Современные тенденции управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы современного управления человеческими ресурсами

1.1 Сущность и состав человеческих ресурсов, их роль

1.2 Классификация трудовых ресурсов

1.3 Традиционные и новые формы управления человеческими ресурсами

1.4 Зарубежный опыт в управлении человеческими ресурсами

1.5 Подходы и показатели оценки эффективности

управления человеческими ресурсами

Глава 2. Характеристика предприятия. Анализ аутстаффинга как схемы налоговой оптимизации

2.1 Характеристика ОАО «Коломнамолпром» и оценка

использования трудовых ресурсов на предприятии

2.2 Особенности российского рынка аутстаффинга

2.3 Схема аутстаффинга, особые условия и возможность

2.4 Преимущества и недостатки аутстаффинга

Глава 3. Обоснование целесообразности применения аутстаффинга на ОАО «Коломнамолпром»

3.1 Определение расходов на персонал предприятия

3.2 Методика определения целесообразности применения аутстаффинга

3.3 Определение целесообразности применения аутстаффинга на ОАО «Коломнамолпром» и расчет экономической эффективности выведения части персонала за штат

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

«Кадры решают всё…»

И.В.Сталин

В 60-е годы XX века на Западе возникла прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила взглянуть на человеческие ресурсы по-иному, изменив взгляды на их роль в процессе производства.

Человеческие ресурсы организации в современных условиях - это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Управление персоналом имеет большое значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Персонал - это не только надежный фундамент любой организации, но и инструмент для достижения её целей.

Рациональное управление человеческими ресурсами (кадровая политика) является залогом конкурентоспособности организации, получением ею желаемого результата.

Таим образом, особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Особую актуальность приобретают услуги, которые помогают эффективнее строить бизнес, снижать риски, оптимизировать бизнес-процессы.

В магистерской диссертации я бы хотела более подробно остановиться на рассмотрении такой современной формы управления человеческими ресурсами как аутстаффинг.

Система управления персоналом в современной организации включает планирование кадровой работы, формирование и представление отчетности в налоговые и страховые органы, а также целый комплекс других процессов, связанных с расходами на эксплуатацию рабочих мест, медицинское обслуживание персонала, страхование жизни, организацию отдыха, выплату различных премий, проведение маркетинга персонала, оплату его обучения и аттестации. Сократить расходы организации на величину этих и прочих аналогичных издержек можно путем использования аутстаффинга.

Именно уменьшение расходов на персонал позволяет организации не только получить дополнительную прибыль, но и увеличить оплату труда своим сотрудникам. Удовлетворённость оплатой труда - это важный мотивирующий фактор для работника, который напрямую оказывает влияние на эффективность производства. Поэтому применение услуги аутстаффинга является актуальным для предприятий мясной и молочной промышленности.

Объектом исследования в дипломной работе является молочный завод ОАО «Коломнамолпром».

Цель магистерской диссертации - выявить возможность применения аутстаффинга на предприятиях мясной и молочной промышленности, разработать для этих предприятий единую методику определения целесообразности применения аутстаффинга и применить данную методику к конкретному предприятию.

В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы и решены следующие задачи:

· изучены теоретические аспекты современного управления человеческими ресурсами и определена их роль на предприятии в конкретных современных условиях, рассмотрен зарубежный опыт;

· проведён анализ объекта исследования - аутстаффинга и условий его использования, область применения;

· оценено возможное положительное и отрицательное влияние аутстаффинга на деятельность предприятия;

· проведен анализ российского рынка услуг аутстаффинга;

· выявлены предпосылки к применению аутстаффинга на предприятиях мясной и молочной промышленности.

Магистерская диссертация состоит из трёх глав. В первой главе раскрываются теоретические аспекты современного управления человеческими ресурсами. Описываются традиционные и новые формы управления человеческими ресурсами, одной из которых является аутстаффинг.

Во второй главе проведен анализ аутстаффинга как схемы оптимизации налогообложения. Рассматриваются система и условия применения аутстаффинга. Выявляются основные преимущества и недостатки аутстаффинга.

В третьей главе предложена методика определения целесообразности применения аутстаффинга. С помощью разработанной методики рассчитывается экономическая эффективность применения аутстаффинга и определяется, целесообразно ли использование аутстаффинга на ОАО «Коломнамолпром».

В заключение диссертации сформированы основные выводы по результатам проведенной работы по разработке методики определения целесообразности применения аутстаффинга на предприятиях мясной и молочной промышленности и определения целесообразности использования аутстаффинга на примере ОАО «Коломнамолпром».

