Мотивація персоналу та заходи щодо підвищення її ефективності на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Національний університет харчових технологій

Кафедра «Менеджменту»

Дипломна робота

по предмету: Менеджмент і адміністрування

на тему: Мотивація персоналу та заходи щодо підвищення її ефективності на підприємстві

Київ

Реферат

Мета роботи - дослідження сутності мотивації в системі управління діяльністю підприємства, вивчення її видів, організації процесу мотивації на підприємстві.

Об'єкт процес мотивації персоналу та заходи щодо її підвищення у ПАТ «Яготинський маслозавод» в контексті оцінки його діяльності..

Предмет дослідження - теоретичні аспекти мотивації персоналу в системі управління діяльністю підприємства.

Сутність та результати роботи:

- в першому розділі роботи розкрито поняття, види та системи мотивації, проаналізовано основні змістові концепції мотивації персоналу, висвітлено сутність управлння та організації процесом мотивації праці, наведено теоретичні основи оцінки ефективності мотивації праці та формування оптимальної мотиваційної системи;

- в другому розділі дослідження здійснена загальна характеристика діяльності ПАТ «Яготинський маслозавод», проаналізована динаміка техніко-економічних показників, проведена оцінка ефективності використання основних засобів, оборотних активів, трудових ресурсів, ефективності управління, здійснено аналіз складу та структури операційних витрат, фінансових результатів та рентабельності, проведена оцінка фінансового стану, розраховано показники ліквідності, платоспроможності, фінансової стійкості, ділової активності;

- в третьому розділі роботи проведено аналіз застосовуваної трудової мотивації працівників ПАТ «Яготинський маслозавод», оцінено ефективність матеріального стимулювання, надано та обґрунтовано пропозиції щодо удосконалення мотивації персоналу на підприємстві.

Зміст

• Вступ
• 1. Теоретичні аспекти процесу мотивації персоналу на підприємстві
• 1.1 Поняття, види та системи мотивації персоналу
• 1.2 Основні змістові теорії мотивації персоналу
• 1.3 Управління та організація процесом мотивації праці на підприємстві
• 2. Аналітичне дослідження діяльності ПАТ «Яготинський маслозавод»
• 2.1 Загальна характеристика підприємства
• 2.2 Аналіз показників виробничо-господарської діяльності ПАТ «Яготинський маслозавод»
• 2.3 Аналіз фінансово-майнового стану підприємства
• 2.4 Організація менеджменту на підприємстві
• 3. Проект заходів щодо підвищення ефективності мотивації персоналу на ПАТ «Яготинський маслозавод»
• 3.1 Дослідження мотиваційної політики персоналу ПАТ «Яготинський маслозавод»
• 3.2 Пропозиції та обґрунтування доцільності шляхів удосконалення системи мотивації персоналу на ПАТ «Яготинський маслозавод»
• 3.3 Вплив запропонованих заходів на основні техніко-економічні показники діяльності підприємства
• 4. Охорона праці на підприємстві
• 4.1 Стан травматизму у ПАТ «Яготинський маслозавод»
• 4.2 Стан охорони праці в кабінеті менеджера на підприємстві
• 4.3 Пожежна та електробезпека у відділі в ПАТ «Яготинський маслозавод»
• Висновки
• Список використаних джерел
• Додатки

Вступ

Актуальність дослідження. Зміни в економіці України вимагають вирішення ряду принципово нових завдань, одним з яких є максимально ефективна діяльність підприємства, що не в останню чергу, забезпечується ефективністю використання трудових ресурсів.

Помилки в процесі мотивації персоналу призводять до серйозних витрат часу, фінансових проблем, що може стати причиною зниження конкурентоспроможності, а іноді й загибелі компанії. Класична школа менеджменту вчить, що необхідними умовами забезпечення успішної роботи компанії є вдале формулювання системи цілей компанії, чітке доведення її до кожного працівника, мотивація персоналу на основі оцінки внеску кожного працівника в досягнення поставлених цілей. Тільки знаючи, що спонукає людину до діяльності, які мотиви лежать в основі її праці, можна розробити ефективну систему форм і методів управління її поведінкою. Отже, від ефективної мотивації персоналу організації безпосередньо залежить успішне її існування.

В підприємства можуть буди чудові технології, матеріально-технічне забезпечення, але без трудових ресурсів неможливо добитися ефективної господарської діяльності організації. Тому правильна оцінка трудових ресурсів, розумне їх використання, налагодження системи швидкої адаптації людей до кон`юнктури ринку, створення соціально-комфортних умов для самореалізації особистості стають першочерговими завданнями в мотиваційній діяльності. Удосконалення ефективності та продуктивності господарської діяльності за рахунок мотивації праці персоналу - актуальна і важлива тема, яка потребує подальшого розвитку та дослідження.

Аналіз досліджень та публікацій. Проблемою мотивації займалися багато українських та іноземних вчених. Проблеми мотивації праці досліджено в наукових працях І.А. Баткаєва, І.Ф. Бєляєва, Е.А. Уткін, В.А. Розанова, М.Б. Курбатова, В.А. Іванніков, Є.П. Ільїн, А.Я. Кібанов, А.Н. Леонтьєв, А.М. Колот, Н.Д. Лук'янченко, Л.С. Виготський, Дж. Аткінсон, В. Врум, Ф. Герцберг, С. Керролл, Д. МакГрегор, Д. Мак-Клелланд, А. Маслоу, Дж. Шоннесі та ін. Але дана проблема є актуальною та об'єктивною і на сьогоднішній день.

Мета дослідження полягає у вивчені сутності мотивації в системі управління діяльністю підприємства, її видів, організації процесу мотивації на підприємстві.

Поставлена мета вимагає виконання наступних завдань:

1) визначення сутності, видів та системи мотивації персоналу;

2) аналіз основних змістових концепцій мотивації персоналу;

3) характеристика процесів управління та організації мотивації персоналу на підприємстві;

4) визначення методики оцінки ефективності мотивації праці на підприємстві, умов формування оптимальної мотиваційної системи;

5) проведення загальної характеристики підприємства;

6) аналіз основних показників роботи підприємства;

7) аналіз організації мотивації персоналу на підприємстві;

8) внесення пропозицій щодо підвищення ефективності мотивації персоналу та обґрунтування їх доцільності.

