Организационное поведение

Остановимся подробнее на среднем классе. Это понятие является общеизвестным и одновременно крайне противоречивым, запутанным. Критерии, используемые для отнесения граждан к «золотой середине», отличаются. Как правило, их делят на объективные (доход, собственность, круг товаров и услуг, приобретаемых гражданами) и субъективные (самооценка, ожидания).

По данным аналитической группы «Эксперт-МА», 35% россиян считают нижней чертой дохода среднего класса в России (не учитывая столицу) 300-500$, а верхней границей - 2000-3000$ в месяц. В Москве расчетные показатели выше, соответственно: от $700 до $5000.

Представителей среднего класса можно выявить и по набору знаковых товаров. В 2004 году в процессе подготовки социологического исследования, проведенного под эгидой журнала «Эксперт», была выделена «топ-десятка»: автомобиль, компьютер, мобильный телефон, телевизор с большой диагональю, видеокамера, шкаф-купе, мебель со встроенной бытовой техникой, дисконтная карта, платежная карта, посудомоечная машина. Россиян, владеющих всеми 10 предметами, оказалось лишь 9%. Остальные имели несколько предметов в различных вариациях.

Что касается субъективных факторов, то и здесь можно обнаружить немало загадочного. Так, например, группа ученых из Джорджтаунского университета выявила, что многие американцы фактически (по уровню доходов) живут на уровне среднего класса, но к таковому себя не относят. (Вероятно, это самокритичные реалисты, сопоставляющие свои достижения с успехами более статусных конкурентов). В России же, наоборот, люди причисляют себя к среднему классу, хотя таковыми не являются. На самом деле среднему россиянину еще слишком далеко до средних американцев, европейцев или японцев. Многие отечественные специалисты (экономисты, социологи, демографы) единодушно констатируют, что в России сложился несредний средний класс. С некоторой условностью можно утверждать, что среднего класса в России сейчас примерно 20 процентов, безнадежно бедных - 10%, остальные 60% процентов представляют «полусредний» или «высший низший» класс. Если значительная часть этих людей в течение ближайших 5-10 лет не сумеет подняться до уровня среднего класса в международном смысле этого слова, не трудно представить, что будет представлять собой Россия в 2015 году.

Тем не менее, в начале 2005 года правительство Российской Федерации в очередной раз обнадежило граждан. По словам министра экономического развития и торговли Германа Грефа, к 2015 году должны быть созданы все условия для формирования в России широкой прослойки среднего класса, численность которого может составить 50-60% населения. Пикантной деталью этой программы является то, что к среднему классу чиновники намерены относить лиц, чей ежемесячный доход составит шесть прожиточных минимумов. Осталось узнать, каким будет этот расчетный минимум? В качестве ориентира для среднего класса и для представителей общественно-государственной элиты России воспроизведем таблицу основных общественных классов США (по состоянию к середине 1980-х годов).

Таблица 2

Характеристики основных общественных классов США

Следует добавить, что наряду с тремя рассмотренными критериями выделения среднего класса (денежным - по уровню доходов, товарным - по перечню товаров, которыми располагают граждане, ментальным - по субъективной оценке своего положения в общественной иерархии), весьма продуктивным представляется еще один.

Этот подход можно назвать фирменным стилем. Представители среднего класса, как правило, приобретают марочные товары в специализированных магазинах или секциях крупных универмагов и супермаркетов, в определенных условиях, гарантирующих надлежащее качество и сервис. Фирменный стиль среднего класса - это не экстравагантные изделия haute couture & pr?t-a-porter, доступные богатым и состоятельным лицам. Но это и не бесчисленные подделки, продаваемые на каждом углу в нашем отечестве и в странах ЕС, во всем мире.

Помимо социально-классовой структуры общества важным фактором организационного поведения выступает композиция потребностей личности. Опираясь на пирамиду иерархии потребностей, предложенную Абрахамом Маслоу (1908 - 1970), выделим три типа личности (рис. 7).

Рис. 7. Основные типы личности и их мотивационные установки (на основе «пирамиды» иерархии потребностей Абрахама Маслоу)

Работник «западного» типа - это прагматик, ищущий выгоду для себя и своих близких, он ориентирован на достижения, карьерный рост, но при этом не забывая о комфорте, обеспечивая себя всем необходимым. Он стремится быть современным, не отставать от жизни.

Работник «восточного» типа - мечтатель, романтик, идеалист. Материальное благополучие для него не является главным, определяющим в жизни. Имея скромные потребности первого-второго уровней, обходясь стандартными жилищными условиями, недорогой одеждой, обувью, простой пищей, такие люди живут духовными потребностями, раскрывая свой могучий личностный потенциал в области науки, искусства, религии. Немало выдающихся советских и российских ученых, писателей и поэтов - примеры личностей данного типа. Андрей Дмитриевич Сахаров, Дмитрий Сергеевич Лихачев, священник Александр Мень … Не сомневаюсь, что, если бы в СССР и России не попирались авторские права, одним из самых богатых людей в мире стал бы конструктор Михаил Тимофеевич Калашников, а не только Роман Абрамович и иже с ним.