аутстаффинг управление ресурс человеческий

Глава 1. Теоретические основы современного управления человеческими ресурсами

1.1 Сущность и состав человеческих ресурсов, их роль

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

По определению немецкого автора Г. Вэхтера: «человек - ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат» На мой взгляд, это наиболее точное определение человеческого ресурса с точки зрения любого хозяйствующего субъекта. Из такого определения человека вытекает и само понятие “управление человеческими ресурсами”, пришедшее на замену понятию “управление персоналом” в настоящее время.

Изменение в подходах к управлению персоналом, диктуемых современными условиями, вызвало также и появление такого нового понятия, как человеческий капитал. Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а, следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических, а также духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход. Исходя из данного утверждения, концепция капитала в рассматриваемой теории основана на том, что все то, что реально существует и обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги определенной стоимости, можно назвать капиталом.

Следовательно, современное производство представляет собой взаимодействие услуг человеческого и физического капитала, вследствие которого каждый получает свой доход на свой капитал.

Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования.

В целом повышение роли человеческого фактора, как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам страны. Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства.

Естественно и исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

Трудовой потенциал - обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" ("кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

· индивидуально-психологический (уровень личности);

· социально-психологический (уровень коллектива);

· социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Всё население страны делится на трудоспособное и нетрудоспособное в зависимости от принадлежности к трудовым ресурсам.

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Термин "трудовые ресурсы", ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования).

К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников. Трудовые ресурсы включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и других. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).

Рабочая сила представляет собой способность к труду, совокупность физических и духовных способностей человека, используемых в производственной деятельности. Основу рабочей силы составляет трудоспособность, т. е. состояние здоровья, знания, навыки и умения, позволяющие человеку выполнять работу определенного качества и объема.

При этом следует различать трудоспособность общую и профессиональную. Общая трудоспособность предполагает способность работника к труду, не требующему специальной подготовки. Профессиональная трудоспособность - это способность работника к конкретному труду в определенной отрасли профессиональной деятельности, которая предполагает специальную подготовку.

Кадры - социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы предприятия, региона, страны. В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих все трудоспособное население страны (как занятых, так и потенциальных работников), понятие "кадры" включает в себя постоянный (штатный) состав работников, т.е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с различными организациями. В этом смысле оно тождественно социально-экономической категории "рабочая сила". Вместе с тем между этими понятиями существует различие. Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. В целом эффективность бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Кадры - понятие одновременно собирательное и многоуровневое. Собирательное потому, что объединяет работников различных отраслей деятельности, профессий, специальностей, видов труда (хозяйственные, научные, медицинские, преподавательские, военные). Принадлежность работника к той или иной отрасли дает лишь наиболее общее представление о его положении в общественном разделении труда, выполняемых функциях и профессиональных качествах.

Многоуровневое означает, что состав кадров отражает, как структуру органов социального управления, так и иерархию работников внутри предприятий учреждений и организаций.

Термин "кадры" (с первичным значением "рамка" в немецком и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня.

Персонал предприятия - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (обслуживающий персонал). Персоналом называют постоянных и временных работников, представителей квалифицированного и неквалифицированного труда.

Под персоналом организации в условиях рыночной экономики следует понимать всю совокупность не только работающих по найму, но и собственников, обеспечивающих эффективную хозяйственную деятельность.

Состав человеческих ресурсов современной организации выглядит следующим образом:

· сотрудники предприятия;

· управленцы (менеджеры);

· акционеры;

· совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность фирмы и принятые управленческие решения на уровне стратегии фирмы (15-20 человек);

· заинтересованные в функционировании фирмы группы или стороны.

Термин "персонал" используется некоторыми авторами аналогично термину "кадры", относя к персоналу всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой труда с использованием средств труда.

Существует также мнение, что человеческие ресурсы являются, обобщающим, итоговым показателем человеческого фактора, а кадры есть социально-экономическая категория, характеризующая человеческие ресурсы конкретного предприятия, региона, страны.

При изучении различных подходов, взглядов на понятия «персонал», «кадры» мною была выявлена недостаточная стандартизованность терминов, которая позволяет разным авторам на разных основаниях пользоваться ими. На мой взгляд, понятия «кадры», «персонал» и «человеческие ресурсы» в контексте предприятия абсолютно идентичны, все они являются трудовыми ресурсами предприятия, с изменением названия этой группы ресурсов меняются лишь подходы, методы оценки и формы управления ими. Содержание же каждого понятия остаётся неизменным. Переход от понятия «кадры» к понятию «персонал» был, по моему мнению, обусловлен приходом английского слова «personnel», а изменение понятия «персонал» на «человеческий ресурс» - желанием придать данному понятию важность и глобальность, что характеризуется российским менталитетом.