Предметом дослідження є теоретичні аспекти мотивації персоналу в системі управління діяльністю підприємства.

Об'єктом дослідження виступає мотивація персоналу та заходи щодо її підвищення у ПАТ «Яготинський маслозавод» в контексті оцінки його діяльності.

Методи дослідження. Теоретичною і методичною основою роботи є системно-аналітичний підхід вивчення економічних процесів і явищ, відповідно до якого здійснено теоретичне узагальнення існуючих концепцій мотивації персоналу, її сутності та видів; еволюційний метод пізнання, системний метод вивчення теоретичних положень даного питання, економічних і соціальних явищ у трудових колективах підприємств харчової промисловості.

Для вирішення поставлених завдань у роботі використано такі методи: діалектичний - при дослідженні еволюції теорій трудової мотивації персоналу; статистичний та графічного аналізу - для оцінки сучасного стану мотивації персоналу на підприємстві, формування таблиць, діаграм, графіків, блок-схем і подання результатів теоретичних і практичних досліджень у наочній формі; логічного аналізу та системний - для уточнення ключових понять, обґрунтування теоретичних і практичних рекомендацій щодо розробки концептуальних основ формування мотиваційного механізму управління персоналом; соціологічного дослідження- для анкетування фахівців та керівників структурних підрозділів підприємства; розрахунково-аналітичний, рядів динаміки і порівняльний - для порівняння економічних і соціальних процесів у виробничому колективі за роками; економіко-математичного моделювання та прогнозування - для оцінки впливу факторів мотивації на рівень трудової активності персоналу та показники його високорезультативної роботи; методи сучасних комп'ютерних технологій обробки економічної інформації, зокрема, пакет прикладних програм Microsoft Excel.

Інформаційною базою дослідження є законодавчі та нормативні акти, офіційні матеріали ПАТ «Яготинський маслозавод», річні облікові та звітно-статистичні дані підприємства, результати авторських досліджень, фундаментальні розробки провідних вітчизняних і зарубіжних вчених у галузі дослідження мотивації персоналу в процесі соціально-трудових відносин, управління, організації виробництва, спеціальні літературні та інші джерела.

Структура та обсяг роботи. Визначення мета та завдання дослідження зумовили його структуру, яка складається зі вступу, чотирьох основних розділів, висновків, списку використаних джерел та додатків.

1. Теоретичні аспекти процесу мотивації персоналу на підприємстві

1.1 Поняття, види та системи мотивації персоналу

Кардинальні зміни, що відбуваються в суспільно-політичному й економічному житті України, реформування всієї системи виробничих відносин потребують створення принципово нової системи управління персоналом. Незважаючи на те, що автори по-різному визначають трудову мотивацію, є і загальні для багатьох вчених підходи. Так, автори розкривають сутність поняття мотивації через її нерозривний зв'язок із потребами людини [30, с. 9].

Автори підручника « Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации» М.І. Магура і М.Б. Курбатова, пояснюючи мотивацію і подальшу поведінку, зазначають, що людина прагне знизити напругу, що виражається в стані занепокоєння і тривоги, які виникають в неї, коли вона відчуває потребу в задоволенні якої-небудь потреби (біологічної чи соціальної) [41].

Більшість учених сходяться в думці, що саме мотивація - джерело трудової активності особистості. Внутрішніми причинами, що спонукають людину до роботи, є не тільки її інтерес до конкретного виду діяльності, але й, головне, - потреби. Як зазначає І.М. Долішній, під потребою розуміють фізіологічний чи психологічний стан людини, яка відчуває брак чого-небудь і прагне завдяки своїй активності відновити баланс, тобто одержати бажане (винагороду) [20, с. 212].

Отже, мотивація - це процес створення системи умов або мотивів (motif - фр., збуджувальна причина, привід до тієї або іншої дії), які впливають на поведінку людини, спрямовуючи її в потрібний для організації бік, регулюючи її інтенсивність, межі, що змушує проявляти ретельність, старанність, наполегливість у справі досягнення цілей [50, с. 167].

Мотивація - це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали тощо [5].

Провідний український вчений А.М. Колот неодноразово досліджував питання мотивації праці. На його погляд, мотивація - це сукупність зовнішніх та внутрішніх, усвідомлюваних людиною рушійних сил, які спонукають її до діяльності, визначаючи поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей та цілей організації [34, с.12].

Мотиви можуть бути внутрішніми та зовнішніми; останні обумовлені прагненням людини володіти якими-небудь речами, які не належать їй або, навпаки, - уникнути такого володіння. Внутрішні мотиви пов'язані з отриманням задоволення від об'єкта, який людина вже має, і який вона бажає зберегти, або з незручностями, які приносить володіння ним, отже, з бажанням вивільнитися.

Мотиви, які формуються в людини під дією багатьох зовнішніх та внутрішніх, суб'єктивних і об'єктивних факторів, «включаються» в дію під впливом стимулів. Стимулами можуть виступати матеріальні речі, дії інших людей, надії, сподівання.

За змістом стимули можуть бути економічними та неекономічними. У свою чергу, останні поділяються на організаційні та моральні. Однак чіткої межі між ними не існує; на практиці вони тісно переплетені, обумовлюють одне одного, а найчастіше взаємопроникні, так що їх просто неможливо розділити [9]. мотивований актив персонал трудовий

Співвідношення різноманітних мотивів, які обумовлюють поведінку людини, утворює її мотиваційну структуру, яка є досить стабільною, хоч і піддається цілеспрямованому формуванню, наприклад, у процесі виховання. У кожної людини мотиваційна структура індивідуальна і обумовлена множиною факторів: рівнем добробуту, соціальним статусом, кваліфікацією, посадою, ціннісними орієнтаціями.

