Социальное партнерство как фактор конкурентоспособности предприятия (на примере ЗАО "Черноголовка")

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ИНСТИТУТ МЕЖДУНАРОДНЫХ СОЦИАЛЬНО-ГУМАНИТАРНЫХ СВЯЗЕЙ

Выпускная квалификационная работа на тему:

Социальное партнерство как фактор конкурентоспособности предприятия (на примере ЗАО «Черноголовка)

Москва 2012



Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы и законодательное регулирование социального партнерства в Российской Федерации

1.1 Понятие и значение социального партнерства в сфере регулирования трудовых отношений

1.2 Стороны, системы и формы социального партнерства

1.3 Законодательное регулирование правоотношений по социальному партнерству

Глава II. Анализ системы социального партнерства и его влияния на конкурентоспособность предприятия (на примере ЗАО Черноголовка»)

2.1 Организационно-экономическая характеристика ЗАО «Черноголовка»

2.2 Анализ составляющих системы социального партнерства ЗАО Черноголовка»

2.3 Исследование конкурентоспособности ЗАО «Черноголовка»

Глава III. Предложения по совершенствованию системы социального партнерства в целях повышения конкурентоспособности ЗАО «Черноголовка»

3.1 Основные направления совершенствования системы социального партнерства в целях повышения конкурентоспособности ЗАО «Черноголовка»

3.2 Экономическое обоснование предложенных мероприятий по совершенствованию системы социального партнерства в целях повышения конкурентоспособности ЗАО «Черноголовка»

Заключение

Список литературы

Приложение 1. Отчет о социальной ответственности ЗАО «Черноголовка»

Приложение 2. Коллективный договор ЗАО «Черноголовка» на 2010 - 2012 годы



Введение

Актуальность темы. В современном цивилизованном демократическом обществе, в странах с социально ориентированной рыночной экономикой формируется принципиально новый тип социально-трудовых отношений и качественно новый принцип регулирования этих отношений.

Суть этих новаций заключается в том, что, во-первых, наемный работник перестает быть только объектом социально-трудовых отношений, и наряду с собственником, предпринимателем, работодателем становится активным субъектом самих этих отношений и активным субъектом их регулирования на различных уровнях.

Во-вторых, важнейшим принципом регулирования социально-трудовых отношений становится принцип равноправного участия в этом процессе государства, представителей собственника, предпринимателя, работодателя и представителей работника.

Именно социальное партнерство составляет суть современной цивилизации в развитых демократических странах рыночной экономики, суть цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения или мирного разрешения социальных конфликтов, гарантию социального согласия и прогресса.

Социальное партнерство - единственно возможная разумная альтернатива, с одной стороны, социальному соглашательству, ведущему к попранию насущных интересов и прав работников, и с другой стороны, - социальным потрясениям, неминуемо ведущим к насилию и кровопролитию.

В отечественной литературе имеется целый ряд исследований и научных публикаций, в которых рассматриваются методологические проблемы системы социального партнерства, анализируются основные понятия и категории, субъекты системы социального партнерства и принципы ее функционирования. Данные вопросы рассмотрены в работах Бэкона Ф., Гоббса Т., Ю.С. Перевощикова, В.Н. Бобкова, О.И. Меньшикова, В.И. Редюхина, Ф.И. Гаиннулиной, Г.Ю. Семигина, А. М. Лушникова, М. В. Лушниковой, С.Н. Щегловой и других специалистов. Однако при всей несомненной важности и значимости этих исследований и публикаций, в них, в качестве объекта исследования, определяется или анализируется лишь деятельность субъектов системы социального партнерства, но не раскрывается, как количественно измерить какой уровень социального партнерства существует между её субъектами.

Цель выпускной квалификационной работы - проанализировать систему социального партнерства и предложить направления по ее совершенствованию в целях повышения конкурентоспособности ЗАО «Черноголовка».

Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:

1. Исследовать теоретические основы и изучить законодательное регулирование социального партнерства в Российской Федерации;

2. Провести анализ системы социального партнерства и его влияния на конкурентоспособность предприятия (на примере ЗАО «Черноголовка»);

3. Разработать ряд мероприятий по совершенствованию системы социального партнерства в целях повышения конкурентоспособности ЗАО «Черноголовка» и рассчитать их экономическую эффективность.

Объектом выпускной квалификационной работы выступает деятельность ЗАО «Черноголовка».

Предмет выпускной квалификационной работы - взаимоотношения субъектов социального партнерства в системе социально-трудовых отношений в ЗАО «Черноголовка».

Структура и состав выпускной квалификационной работы подчиняются содержанию поставленных задач. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы. Общий объем машинописного текста составляет 72 страницы, в том числе 2 рисунка и 9 таблиц. Список литературы состоит из 62 источников.

