Сущность и организация менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Что такое менеджмент

Подходы к менеджменту

История менеджмента

Национальные особенности менеджмента

Функции менеджмента

Организация

Ресурсы

Организационные структуры управления

Внешняя среда организации

Коммуникации в менеджменте

Информационные технологии в управлении

Информационные системы

Технические средства коммуникации

Социальные, психологические и этические аспекты менеджмента

Социально-психологические аспекты менеджмента

Этические аспекты менеджмента

Стратегический менеджмент

Приоритеты при выполнении заданий

менеджмент управление информационный организационный

Что такое менеджмент

Термин «менеджмент» употребляется в различных значениях. Можно выделить четыре основных его понимания: 1) менеджмент как управление хозяйственной деятельностью; 2) менеджмент как наука об управлении; 3) менеджмент как принятие управленческих решений; 4) менеджмент как орган.

1. Под менеджментом понимают профессиональное управление хозяйственной деятельностью предприятия, которое осуществляется в условиях рыночных отношений и направлено на извлечение максимальной прибыли при рациональном использовании ресурсов. Выражаясь проще, можно сказать, что менеджмент - это управление организацией (фирмой, предприятием), целью которого является достижение успеха. Что здесь имеется в виде под «успехом», определить несложно: в первую очередь это рентабельность (прибыльность).

Слово «менеджмент» - английского происхождения; его буквальный перевод на русский язык - «управление». Однако менеджмент - это не любое управление. Понятие «менеджмент» обозначает лишь разновидность управления.

Управление в широком смысле слова реализуется в рамках биологических, социальных и технических систем и обеспечивает их сохранение и нормальное функционирование. В отличие от управления в технических и биологических системах, социальное управление - это в первую очередь управление людьми. Оно может осуществляться как на уровне государства и общества, так и на уровне определенной группы людей, которые объединены общими целями и интересами.

Менеджмент - это особый тип социальной управленческой деятельности. Если управление может быть направлено на социальную или политическую жизнь, то есть осуществляться в рамках государства, его социальной и политической системы, то менеджмент как вид управления - это всегда управление хозяйственной деятельностью.

Под менеджментом нередко понимают не любое управление хозяйственной деятельностью, а только такое управление, которое осуществляется в рамках организации, действующей в условиях рыночной экономики.

Существует множество причин, которые сделали необходимым возникновение социального управления:

· одна из основных причин - разделение труда;

· разделение труда тесно связано с другим фактором - технологическим усложнением процесса производства;

· усложнение структуры производства привело к тому, что перед руководством предприятий возникла задача управления этим сложным процессом, причем не только стратегическое, но и оперативное, направленное на выполнение текущих задач и решение возникающих проблем.

Для того чтобы управление в таких условиях было возможным, необходимо наличие квалифицированных специалистов. Не случайно менеджмент в настоящее время осмысляется как особая профессия. Существует определенный объем знаний, которыми с современной точки зрения должен обладать менеджер; ему предписываются особые функции; существует особый набор норм поведения, которые предписываются. Все эти признаки указывают на то, что менеджмент - это особая сфера деятельности, очень четко ограниченная от других сфер.

2. Менеджмент - это научная теория управления. Хотя проблемы управления интересовали людей на протяжении всей человеческой истории, менеджмент как особая дисциплина возник только на рубеже XIX - XX веков.

3. Менеджмент можно рассматривать и как принятие управленческих решений. В этом случае слово «менеджмент» используется в более широком значении, чем то, которое было описано в пункте 1. И действительно, управление как функция сложных социальных систем реализуется не только на уровне коммерческой организации, но и на любом уровне общества. Рассматривая менеджмент с этой точки зрения, можно выделить следующие его разновидности:

· государственный менеджмент;

· муниципальный менеджмент;

· производственный менеджмент.

4. Под менеджментом как орган понимают аппарат управления, состоящий из руководителей (менеджеров) разного уровня. Такой орган управления характеризуется иерархической организацией, в которой одни руководители подчиняются другим.

Подходы к менеджменту

Можно выделить три основных подхода: процессуальный, системный и системный и ситуативный.

1. Процессуальный подход. В его основе лежит понятие управленческих функций - взаимосвязанных действий, направленных на достижение определенной цели. Анри Файоль, представитель школы административного управления, выделил пять основных функции управления: планирование, организация, распорядительство, координация и контроль.

2. Системный подход. Данный подход оформился к50-м гг. прошлого века в основном благодаря широкому применению понятия «система» в естественных науках. Система (целое) при этом рассматривается не как простая сумма частей, а как более сложное образование, приобретающее новые качества, не присущие его частям. В рамках любой системы можно выделить подсистемы - части целого, которые в свою очередь также являются системами. Любая организация также является сложной системой. Это предполагает, что в ней может быть выделено несколько самостоятельных подсистем, каждая из которых выполняет свои функции (например, социальная, информационная или техническая подсистемы).

С точки зрения системного подхода к менеджменту организация рассматривается как система, имеющая вход и выход. На входе она получает ресурсы, капитал, материалы, информацию и технологии. На выходе появляется товар или услуга. Если в ходе преобразования всего, что было получено на входе, образуется добавочная стоимость, то деятельность системы может быть признана эффективной. А система, в результате деятельности которой происходит ее рост, увеличение доли на рынке и объемов продаж.