Работник «серединного» типа - это человек толпы, социума. Он думает и действует «как все», не обладая холодным расчетом и целеустремленностью «западника», равно как и талантом «мудреца». Привыкая не выделяться, но и стремясь не отставать от соплеменников из ближайшего окружения, люди данного типа составляют большинство в современном российском обществе. В их генах жива и, по-видимому, еще будет жить идеология «великой нации», но часть людей стремится изменить себя, выбирая новым ориентиром западную модель поведения.

3.3 Современные концепции и модели поведения личности в организации

Научный анализ процесса формирования и развития личности может быть осуществлен с использованием различных методологических подходов. В их числе: факторный (детерминантный), функциональный, стадиальный, а также концепции черт личности.

Как отмечалось, трудовая активность личности - это сложнейшая система, обусловленная взаимодействием природных и культурных, материальных и духовных факторов, или детерминантов. В биологическом плане субъект выступает носителем соматических (телесных), физических и физиологических способностей. В социально-культурном плане люди вступают в отношения, используя свои интеллектуальные (уровень образования, память, речь) и волевые качества (целеустремленность, уверенность, дисциплинированность), а также эмоции и чувства (честь, совесть, гордость, достоинство, такт, любовь, зло, ненависть, страх).

Материальной основой жизнедеятельности человека и движущей силой развития социума выступает «сплав» экономического, демографического, географического, экологического, военного факторов. Духовный потенциал образуют такие относительно самостоятельные элементы жизни общества и формы общественного сознания, как политика, право, мораль, искусство, наука, философия и религия.

Каковы финансово-экономические условия жизнедеятельности (общее состояние экономики, уровень и качество жизни, размеры и механизмы оплаты труда)? Какова демографическая ситуация в стране и в соседних государствах (показатели рождаемости и смертности, продолжительности жизни населения, соотношение количества мужчин и женщин, браков и разводов, состояние здоровья граждан, особенности миграции)? Каковы географические (территориальные, климатические) особенности проживания людей и организации их трудовой деятельности? Эти и другие аспекты должны попадать в поле зрения управленцев. Не менее важными являются и духовные «инструменты» развития общества, а именно: политическая система, особенности функционирования институтов законодательной, исполнительной и судебной власти, нравственные и религиозные нормы, эстетические представления граждан, состояние науки и научно-технический потенциал государства.

Понимание диалектики биологических (природных) и культурных, материальных и духовных факторов развития человека и общества (см. рис. 8) - важнейшая предпосылка формирования подлинно научного мировоззрения и высокой методологической культуры управления персоналом современной организации.

Рис. 8. Взаимосвязь биологических (природных) и культурных,
материальных и духовных факторов развития человека и общества

Функциональный аспект изучения, формирования и развития личности в организации является трехмерным. Он предполагает анализ субъекта, который: а) реализует программу конкретных действий; б) обладает сознанием, мыслит, отражая объективную реальность и корректируя по мере необходимости производственные операции; в) вступает в служебные и во внеслужебные отношения с сотрудниками организации (см. рис. 9).

Рис.9. Функциональный аспект формирования и развития персонала

Исключительно важными составляющими управленческой деятельности представляются:

1) дифференциация персонала в зависимости от уровня образования, квалификации, опыта, стажа работы в организации и, разумеется, фактических результатов профессиональной деятельности;

2) классификация сотрудников организации по характеру мышления и индивидуальным особенностям решения задач («теоретики», «практики», «эксперты», «критики», «ведущие», «ведомые»);

3) комплексный анализ системы взаимоотношений персонала внутри организации (вертикальные (подчинения, неравенства) / горизонтальные (равенства); конструктивные (созидательные) / деструктивные (разрушительные); гомогенные (однородные) / гетерогенные (разнородные); экономические (финансовые) / социальные (например, гендерные, или полоролевые, классовые, возрастные, этнические) / политические / духовные (интеллектуальные, этические, эстетические, религиозные) и за ее пределами.

Стадиальный аспект изучения личности предполагает выделение и анализ этапов существенных изменений в профессиональной деятельности сотрудников организации. Любой человек развивается. Он прогрессирует или регрессирует, испытывает прилив сил, чувство оптимизма или, напротив, теряет интерес к работе по различным причинам. И все это требует дифференциации, а зачастую и персонификации методов управления со стороны менеджеров различных уровней. По мнению Дэниела Левинсона и Гейла Шихи, управленцам следует помнить, как минимум, три юбилейные даты в жизни подчиненных - 18, 30, 45 лет и, соответственно, стадии развития личности: 18-30, 30-45, 45-85 лет и старше.

Столь же ценной и практичной является модель континуума «зрелость - незрелость», разработанная Крисом Арджирисом и нацеливающая менеджеров на углубленное изучение качеств личности, стимулирование процесса «взросления» подчиненных.

Таблица 3

Модель «от незрелости к зрелости» К. Арджириса

Концепции черт личности весьма разнообразны, а потому имеет смысл заострить внимание на двух наиболее значительных.