Глава 1. Теоретические основы и законодательное регулирование социального партнерства в Российской Федерации

1.1 Понятие и значение социального партнерства в сфере регулирования трудовых отношений

Социальное партнерство как специфический тип общественных отношений и общественно-политический институт гражданского общества сформировалось в результате длительной эволюции. Ему предшествовала многовековая эпоха, для которой были характерны главным образом конфронтационные, враждебные отношения между имущими и неимущими слоями общества, между трудом и капиталом, между собственниками средств производства и теми, кто вынужден был продавать свой единственный товар - рабочую силу на рынке труда [44,c.57].

Процесс становления институтов социального партнерства в России связан с началом реформирования российской экономики. Стимулом этого процесса явился подъем забастовочной активности в 1989-1992 гг. Общенациональный кризис обусловил начало формирования многоуровневой системы, ориентированной на принципы трипартизма (от лат. tripartitus - состоящий из трех частей) или трехстороннего взаимодействия в регулировании социально-трудовых отношений.

Первый из четырех этапов синтеза идей социального партнерства относится к античному периоду и связан с именами Платона и Аристотеля. Становление Афинского полиса ознаменовало собой появление первого структурно организованного сообщества. Платон, ориентируясь на этот полис и выводя модель «идеального государства», подчеркивает его ключевое отличие от естественно природного состояния общества, в котором господствовали культ силы и «борьба всех против всех». Это отличие заключалось в новом общественном порядке, идеалом которого стала гармония отношений равных и свободных граждан, совместного открытого и рационального обсуждения и решения проблем [15].

Аристотель в еще большей степени делает акцент на том, что «целое может быть счастливо, если только все его части чувствуют себя таковыми» и что «цель человеческого общежития не в том, чтобы жить, а в том, чтобы жить счастливо, приумножая добродетель, красоту и мудрость» [15].

Именно эти античные идеи солидарности граждан как равных и свободных индивидов составили первый синтез идей социального партнерства. В его основу легли идеи «естественно гражданского состояния общества», пришедшие на смену модели «естественно природного состояния». партнерство конкурентоспособность предприятие

Изучение накопленного научного задела в анализируемой предметной области свидетельствует о значительном многообразии интерпретаций социального партнерства, обусловленного как разницей в дисциплинарных подходах, с позиций которых он рассматривается, так и глубиной научного анализа самого феномена. При этом авторы фундаментальных научных трудов о социальном партнерстве - Н. Аберкромби, Б.Тернер, С.Хилл, О. Питерсон, С.П. Перегудов, Н. Смелзер - выделяют и различные сферы действия социального партнерства, и его сущностные характеристики. Это свидетельствует о том, что рассматриваемый феномен имеет сложную природу, является многофункциональным, полисубъектным, проявляющимся в разных сферах социальной жизни [13].

В последнее время проблематика социального партнерства привлекает внимание не только исследователей различной дисциплинарной и профессиональной ориентации: философов, социологов, экономистов, политологов (М. Алиев, Н. Варламов, Ф.И. Гайнулина, Н.Н. Гриценко, А. Зудин, В.В. Комаровский, В.В. Лазарев, Н.Ю. Лапина, М.В. Лушникова, И.М. Модель, Б.С. Модель, Г.И. Осадчая, С.В. Пронин, А.А. Федулин и др.), но и представителей органов власти, руководителей различного ранга, решающих практические вопросы управления социально-экономическим развитием. Всплеск интереса к социальному партнерству в последние годы обусловлен рядом факторов, имеющих как гносеологическую, так и социологическую природу.

Важнейшим гносеологическим фактором является сравнительная новизна этого явления для отечественной обществоведческой науки и для социальной практики. Как известно, в советский период категория социального партнерства не являлась предметом научного анализа, поскольку противоречила основным постулатам классовой теории, шла вразрез с официальной идеологической доктриной. Социальное партнерство в трудовой сфере отрицалось, характеризуясь как «явление, присущее лишь капиталистическому типу общественных, прежде всего, социально-трудовых отношений».

Вопросы, связанные с социальным партнерством, сегодня привлекают внимание представителей различных сфер общества, тем не менее, мы не можем не отметить ограниченность толкования партнерских отношений: для подавляющего большинства исследователей они предстают, по мнению И.М. Модель и Б.С. Модель, «…в форме взаимоотношений между работниками и работодателями и их представителями в трудовой сфере» [22]. Многие экономисты вообще видят в социальном партнерстве исключительно «…условие трансформации трудовых отношений» и «…модель взаимоотношений между работодателями и наемными работниками, основанную на взаимных уступках и компромиссах» [22].

Так, В. Комаровский и Е. Садовая выделяют в социальном партнерстве «…систему институтов, механизмов и процедур, призванных поддерживать баланс интересов сторон, участвующих в переговорах об оплате и условиях труда (работодателей и наемных работников), способствовать достижению взаимоприемлемого для них компромисса ради реализации как корпоративных, так и общесоциальных целей» [49, c.52].

Е.А. Любимова понимает социальное партнерство как «…особый тип трудовых отношений, основанный на осознании определенной общности интересов и стратегических целей, достигаемых благодаря консенсусу как специфической форме разрешения противоречий текущих интересов. Консенсус предполагает понимание того, что удовлетворение собственных интересов возможно только при учете интересов партнера» [18, c.29].