Системы бывают открытыми и закрытыми. При этом организация представляет собой открытую систему, так как она в значительной степени зависит от среды (окружения). Закрытая система, наоборот, обладает очень четкой границей и не зависит от окружения. Открытость организации как системы - это и преимущество, и недостаток. Преимущество заключается в том, что открытая система обладает большей гибкостью, которая в некоторых случаях помогает ей выжить, тогда как закрытая система характеризуется очень жесткими отношениями между входящими в нее элементами, а следовательно, в большей степени подвержена кризисам. Однако открытость системы делает ее «беззащитной» пере6д влиянием окружения, а также зависимой от него.

3. Ситуационный подход. Он основан на понятии ситуации как совокупности конкретных обстоятельств, оказывающих в данный момент воздействие на деятельность организации. Ситуационный подход исходит из предложения, что любое решение следует принимать исходя из конкретных обстоятельств, в которых находится организации, и которые являются уникальными, неповторимыми. С точки зрения ситуационного подхода любая концепция уместна лишь в конкретных условиях, поскольку в другой (пусть даже близкой) ситуации она может оказаться неприемлемой.

История менеджмента

Управление имеет такую же длительную историю, как и человеческая культура. Культура всегда предполагает хотя бы элементарные зачатки управления. Однако как самостоятельная наука менеджмент зародился на рубеже XIX - XX вв.

Почему проблема управления стала настолько важным объектом внимания, что ей посветили самостоятельную дисциплину? Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а следовательно, усложнились и механизмы управления им. Было осознано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает, в том числе и получение прибыли.

Впервые идея менеджмента как особой специализации, особой профессии была высказана, по-видимому, в 1866 г. американским бизнесменом Г. Тауном. Таун выступил на собрании американского общества инженеров механиков с докладом, в котором говорил о необходимости подготовки специалистов-управленцев.

Школа научного менеджмента исходила из предложения, что оптимальная организация производства может быть создана на основе точных знаний о том, как действуют люди. Сторонники данного направления полагали, что при помощи логики, наблюдений, анализа и расчетов можно организовать производство таким образом, что оно будет максимально эффективным. Кроме того, со школой научного менеджмента связано также представление о том, что управление - то особая функция, которая отделена от фактического выполнения работы.

Основателем школы научного менеджмента принято считать Фредерика Тейлора (1856 - 1915) - американского инженера, который известен тем, что разработал первую целостную концепцию управления, которую в его честь называют «тейлоризм». Идея Тауна вдохновила Тейлора на создание собственной концепции менеджмента. Свои идеи он сформулировал в книгах «Цеховой менеджмент» (1903) и «Принципы и методы научного менеджмента» (1911).

Основную цель менеджмента Тейлор видел в повышении производительности труда. Достичь этой цели, с точки зрения Тейлора, было можно только путем выработки многочисленных правил, по которым совершаются операции и которые должны заменить суждения рабочего. Фактически это означает, что основную роль в управлении производством Тейлор отводил инструкциям, в соответствии с которыми должны действовать рабочие. Инструкции вырабатывались в процессе изучения операций, которые должны выполнять рабочие. В этом заключался недостаток концепции Тейлора: она недостаточно учитывала личность рабочего.

По мнению Тейлора, имеется четыре основных принципа научной организации труда: 1) администрация предприятия должна стремиться к внедрению научно-технических достижений в процесс производства, заменяя традиционные и чисто практические методы; 2) администрация должна брать на себя роль отбора рабочих и обучения их специальности; 3) администрация должна согласовывать научные принципы производства с принципами, действующими в сфере производства изначально; 4) ответственность за результаты труда распределяется равномерно между рабочими и администрацией.

Среди последователей Тейлора можно назвать Генри Ганта, а также супругов Фрэнка и Лилиан Джилбертов. Так же, как и Тейлор, они стремились к усовершенствованию трудового процесса путем выработки четких инструкций, которая основывалась на логическом анализе. Гант, например, разработал методы календарного планирования деятельности предприятия, а также сформулировал основы оперативного управления.

Далеко не все знают, что Генри Форд, который известен, прежде всего, как основатель американской автомобильной промышленности, является также крупной фигурой в истории научного менеджмента. Успех, которого он достиг в бизнесе, во многом зависел от его теории, получившей название «фордизм». По его мнению, необходимо так организовывать производственный процесс, чтобы, во-первых, можно было снизить цены на продукцию, а во-вторых, повысить оплату труда работников.

Форд полагал, что правильная организация производства предполагает: 1) замену ручного труда машинным; 2) заботу о работниках; 3) повышение качества продукции и 4) развитие сети сервисного обслуживания.

Недостатком научного менеджмента является то, что он во главу угла ставит технические средства, при помощи которых якобы можно решить любые проблемы. Технические средства действительно помогают решать проблемы управления, однако далеко не все, а лишь некоторые из них. Другими словами, стандарты и нормы, которыми руководствовались сторонники научного управления, в большей степени соответствовали возможностям человека. Это позволило также объективно оценивать вклад каждого рабочего в производство и по достоинству оценивать труд каждого из них.