Также, я согласна с точкой зрения, что термин «человеческие ресурсы» наряду с традиционными признаками, которые присущи кадрам, персоналу, рабочей силе, трудовым ресурсам, включает способность к творчеству и потенциальные возможности всестороннего развития работников, общую культуру и нравственную надежность, определенный эффект кооперации и самоорганизации (коллективные формы организации труда и принятия решений, «кружки качества», «дух команды» и т.д.), совершенствование трудовых взаимоотношений, мотивацию, предприимчивость и другие, т.е. термин «человеческие ресурсы» является выражением личностного подхода.

1.2 Классификация трудовых ресурсов

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником.

Персонал организации, в качестве социальной системы, формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.

В российской теории управления человеческими ресурсами существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работника.

Все работники предприятия делятся на две группы:

· промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием, т.е. в основной деятельности;

· непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия (к этой категории относится персонал непромышленных организаций, входящих в структуру предприятия). 

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). 

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), выполнением работ. Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание.

В зависимости от характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. Руководители - это работники, возглавляющие соответствую-щий коллектив, направляющие и координирующие работу всего аппа-рата управления или его отдельных звеньев, осуществляющие кон-троль и регулирующие деятельность коллектива по выполнению по-ставленных задач и достижению целей. Руководители подразделяются на линейных и функциональных.

Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Линейные руководи-тели - лица, действующие на основе единоначалия, ответственные за состояние и развитие организации или ее обособленной, организа-ционно оформленной части (объединение, предприятие, цех, участок, бригада). К функциональным руководителям относят лиц, ответствен-ных за определенный функциональный участок работы в системе управления и возглавляющих подразделения, осуществляющие кон-кретные функции управления (комитеты, отделы, бюро и др.). Руково-дители классифицируются также по уровням управления: руководители высшего уровня (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и низового уровня (начальники участков, мастера).

Специалисты - это специализированные работники, разрабаты-вающие на основе имеющейся у них информации варианты решения отдельных конкретных, как правило, функциональных, вопросов про-изводственного или управленческого характера. Специалисты управ-ления характеризуются в соответствии с функциями управления и их профессиональной подготовкой.

Специалистов предприятия можно разделить на две функциональные группы в зависимости от результатов их труда:

· функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.;

· специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, строители, проектировщики и др.).

Различают главных специалистов, ведущих специалистов, специалистов различных категорий и классов и т.д. К группе специалистов относятся инженеры, экономисты, бух-галтеры, юристы, психологи и пр.

Технические исполнители (служащие) - работники, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты, курьеры, лифтеры и др.).

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

В России все работники делятся по следующим классификационным признакам.

По функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал (МОП), ученики, охрана;

В настоящее время происходят рекомпозиция внутри категории рабочих, нарушение традиционной иерархии основных и вспомогательных рабочих, рабочих основного и периферийного производств.

Таким образом, правомерно, как нам кажется, говорить о тенденции к возрастанию однородности профессиональной группы рабочих. В то же время стоит отметить наметившуюся тенденцию к новой дифференциации между основными и вспомогательными рабочими при постепенном укреплении позиции последних.

Деление инженерно-технических работников и служащих на российских предприятиях на административно-управленческий и производственный персонал весьма условно. Так, заведующий гаражом предприятия - административный, а начальник транспортного цеха - производственный персонал. В свою очередь управленческий персонал делится на инженерно- технических работников (ИТР) и служащих. К категории ИТР относят лиц, осуществляющих техническое руководство производственными процессами, а к служащим - лиц, осуществляющих техническое обслуживание производственного процесса. Подобное деление представляется также неудачным, так как лица на аналогичных должностях могут попасть в разные категории. Например, начальник планового отдела - ИТР, а начальник финансового отдела - служащий. Вследствие чего на предприятиях пищевой промышленности на сегодняшний день данная классификация не применяется, а применяется классификация по характеру выполняемых функций в производственном процессе, описанная выше.

По характеру фактической деятельности (роду занятий): основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков;

По принципу участия рабочих в технологическом процессе: по производству продукции рабочие подразделяются на основных и вспомогательных, а инженерно-технические работники (ИТР) - на руководителей, специалистов и технических исполнителей;

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия также подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем классификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией и специальностью, которое отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

На промышленных предприятиях России действуют единые 18 и 16 - разрядные сетки для различных категорий работающих, по первым 8 разрядам тарифицируются рабочие.