В.А.Михеев, автор учебника о социальном партнерстве, рассматривает этот феномен как «цивилизованную форму общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающую согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей) и органов государственной власти [21].

Однако не все ученые являются сторонниками этой точки зрения. Как пишет В.Г. Попов, «… идет активный процесс расширения сфер взаимодействия, содержания и сторон сотрудничества. Оно уже не ограничивается только производственной сферой. Более многозначным является и его воздействие на социальные процессы. Система социального партнерства становится все более полнокровной, обретает механизм саморазвития» [24, c.153].

Однако в последние годы можно говорить о социальном партнерстве и в более широком контексте. Социальное партнерство играет все большую роль в обеспечении политической стабильности, формировании новых цивилизованных человеческих отношений, определяет тенденции мирового общественного развития.

Как видно из определения понятия «социальное партнерство», в нем участвуют и органы государственной власти, и органы местного самоуправления, и представители работодателей. Однако ведущая роль в становлении и развитии механизмов защиты трудовых прав и социально-экономических интересов работников де-факто принадлежит профсоюзам в силу их исторической роли как организации, созданной для отстаивания и защиты прав и интересов трудящихся.

В научной литературе и нормативных документах используется не одно, а, как правило, несколько оснований для интерпретации социального партнерства. Так, Трудовой кодекс определяет социальное партнерство как «систему взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений» [3, c.22]. Как документ, регулирующий отношения индивидов преимущественно в социально-трудовой сфере, Трудовой кодекс ограничивает число носителей интересов, согласование которых является объектом социального партнерства, работниками и работодателями. Органы власти представлены в нем лишь как посредники между двумя основными субъектами интереса.

Помимо определения социального партнерства, данного в ТК РФ, в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» указывается, что «отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), органами местного самоуправления строятся на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, их представителей...» (ст. 15) [56].

Социальное партнерство получило легитимацию и в документах стратегического развития страны, региональных законах о социальном партнерстве, принятых в более чем 30 субъектах Российской Федерации, ведомственных нормативных актах, отраслевых методических рекомендациях.

Существует два основных подхода к интерпретации категории «социальное партнерство». Первый подход рассматривает социальное партнерство преимущественно в трудовой сфере, а именно как отношения между работодателями, наемными рабочими и профсоюзами. Сторонники второго подхода указывают на то, что на современном этапе социальное партнерство приобретает новые черты, за ним начинает закрепляться новая экономическая роль. Речь идет о конструктивном взаимовыгодном сотрудничестве между тремя секторами общества - государственными структурами, коммерческими предприятиями и некоммерческими организациями с целью решения проблем социальной сферы в интересах всего населения или его отдельных групп, проживающих на данной территории, такое партнерство также определяют, как межсекторное.

Используя принцип «аналогии», категорию «социальное партнерство» можно применить к взаимоотношениям государства, бизнеса и некоммерческих организаций на макроуровне, так как соблюдаются основные критерии социального партнерства.

1. Системный характер социального партнерства.

2. Взаимовыгодный характер.

3. Добровольный характер.

4. Интеграция социального партнерства в деятельность сторон и ответственность.

5. Разноуровневость социального партнерства.

6. Информационная открытость социального партнерства.

Также можно проследить наличие общих элементов в данных подходах [8, c.63-66] (Таблица 1.1).

В работах зарубежных авторов, о межсекторном социальном партнерстве говорится как о новом механизме взаимодействия государства, бизнеса и некоммерческих организаций. Питер Драк разделил общество на три сектора: государственный, частный или бизнес-сектор и некоммерческий или социальный сектор [61]. Известная американская публицистка в области межсекторного взаимодействия С. Ваддок рассматривает партнерство как обязательство корпорации или группы корпораций работать с организациями из различных экономических секторов (правительственного или некоммерческого). «Оно включает обязательство ресурсов - времени и усилий людей от всех организаций партнеров. Эти люди работают в кооперации, чтобы решать проблемы, которые затрагивают их всех.

Таблица 1.1 Наличие общих элементов в различных концепциях социального партнерства

Название элемента	Социальное партнерство в трудовой сфере	Межсекторное социальное партнерство
Цель и задачи	регулирование социально- трудовых отношений	согласование социально-экономической политики
Объект и предмет	социально-экономические отношения работников	занятость, социальная защита, экология
Принципы социального партнерства	а) учет интересов сторон б) равноправие сторон в) обязанность выполнения договоренностей г) ответственность сторон
Субъекты социального партнерства	а) бизнес б) органы государственной власти в) НКО г) работники д) профсоюзы
Механизмы социального партнерства	Переговоры со своими формами, методами, способами, процедурами и технологиями взаимодействий
Средства социального партнерства	государственные отраслевые, областные, муниципальные соглашения

Социальное партнерство обращается к проблемам, которые простираются вне организационных границ и традиционных целей и лежат в пределах области традиционной государственной политики, в том числе и на социальной арене. Это требует активной, а не пассивной причастности всех сторон. Участники должны сделать ресурсное обязательство, которое больше чем просто денежно-кредитные отношения.