Для успішного керівництва людьми кожен менеджер повинен хоч би в загальних рисах уявляти, чого бажають і чого не бажають його підлеглі, які внутрішні та зовнішні мотиви їх поведінки, у якому співвідношенні вони знаходяться, як можна впливати на них і яких результатів при цьому очікувати. Виходячи з цього, він або формує певну мотиваційну структуру поведінки підлеглих, розвиває у них бажані мотиви і послаблює небажані, або здійснює пряме стимулювання їхніх дій [50].

У той же час необхідно зазначити, що між мотивацією та кінцевим результатом діяльності людини немає однозначного зв'язку, бо присутній також вплив багатьох випадкових або суб'єктивних факторів, таких як здібності людини, її настрій, розуміння ситуації, вплив третьої особи.

Залежно від того, що саме необхідно стимулювати - саму діяльність або її результат, мотивація виступає у двох формах [62]:

- поточного заохочення (покарання);

- винагороди (покарання) за результатами.

Те, що може бути конкретно надано людині з метою поточного стимулювання, називається підкріпленням. Підкріплення має не тільки якісну, але й найголовніше - кількісну визначеність. Підкріплення призначене для стабілізації або коригування в необхідний бік роботи, яка продовжується, і, таким чином відноситься до тієї поведінки, яка вже є, тому при відсутності діяльності припиняється. Підсумкова винагорода (або покарання) пов'язується з досягнутим результатом, тому воно повинно відображати дійсний внесок у нього, бути справедливим, створювати у людини намагання в майбутньому працювати ще краще.

Виділяють економічні мотиви та неекономічні мотиви діяльності людей.

Суть економічних мотивів полягає в тому, що люди в результаті виконання вимог, які висуваються до них організацією, отримують певні матеріальні зиски, які підвішують їх добробут. Вони можуть бути прямими (грошовий доход) або непрямими, які полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, який дозволяє заробити в іншому місці) [50].

Основними формами грошових доходів, які пов'язані з трудовою діяльністю, є заробітна плата, підприємницький прибуток, різного роду виплати та пільги [36].

Цікавим видом мотивації є непряма економічна мотивація, її конкретними формами є: скорочений робочий день або продовжена відпустка, які покликані компенсувати підвищені фізичні або нервовоемоційні витрати організму (наприклад, на транспорті, гірничих роботах, у сфері освіти тощо); гнучкий графік, який робить режим роботи більш зручним для людини, що дозволяє їй додатково займатися іншими справами; надання відгулів за частину зекономленого при виконанні роботи часу. Усе це поки що не отримало у вітчизняній практиці достатнього поширення.

До неекономічних методів мотивації відносяться організаційні та моральні. Організаційні методи включають у себе мотивацію цілями, залученням до участі в справах організації, збагаченням праці [50, с. 181].

Мотивація участю в справах організації передбачає, що працівникам надається право голосу при вирішенні ряду проблем, перш за все, соціального характеру; вони залучаються в процес колективної творчості, консультування із спеціальних питань; їм делегуються права та відповідальність.

Таким чином, якщо трудова мотивація - це джерело трудової активності людини, то потреби - це основне джерело самої мотивації. На основі потреб формуються мотиви. Аналізуючи праці різних авторів, можна зазначити, що мотивами називають інстинктивні імпульси; біологічні потяги й апетити; переживання емоцій; навіть інтереси, бажання [20, с. 213].

Отже, в основі мотивації лежать різноманітні потреби. Їх можна класифікувати за певними ознаками (табл. 1.1) [50, с. 170-171]. Оскільки у людей можливо виділити п'ять основних рівнів потреб (за А. Маслоу), варто розрізняти п'ять видів управління мотивацією праці: матеріальне стимулювання, нематеріальне стимулювання, залучення до процесу прийняття рішень та управління, розвиток трудової кар'єри, поліпшення якості робочої сили [20, с. 214]. Таким чином, поняття мотивації праці персоналу підприємства варто розуміти як двоєдиний процес, що, з одного боку, охоплює внутрішньоособистісне самостійне формування мотиву як підстави для трудової поведінки кожного працівника, а з іншого, допускає зовні зорганізований процес створення (активізації) внутрішнього спонукання працівників до дій для досягнення цілей організації в межах посадових повноважень працівників і згідно з планом діяльності підприємства.

Таблиця 1.1 Матриця потреб

Ознака потреби	Характеристика ознак
1. Місце в ієрархії	1.1. Первинні(нижчі) - фізіологічні; безпека, захищеність 1.2. Вищі - соціальні потреби; духовні; потреби в самовираженні, самоактуалізації, реалізації творчих здібностей
2. Що впливає на потребу?	2.1. Національність. 2.2. Історія. 2.3. Географія. 2.4. Природа 2.5. Вік. 2.6. Стать. 2.7. Соціальний стан
3. Історичне місце	3.1. Минулі потреби. 3.2. Теперішні. 3.3. Майбутні
4 Рівень задоволення	4.1. Повністю задоволені потреби 4.2. Частково задоволені 4.3. Незадоволені
5. Ступінь збігу з іншими потребами	5.1. Слабо збігаються з іншими потребами 5.2. Збігається 5.3. Повністю збігається
6 Масштаб поширення	6.1. Географічний 6.2. Соціальний
7. Частота задоволення	7.1. Задовольняються одноразово 7.2. Періодична задоволеність 7.3.Безперервна задоволеність
8. Природа виникнення	8.1. Основні 8.2. Вторинні 8.3. Непрямі
9. Комплектність задоволення	9.1. Задовольняються одним товаром 9.2. Задовольняються кількома товарами
10. Ступінь еластичності	10.1. Слабоеластичні від доходу віку 10.2. Еластичні 10.3. Високоеластичні

Ефективна система мотивації є основним чинником спонукання працівників до праці, але при цьому важливо зазначити, що її розроблення і функціонування переважно залежать від працівників апарату управління, від їхнього професійного досвіду, кваліфікації, ділових рис та інших якісних характеристик.