Административная школа управления. Анри Файоль (1841 - 1925) - еще один выдающийся представитель менеджмента первой четверти XX века, разработавший основы административного подхода к управлению. Он имел опыт работы в качестве руководителя высшего звена на крупном предприятии. Именно этот опыт позволил Файолю сформулировать основы науки об управлении, исходя из общих характеристик организации и закономерностей, которым она подчиняется. Административную школу также называют классической.

С точки зрения Файоля, эффективность производства может быть повышена не только за счет совершенствования приспособлений труда и операций, которые должен выполнять работник, но и за счет правильной организации работы целого предприятия.

Административная функция рассматривалась Файолем как одна из функций управления (наряду с производственной, коммерческой, финансовой, кредитной и учетно-бухгалтерской функциями). Кроме того, Файоль показал, что административная функция реализуется на всех уровнях организации.

Файоль выделил 14 принципов управления: 1) разделение труда; 2) равновесие между полномочиями и ответственностью; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления движения всех подразделений организации; 6) главенство общих интересов над личными; 7) достойное вознаграждение как условие верности работников; 8) равновесие между централизацией и децентрализацией; 9) иерархичность организации; 10) порядок во всем; 11) справедливость, представляющая собой сочетание доброты и правосудия; 12) стабильность персонала; 13) инициативность в построении и выполнении плана; 14) корпоративный дух - ощущения себя членом команды.

Представители этой школы выделяли три основные функции бизнеса: финансы, производство и маркетинг.

Школа человеческих отношений. Во второй трети XX века ведущие позиции в менеджменте как науке занимает школа человеческих отношений, которую также называют неоклассической школой (Г. Мюнстерберг, М. Фолетт, Э. Мейо и др.). сторонники психологического подхода полагали, что основной акцент в менеджменте должен быть смещен на человека и человеческие отношения. Они исходили из того, что деятельностью человека управляют не экономические силы, а разнообразные потребности, причем деньги далеко не всегда способны эти потребности удовлетворить.

Этот подход является крайностью, поскольку процесс управления сочетает в себе самые разные аспекты.

Представители школы человеческих отношений исследовали процессы управления при помощи методов, разработанных в социологии и психологии. В частности, именно они первыми стали применять тесты и особые формы собеседования при приеме на работу.

В результате проведенных исследований Э. Мейо пришел к выводу, что такие факторы, как логичные трудовые операции и высокая заработная плата, высоко оцениваемые сторонниками научного менеджмента, далеко не всегда влияют на повышение производительности труда. он установил, что производительность труда в не меньшей степени зависит и от отношений с другими работниками. По этой причине представители школы человеческих отношений утверждали, что эффективным управление может быть только в том случае, если руководители в достаточной степени знают личностные особенности своих подчиненных, их сильные и слабые места. Только в этом случае руководитель может полно и эффективно использовать их возможности.

Поведенческая школа. Традиции школы человеческих отношений были продолжены в рамках школы поведенческих наук (Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис, Ф. Герцберг), идеи которой впоследствии легли в основу такого раздела менеджмента, как управление персоналом. В основе этой концепции лежали представления бихевиоризма - психологического направления, рассматривавшего поведение человека как реакцию на стимулы внешнего мира. Сторонники этого подхода полагали, что эффективности производства можно достигнуть, только воздействуя на каждого конкретного человека при помощи различных стимулов.

Был разработан ряд методов. Например, для того чтобы повысить эффективность работы, предлагалось изменять ее содержание или привлекать работника к управлению предприятием.

Впрочем, идеи школы поведенческих наук оказались ограниченными. Дело в том, что они действуют лишь в некоторых случаях: так, привлечение работника к управлению предприятием влияет на качество его работы далеко не всегда, поскольку все зависит в первую очередь от психологических особенностей человека.

Эмпирическая школа. Эмпирическая школа в менеджменте стала новым этапом в развитии представлений об управлении. Наиболее заметными представителями этого направления были П. Друкер, Д. Миллер, Р. Дэвис.

В основе взглядов сторонников этой школы лежало представление о том, что любые рекомендации по управлению нельзя дать, если не было собрано достаточное количество конкретных данных, касающихся конкретной ситуации. Именно по этой причине данная школа была названа эмпирической. Эмпиризм - это особый подход к знанию, который предполагает уделение особого внимания опытным данным, которые затем обобщаются и объясняются. Следовательно, эмпирическая школа изначально противопоставила себя некоторым предшествующим направлениям менеджмента.

В рамках эмпирической школы решались два основных вопроса. Во-первых, это практические исследования деятельности менеджеров. Во-вторых, эмпирическая школа предложила развернутую концепцию современного капитализма. Современный капитализм существенно отличается от капитализма в стадии его зарождения. На современном этапе, с точки зрения эмпирической школы, люди в капиталистическом обществе равны и имеют равные возможности в том, что касается получения и распределения прибыли. При этом практические исследования, проведенные сторонниками эмпирической школы, стали важным моментом в обосновании: они смогли со ссылкой на результаты практических исследований показать, что в структуре производственных отношений капиталистического общества произошли изменения.