Из данных определений мы видим, что социальное партнерство может рассматриваться с позиции различных объектов и предметов. Можно сделать вывод, что социальное партнерство - система, которая обладает свойствами, необходимыми для функционирования социально-ориентированной экономики.

В настоящее время социальное партнерство, перешагнув рамки трудовой сферы, уверенно встраивается в ткань отношений самых разных социальных субъектов, групп, общностей. В связи с этим общество можно представить в виде трехсекторной модели, в которой выделяются три социальные подсистемы:

1) политическая подсистема, включающая в себя органы публичной власти. Часто ее называют государство (первый или государственный сектор);

2) экономическая подсистема, в которую входят бизнес организации и предприятия, рыночные отношения. Ее называют бизнес (второй или коммерческий сектор);

3) гражданское общество или НКО (третий или некоммерческий сектор).

Все сказанное заставляет по-новому взглянуть на социальное партнерство, позволяет расширить его рамки, придать новый импульс этому социальному институту, уйти от консервативного толкования социального партнерства, якобы касающегося только сферы трудовых отношений. Настала пора говорить о новом социальном партнерстве и новой социальной политике, без чего современные социально-экономические и общественные отношения развиваться эффективно не способны.

Социальное партнерство - это серьезная школа демократии, то есть система взаимоотношений в обществе, при которой реализуются интересы большинства при одновременном соблюдении интересов меньшинства, где каждый участник процесса, отвечая за себя, несет и всеобщую ответственность за принятые решения. Социальное партнерство - это и особая школа управления социально-экономическими и общественно-политическими процессами на всех уровнях власти, которая учит партнеров умению договариваться, быть социально ответственными участниками переговорного процесса, которая формирует ростки новой культуры взаимоотношений в государстве на пути построения гражданского общества [45, c,18-19].

Социальное партнерство в России находится в процессе становления. Сложности в его развитии связаны с особенностями осуществления приватизации, структурными перекосами в экономике, распределением национального дохода в пользу прибыли и в ущерб оплате труда, осуществлением неолиберальной политики управления государством, наличием преград в развитии каждого сектора. Некоммерческому сектору предстоит повысить активность и сплоченность. Российскому бизнесу необходимо дозреть до понимания выгод социального инвестирования, активнее идти на контакт с некоммерческим сектором.

1.2 Стороны, системы и формы социального партнерства

Система социального партнерства включает в себя следующие элементы: субъекты, объекты, уровни, формы и механизмы реализации.

Субъектами (сторонами) социального партнерства являются:

Предприниматели. Объединениям предпринимателей принадлежит, в сущности, ключевая роль в развитии систем социального взаимодействия, что во многом предопределено целями, достижению которых подчинено само создание этих организаций. Среди них: содействие развитию частного предпринимательства, рыночной экономики, совершенствованию трудовых отношений вообще и с профсоюзами в частности; защита интересов предпринимателей перед лицом государственной власти; координация тактики и стратегии предпринимателей в области забастовочного движения и т.п.

В настоящее время в РФ насчитывается более шестидесяти общероссийских объединений предпринимателей. И лишь немногим более половины проявляют сколько-нибудь заметную активность в социальной сфере. Это легко понять: подавляющая часть наших предпринимателей не связана прямыми отношениями с выступающими от их имени профсоюзами. Выход же на уровень переговоров с исполнительной властью рассматривается ими не более чем дополнительная возможность оказывать давление на нее в пользу своих сиюминутных потребностей. На достижение данной цели, собственно, и сориентирована структура отраслевых, региональных и межрегиональных групп предпринимателей.

Профсоюзы. Один из центральных вопросов, связанных с участием профсоюзов в системах дву - и трехстороннего взаимодействия, - это степень их представительности. Фактически речь идет о легитимности того или иного профсоюза или профцентра представлять интересы всех наемных работников и групп, являющихся его членами, как социального партнера. Этот вопрос приобрел сейчас немалую остроту в связи со значительным сокращением профсоюзного членства и падением престижа профсоюзов. Становлению профсоюзов как субъекта социального взаимодействия препятствует серьезный раскол в российском профсоюзном движении. Три нынешних профцентра преемница ВЦСПС Федерация независимых профсоюзов России и образовавшиеся, но уже имеющие солидную социальную базу Всероссийская конференция труда и Конфедерация труда России находятся в состоянии конфронтации друг с другом. Причем по соображениям принципиального характера, что, естественно, затрудняет выработку совместной согласованной позиции, без чего невозможно выйти на уровень переговоров не только с правительством, но и с предпринимательской стороной.

Государство. Главная задача государства как одного из социальных партнеров - создание условий для полной реализации в стране гражданских и политических прав, обеспечивающих свободу действий организациям трудящихся и предпринимателей. Иными словами - формирование поля для социального взаимодействия.