Концепция социальных черт личности и стилей решения проблем была разработана известным швейцарским психиатром и психологом, основателем школы аналитической психологии Карлом-Густавом Юнгом (1875 - 1961). В работе «Психологические типы» (1921) он предложил типологию личности на основе доминирующих функций (мышление, чувства, интуиция) и направленности (экстраверсия, интроверсия). По Юнгу, каждый стиль решения проблем имеет существенные отличия в плане сбора и оценки информации.

Первый компонент - сбор информации - включает получение и структурирование данных, необходимых для дальнейшего использования. Выделяются два стиля сбора информации - сенсорный и интуитивный. Индивиды сенсорного типа предпочитают сложившийся порядок и процедуры, стремятся работать с известными фактами и надежными данными. Люди интуитивного типа, напротив, стремятся получить расширенное представление о предмете. Им нравится решать новые проблемы и использовать для этого новые подходы и открывающиеся возможности.

Второй (оценочный) компонент предполагает вынесение суждения о полученной информации. Выделяются два стиля оценки информации, основанные на чувствах или на мышлении. Индивиды чувствующего типа - это конформисты, пытающиеся приспособиться к окружающим людям и обстоятельствам. Они стремятся к бесконфликтности, избегая ситуаций, которые могут привести к существенным разногласиям. Индивиды мыслительного типа, решая проблему, используют рассудок и интеллект, они беспристрастные аналитики, укрощающие свои эмоции и чувства и не стремящиеся угодить другим.

По Юнгу, у любой личности доминирует одна из четырех функций (ощущения - Sensations, интуиция - Intuition, чувства - Feelings, мышление - Thinking). При этом доминантная функция обычно поддерживается одной из парных противоположностей. Сочетая компоненты, мы получаем четыре стиля решения проблем: 1) ощущения - чувства (S-F), 2) интуиция - чувства (I-F), 3) ощущения - мышление (S-T), и 4) интуиция - мышление (I-T). Основные характеристики этих типов личностей даны на рисунке 10.

Рис. 10. Четыре стиля решения проблем

Многочисленные исследования продемонстрировали взаимосвязь между типом личности и типом принимаемых решений. Их результаты были использованы для разработки специальных методик, например, 100-балльной шкалы Майерс-Бриггс (Mayers-Briggs Type Indicator - MBTI), и стали применяться на практике известными фирмами (Apple, AT&T, Exxon), а также военными, медицинскими и образовательными учреждениями.

В качестве важного дополнения к характеристикам указанных типов личности в Приложении 5 воспроизведена таблица с указанием вероятных сфер профессиональной деятельности, которые, естественно, не следует догматизировать. Современный менеджер и организация напоминают дирижера и симфонический оркестр, в репертуаре которых немало разноплановых произведений. При необходимости они могут исполнить музыку любого композитора, любой эпохи. Иначе говоря: менеджер должен взаимодействовать с работниками всех типов (S - F, S - T, I - F, I - T).

Выявление и систематизация отдельных черт личности, определение стилей мышления и поведения человека имеют конечной целью создание условий, в которых деятельность индивида, группы и организации в целом будут эффективными. Не случайно, что в лагере сторонников данного подхода - созвездие громких имен: Гордон Уиллард Олпорт (Allport) (1897 - 1967), Ганс Юрген Айзенк , Р. Б. Кэттелл, П. Коста (Costa) и Р. МакКрэй, предложившие «Большую пятерку» качеств личности (см. таблицу 4).

Таблица 4

«Большая пятерка» (O-C-E-A-N) черт личности

Подробнее см.: 1, 3, 6, 13, 15.

ТЕМА 4. МОТИВАЦИЯ И РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

4.1 Сущность и специфика трудовой мотивации

Известно, что функционирование любой организации можно описать основополагающими законами: самосохранения, развития, синергии. Рассмотрим их подробнее, чтобы затем дать определение трудовой мотивации.

Как и в животном мире, так и в обществе их представители ведут постоянную борьбу за выживание, ежеминутно конкурируя с другими в поисках, завоевании и удержании своего места под солнцем. Побеждают лучшие особи, более состоятельные в интеллектуальном, физическом, морально-психологическом отношениях. Те, кому удается побеждать в жестком противостоянии с противниками, развиваются в течение жизненного цикла, последовательно проходя все его этапы - от инкубации до утилизации.

Современные представления о жизненном цикле организации или товара, ставшие органичной частью менеджмента и маркетинга, в полной мере относятся к деятельности индивидов и групп (рис. 11).