Таким чином, процес управління персоналом компанії, що реалізується через мотиваційні функції, які використовують різні інструменти для сприяння ефективній трудовій діяльності, набуває в умовах кризи великого значення. Мотивований на розвиток робітник, краще використовує свої здібності, застосовує нові технології та технічні засоби на своєму робочому місці, що приводить до більш ефективної діяльності всієї компанії.

Слід зазначити, що в основі сучасних теоретичних підходів до мотивації лежать подання, сформульовані психологічною наукою, яка вивчає передумови й механізми цілеспрямованого поводження людини. Виходячи з цих позицій, мотивація визначається як рушійна сила людської поведінки, в основі якої перебуває взаємозв'язок потреб, мотивів і цілей людини. Оскільки потреби людини постійно змінюються, мотивація повинна відображати ці зміни, тобто менеджери з управління персоналом повинні постійно відслідковувати дієвість системи мотивації і модифікувати її. Тільки знаючи механізм формування мотиваційної системи співробітника, керівники в змозі ефективно управляти розвитком персоналу.

Відомо, що функція мотивації персоналу складається з двох аспектів: інструментального, який полягає в примушенні підлеглого виконувати свої обов'язки та соціально-психологічного, який відноситься до усунення конфліктів та напруги, що заважає трудовому процесу та розвитку персоналу.

Система мотивації праці на підприємстві повинна будуватися на певних вимогах, які стимулюватимуть працівників до ефективної роботи, поліпшують показники діяльності, зменшують плинність кадрів і т.д. Система мотивації праці персоналу підприємства як економічна категорія має такі складові: систему оплати праці (основна, додаткова заробітна плата, компенсаційні та заохочувальні виплати); соціальні гарантії; надання пільг; участь працівників: у власності підприємства; в управлінні; у розподілі прибутку підприємства пропорційно їхньому трудовому внескові; ротацію персоналу; регулювання робочого часу; поліпшення умов праці; особисте й публічне визнання; формування і розвиток моральних якостей особистості та морального клімату у колективі. Ефективною система мотивації праці персоналу стане лише у разі якнайповнішого охоплення нею персоналу підприємства та її індивідуалізації.

Головною складовою системи мотивації праці персоналу як в Україні, так і в інших державах залишається система оплати праці. Але рівень заробітної плати за паритетом купівельної спроможності у нас майже у 8-12 разів менший порівняно з рівнем заробітної плати високорозвинутих країн. Середня погодинна заробітна плата в українській економіці на етапі її розвитку у 30-75 разів менша аналогічного показника у промислово розвинутих країнах, а рівень мінімальної заробітної плати - у 20-35 разів [51, с. 8]. У країнах з розвинутою економікою витрати на оплату праці становлять 40-60 % витрат підприємства на виробничі ресурси, в Росії - 15-20 %, а в Україні - 9-15 %, що свідчить про низький рівень мотивації персоналу [51, c. 9].

Поряд із системою оплати праці у зарубіжних країнах широко розповсюджено соціальні гарантії, пільги, участь працівників у власності підприємства та розподілі прибутку, ротацію персоналу та інші складові системи мотивації праці. В Україні поки що більшість складових цієї системи на підприємствах майже не застосовується (або це робиться тільки для окремих працівників), що свідчить про необхідність реформування наявної у нас системи мотивації, спрямування дій власників і найманих працівників на реалізацію стратегії розвитку підприємства.

Отже, основними вимогами ефективної праці є: рівність працівників, гарантія зайнятості, безпека праці, забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, підтримання у колективі гарного клімату, підтримка ініціативи, запровадження бонусної системи, створення тимчасових наукових колективів, забезпечення оптимального розподілу робочого часу, формування зацікавленості працею та розуміння мети діяльності.

1.2 Основні змістові теорії мотивації персоналу

Теорії мотивації активно стали розроблятися в XX столітті, хоча багато із мотивів, стимулів і потреб були відомі в стародавньому світі. Першопочаткові теорії мотивації склались, виходячи із аналізу історичного досвіду поведінки людини і застосування простих стимулів спонукання: матеріального і морального заохочування, примусу. Із найбільш відомих, що й до цього часу широко застосовуються, є теорії мотивації праці: «батога і пряника»; «X», «Y» та «Z» [34; 35].

В основі теорії «X», «Y» і «Z», є ставлення людини до праці. Теорія «X» була початково розроблена Ф.Тейлором, а потім розвинута і доповнена Д.Мак-Грегором, який добавив до неї теорію «Y». Теорія «Z» була запропонована значно пізніше, - у 80-ті роки В.Оучі (модель поведінки і мотивації людини). «X», «Y» і «Z» -- це абсолютно різні моделі мотивації, орієнтовані на різний рівень потреб, і, відповідно, керівник повинен застосувати досить різні стимули до праці.

Теорія «X» ґрунтується на таких передумовах [35]:

- в мотивах людини домінують біологічні потреби;

- звичайна людина має успадковану нелюбов до роботи і намагається її уникати, тому працю необхідно нормувати, а кращим способом її організації є конвейєрний;

- з причини небажання працювати більшість людей можна примусити до праці тільки шляхом примусу;

- середня людина надає перевагу тому, щоб нею управляли, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і старається бути в безпеці;

- якість роботи низька, тому потрібний систематичний строгий контроль з боку керівників.

В теорії «X» легко поєднуються основні риси постсоціалістичного працівника з задатками рабської психології. Тому природним є застосування як основного стимулу -- примус, а допоміжного - матеріальне заохочення.

Теорія «Y» є антиподом теорії «X» і орієнтована на іншу групу людей. В її основі закладені такі передумови [27; 35]:

- в мотивах людей домінують соціальні проблеми і бажання добре працювати;

- фізичні та емоційні зусилля на роботі такі ж природні, як і в час відпочинку;

- небажання працювати не є успадкованою рисою, властиво людині. Людина сприймає роботу як джерело задоволення або покарання в залежності від умов праці;

- контроль і погрози покаранням не є головними стимулами людини до праці і досягнення цілей підприємства;

- відповідальність та обов'язковість щодо підприємства (організації) залежить від винагород, які одержує людина за працю. Найбільш важливою є винагорода, що пов'язана із задоволенням потреб у самовираженні;

- звичайна вихована людина готова брати на себе відповідальність;

- багатьом людям властива готовність використовувати свої знання й досвід, проте індустріальне суспільство недостатньо використовує інтелектуальний потенціал людини.