Объектом социального партнерства являются социально-трудовые отношения между субъектами, основанные на действующем законодательстве и включающие, прежде всего, процессы разработки, принятия и реализации согласованной политики в социальной и трудовой сферах с учетом особенностей развития города.

Механизм реализации социального партнерства представляет собой согласованный порядок взаимодействия сторон в процессе обсуждения, принятия и осуществления намечаемых мероприятий.

Система социального партнерства включает следующие уровни:

- федеральный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации;

- региональный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в субъекте Российской Федерации;

- отраслевой уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании;

- уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателем.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля над выполнением коллективного договора и соглашений на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

На федеральном уровне образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой ведется в соответствии с федеральным законом. Членами Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений являются представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации.

К основным задачам Российской трехсторонней комиссии относятся:

- ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профессиональных союзов, общероссийскими объединениями работодателей и правительством России;

- содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

- проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

- согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

- рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

- изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства и пр. [40]

Российская трехсторонняя комиссия функционирует лишь десять лет. За это время она превратилась в один из важнейших инструментов реализации принципов социального партнерства. Основными направлениями совершенствования системы социального партнерства в России являются:

- укрепление системы организационно-правовой базы коллективно-договорных отношений;

- более четкое теоретико-методологическое обоснование механизмов разрешения социально-трудовых проблем;

- усиление информационного, финансового и кадрового обеспечения функционирующей модели [40].

В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов Российской Федерации.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта Российской Федерации.

На территориальном уровне могут создаваться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых должна соответствовать законам субъектов Российской Федерации, положениям об этих комиссиях, утверждаемым представительными органами местного самоуправления.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей органов исполнительной власти и местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Основной формой реализации социального партнерства являются предусмотренные действующим законодательством трехстороннее соглашение, заключенное сторонами, а также решения, обращения, рекомендации и другие документы трехсторонней комиссии.

Регулирование ключевых вопросов в системе социального партнёрства таких, как оплата труда и стимулирование, рабочее время и время отдыха, социальные гарантии, охрана труда, досуг осуществляются с помощью особой формы - коллективно-договорного регулирования. Реализуется оно через систему заключения соглашений на федеральном, территориальном, отраслевом уровнях и на уровне предприятий - через систему коллективных договоров между представителями работников, представителями работодателей и государством. Именно соглашения призваны играть роль регулятора трудовых отношений.

Для реализации механизма регулирования социально-трудовых отношений посредством коллективно-договорной системы постоянно функционирует Российская трёхсторонняя комиссия (РТК). Именно в рамках её деятельности осуществляется согласование социально-экономических интересов сторон; готовится и заключается Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей и Правительством РФ. В настоящее время действует Генеральное соглашение на 2008-2010 гг. (десятое за годы существования постсоветской системы социального партнёрства). Несмотря на кажущуюся внешнюю статичность этого важнейшего документа, содержание его основных разделов и обязательств отражает сложившуюся на текущий период времени социально-экономическую ситуацию в стране, и определяет тот круг проблем, решение которых необходимо для улучшения социальной обстановки.

Наиболее значимую роль в регулировании трудовых отношений принадлежит региональным соглашениям и коллективным договорам, заключаемым на уровне предприятий (организаций). Региональные соглашения заключаются на уровне территорий и устанавливают приоритеты решения социально-экономических проблем, в том числе и с учётом территориальных возможностей.

Преимущества коллективно-договорной системы регулирования социально-трудовых отношений на уровне предприятий.

1. Полный и содержательный коллективный договор является надёжной правовой основой для улучшения условий труда, повышения заработной платы и её индексации, социальных гарантий. В противном случае работник ограничивает возможности защиты своих интересов лишь контрактными условиями (трудовым договором), или на уровне законодательства (Трудового кодекса), где определены минимальные государственные гарантии.

2. Коллективный договор позволяет учесть особенности деятельности предприятия и использовать имеющиеся ресурсы в интересах работников и развития производства, оказывающими влияние на общество в целом.

3. Коллективный договор обеспечивает устойчивую взаимосвязь и отношения между работниками и работодателями (администраций), обозначая права и обязанности заинтересованных сторон. Это проявляется и в развитии партнёрских отношений между коллективом и администрацией.

4. Работники получают законные права на получение информации о положении дел на предприятии.

5. Преимуществом (и одновременно принципом) является и добровольность принятия обязательств, что подчёркивает социальную и экономическую ответственность сторон коллективного договора.

Как показывает практика, в настоящее время коллективные договора заключаются на крупнейших частных и государственных предприятиях, где сильны позиции профсоюзов и на тех средних и малых предприятиях, где сама администрация заинтересована в их заключении, и проводит политику социально ответственного бизнеса по отношению к свои работникам.