По мнению сторонников эмпирической школы, профессия менеджера - то особая профессия, которая отличается от остальных двумя признаками. Во-первых, основная задача менеджера заключается в том, чтобы из разнородных ресурсов и способностей подчиненных сформировать единое, хорошо функционирующее целое. И менеджеру приходится исходить из того особого сочетания исходных данных, которое имеется у него в наличии. Во-вторых, задача менеджера состоит в том, что в процессе формирования этого единого целого он должен учитывать долгосрочную перспективу. Ни одной другой профессии такие задачи не присущи.

Эмпирическая школа ориентировалась в основном на практические рекомендации руководителям. Характерным для нее утверждением является, например, следующее: «Убедитесь в том, что ваши сообщения не противоречат вашим действиям», или: «Поддерживайте обратную связь в процессе общения». Подобные рекомендации носят исключительно практической характер. По этой причине разработки эмпирического направления нередко обвинялись в ненаучности.

Школа социальных систем. Центром школы социальных систем стал Институт Карнеги, вокруг которого объединился ряд университетских ученых (Г. Саймон, А. Этциони и др.), не согласных с позицией эмпирической школы относительно теоретического компонента управления. Процесс управления - это социальное явление, а потому он может и должен изучаться при помощи научных методов.

Школа социальных систем рассматривает организацию как сложное образование, возникающее в результате взаимодействия людей. Человек в этой сложной системе социальных связей играет очень важную роль. При этом любая организация имеет свои цели, которые никогда не равны целям одной личности или совокупности целей составляющих ее людей. И действительно, как только люди объединяются в организацию, она начинает, как бы жить собственной жизнью. Так бывает даже в тех случаях, когда у истоков организации стоит один человек: становясь во главе этой организации, он невольно приобретает ряд обязательных целей, которые не совпадают с его целями, побудившими его создать эту организацию (например, желание заработать денег или получить власть над людьми). Выражаясь научным языком, организация как система не является простой суммой входящих в нее элементов, то есть людей.

У любого человека есть потребности. В частности, А. Маслоу выделил пять уровней человеческих потребностей: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности и в уверенности в будущем; 3) социальные потребности: потребность во власти, любви и т.д.; 4) потребность в уважении; 5) потребности в самовыражении и личностной реализации. Естественно, труд также должен приносить удовлетворение потребностей, иначе человек не стал бы трудиться.

Новизна позиции школы социальных систем заключается в том, что она утверждает, что потребности человека вступают в противоречие с потребностями организации. С точки зрения данной школы, задача руководителя заключается не в том, чтобы попытаться исключить конфликт, а в том, чтобы сгладить, уменьшить его последствия.

Однако со временем стало очевидно, что положения этой школы исходят из неверной предпосылки о тождестве процесса производства и социальных отношений. Это верно, но лишь отчасти, поскольку процесс производства гораздо сложнее и подчиняется множеству факторов, которые не имеют отношения к социальной природе человека.

Современные исследования менеджмента. Можно выделить несколько основных направлений, в которых в настоящее время развивается наука об управлении.

1. В последние годы достаточно широкий резонанс получили исследования, посвященные организационной культуре. Организационная культура понимается как один из наиболее важных инструментов управления, опирающийся на традиции, ценности и принципы, выработанные как многовековой историей общества, так и в процессе взаимодействия людей внутри организации. С точки зрения этого подхода управление не должно строиться на принципах, противоречащих принципам, по которым существует общество. Если этого не будет, у человека может возникнуть внутренний конфликт, связанный с тем, что принципы общественной жизни противоречат тем принципам, которые установились внутри организации.

Не случайным является то, что данное направление исследований зародилось в Японии. Именно японцы смогли заметить, что между традиционными ценностями и теориями управления существует противоречие.

2. Еще одно перспективное направление в развитии менеджмента как дисциплины - исследование аспектов управления, связанных с международным сотрудничеством. Во-первых, зарубежные фирмы стремятся к покорению рынков других стран, а потому большинству организаций приходится вступать в конкурентные отношения с иностранными производителями. Во-вторых, национальные экономики теперь в гораздо большей степени зависят от экономики других стран и мировой экономики. По этой причине международная экономика оказывается частью внешней среды любой организации.

3. Хотелось бы отметить и такую тенденцию в современном менеджменте, как рост исследований управления как системы. Идея системы до настоящего времени остается едва ли не самой продуктивной в менеджменте.

4. Наконец, большое внимание современный менеджмент уделяет влиянию технического прогресса на управление.

В последние два десятилетия XX века России постепенно стала превращаться в страну с рыночной экономикой. У истоков этого процесса стоял М.С. Горбачев, который начал радикальные реформы советского государства. Конечно, эти реформы продолжались долго, не принося особого результата - возможно, в силу того, что они не были достаточно радикальными. Естественно, за один - два года эту задачу решить нельзя. Однако уже намечаются некоторые изменения в этой сфере. И не последнюю роль в этом отношении играет зарубежный - европейский, американский и японский - опыт, поскольку он помогает нам разрабатывать свои собственные формы управления, которые не будут вступать с укладом российской жизни.

Национальные особенности менеджмента

Экономическая деятельность и менеджмент как ее составная часть становятся интернациональными, то есть утрачивают национальную специфику. Национальная специфика по-прежнему обнаруживается в том, как ведут себя люди в экономической сфере.