Модель теорії «Y» відображає передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці в даній теорії розміщуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочування, примус.

Основні передумови теорії «Z» [35]:

- в мотивах людей поєднуються суспільні і біологічні потреби;

- люди надають перевагу працювати в групі і приймати рішення групою;

- повинна існувати індивідуальна відповідальність за результати праці;

- надається перевага неформальному контролю результатів праці на основі чітких методів і критеріїв оцінки;

- на підприємстві повинна здійснюватись постійна ротація кадрів з постійною самоосвітою;

- бажана поступова службова кар'єра працівників з досягненням певного віку;

- адміністрація проявляє постійну турботу про працівників і забезпечує їм довготерміновий або пожиттєвий найм;

- людина -- основа будь-якого колективу, і тільки вона і забезпечує успіх підприємства.

Теорія «Z» описує доброго працівника, який хоче працювати в групі, має стабільні цілі діяльності на довгу перспективу. Цій теорії відповідає більшість японських працівників великих промислових компаній. Разом з тим працівники теорії «Z» є і в Україні [34; 35; 50].

Таким чином, працівники описаних теорій «X», «Y» та «Z», належать до різних груп і надають переваги різним мотивам поведінки та стимулам заохочування до праці. На підприємствах є всі типи людей, тому застосовування тієї чи іншої концепції мотивації визначається часткою працівників конкретного типу в групі.

З розвитком продуктивних сил суспільства набули значного поширення розробки теорії мотивації, в основі яких були різні підходи, що дало можливість умовно їх розділити на дві великих групи: змістовні та процесійні.

Змістовні теорії мотивації вивчають потреби людини й пропонують їх ієрархічну класифікацію, що дозволяє робити висновки щодо механізму мотивації людини.

Із змістовних теорій мотивацій найбільш відомими є [33; 34; 35; 50]:

а) теорія потреб Маслоу;

б) теорія існування, зв'язку та росту Альдерфера;

в) теорія набутих потреб Мак-Клелланда,

г) теорія двох факторів Герцберга.

А. Маслоу - один із великих вчених у галузі мотивації та психології. Відповідно до теорії Маслоу існує п'ять груп потреб: фізіологічні потреби; потреби в безпеці та впевненості в майбутньому; потреби належності до певної соціальної групи; потреби визнання й поваги; потреби в самовираженні.

Теорія потреб Маслоу -- одна із найбільш відомих теорій мотивації. Вона показує, як ті чи інші потреби можуть впливати на мотивацію людини до праці і як надати людині можливості для задоволення своїх потреб.

Разом з тим, в концепції цієї теорії є ряд негативних моментів: потреби проявляються по-різному в залежності від багатьох ситуаційних факторів (зміст і умови праці, становище в колективі, вік); не завжди спостерігається чітка послідовність однієї групи потреб за іншою, як це виділяє піраміда Маслоу; задоволення верхньої межі не обов'язково послаблює їх вплив на мотивацію.

К. Альдерфер вважає, що потреби людини можуть бути об'єднані в окремі групи. На відміну від Маслоу, він виділяє тільки три таких групи: потреби існування; потреби зв'язку; потреби росту [37, с. 82; 50, с. 173].

Потреби існування, за Альдерфером, складаються із двох груп: фізіологічні та безпеки. Потреби зв'язку відображають соціальну природу людини, її бажання бути членом сім'ї, мати друзів, колег, ворогів, керівників, підлеглих. До цієї потреби можна повністю віднести потреби визнання, поваги та безпеки. Потреби росту аналогічні потребам самовираження, які пов'язані з бажанням розвитку і самовдосконалення.

Ці три групи потреб, також як і в теорії Маслоу, розмішені ієрархічно. Проте між цими теоріями є одна принципова відмінність: за Маслоу, рух від потреби до потреби проходить тільки знизу вверх, тобто коли задоволені потреби нижчого рівня, людина переходить до наступної, більш високої потреби. Альдерфер вважає, що рух іде в обидві сторони: наверх, якщо не задоволені потреби нижчого рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня [34, с. 23; 50, с. 173].

Теорія набутих потреб Мак-Клелланда пов'язана з вивченням і описом впливу на поведінку людини потреб досягнення, співучасті та влади. Це досить сильні потреби для людини, які значно впливають на її поведінку і примушують діяти. Потреба досягнень проявляється в бажанні людини досягти поставлених цілей. Потреба співучасті проявляється у вигляді бажань дружніх відносин з оточуючими. Потреба влади є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і проявляється в тому, що людина хоче контролювати людей, ресурси і процеси, що проходять в її оточенні.

Людей з високою мотивацією влади можна розділити на дві взаємовиключаючі групи. Першу групу складають ті, хто прагне до влади з метою володарювання. До другої групи відносять тих людей, які прагнуть влади для того, щоб вирішувати завдання групи. Потреба влади для цих людей - не бажання задовольнити свої амбіції, а бажання до виконання відповідальної керівної роботи, пов'язаної з вирішенням організаційних завдань, що і є мотивом до самоствердження [34, с. 27].

Мак-Клелланд вважає, що із трьох потреб його концепції для успіху менеджера найбільше значення має потреба влади другого типу. Потреби, які розглядає Мак-Клелланд, не розмішені ієрархічно і можуть мати різну міру прояву. Так, потреба влади існує при низькій потребі співучасті [35].

Однією концепцією в рамках змістового підходу до мотивації є двофакторна модель Ф. Герцберга. Виходячи зі своєї моделі, Герцберг запропонував свого роду дві «шкали», на одній з яких зміну стану потреби можна побачити від задоволення до повної відсутності задоволення, а на другій - від незадоволення до повної відсутності незадоволення [37, с. 82].