Рис. 11. Жизненный цикл работника в организации

На графике для нас весьма интересными являются горизонтальные отрезки - Э1, Э3, Э5, Э7. На этапе ввода работника в организацию менеджеры решают две главные задачи, связанные с профессиональной и морально-психологической адаптацией. Необходимо осуществить «доводку» профессиональных качеств работника и ознакомить его с правилами поведения в организации. Разрешая «взлет» (Э2), начальник пристально контролирует работу сотрудника, оказывая ему необходимую помощь. Получив необходимый опыт самостоятельной работы, набрав нужную высоту и скорость «полета», новый сотрудник организации становится ее полноправным членом (Э3). Когда именно у него обозначится первый спад (вследствие утраты интереса к работе, обременения дополнительными обязанностями - семья, учеба в вузе, новые увлечения), определить сложно, но то, что это неизменно происходит, является фактом. Здесь опять наступает жаркая пора для менеджера-инструктора. Он должен проявить себя, стимулируя работника и помогая ему продолжить полет на допустимой высоте и с заданными параметрами. Если снижение производительности труда не удастся остановить, это сигнал для начала поиска замены такому работнику и его последующего увольнения.

Суть закона синергии в том, что при определенных условиях суммарный эффект совместной деятельности персонала оказывается существенно большим или существенно меньшим, чем простая сумма индивидуальных потенциалов работников. Зададимся вопросом: почему спортивная команда, состав которой остается неизменным, может сыграть блестяще или провалить игру? Чтобы ответить на него, рассмотрим пример.

Предприниматель, занимающийся пошивом одежды, организовал производство так, что 10 швей получают раскроенные джинсовые комплекты (брюки и куртку) утром, а в конце рабочей смены сдают готовую продукцию. При этом рабочие места изолированы, работницы не общаются между собой в течение дня, кроме перерыва на обед. Предположим, что изменившиеся условия аренды заставили руководителя организовать труд персонала в одном помещении, где каждая работница может наблюдать за коллегами. В результате такой реорганизации производительность труда каждой работницы может увеличиться до 7 комплектов одежды против 5 обычных или упасть (скажем, до трех). Почему? В первом случае лидеры вдохновят аутсайдеров, которые прежде выполняли норму еле-еле, проведут с ними мастер-класс и, желая продемонстрировать свои профессиональные навыки, будут способствовать достижению положительного синергетического эффекта. Затем они попытаются убедить руководителя повысить заработную плату трудовому коллективу. Во втором случае асы лишь пообещают середнякам и отстающим передать секреты швейного мастерства, но отложат это, предложив для начала отпраздновать день рождения одной из сотрудниц: «Кто у нас идет за шампанским?…» Иной вариант развития событий: аутсайдеры попытаются утихомирить лидеров, мол, никто не оценит их трудовой порыв: «Вам что, больше всех надо?», «Тише едешь, дальше будешь».

Таким образом, трудовая мотивация - это процесс создания условий, при которых профессиональные группы и отдельные работники выполняют функциональные обязанности или производственные задания на требуемом (допустимом) уровне. Трудовая мотивация - это система, элементами которой выступают: 1) начальник (менеджер), 2) подчиненный (работник), 3) совокупность методов, приемов и средств повышения трудовой активности персонала организации. Изобразим эту триаду в виде схемы, особо подчеркнув относительную самостоятельность каждого из ее элементов (см. рис. 12). Как видим, схема мотивационного процесса весьма проста, чего не скажешь о реальных программах стимулирования (мотивации) персонала в современных организациях. Понять мотивы поведения администрации и персонала, а также найти наиболее эффективные методы (способы) и средства их примирения и коррекции, - пожалуй, это и есть самое главное и самое сложное в работе менеджеров всех уровней.

Рис. 12. Общая схема стимулирования (мотивации) персонала

4.2 Прикладное значение содержательных и процессуальных теорий мотивации в современных условиях

Накопленный в течение XX века арсенал концепций и теорий мотивации является весьма солидным. По этой причине здесь будут рассмотрены лишь наиболее значимые теории, традиционно сводимые в две основные группы (содержательные и процессуальные).

Принципиальным отличием содержательных теорий мотивации («пирамида» иерархии потребностей А. Маслоу, ERG-теория К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга) является концентрация внимания ученых на анализе основных потребностей человека и системы факторов, способствующих их удовлетворению. Они позволяют установить общие причины, ориентиры и закономерности развития человека. Процессуальные теории мотивации (теория ожидания В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, теория постановки целей Э. Локе, теория справедливости Дж. С. Адамс, теория подкрепления мотива и модификации поведения Дж. Б. Уотсона, Б.Ф. Скиннера, Ф. Лютенса) раскрывают мотивационный механизм и позволяют эффективно управлять мотивацией в конкретных ситуациях.

Наиболее известной теорией мотивации является «пирамида» человеческих потребностей (рис. 13).

Рис. 13. Иерархия потребностей человека (по А. Маслоу)

Как ранее отмечалось, американский психолог Абрахам Маслоу классифицировал потребности человека в виде пятиступенчатой иерархии. Он полагал, что механизм удовлетворения потребностей - это восхождение от подножия к вершине пирамиды; потребности каждой последующей ступени активизируются лишь по мере удовлетворения потребностей более низкого уровня.

Жесткость и прямолинейность «пирамиды» потребностей преодолел Клейтон Альдерфер, автор ERG-теории. Отталкиваясь от классификации А. Маслоу, он иначе сгруппировал потребности человека:

· Потребности существования = физиологические + индивидуальной безопасности;

· Потребности связи = групповой безопасности + принадлежности + признания (потенциально);

· Потребности роста = признания (самоутверждения) + самовыражения.