Почему национальные особенности управления организацией важны для менеджера? Во-первых, в настоящее время многие организации активно взаимодействуют с зарубежными фирмами и компаниями. И в процессе взаимодействия могут возникать проблемы, связанные с тем, что его участники действуют в соответствии с традициями, принятыми в их культуре. Чтобы избежать этого, необходимо обладать хотя бы некоторыми сведениями относительно того, как принято взаимодействовать в различных культурах.

Во-вторых, опыт зарубежных компаний может быть полезным в других культурах. Изучение теорий, разработанных зарубежными специалистами, может стать как источником полезного опыта, которого нам не хватает в силу исторических причин, так и своего рода зеркала, в котором мы можем увидеть собственную уникальность.

В-третьих, может случиться, что менеджер найдет работу за границей.

США. Менеджмент - это особый аспект функционирования организации, впервые было осознано именно американцами. Менеджмент сам по себе является во многом американским явлением, отражающим особенности американской картины мира.

В США, пожалуй, имеется самое большое количество школ бизнеса, а также учебных заведений, в задачу которых входит повышение квалификации руководителей.

Существуют фирмы, которые предоставляют услуги по психологическому консультированию в сфере коммуникаций и т.д. Например, очень распространены разнообразные психологические тренинги и игры, которые помогают решить большое количество вопросов, связанных с отношениями между сотрудниками, а также между начальниками и подчиненными.

Другая распространенная форма консультационных услуг - это налаживание коммуникаций, которое позволяет сделать деятельность организации более эффективной. Коммуникации в менеджменте выполняют очень важную функцию, поскольку являются связующим звеном, позволяющим координировать деятельность подразделений и отдельных работников. Неэффективные коммуникации - это одна из причин неэффективности деятельности организации.

Кроме того, в США социально значимыми являются самые разнообразные исследования в области менеджмента. Именно они позволяют определить важные факторы, оказывающие воздействие на функционирование организации.

Первые крупные производители в Америке были организованы как тресты. Влияние этого факта проявляется и в настоящее время, поскольку предприятия, входящие в самые крупные компании, до сих пор не имеют самостоятельности. Впрочем, постепенно формируются компании, в которых подразделения обладают большей самостоятельностью, то есть характеризуются децентрализованным управлением.

Для американского менеджмента очень характерно представление о персональной ответственности работника. Обратной стороной персональной ответственности оказывается то, что дочерние предприятия в других странах обладают большей самостоятельностью в использовании средств и ресурсов.

Страны Европы. Необходимо отметить, что европейский менеджмент отличается от американского в незначительной степени. Дело в том, что Европа и США - это достаточно близкие культуры, а потому обмен достижениями между ними протекает с меньшими трудностями. В Европе, как и в США, очень важную роль в экономике играют мелкие и средние предприятия.

Одно из существенных отличий европейского менеджмента от менеджмента американского состоит в том, что в Европе даже в рамках крупных концернов и компаний дочерние компании сохраняют заметную долю самостоятельности. Кроме того, дочерние компании могут обладать и юридической самостоятельностью. По этой причине проблемы управления относительно небольшими предприятиями в Европе более актуальны, чем в США. В США традиционным является трестовская форма, а потому дочерние предприятия в рамках крупных компаний самостоятельностью не обладают.

Япония. Переняла у Европы и США положительные аспекты опыта, прежде всего - ориентацию на новые технологии и психологические методы менеджмента.

В Японии более высоко ценят опыт работы, чем образование. По этой причине в Японии практически нет бизнес-школ, готовящих специалистов-управленцев. Руководителей в Японии готовят непосредственно в процессе работы. Для этого им дают возможность попробовать себя в разных сферах деятельности, постоянно переводя с одной должности на другую. И действительно, можно ли подготовить специалиста, давая ему лишь теоретические знания? Конечно, нет. Специалист ценен только тогда, когда у него есть опыт работы. Это характерно для Европы и США. Однако акцент ставится иначе: если в Европе и США сначала дают теоретические знания, которые затем закрепляются практикой, то в Японии предоставляют практику, которая только затем переходит в знания.

Впрочем, это не означает, что японцы не уделяют внимания образованию. Высококвалифицированные преподаватели очень ценятся японцами, и проявляется это в том, что их труд оплачивается очень высоко.

Японцы очень внимательно относятся к связям между людьми, а также к личностным особенностям работников. Наиболее яркое выражение это находит в том, что японцы склонны подбирать должность под человека, а не человека под должность, как это принято в европейской культуре. Они внимательно анализируют, какие обязанности конкретный человек мог бы выполнять активно, и нередко специально вводят должность для того, чтобы человек мог полностью реализоваться, выполняя неповторимый набор функций.

В частности, они не склонны к навязыванию персональной ответственности, практически не контролируют эффективность действий отдельного работника; гораздо более важной для них является коллективная (групповая) ответственность. Происходит это потому, что в ментальности японцев более важное место занимает коллективизм. Основная ценность японцев - это группа. Стиль принятия решений у японцев можно назвать восходящим. Он заключается в том, что подчиненные активно вовлекаются во все фазы принятия решений.