Самі потреби Герцберг розбив на дві групи: мотиваційні (визнання, успіх, творче зростання, просування по службі) і на «гігієнічні», які пов'язані з умовами праці (заробітна плата, винагорода, стан внутрішнього середовища) (табл. 1.2) [33, с. 230; 35; 50, с. 173].

Таблиця 1.2 Потреби, пов'язані з умовами праці та мотивації

Фактори умов праці	Мотивуючі фактори
Політика організації Умови роботи Заробітна плата Міжособистісні відносини в колективі Міра безпосереднього контролю за роботою	Успіх Просування по службі Визнання і схвалення результатів праці Висока міра відповідальності Можливості творчого і ділового росту

Для того щоб використовувати теорію Герцберга ефективно, потрібно скласти перелік гігієнічних і мотивуючих факторів і дати можливість працівникам самим визначати, яким факторам вони надають перевагу.

Кожна із наведених теорій має щось особливе, відмінне, що дає можливість одержати визнання теоретиків і внести вклад у розробку знань про мотивацію.

Незважаючи на відмінності, в усіх чотирьох теоріях є загальне, яке дає змогу встановити певні паралелі між ними. Характерною особливістю всіх чотирьох теорій є те, що вони вивчають потреби і дають їх класифікацію, що дозволяє робити висновки про механізм мотивації людини [35].

Всім цим теоріям властиві дві загальні характеристики. По-перше, в кожній чітко сформований певний погляд на мотивацію, який підтверджений емпіричними дослідженнями і вже досить довго застосовується в практиці управління. У зв'язку з цим, щоб краще розуміти мотивацію працівників, менеджери повинні знати всі чотири теорії.

По-друге, всі теорії змістовної мотивації основну увагу приділяють аналізу факторів, які лежать в основі мотивації, і практично не приділяють уваги аналізу процесу мотивації, що є основним недоліком всіх теорій змістовної мотивації.

Згідно з процесійним підходом до мотивації поведінка особистості визна-чається не тільки її потребами, але й відчуттям ситуації, очікуваннями, які пов'я-зані з нею, оцінкою своїх можливостей і наслідків вибраного типу поведінки. В результаті людина приймає рішення про активні дії або бездіяльність [50, с. 174].

В даний час існує три основні процесійні теорії мотивації:

- теорія очікування В.Врума

- теорія справедливості Адамса

- теорія Портера -- Лоулера [50, с. 174-177].

Теорія В. Врума ґрунтується на тому, що активна потреба не єдина необхідна умова мотивації людини для досягнення своєї мети. Людина має бути впевнена в тому, що вибраний нею тип поведінки приведе до задоволення потреб. Теорія ґрунтується на трьох взаємозалежностях: затрати праці - результати; результат - винагорода; валентність (задоволення винагородою).

Ступінь бажання, привабливості, пріоритетності для людини конкретного результату в межах цієї концепції отримала назву валентності. Якщо результат мав цінність, то валентність позитивна, якщо відношення до нього негативне - валентність негативна, якщо ж байдуже - нульова.

Теорія справедливості Адамса стверджує, що люди суб'єктивно визначають відношення одержаної винагороди до затрачених зусиль, а потім порівнюють це з винагородою інших людей, які виконують аналогічну роботу, цe порівняння вказує на дисбаланс і несправедливість, оскільки людина вважає, що її колега одержав більшу винагороду за аналогічну роботу, внаслідок цього в людини виникає психологічна напруга [35].

Працівники, які вважають, що їм не доплачують в порівнянні з іншими, будуть намагатись зменшити інтенсивність праці або підвищити винагороди.

Вирішення проблеми управлінням підприємств може здійснюватись двома шляхами: створенням чіткої, зрозумілої і простої системи оплати праці (посадові оклади або тарифна ставка + винагороди + премія + збереження розмірів сумарного заробітку кожного працівника в таємниці).

Теорія Портера-Лоулера ґрунтується на поєднанні елементів теорії очікувань та справедливості. В теорії фігурує п'ять змінних: затрачені зусилля, сприйняття, одержаний результат, винагорода, міра задоволення. Згідно з моделлю Портера-Лоулера, досягнуті результати залежать від зусиль працівника, його здібностей і характеру, а також усвідомленості ним своєї ролі в процесі праці. Рівень зусиль працівника визначається цінністю винагороди і мірою впевненості втому, що ці зусилля будуть гідно винагородженні. Людина задовольняє свої потреби за допомогою винагород за досягнуті результати, констатує теорія Портера-Лоулера і що дуже важливо, результативна праця приносить задоволення працівникові [35].

Теорія Портера-Лоулера показує, наскільки важливо об'єднати такі поняття, як зусилля, здібності, результати, винагорода, задоволення та сприйняття в рамках єдиної взаємозв'язаної теорії мотивації.

Теорію посилення мотивації розробив Б. Скіннер. Згідно з цією теорією, поведінка людей зумовлена наслідками їхніх дій у подібній ситуації в минулому. Працівники отримують уроки з досвіду, що в них є, і намагаються брати такі завдання, виконання яких давало раніше позитивні результати, і уникати завдань, виконання яких зумовило негативні результати.

Теорія парсипативного (спільного) управління передбачає активну участь працівників у житті організації підвищує задоволення працівників від роботи, спілкування з колегами, внаслідок чого вони працюють якісніше та продуктивніше. Теорія орієнтується на досягнення вторинних потреб працівників [37, с. 83-84].

Таким чином, мотивація праці як загальна функція менеджменту - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, спрямовану на досягнення особистих цілей або цілей організації.

Кожна з теорій має особливі, відмітні риси, які дали їм можливість здобути широке визначення теоретиків і практиків та зробити суттєвий внесок у розробку знань про мотивацію.Знаючи і використовуючи сучасні моделі мотивації, менеджер зможе залучити потрібних працівників до ефективного виконання завдань.

1.3 Управління та організація процесом мотивації праці на підприємстві

Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т.Пітере, Р.Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А. Моріта).