Уточним, что граница между потребностями группы R и группы G - это переход от неформального признания способностей и заслуг работника в группе к формальному изменению его позиции, выражающемуся в назначении на вышестоящую должность.

Принципиальным отличием ERG-теории стало утверждение автора о том, что потребности человека могут удовлетворяться не только в прямом (восходящем) направлении, но и в обратном (нисходящем). Например, если администрация предприятия не имеет возможности повысить в должности сотрудника, который этого вполне заслуживает, можно попытаться переключить его мышление и активность на более полное удовлетворение потребностей среднего уровня, расширить границы его общения с другими сотрудниками и организациями, способствовать его потенциальному росту, или движению «вширь». Движение снизу вверх Альдерфер назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение сверху вниз - процессом фрустрации, т.е. затруднения или поражения в стремлении удовлетворить потребности.

Новым шагом в развитии управленческой науки стала теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда. Более 20 лет он занимался исследованием проблем мотивации, в результате чего выявил и описал три типа потребностей, влияющих на поведение индивидов и групп:

· Потребность достижения (желание решить сложные задачи, достичь большого успеха и превзойти других);

· Потребность присоединения (желание устанавливать и поддерживать контакты, стремление избежать конфликтов);

· Потребность власти (желание влиять на людей, управлять другими, контролировать, нести ответственность).

Формирование потребностей начинается в раннем возрасте и продолжается до последних дней жизни. Семья-1 (родители и ребенок), школа, университет, работа, семья-2 (супруги + дети), друзья, знакомые, СМИ, - эти и другие субъекты культивируют личность, помогая развивать одну из трех потребностей в качестве доминанты. По МакКлелланду, если у человека развита потребность в достижениях, он становится предпринимателем и готов рисковать, чтобы продемонстрировать конкурентам и окружающим, что может многого добиться. Люди, у которых доминируют потребности в близости, являются незаменимыми координаторами, осуществляющими диспетчерские функции. Они коммуникабельны, гибки, тактичны, неутомимы и стремятся быть полезными другим. И, наконец, развитая потребность во власти обычно связывается с достижениями высоких ступеней в общественной и/или профессиональной иерархии. (Изучая поведение сотрудников компании AT&T на протяжении 16 лет, МакКлелланд обнаружил у половины менеджеров высшего звена явную потребность во власти; в отличие от них менеджеры с выраженной потребностью в достижениях и ориентацией на производственные задачи, как правило, оставались на относительно низких уровнях иерархии.)

В 1968 году журнал «Harvard Business Review» опубликовал статью Фредерика Герцберга «Еще раз о том, как вы стимулируете своих работников». Отвергая упрощенную трактовку процесса мотивации (удовлетворенности / неудовлетворенности работника), ее автор представил оригинальную двухфакторную модель. По его мнению, чувство удовлетворенности трудом возникает благодаря «мотиваторам», или «инструментальным» факторам. Чувство неудовлетворенности - под влиянием «гигиенических» факторов. Первая группа факторов (интерес к работе, ответственность, достижения, признание успеха, деловая карьера) «ответственна» за удовлетворенность работника и находится в диапазоне от 0 до + ?, а вторая группа факторов (политика администрации, стиль управления, условия труда, межличностные отношения, заработная плата, стабильность работы, влияние работы на личную жизнь) определяет степень неудовлетворенности работника и проявляется в диапазоне от - ? до 0. Иначе говоря: если гигиенические факторы производят благоприятное воздействие на персонал, то максимум, что они обеспечивают, это нейтральное отношение людей к работе и друг к другу. В неблагоприятных гигиенических условиях работники испытывают неудовлетворенность. «Мотиваторы», напротив, в благоприятной ситуации способствуют повышению эффективности персональной и коллективной деятельности, в неблагоприятной - дают нулевой эффект (рис. 14).

Рис. 14. Двухфакторная мотивационная модель Ф. Герцберга

Анализ содержательных теорий мотивации позволяет установить между ними определенные соответствия (рис 15).

Рис. 15. Соотношение основных групп потребностей в содержательных теориях мотивации

Рассмотрение процессуальных теорий мотивации следует предварить пятиступенчатой схемой мотивационного процесса: 1) осознание задачи и «цены вопроса»; 2) анализ полученной информации и собственных возможностей; 3) борьба мотивов и выбор альтернативы; 4) реализация программы действий; 5) оценка результатов труда и получение вознаграждения (рис. 16).

Рис. 16. Пятиступенчатая схема процесса мотивации

Используя научные разработки немецко-американского психолога Курта Левина (1890 - 1947), сторонники теории ожиданий (Виктор Врум, Лайман Портер, Эдуард Лоулер) пришли к выводу о том, что уровень мотивации индивида зависит от представлений о взаимосвязи усилий, необходимых для выполнения задания, уровня исполнения и результатов.

