коллег);

- Несоответствующего качества средств и неправильного оборудования;

- Большого объема работы и усталости сотрудников;

- Возможно, неправильно выстроена система контроля качества и результатов работы сотрудников;

- Возможно, сотрудников не устраивают какие-либо условия труда, и они не хотят "напрягаться";

- Несоответствующая квалификация персонала;

- Другое_____________________________________

Как вы думаете, в чем заключается основная цель Вашей работы?

Какие Ваши обязанности на рабочем месте (распишите):

1._____________________________________________

2.____________________________________________

3.____________________________________________

4.________________________________________________

5._______________________________

6.____________________________________

Как правильней их видите Вы (что бы убрали, или добавили):

1.

2.

3.

4.

5.

Соответствуют ли Ваши обязанности Вашим возможностям? Выберите:

- Да;

- Нет.

Если нет, что бы Вы хотели изменить?

Занимаетесь ли Вы обязанностями, которые, по сути, принадлежат другим сотрудникам? Если "да", то какие и каким сотрудникам принадлежат (укажите должность):

Кто оценивает Вашу работу?

По каким конкретным показателям (количественным/качественным) оценивается Ваша работа?

1.________________________________________________

2. __________________________________________

3._______________________________________

4._______ ________________________________________

5. __________________________________________

Справедливо ли оценивается Ваш труд?

- Да;

- Нет.

Если "нет", то, как он должен оцениваться?

Достаточно ли у Вас полномочий для эффективного выполнения своих обязанностей и самостоятельного принятия решений?

- Да;

- Нет.

Если "нет", то каких конкретно не хватает?

За что Вы несете ответственность в своей работе?

Кто выполняет за Вас работу, если Вы отсутствуете на рабочем месте (укажите должность):

Считаете ли Вы что нужная информация или необходимые принадлежности приходят не вовремя, с опозданием:

- Да и это мешает моей результативности;

- Нет, все всегда говорят и дают мне вовремя.

Какие проблемы существуют в Вашей работе, не зависящие от выполнения Ваших обязанностей?