Коллективно-договорная практика социального партнёрства позволяет регулировать следующие ключевые вопросы в системе трудовых отношений: 1) оплата труда, надбавки и вознаграждения; 2) рабочее время и время отдыха; 3) специальные льготы, гарантии и компенсации; 4) гарантии в области занятости; 5) охрана труда, 6) гарантии прав профсоюзов.

Основным вопросом, рассматриваемым в соглашениях всех уровней, является оплата труда и её составляющие: тарифная сетка, минимальная тарифная ставка, механизм оплаты вынужденных простоев, индексация заработной платы, вознаграждения за выслугу лет, доплаты и надбавки и т.д. При этом на уровне генеральных соглашений обсуждаются вопросы общей направленности - устанавливается единая тарифная сетка, регулирующая оплату труда во всех секторах народного хозяйства; оплачиваемый отпуск; механизм компенсации работодателями падения покупательной способности заработной платы в связи с инфляционными процессами; перечень сквозных профессий и должностей, требующих единой оплаты, независимо от отраслевой принадлежности. В отраслевых тарифных соглашениях и региональных соглашениях учитываются специфические особенности труда и его оплаты в соответствии с основными профессионально-должностными группами. На уровне предприятий, в коллективном договоре, все перечисленные выше параметры регулирования социально-трудовых отношений конкретизируются с учётом региональных и иных особенностей, а также с учётом специфики самого предприятия.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что коллективно-договорной метод установления заработной платы является наиболее эффективным в решении вопросов оплаты труда [44, c.335].

1. В отличие от законодательно установленного минимального уровня оплаты труда, соглашения в рамках социального партнёрства являются более гибкими, и уровень оплаты труда может корректироваться социальными партнёрами с учётом меняющейся ситуации.

2. Принципы консенсуса, согласия и равноправия способствуют установлению соответствия между экономическими и социальными целями, а это главное условие определения обоснованной оплаты труда с учётом реальных возможностей.

3. Поскольку работодатель изначально, в силу объективных обстоятельств, доминирует в отношениях «наёмный работник-работодатель», то социальное партнёрство позволяет восстановить равновесие в этих отношениях, в первую очередь, по вопросам оплаты труда.

Следует отметить, что в силу также объективных причин у различных экономических субъектов формируются не одинаковые рыночные возможности установления систем и уровня заработной платы. В такой ситуации наиболее важным представляется определение минимально гарантируемого уровня заработной платы и целесообразно это делать в отраслевых соглашениях. Это обстоятельство аргументируется тезисом о том, что именно работники каждой отдельной отрасли народного хозяйства или конкретной профессии нуждаются в определении специфических особенностей данной отрасли или профессии в области регулирования заработной платы посредством соглашений и коллективных договоров.

1.3 Законодательное регулирование правоотношений по социальному партнерству

В сфере регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений социальное партнерство - наиболее цивилизованный метод поиска взаимных компромиссов сторонами взаимодействия, позволяющий существенно снизить риск конфликтного развития общественно-политических процессов в обществе и направлен на достижение социального мира и общественной стабильности.

Политико-правовое обеспечение социального партнерства РФ основывается на международных нормах (Конвенции и Рекомендации Международной Организации Труда); Законах РФ, Указах Президента РФ, решениях органов Исполнительной власти РФ.

При разработке правовых основ социального партнерства наша страна наряду с использованием опыта стран с развитой рыночной экономикой и собственного практического опыта по заключению и реализации коллективных договоров, двусторонних соглашений ориентируется на общепризнанные международно-правовые нормы, предусмотренные конвенциями и рекомендациями Международной организации труда (МОТ).

С момента создания главными целями своей деятельности Международная организация труда провозгласила борьбу за социальную справедливость, уважение прав человека, прежде всего, права на труд, улучшение условий жизни, расширение возможностей занятости. В области международно-правового регулирования труда деятельность МОТ состоит в постоянном поиске согласия и сотрудничества между органами государственной власти и основными заинтересованными сторонами - предпринимателями и трудящимися. МОТ принято свыше 180 конвенций и 190 рекомендаций по различным вопросам регулирования трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений. Международные трудовые нормы, предусмотренные конвенциями и рекомендациями МОТ, образуют Международный трудовой кодекс.

К наиболее важным конвенциям МОТ, касающимся вопросов социального партнерства, относятся:

Конвенция 1948 года "О свободе ассоциации и защите права на организацию" (№ 87), которая устанавливает право всех трудящихся и предпринимателей на создание организаций и вступление в них по своему выбору без получения предварительного разрешения, определяет порядок их деятельности. Организации трудящихся и предпринимателей имеют право вырабатывать свои уставы и административные регламенты, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и деятельность, формулировать свою программу действий. Конвенция запрещает государственным властям вмешиваться в деятельность организаций трудящихся и предпринимателей.

Конвенция 1949 года "О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров" (№ 98) предусматривает защиту членов профсоюза от антипрофсоюзной дискриминации, защиту организаций трудящихся и предпринимателей от взаимного вмешательства, а также меры по содействию коллективным переговорам.