Результат в теории ожидания рассматривается двояко: во-первых, это собственно исполненная работа (например, товар или услуга, имеющие определенные характеристики); во-вторых, это последствия, которые наступают при «отчуждения» результата труда, т.е. в процессе его обмена на ожидаемое вознаграждение, которое может оказаться большим, равным или меньшим по сравнению с предварительной договоренностью.

Кроме того, результат имеет валентность, он может быть ценным, значимым для одного индивида и не удовлетворять другого (см. рис. 17). (Часть российских школьников и студентов не стремится приобретать знания, а зачастую в повседневном общении с вызовом гордится НЕЗНАНИЕМ. Многочасовые телевизионные «тусовки», «фабрики», «зимовки», «застеколья», «прокачки» в купе с телефонными и Интернет-голосованиями уже приносят свои плоды. Общественным идеалом и предметом вожделения становятся «мажоры» с родословной и те, кто преуспел в бизнесе и не думает о завтрашнем дне.)

Рис. 17. Основные элементы теории ожидания

Ожидание З-Р (затраты - результат) - это соотношение между затрачиваемыми усилиями и полученными результатами. Так, заводской рабочий может ожидать, что получит высокую оценку своей деятельности и повысит разряд, если он будет производить продукцию надлежащего качества.

Ожидание Р-В (результаты - вознаграждение) - намерение получить определенное (например, обусловленное контрактом) вознаграждение за проделанную работу.

Валентность - это приоритетность для человека полученных результатов и вознаграждения. Если результат высоко ценится человеком, то он имеет положительную валентность, если же результат отрицается человеком, то он имеет для него отрицательную валентность. Валентность равна нулю, если человек безразличен к достигнутому результату.

Рассмотренная концепция, как и все остальные содержательные и процессуальные теории, имеет важное прикладное значение. Взаимоотношения начальников и подчиненных во многом определяются тем, чего ожидают первые от вторых. Высокий уровень ожиданий руководителя в отношении производительного труда подчиненного побуждает последнего к более продуктивной работе. Если же его ожидания «хозяина» не слишком велики, то и производительность труда, скорее всего, будет невысока. Анализ разнообразных профессиональных, брачно-семейных и бытовых ситуаций наводит на мысль о существовании «закона ожиданий», ставящего характер поведения и результативность труда «подчиненных» в зависимость от ожиданий их «начальников».

Опираясь на многолетнюю педагогическую практику и жизненный опыт, я бы добавил, что подчиненные могут заблуждаться на свой счет, переоценивая свою персону в глазах начальника. В этой связи закон ожиданий можно уточнить: характер поведения и результаты труда подчиненного определяются ожиданиями его начальника, которые могут быть истинными (подлинными) или ложными (демонстрируемыми).

В основу теории постановки цели были положены идеи Ф.У. Тейлора, П. Дракера и Д. МакГрегора. В диссертационном исследовании и статье Эдвина Локе (Locke) «О теории мотивирования и стимулирования целями», опубликованной в 1968 году, утверждалось, что поведение человека определяется теми целями, которые он сознательно ставит перед собой и ради которых предпринимает соответствующие действия.

Цели и усилия, затрачиваемые работником для их достижения, имеют четыре основные характеристики:

· сложность (цели должны быть реалистичными или же высокими, но принципиально достижимыми);

· специфичность (конкретные, обозначенные письменно или устно, ограниченные определенными рамками и т.п. цели дают больше шансов на благоприятный исход дела);

· приемлемость (работник заинтересован выполнять такие действия, которые являются выгодными, безопасными, комфортными, справедливыми для него и соответствуют его мироощущению);

· приверженность (физическая и психологическая готовность работника к непредвиденным обстоятельствам, столкновению с трудностями и преодолению их).

Существенный вклад в исследование мотивационного процесса и его частных проявлений внесла теория справедливости (равенства). Каждый из нас, наверняка, попадал в ситуацию, когда хотел спросить или действительно спрашивал: «Почему мне за выполнение той же работы заплатили меньше, чем N?». «Почему Вы задали мне более сложный вопрос, чем остальным?», «Почему N спланировали отпуск летом, а мне зимой?» По мнению автора теории Дж. Стейси Адамс, что у сотрудника возникает ощущение справедливости, если соотношение его индивидуальных показателей входа и выхода незначительно отличается от его коллег. Если же усилия и результаты деятельности существенно отличаются от других членов группы (этому способствует наличие высшего и дополнительного образования, высокий уровень квалификации, значительный опыт работы, отсутствие невыходов на работу, здоровый образ жизни), но при этом руководители организации намеренно уравнивают всех, такой сотрудник будет чувствовать несправедливость и стремиться устранить дисбаланс.

Основными способами установления равенства и справедливости являются: изменение выхода (принятие решения о повышении оплаты труда или улучшении условий работы, предоставлении дополнительных выходных дней или гибкого рабочего графика); изменение входа (минимизация собственных усилий, переоценка ситуации: «Тебе что, больше всех надо?», «Работай, не работай, - все равно не заметят!»); изменение представлений (корректировка представлений о справедливости или перенос внимания на другой объект: «Как я раньше не подумал о том, что они прежде работали с шефом в организации X?», «Нет в жизни счастья, но ничего, я еще им докажу, что являюсь лучшим!», «Не беда, у других и этого нет!»; увольнение (поиск нового места работы и переход в другую организацию).