Управління мотивацією працівників на будь-якому підприємстві в сучасних умовах передбачає використання системного підходу, що дозволяє врахувати зміни не тільки у внутрішньому, але й зовнішньому середовищі, які стосуються макроекономічних процесів на ринку праці, діяльності виробників і споживачів продукції, впливу низки інших чинників зовнішнього середовища. З цієї точки зору логічним буде обґрунтування наукової думки про те, що процес управління мотивацією працівників повинен бути адаптованим до логістичного середовища, яке поділяється на зовнішнє (макросередовище) та внутрішнє (мікросередовище), де до першого відносяться політичні, правові, економічні, техніко-технологічні, соціальні та екологічні чинники, а до другого - такі чинники, як виробництво, маркетинг, фінанси, трудові ресурси та вищий менеджмент [56, с.73-74].

Для ефективного управління мотивацією необхідно [35]:

- чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба -- мета -- дія -- досвід -- очікування;

- знати фактори, які впливають на мотивацію;

- набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

- знати, що мотивація -- не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Активно діяти можна тільки тоді, коли є впевненість, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети.

Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії.

Стимули і покарання: люди працюють за винагороди -- тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно -- карають.

Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.

Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну , коли помиляються.

Обрана мотиваційна стратегія має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів [35]:

- використання грошей як міри нагороди і стимулів;

- застосування покарань;

- розвиток співучасті;

- мотивація через роботу;

- винагороди і визнання досягнень;

- залучення людей до управління;

- заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

Керівник повинен вирішувати два завдання:

1) знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації (табл. 1.3) [35];

2) збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.

Таблиця 1.3 Регулятори мотивації

1. Робоче середовище	2. Винагороди	3. Безпека
Нормальне робоче місце, низький рівень шуму, ергономіка, дизайн, столова, чистота, добрі фізичні умови праці	Добра зарплата, справедливі винагороди за результати роботи (премії, акції, дивіденди), соціальні блага (житло, медичне обслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безкоштовне харчування)	Відчуття потреби працівника на підприємстві, повага, визнання керівником і колегами, добрі відносини в колективі
4. Особистий ріст	5. Відчуття належності	6. Інтерес і виклик
Можливість навчатися. Ріст кар'єри. Ріст відповідальності і впливу. Можливість творчого росту, самовираження	Відчуття потреби своєї роботи. Інформованість про справи, плани, перспективи підприємства. Інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника. Спільне прийняття рішень	Цікава робота. Можливість росту майстерності. Підвищена відповідальність Змагальний ефект (бути кращим за інших). Вирішення нових складних завдань

В загальному вигляді управління мотивацією здійснюється на основі економічних методів, цільового методу, методу розширення й збагачення робіт і методу співучасті.

Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, що застосовує менеджер.

Для мотивації праці, а по суті, для забезпечення потрібного рівня трудової активності персоналу доцільно:

- визначити набір цінностей, які будуть закладені в основу мотивування персоналу. Цей набір повинен враховувати основні потреби та інтереси людей, які записують у формі пільг, переваг, видів заохочення в «Правилах внутрішнього трудового розпорядку організації» і закріплюють в інших локальних нормативних правових актах;

- визначити рівень потреб кожного працівника, його інтереси і можливості задоволення;

- конкретизувати види трудової діяльності, які потрібні організації і які доцільно мотивувати;

- організувати працю так, щоб переконати працівника в можливості задовольнити його інтереси з доступними для нього витратами фізичних і моральних сил, часу та можливості відтворити свою працездатність;

- узгодити певні види діяльності з набором цінностей і переваг;

- при наймі працівника вияснити, які в нього мотиви, інтереси, яка система цінностей.

Доходи працівника в організації мають бути достатніми, щоб покривати його витрати.

Умовами ефективного використання мотивації праці є: високий рівень оплати; використання високопрофесійної праці; відсутність зрівнялівки в оплаті; високий престиж праці в державі, висока купівельна спроможність людини та її зацікавленість у підвищенні кваліфікації [28].

Щоб мотиваційний процес був керованим, необхідно створити певні умови:

- треба мати повну й достовірну інформацію про об'єкт управління;

- постійно мати уявлення про стан і динаміку мотиваційної спрямованості персоналу;

- ретельно стежити за соціально-економічними наслідками управлінських рішень і вміти їх прогнозувати [24; 35].

Досвід свідчить, що традиційні методи збирання даних щодо мотиваційної спрямованості персоналу вже не задовольняють потреби практики управління, необхідно запровадити в кожній організації систему мотиваційного моніторингу, яка б створила нову інформаційну базу для прийняття управлінських рішень у сфері мотивації трудової діяльності.

Мотиваційний моніторинг - це система постійного спостереження і контролю стану мотивації трудової діяльності з метою його оперативної діагностики й оцінки в динаміці, прийняття кваліфікованих управлінських рішень в інтересах підвищення ефективності виробництва [35].

Головною метою моніторингу в Україні на національному й регіональному рівнях є підготовка інформаційно-аналітичних матеріалів про фактичний стан мотивації трудової діяльності населення в розрізі окремих регіонів, розробка рекомендацій для подолання виявлених недоліків, прогнозування можливого загострення найбільш болючих проблем у сфері трудових відносин.

На рівні підприємств робота служб мотивації (окремих фахівців) має бути спрямована на вивчення потреб, що постійно змінюються, інтересів, ціннісних орієнтацій працівників у сфері праці, мотивів їх трудової діяльності, мотиваційного потенціалу і ступеня використання у трудовому процесі, виявлення змін у структурі мотивів і прогнозування їх розвитку та впливу на результати діяльності. Мотиваційний моніторинг має сприяти визначенню найбільш ділових, у даний період, важелів і стимулів впливу на поведінку конкретних працівників з метою досягнення їх цілей і цілей організації.

Запровадження мотиваційного моніторингу є актуальним для більшості підприємств України, адже вивчення потреб, інтересів мотиваційної спрямованості персоналу здійснюється в Україні епізодично і вкрай поверхово. За таких умов діючі на підприємствах системи матеріальної і нематеріальної мотивації малоефективні.