Руководящие работники особое внимание уделяют технологическим нововведениям. С этой точки зрения Япония превосходит все страны мира, даже Европу и США, которые также очень внимательно относятся к этому вопросу. При этом японцы очень оперативны.

Россия. В России профессия «менеджер» по-прежнему остается одной из самых популярных и, что даже более важно, одной из наиболее востребованных. Об этом косвенно свидетельствует то, что на экономические факультеты вузов по-прежнему достаточно трудно поступить - несмотря даже на то, что в настоящее время существует огромное количество вузов и их факультетов, которые готовят руководящих работников.

Нередко вузы не дают достаточной подготовки, необходимой для выполнения руководящих обязанностей. Без умения общаться, грамотно отстаивать свою точку зрения, говорить на хорошем русском языке, без обладания общей культурой менеджер не может считаться хорошим специалистом.

В России действуют те же экономические зоны, что и в любой другой стране. Существенные отличия касаются культуры - ценностей и принципов, которые лежат в основе общества. Специфическим является и поведение потребителей (хотя этот аспект хорошо поддается изучению при помощи методов маркетингового исследования). Богатая традиция, созданная государственными деятелями и предпринимателями прошлых веков, еще ждет интеграции в наши представления об управлении.

Функции менеджмента

В 1916 г. в Бюллетене общества горной промышленности была опубликована работа Анри Файоля «Основные черты промышленной администрации - предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль». Эту работу принято считать первым шагом в создании менеджмента как особой дисциплины. В названии этой работы отражены основные функции, которые должно осуществлять руководство предприятия.

В настоящее время используется классификация функций менеджмента, в целом повторяющая классификацию Файоля, хотя и несколько трансформированная. Принято говорить о таких функциях менеджмента, как планирование, организация, руководство, координация и контроль. Соотношение между этими функциями можно представить в виде схемы, предложенной М. Месконом в «Основах менеджмента».

Связи между функциями менеджмента

Предвидение (прогнозирование и планирование). Любая организация ставит перед собой цели, от достижения которых зависит ее существование, и стремится к их реализации. Планирование - это процесс, результатом которого является четкая формулировка целей и определение средств и методов, при помощи которых поставленные цели могут быть достигнуты.

Планирование тесно связано с прогнозированием - оценкой принимаемых решений с точки зрения их выполнимости и последствий, к которым они могут привести. Если в процессе планирования определяют действия, которые необходимо совершить для достижения целей, а также их последовательность, то при прогнозировании основная задача заключается в оценке имеющихся возможностей и отборе тех из них, которые являются наиболее удобными и результативными.

Прежде чем определить, каким именно образом будет действовать организация, необходимо со всех сторон рассмотреть как можно больше возможностей с целью выяснения, к каким результатам они могут привести, могут ли они иметь негативные последствия, какова их эффективность, насколько они доступны и т.д. И лишь после того, как выбраны наиболее приемлемые и эффективные возможности, можно приступать к планированию в собственном смысле слова.

Прогнозирование - это очень сложный этап. Дело в том, что строить прогнозы всегда приходится в ситуации неопределенности.

Неопределенности, с которыми приходится иметь дело менеджеру, многочисленны. Условно их можно разделить на несколько групп:

1) неопределенности, связанные с природными факторами: количеством ресурсов, природными и погодными условиями, авариями;

2) неопределенности, связанные с ближайшим окружением фирмы;

3) неопределенности, связанные с экономической, социальной и политической жизнью.

Планирование предполагает:

1) определение целей и задач, стоящих перед организацией или отделом. Цель обычно бывает одна, и ее можно разбить на несколько задач таким образом, что выполнение всех задач автоматически означает достижение цели. Допустим, перед фирмой стоит цель увеличить объем продаж. Задачами в этом случае могут быть: а) увеличение числа оптовых покупателей продукции; б) повышение качества и конкурентоспособности продукции; в) снижение себестоимости продукции и, как следствие, снижение ее цены; г) проведение широкомасштабной рекламной кампании и т.д.

определение цели предполагает и осознание того, в каком положении находится организация на момент планирования. Сопоставление исходного состояния и того состояния, к которому организация стремится, позволить ответить на ряд важных вопросов, в частности, определить средства достижения цели и необходимое для этого количество ресурсов.

Целей у организации может быть несколько. В этом случае план существенно усложняется;

2) определение путей и средств достижения поставленных целей. Одну и ту же цель можно достичь разными способами. Поэтому желательно рассмотреть все варианты, которые имеются в наличии. В конечном счете, взвешивая все «за» и «против», можно будет определить самые оптимальные средства;

3) определение количества ресурсов, необходимых для достижения цели. Можно ставить какие угодно цели, но если в распоряжении организации нет средств, необходимых для их достижения, этот план ничего не стоит. Необходимо четко отдавать себе отчет в том, какие именно средства могут быть израсходованы, а что для организации «не по карману»;

4) выполнение плана и контроль за ним. Наконец, необходимо четко указать сроки, в которые план должен быть выполнен, а также формы контроля, которые будут использоваться. Иногда целесообразно назначить лицо, ответственное за выполнение плана, и сроки для выполнения частных задач, связанных с целью.