Научной платформой теории подкрепления мотива и связанной с ней теории модификации поведения является бихевиоризм. Сформулированный Э. Торндайком «закон эффекта» объяснял механизм поведения человека: позитивные эмоции и удовольствие от выполненной работы закрепляются в сознании и повторяются в аналогичных ситуациях, неприятные ассоциации, наказание и боль способствуют угасанию человеческой активности и повторяются с меньшей вероятностью. В соответствии с теорией подкрепления мотивов, привычка, понимаемая как связь между стимулом и ответной реакцией, будет наиболее устойчивой, если подкрепление (поощрение или наказание) осуществляется (а) сразу после реакции и (б) неоднократно, а его значимость (в) является достаточной.

Развивая идеи Б. Скиннера, Ф. Лютенс и Р. Крейтнер предложили общую модель «ситуативного управления поведением» индивида, представляющую пятиэтапную программу действий: выявление (идентификация действий), измерение поведенческих характеристик, анализ поведенческих возможностей, коррекция поведения и подкрепление, оценка результатов.

Содержательные и процессуальные теории мотивации (см. сводную таблицу в Приложении 6) имеют существенное значение не только на уровне внутрифирменного управления, но и на социальном уровне. Если попытаться, например, оценить главные мотивы поведения российских граждан, обусловившие переизбрание в подавляющем большинстве городов, регионов и в государстве «старых новых» мэров, губернаторов и президента Российской Федерации, то на поверхности окажутся следующие выводы. С одной стороны, в обществе сформировался «костяк» граждан (до 50% избирателей), которые при любой социально-экономической ситуации будут стремиться засвидетельствовать свою лояльность властвующим; с другой стороны, - та часть избирателей, которая не принимает участия в выборах любого уровня (в пределах 35-50%, или 38-55 млн. человек из 109 млн., имеющих такое право), по-видимому, имеет собственную точку зрения на происходящее в стране и таким образом «тихо» протестует и/или находит нужным решать более важные житейские проблемы.

На основе сотен лекций, бесед и дискуссий, проведенных в течение последних десяти лет во многих городах и районных центрах России (от Калининграда и Мурманска до Владивостока) с тысячами студентов, представлявших разные возрастные группы, отрасли и сферы занятости, я, похоже, стал понимать проблемы наших граждан.

Элита вряд ли станет помогать простым россиянам и улучшать их положение. В истории России она никогда этим не занималась. В том, что это действительно так, несложно убедиться. Не будем далеко ходить. На телеэкранах страны неоднократно демонстрировался фильм «К-19», снятый кинематографистами США, Великобритании и Германии в 2002 году. В нем рассказано о трагической странице в истории Военно-морского флота СССР - героических действиях экипажа атомной подводной лодки, жестокости командира, отправляющей на смерть подчиненных, которые тщетно пытаются устранить аварию на ядерном реакторе. Мораль фильма проста: обычный человек в истории XX века был и остается в XXI веке лишь приложением к дорогостоящей и нередко «сырой» технике. Жизнь офицеров и рядовых - копейка, разменная монета в амбициозной и одновременно бездарной политике Кремля. Вспомним красноречивый эпизод фильма, когда офицеры и матросы вышли подышать свежим воздухом на палубу субмарины из-за невозможности пребывать в ее огнедышащем и зараженном радиацией чреве. В ответ на предложения о помощи, поступившие с корабля и вертолета НАТО, командир ответил отказом. Один из моряков, сняв брюки, показал голый зад американскому вертолетчику, а затем его примеру последовали остальные. «Испугали ежа», - прокомментировал это во время обсуждения фильма один студент. Другой студент возразил, сказав, что такого эпизода в действительности не было. Я вмешался в диалог, напомнив студентам о том, что немногое изменилось в нашей стране и спустя 30 лет после этой аварии. Когда после гибели АПЛ «Курск», населению страны и мировому сообществу был показан репортаж о посещении президентом В.В. Путиным вдовы командира субмарины Лячина, мне было стыдно взирать на обшарпанный подъезд типового пятиэтажного дома и квартиры, в которых живут семьи подводников, громко именуемых «элитой» ВМФ. По-моему, в этом суть проблемы, корень зла. Мы привыкли выставлять на показ только фас, лобное место, забывая о надлежащем содержании тайного, невидимого, «заднего двора». Может потому нашим последним аргументом является голый зад?!

Между тем, всякие рассуждения хороши, если имеют практическую направленность. Что делать студенту или дипломированному специалисту, если диплом, порой, стоит гораздо меньше, чем ты ожидаешь? Как вести себя в условиях, когда водитель общественного транспорта или машинист получают в 2-3 раза больше, чем школьный учитель, врач или офицер? Не умаляя значения квалифицированных рабочих рук, ответим на этот вопрос простенькой, но продуктивной схемой:

Рис. 18. Модель профессионального успеха личности

В том, что эта модель вполне практична, а не какая-нибудь химера, нас убеждает сама жизнь. Не нужно доказывать, что многие российские музыканты, теннисисты, хоккеисты, фигуристы, боксеры являются звездами мировой величины и получают соответствующее международным стандартам вознаграждение за свою работу. Но ведь и квалификация водителя троллейбуса или автобуса в Москве наверняка не ниже квалификации его коллеги из Нью-Йорка или Лондона? Что же делать ему, как добиться более высокого финансового результата?