Мотиваційний моніторинг передбачає проведення регулярних опитувань та аналіз наявної економічної, соціологічної та психологічної інформації. Для оцінки мотивації трудової діяльності в динаміці взаємозумовленості та взаємозв'язку з соціально-економічними процесами важливо мати набір ключових характеристик (показників), до яких належать [34; 35]:

а) характеристика трудової діяльності і якості трудового потенціалу -- професійно-кваліфікаційний склад працівників; якість професійної підготовки та перепідготовки робочої сили; стан зайнятості; оцінка конкурентоспроможності працівників; форми і методи матеріального стимулювання трудової діяльності та їх дієвість; форми і методи негативної мотивації та їх ефективність; умови й організація праці; рівень продуктивності праці;

б) рівень задоволення працею та результатами трудової діяльності; роль і місце праці в ціннісних орієнтаціях працівників; основні мотиви трудової діяльності і зміни в їх структурі;

в) показники рівня життя - номінальна заробітна плата; структура доходів; диференціація доходів; структура витрат; реальний бюджет працівників та їх сімей; рівень забезпечення житлом, послугами медицини, освіти, культури, екологічна ситуація, особиста безпека;

г) характеристики стану суспільної думки щодо ефективності соціально-економічної політики держави, соціальної спрямованості ринкових перетворень.

Система моніторингу мотивації трудової діяльності має ґрунтуватись на таких принципах [35]:

- системність - побудова набору оціночних показників для кожного напрямку мотивації трудової діяльності;

- комплексність -- отримання й обробка соціально-економічної, соціологічної та психологічної інформації, яка характеризує стан і зміни в мотивації трудової діяльності;

- аполітичність -- аналіз основних причин зміни стану мотивації трудової діяльності з врахуванням впливу як внутрішніх, так і зовнішніх чинників;

- періодичність -- регулярне поповнення інформаційної бази, необхідної для розробки ключових характеристик мотивації трудової діяльності;

- виробничо-територіальний підхід -- досягнення оптимального поєднання виробничих і територіальних принципів проведення моніторингу службами мотивації [35].

Організацією мотивації на підприємстві займаються лінійні керівники і працівники служби управління персоналом.

Отже, в результаті зробленого аналізу можна дійти наступних висновків:

- мотивація персоналу відіграє важливу роль в управлінні підприємством, оскільки кожен працівник має свої потреби й інтереси і хоче, щоб рано чи пізно вони були хоча б в якійсь мірі задоволені;

- одним з найважливіших методів мотивації є заробітна плата, тому що переважна більшість людей працює саме для забезпечення своїх матеріальних потреб;

- крім зарплатні високу роль в мотивації працівників грають: перспективи кар'єрного росту, ставлення керівництва, соціально-психологічний клімат у колективі, підвищення кваліфікації, соціальні пільги;

- керівництво організації повинно враховувати освітньо-кваліфікаційний рівень працівника, що впливає на методи його стимулювання до більш продуктивної праці;

- у сучасних умовах господарювання доцільно враховувати вплив ризику та психологічних факторів на діяльність працівника, ефективність процесу його управління для здобуття запланованих результатів.

Таким чином, сучасний підхід до розуміння мотивації полягає у взаємозв'язку мотивації та аналізу затребуваності працівником запропонованих стимулів з урахуванням їх актуальності для задоволення невпинно зростаючих потреб.

Мотивація в контексті підприємства - це процес, за допомогою якого керівник спонукає інших людей працювати для досягнення організаційних цілей, задовольняючи тим самим їх особисті бажання та потреби. Тому особливого значення набуває питання щодо визначення її ефективності в межах окремого підприємства.

Економічний ефект мотивації в умовах загострення конкуренції стає дуже важливим: зростання заробітної плати, яке відбувається відповідно зростанню продуктивності праці, або дещо випереджає її, створює сприятливі стимули до пошуку найпередовіших переваг в конкуренції.

Разом з тим, не можна недооцінювати також соціального ефекту стимулюючих заходів. Зниження мотивуючої та стимулюючої ролі оплати праці і доходів призводить до протилежного ефекту - падіння продуктивності праці, неефективного використання робочого часу, деградації якості трудового потенціалу та інших негативних соціально-економічних наслідків. Отже, безперечно, ефект мотивації праці має економічні і соціальні виміри. Тому постає питання щодо визначення основних критеріїв оцінки їх ефективності.

Оцінка ефективності мотивації праці є дуже складною, оскільки результати мотиваційного впливу залежать від множини змінних, відокремлення ролі кожної з яких є досить проблематичним.

Відомий в Україні дослідник проблем мотивації праці Г.Т. Куліков вважає, що «ефективність мотивації трудової діяльності досягається завдяки регулюючим функціям мотиваційного механізму, який повинен бути невід'ємною складовою системи управління підприємством» [39]. О.В. Мудра, наприклад, повністю поділяє цю думку, але вважає, що підставою для регулювання має бути, передусім, вимірювання ступеню досягнутої ефективності мотивації [48].

Складність рішення даної задачі для економістів полягає в тому, що так чи інакше результативність зовнішнього впливу залежить від взаємодії зовнішніх і внутрішніх мотиваторів особистості, тобто неодмінно стосується як оцінки дієвості методів економічної та соціальної мотивації, так і необхідності врахування множини різновекторних мотивів індивідуальної і колективної трудової поведінки, практично недосліджених особливостей національного трудового менталітету.

Більшість авторів погоджуються, що оцінка ефективності мотивації праці повинна відображати ступінь досягнення тих цілей, які ставить керівництво підприємства і працівники [48]. Цей підхід можна вважати цілком логічним, адже мотивація у сфері праці - це є процес спонукання до праці з метою досягнення особистих цілей і цілей організації.

Сутність розробки методики визначення сили економічної та соціальної мотивації працівника і колективу працівників відбиває наступний алгоритм [48]:

1) використовуючи експертний метод, виявити та сформувати перелік мотивів, потенційно здатних впливати на активізацію трудової діяльності персоналу;