Конвенция 1971 года "О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемым им возможностях" (№135) предполагает предоставление представителям трудящихся соответствующих возможностей, позволяющих им быстро и эффективно выполнять свои функции и осуществлять защиту от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение.

Конвенция 1978 года "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация" (№ 150) предполагает, что государство-член МОТ должно организовать эффективную систему по регулированию вопросов труда, функции и обязанности которой должны быть скоординированы. Государство обязывается в рамках этой системы обеспечить консультации, сотрудничество и переговоры между организациями предпринимателей и трудящихся. Система регулирования вопросов труда должна выполнять конкретные функции: подготовку, проведение, координацию, проверку и пересмотр национальной трудовой политики, подготовку и применение законодательства, решение задач в связи с национальной политикой в области занятости, условий труда и т.д. Персонал этой системы состоит из лиц соответствующей квалификации, независимых от внешнего влияния; имеет статус, материальные средства и финансовые ресурсы.

Конвенция 1981 года "О содействии коллективным переговорам" (№ 154) распространяется на все отрасли экономической деятельности, содержит определение термина "коллективные переговоры". В соответствии с ней коллективные переговоры - это переговоры, которые проводятся между предпринимателями, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся; с другой в целях:

а) определения условий труда и занятости;

б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися;

в) регулирования отношений между предпринимателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся.

Конвенция также предусматривает меры содействия коллективным переговорам, которые должны разрабатываться и применяться таким образом, чтобы не ограничивать их свободу. Этим же проблемам посвящена Рекомендация 1981 года "О содействии коллективным переговорам" (№ 163), направленная на поощрение свободных и добровольных коллективных переговоров.

Конвенция 1982 года "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателей" (№ 158) устанавливает, что законными основаниями' для прекращения трудовых отношений не являются членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее время или (с согласия предпринимателя) в рабочее время; намерение стать представителем трудящихся, выполнение функций представителя трудящихся.

Рекомендация 1951 года "О коллективных договорах" (№ 91) предлагает процедуру ведения коллективных переговоров для выработки, заключения, пересмотра и возобновления колдоговоров. В ней же содержится определение коллективного договора как "всякого письменного соглашения относительно условий труда и найма, заключаемого, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны". Эта рекомендация устанавливает обязательства сторон, вытекающие из коллективных договоров, и говорит о распространении действия договоров, толковании, а также контроле за их соблюдением и выполнением.

В целях содействия взаимопониманию и добрым отношениям между органами государственной власти и организациями предпринимателей и трудящихся, а также между самими этими организациями ряд актов, принятых Международной организацией труда, предусматривает создание механизма консультаций в области трудовых отношений. Составными частями механизма являются:

- на низовом уровне - Рекомендация 1952 года "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятий" (№ 94);

- на более высоких уровнях - Рекомендация 1960 года "О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и национальном масштабе" (№ 113).

К перечисленным конвенциям и рекомендациям Международной организации труда необходимо добавить Рекомендацию 1971 года "О представителях трудящихся" (№ 143), Конвенцию 1976 года "О трехсторонних консультациях (международные трудовые нормы)" (№ 144), Конвенцию (№ 151) и Рекомендацию (№ 159) 1978 года "О трудовых отношениях на государственной службе" и др.

Таким образом, в подавляющем большинстве конвенций и рекомендаций МОТ, касающихся практически всех социально-трудовых вопросов, закреплены положения о необходимости социального партнерства, определяющие его содержание, механизм, права и обязанности субъектов.

С принятием Конституции РФ, признавшей приоритетность международных норм, роль и значение конвенций и рекомендаций МОТ в регулировании трудовых отношений, в формировании механизма социального партнерства значительно возросли. Кроме того, конвенции МОТ как источник российского трудового права имеют особое значение в практике правового регулирования труда. Это обусловлено тем, что применение содержащихся в них норм может быть проконтролировано не только судом, но и самой МОТ, в рамках которой действует специальный контрольный механизм - Комитет МОТ по свободе ассоциаций и Комитет МОТ по контролю за соблюдением международных норм труда.

Правовая база социального партнерства в России начала складываться с выходом Указа Президента РФ от 15.11.91 года «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». Затем появился Указ Президента РФ от 20.02.92 года «О создании Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений» и постановление Правительства РФ об утверждении Положения о Российской трехсторонней комиссии. Особое значение для становления системы социального партнерства в России имеет закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», принятый 11 марта 1992 года с последующими дополнениями и изменениями, внесенными Государственной Думой 24 ноября 1995 года. А также российский Закон от 23 ноября 1995 года «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». 1 мая 1999 года принят Федеральный закон «О российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

Первым шагом создания в Российской Федерации системы социального партнерства в социально-трудовой сфере стал Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 года № 212 “О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)”. В практику вводилось заключение трехсторонних генеральных и отраслевых (тарифных) соглашений по социально-экономическим вопросам. Переход от конфронтации к сотрудничеству, расширение договорных начал в сфере регулирования трудовых отношений создали цивилизованную основу для разрешения конфликтов. Указом Президента Российской Федерации от 24 января 1992 г. № 45 для заключения Генерального соглашения, рассмотрения отраслевых тарифных соглашений и урегулирования трудовых споров (конфликтов) была образована Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений.