Прислушаемся к голосу студента Московского педагогического государственного университета Валерия Тураева. Поработав несколько месяцев стюардом в компании «Трансаэро» за весьма скромное вознаграждение (около 12000 рублей в месяц при 80 часах налета), он рассказал мне и товарищам по факультету менеджмента, что авиакомпании «Lufthansa» и «British Airways», активно конкурирующие с отечественными фирмами, планируют осуществлять набор россиян на аналогичные должности. Вот только зарплата у немцев и англичан на порядок выше. Я порекомендовал ему незамедлительно начать изучение основ немецкого языка. Не сомневаюсь, что наряду с отменным знанием английского и получением диплома МПГУ, это позволит ему добиться значительных успехов в жизни, и не только в авиации. (Ведь светская львица Ксения Собчак или певица Алсу вряд ли будут претендовать на места стюардесс, даже в столь именитых компаниях, за космические для многих россиян, но смешные для них, деньги - 3-4 тыс. евро. Ну а те россияне, которые начинают утро с бутылочки «правильного» пива - тоже не конкуренты для студента Тураева.)

4.3 Диалектика финансово-экономического, административно-правового и социально-психологического стимулирования персонала организации

Методы управления - это способы стимулирования мышления и поведения индивидов, групп и социальных общностей. Система методов управления персоналом может быть уподоблена многоэтажному зданию, основанием которого являются методы обучения и воспитания, а тремя подъездами - финансово-экономические, административно-правовые и социально-психологические методы. Три группы методов тесно взаимосвязаны не только в рамках своего подъезда, но могут быть рассмотрены и на разных уровнях-этажах управления: социальном, институциональном, внутрифирменном.

Социальный (национальный) уровень - это система финансово-экономических (ВВП, государственный бюджет, объем золотовалютных резервов, налогообложение, ценообразование, продолжительность, уровень и качество жизни населения), административно-правовых (федеральные, региональные и местные законы, положения, государственные стандарты, программы развития) и социально-психологических (внутренняя и внешняя политика, проводимая государством и пропагандируемая СМИ) инструментов управления.

Институциональный (отраслевой) уровень управления имеет целью приоритетное финансирование и развитие отдельных отраслей или предприятий, разработку соответствующих норм и нормативов (отраслевых стандартов, технических условий), создание и поддержание позитивного имиджа отрасли и предприятия внутри страны и за рубежом.

Внутрифирменный уровень - это совокупность финансово-экономических, административных (административно-правовых) и социально-психологических методов, применение которых обеспечивает эффективное управление персоналом (человеческими ресурсами) и современной организацией в целом (рис. 19).

Рис. 19. Система методов управления (внутрифирменный уровень)

Выбор и применение тех или иных методов управления зависит от многих факторов: индивидуальных особенностей руководителя и подчиненных, категории персонала, специфики (профиля) организации, конъюнктуры рынка и текущей ситуации, организационной культуры предприятия и других. В результате их взаимодействия у менеджеров постепенно вырабатывается собственный управленческий почерк, или стиль профессиональной деятельности.

Стиль управления - это совокупность определенных методов и приемов, используемых менеджером для стимулирования мышления и поведения отдельных работников и групп персонала. Как было отмечено, научные исследования К. Левина позволили описать и обосновать принципиальные отличия авторитарного, демократического и либерального стилей управления. Проиллюстрируем их, опираясь на яркий и поучительный эпизод из биографии Роберта Киосаки.

«Ко мне часто обращаются с вопросом: «У меня есть $10000 для инвестирования. Во что бы вы порекомендовали вложить эти деньги?»

Мой стандартный ответ звучит так: «У вас есть план?»

Несколько месяцев тому назад я побывал на радиостанции в Сан-Франциско. Шла программа, посвященная теме инвестирования, и гостем был приглашен еще один известный местный брокер. Во время радиопередачи позвонил один из радиослушателей, и он попросил дать совет касательно вопроса инвестиций: «Мне 42 года, у меня хорошая работа, но у меня нет денег. У моей матери есть дом. Этот дом стоит более $800000, которые мать получает в виде арендной платы, а использует лишь $100000 из них. Она говорит, что позволит мне взять взаймы, чтобы я начал инвестировать. Как вы считаете, во что я должен вложить деньги с наибольшей выгодой? В акции или недвижимость?»

Мой ответ был таким же: «У вас есть план?»

«У меня нет плана, - ответил он. - Я просто хочу, чтобы вы сказали мне, во что вложить деньги. Я только хочу знать, что вы думаете: лучше инвестировать в рынок недвижимости или в рынок акций?»