Организация. Чтобы деятельность организации была эффективной, каждый ее член должен точно знать свои функции. Если эти люди не были должным образом организованы, то и их действия не будут эффективными. Под организацией производства понимают распределение властных полномочий по разным уровням управленческой иерархии. Право решать некоторые вопросы отдают конкретным должностным лицам. Это существенно упрощает деятельность, поскольку каждый работник знает, кто должен принимать решение по тому или иному вопросу.

Организация - крайне важная функция менеджмента, поскольку благодаря ей предприятие или фирма превращаются в единый организм, способный слаженно действовать в любых ситуациях.

Организация предполагает решение по меньшей мере двух задач:

1) делегирование полномочий (права принимать решения и использовать ресурсы) конкретным работникам.

Нередко можно столкнуться с ситуацией, когда начальник берет на себя всю полноту ответственности. В этом случае находящиеся в его подчинении работники вынуждены обращаться к нему по каждому вопросу. Естественно, подобное сосредоточение властных полномочий может себе позволить только уверенный в себе человек, считающий себя (и действительно являющийся) высококомпетентным. Однако такая организация работы далеко не всегда оптимальна. Более рациональным было бы равномерное распределение полномочий: руководителю необходимо делегировать некоторые из своих обязанностей подчиненным, то есть дать им право самостоятельно решать некоторые вопросы. В оптимальном случае у любого руководителя должно быть не более семи подчиненных.

По этой причине необходимо обеспечить следующие условия:

· менеджер должен быть в состоянии проконтролировать выполнение работы всеми своими подчиненными; другими словами, в его подчинении должно находиться такое количество работников, чтобы осуществление контроля было возможным;

· руководитель должен отвечать за поступки своих подчиненных;

2) приспособление организационной структуры к задачам, которые должна решать организация. Чтобы достигнуть этого, необходимо обеспечить следующие условия:

· каждый работник должен иметь только одного начальника, в ином случае он может получать противоречащие друг другу распоряжения, что очень осложняет работу и может привести к внутреннему конфликту (принцип прямой соподчиненности);

· все подразделения должны действовать в интересах предприятия, то есть содействовать достижению стоящих перед ним целей;

· подразделение или управляющий орган должны создаваться для выполнения конкретной функции - придумывание функции «под человека» недопустимо;

· сочетание свободы и ответственности должно быть оптимальным; кроме того, необходимо, чтобы количество распоряжений уравновешивало количество решений, принимаемых работником самостоятельно (принцип эластичности организационной структуры).

Мотивация (распорядительство). Если организация как функция менеджмента заключается в распределении власти между членами группы, то распорядительство - это реализация властных полномочий в уже устоявшейся системе властных отношений. Оно соотносится в основном с решениями, касающимися актуальной ситуации. Давая задания подчиненным и принимая решения, руководитель осуществляет распорядительство как особую функцию менеджмента.

И действительно, если распорядительство предполагает реализацию в деятельности созданной ранее организационной структуры, то мотивация - это выполнение работы в соответствии с делегированными полномочиями и принятыми управленческими решениями.

Основное средство мотивации - это приказы и распоряжения, касающиеся выполнения работы. Они могут быть как устными, так и письменными.

Выполняя функцию мотивации, руководитель должен стремиться наиболее понятно донести свои требования для сотрудников.

Координирование. Цель координирования - обеспечить согласованность действий членов команды. Перед организацией или ее подразделением стоят самые разные задачи, а потому каждый работник должен стремиться к достижению этих целей. Если действия не будут согласованными, хаотичной будет и деятельность организации.

Любой руководитель должен уделять достаточно внимания этим вопросам, а по возможности прибегать к помощи специалистов. Коммуникации - это сложный процесс, и для того, чтобы разобраться в нем, необходимы специальные знания, которые помогут выявить проблемы и увидеть их действительные причины.

Существуют традиционные формы, позволяющие координировать действия работников.

1. Совещания. Регулярные совещания помогают решить множество проблем.

2. Личные контакты между руководителями. Иногда личные контакты позволяют решить проблемы, связанные с координированием деятельности отдельных работников или подразделений, могут принести большую пользу.

3. Согласование рабочих планов и графиков. Каждое подразделение имеет планы; они не всегда имеют материально выраженную форму (в виде документа), однако они всегда есть. По этой причине всегда необходимо ставить в известность руководителей других подразделений о том, в какие сроки вы планируете выполнить возложенную на вас работу.

4. Компромисс. Иногда сотрудникам не удается договориться и прийти к общему мнению независимо от усилий, которые предпринимаются как с их стороны, так и со стороны третьих лиц. Другими словами, возникает конфликт. В этом случае целесообразно идти на компромисс, особенно если от этого зависит благо организации. Компромисс не означает отказа от своей позиции и перехода на позицию другой стороны. Компромисс предполагает уступку, которая мотивируется именно стремлением к сотрудничеству.

5. Координация в работе над документами. Исполнитель, который готовит данный документ, должен предоставить первый вариант всем лицам, заинтересованным в нем. Передавая документ, необходимо указать срок,, к которому должны быть подготовлены все замечания по нему. Когда они будут готовы, исполнитель должен внести их (или не вносить, но в таком случае свою позицию необходимо четко мотивировать). Новый вариант снова передается всем заинтересованным лицам.