По инициативе профсоюзов ежегодно, начиная с 1992 года, стало заключаться Генеральное соглашение между Правительством Российской Федерации, общероссийскими объединениями профсоюзов и объединениями работодателей, а затем отраслевые (тарифные) и региональные соглашения. В них предусмотрены взаимные обязательства сторон по повышению эффективности государственного, ведомственного и общественного контроля за охраной труда и окружающей среды, расширению взаимодействия в этой работе на всех уровнях управления.

Генеральные, отраслевые и региональные трехсторонние соглашения являются важными правовыми актами, регулирующими социально-трудовые отношения соответственно на федеральном, отраслевом и региональном уровнях.

Генеральными соглашениями предусмотрено обеспечение совместного контроля за соблюдением законодательства об охране труда с уделением особого внимания:

- своевременности платежей в возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением ими трудовых обязанностей, особенно при реорганизации и ликвидации организаций;

- выплате пени в случае нарушения сроков выплат сумм возмещения вреда;

- повышению ответственности и экономической заинтересованности работодателей в улучшении условий труда и в этих целях;

- содействию проведению аттестации рабочих мест по условиям труда на предприятиях, сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда, экологической безопасности, проведению необходимой работы по отнесению организаций к тем или иным классам профессионального риска;

- разработке предложений по экономическому стимулированию организаций, производящих средства индивидуальной и коллективной защиты работников от вредных и опасных производственных факторов.

В отраслевых соглашениях основное внимание в области охраны труда уделяется вопросам аттестации рабочих мест, контролю за обеспечением безопасности производственного оборудования и технологических процессов.

Опыт, приобретенный за все эти годы, обобщен и включен в Трудовой кодекс Российской Федерации в качестве раздела II “Социальное партнерство в сфере труда”, поскольку общие вопросы социального партнерства федеральным законодательством не были решены. В данном разделе закреплены понятие социального партнерства (ст. 23), его основные принципы (ст. 24), определены стороны социального партнерства -- работники и работодатель в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25), его система и формы (ст. ст. 26 - 27).

Необходимо отметить, что среди форм социального партнерства названы коллективные переговоры, заключение коллективных договоров и соглашений, взаимные консультации. И, кроме того, участие работников, их представителей в управлении организацией, участие представителей работников и работодателя в досудебном разрешении трудовых споров.

Важным представляется внесение изменений в положения об ответственности сторон социального партнерства, которая претерпела существенные изменения по сравнению с Законом РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Значение этого Закона РФ в том, что он:

- впервые в истории трудового права России урегулировал порядок ведения коллективных переговоров и социально-партнерские отношения на более высоких, чем производство, пяти уровнях;

- установил правовые основы и принципы разработки, заключения и действия коллективных договоров и соглашений;

- расширил коллективно-договорное и социально-партнер-ско-договорное регулирование условий труда и социально-экономических вопросов труда и быта трудящихся;

- дал легальные понятия коллективного договора и социально-партнерского соглашения, установил виды и содержание таких соглашений и их социальные гарантии;

- установил соотношение трудового законодательства, социально-партнерских соглашений, коллективных и трудовых договоров;

- по-новому закрепил, где и как заключаются коллективные договоры, расширив их сферу и предоставив право трудовому коллективу самому решать - заключать или нет Коллективный договор;

- предусмотрел порядок разрешения разногласий, возможных в ходе коллективных переговоров;

- установил ответственность за уклонение от участия в коллективных переговорах и за невыполнение коллективных договоров и соглашений.

Таким образом, этот Закон впервые ввел в предмет трудового права коллективные переговоры и социально-партнерские от ношения и подробно их урегулировал. С учетом новых социально-экономических условий он также урегулировал коллективный договор.

Организации имеют право самостоятельно по коллективному договору устанавливать для своих работников дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иные льготы, а также поощрять работников тех организаций, которые обслуживают трудовой коллектив, но не входят в состав организации. Все это может быть закреплено в коллективном договоре или специальном соглашении.

Коллектив организации независимо от ее организационно-правовой формы решает вопрос о необходимости заключения с работодателем коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Данное положение детализировано в Законе «О коллективных договорах и соглашениях».

Наряду с ответственностью за правонарушения, которые остались теми же, предусмотрена ответственность и за неправомерный отказ от подписания согласованного коллективного договора, соглашения. Такой нормой в Законе РФ “О коллективных договорах и соглашениях” не было.

Предусмотрена ответственность и в новом Кодексе РФ об административных правонарушениях, который вступил в действие 1 июля 2002 года.

Таким образом, изучив теоретические основы и законодательное регулирование социального партнерства в Российской Федерации, перейдем к анализу системы социального партнерства и его влияния на конкурентоспособность предприятия.