6. Контроль. План может быть прекрасным, однако это еще не означает, что он будет воплощен. Иногда у этого бывают объективные причины, которым люди не могут противостоять. Однако чаще виной этому является нежелание подчиненных выполнять этот план. Но и попустительство - это тоже нежелательная крайность. Поэтому, чтобы сделать вывод о нежелании сотрудников работать, нужны веские доказательства. Под контролем понимают процесс, направленный на обнаружение количественных и качественных отклонений от запланированных показателей. О количественных отклонениях говорят в том случае, если задание выполняется, но недостаточно хорошо. Качественные отклонения имеют место тогда, когда задание не выполняется (например, к выпуску партии товара еще не приступили). Управленческий контроль включает в свой состав три важных компонента:

· установление стандартов. Контроль трудно осуществлять, если цели не являются конкретными. Чтобы избежать этого, необходимо как можно более четко определять цели и делать это таким образом, чтобы было легко установить, выполнены ли задания;

· сопоставление достигнутого за некоторый период с тем, что было запланировано. Хорошо сформулированные цели помогают определить, что еще необходимо сделать;

· указание на способы исправления ошибок.

Существует несколько Форм контроля. Во-первых, контроль может быть полным или выборочным. Полный контроль используют в тех ситуациях, когда имеется возможность проверить деятельность всех работников. Если по каким-то причинам это невозможно, применяют выборочный контроль, когда случайно выбирают какой-то из сегментов деятельности (например, степень готовности того или иного документа, состояние переговоров с новыми поставщиками), который и подвергается проверке.

Во-вторых, следует различать контроль в собственным смысле слова и напоминание о контроле. Во втором случае необходимо просто побеседовать с подчиненным. В Великобритании, например, принято, чтобы директор хотя бы раз в год беседовал с каждым работником. Это оказывает заметное влияние на активность работника.

В-третьих, формы контроля можно выделить на основании того, когда он осуществляется. С этой точки зрения различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Предварительный контроль имеет место до того, как выполнение задания было начато.

Текущий контроль осуществляется в процессе выполнения задачи. Он направлен на пресечение отклонений и нарушений в процессе реализации плана, а также для определения стадии, на которой находится решаемая задача.

Наконец, завершающий контроль, осуществляемый после выполнения задания, направлен на определение соответствия между запланированными и реально достигнутыми показателями.

Контроль не всегда приводит к обнаружению отклонений. Если же это произошло, необходимо каким-то образом влиять на ситуацию. Существует две основные формы согласования плана и реального положения:

1) изменение плана и его подгонка под реальные обстоятельства;

2) ужесточение требований с целью выполнения плана.

И действительно, попытка снова войти в сроки, установленные в плане, - это проявление твердости и целеустремленности. Изменение плана - более реалистичный шаг, однако он также может привести к осложнениям (потере времени и ресурсов, расторжению договора с заказчиком, штрафам, выплате неустоек и т.д.).

В настоящее время все большее и большее распространение получает концепция контроллинга. В соответствии с этой концепцией функция контроля должна быть выделена в виде особого подразделения. Любое предприятие нуждается в системе постоянной оценки того, как действует предприятие в целом, а также его подразделения и отдельные сотрудники (как руководители, так и подчиненные).

Контроллинг - это система, позволяющая осуществлять такой контроль и своевременно принимать решения для того, чтобы стоящие перед предприятием стратегические цели были достигнуты независимо от изменений, происходящих в хозяйственной ситуации.

Организация

Организация - это определенным образом организованная группа людей, которые сознательно стремятся к достижению общей для них цели.

Для того чтобы могла возникнуть организация, необходимо наличие трех условий:

· есть хотя бы одна цель, которая объединяет членов организации;

· есть хотя бы два человека, которые готовы работать и работают вместе для того, чтобы достичь стоящей перед ними цели;

· есть хотя бы два человека, которые считают себя принадлежащими к организации.

1) В «Словаре иностранных слов» выделяется два значения слова «организация». Во-первых, это «строение, устройство чего-либо». Употребляя слово в этом значении, мы можем говорить, например, об организации досуга студентов, об организации работы в рамках отдела предприятия - другими словами, о том, как организована какая-то деятельность. В этом смысле слово «организация» обозначает признак, а не сущность, явление. Во втором значении слово «организация» обозначает «совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры». В этом же смысле под организацией понимается «общественное объединение, государственное учреждение». Именно в этом смысле мы и будем использовать данное слово.

2. Существует множество организаций, которые не являются коммерческими, например, школа, церковь разнообразные общественные объединения. Все эти организации состоят из людей, которые стреляться к достижению каких-то общих целей, Однако от организаций, о которых принято говорить в менеджменте, они отличаются тем, что эти организации не ориентированы на получение прибыли.

Менеджмент изучает прежде всего те организации, чья главная цель состоит в извлечении прибыли, причем эта цель подчиняет себе все остальные.

Итак, под организацией в менеджменте обычно понимают иерархически организованную совокупность людей, объединенных общими коммерческими целями (получение прибыли) и действующих на основе разделения труда.

Любая организация может быть описана с учетом целого ряда компонентов.

Цель - это образ результата, в котором заинтесованна организация и к которому она стремится. Различают цели-задания, цели-ориентации, и системные цели.