По сроку работы: постоянные, сезонные и временные работники.

При значительных масштабах сложного по структуре производства невозможны правильная оценка и ориентация в направлениях его развития без четкого разделения и учета трудовых затрат по видам и назначению работ. С этой целью возникла классификация, делящая рабочих в зависимости от их участия в производстве основной продукции на пять групп.

Категория "А" - производственные рабочие основного производства, непосредственно создающие продукцию, которая является целью всего производства завода.

Категория "В" - вспомогательные рабочие, непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "А". К ним относятся наладчики, контролеры, крановщики, распределители работ и подсобные рабочие, занятые непосредственно на производственных участках.

Категория "Са" - рабочие, непосредственно занятые изготовлением, ремонтом и обслуживанием средств труда (инструмент, оснастка, технологическое оборудование, установки и т.п.).

Категория "Св" - рабочие, занятые на работах, относящихся к категории "В", но непосредственно обслуживающие рабочие места рабочих категории "Са".

Категория "D" - рабочие общезаводских служб и общезаводского обслуживания (общезаводские службы, лаборатории, связь и т.д.).

Также существует классификация работников управления в зависимости от целей, стоящих перед классификаторами:

· административно-правовой принцип полагает различать работников по занимаемой должности: директор завода, начальник цеха, главный плановик, главный бухгалтер и т.д.;

· функциональный принцип подразделяет работников управления на группы по профессиям (специальностям).

Деление работников по технологическими признакам работы (в зависимости от роли работника в процессе принятия решений) позволяет различить тех, кто осуществляет информационное обслуживание управления (технические исполнители):

· руководители предприятий, учреждений, подразделений, осуществляющих подбор и расстановку кадров, координацию работы отдельных исполнителей, различных звеньев аппарата управления, контроль и регулирование хода производства, административно-распорядительные функции и т.д.;

· специалисты - научные работники, инженеры, техники, экономисты и др., осуществляющие разработку и внедрение в производство новых или усовершенствованных видов продукции, технических и экономических нормативов, а также форм и методов организации производства, труда и управления и т.д.;

· технические исполнители: учетчики, счетоводы, машинистки, чертежники, делопроизводители и т.д.

Практика совершенствования работы аппарата управления на базе требований научной организации труда и современной оргтехники выработала еще один подход к делению кадров управления на категории работников по характеру труда:

· выполняющие работы повторяющиеся, механические, регламентированные определенными правилами и техническими условиями. К ним относятся функции, выполняемые персоналом, ответственным за делопроизводство и частью ответственных исполнителей (например, регистрация документов, машинопись);

· выполняющие комплекс повторяющихся работ, составляющих в основном идентичные циклы. Такой характер носят многие виды деятельности ответственных исполнителей (например, начисление заработной платы сотрудникам, разработка плана по труду и т.п.);

· выполняющие неповторяющиеся работы или такие, цикл исполнения которых очень продолжителен. Их осуществляют в основном руководители и часть ответственных исполнителей (например, исследование на подчиненных объектах).

Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его классификации, позволяет выделить существенные категории управленческого персонала для отечественных организаций:

· руководители предприятий, учреждений, организаций и их заместители;

· руководители структурных подразделений предприятий, учреждений и организаций, главные специалисты;

· специалисты, осуществляющие экономические функции;

· специалисты по инженерно-техническому обеспечению производства;

· должности служащих (запятых учетом, контролем, оформлением документов, хозяйственным обслуживанием).

Характеристика каждой должности включает в себя определенные квалификационные требования, а именно, уровень образования и стаж практической работы.

Согласно официальной статистике Международной организации труда, основной формой классификации профессионально-квалификационной структуры персонала является разделение запятых на три укрупненные группы: 1) "белые воротнички", т.е. сосредоточенные преимущественно на нефизическом труде; 2) "синие воротнички", т.е. рабочие различных профессий и уровней квалификации; 3) работники обслуживания (к последней группе в международной статистике относят поваров, официантов, медицинский обслуживающий персонал, полицейских, пожарных, работников домашнего хозяйства - прислугу, уборщиков и т.п.). Вторая и третья группы в приведенной квалификации образуют рабочую силу, занятую преимущественно физическим трудом. В состав этих укрупненных групп входят различные подгруппы. Так, к работникам преимущественно нефизического труда относятся: руководители, технические специалисты. Работники преимущественно физического труда подразделяются на высококвалифицированных, низкоквалифицированных и просто квалифицированных; кроме того, в этой группе выделяются рабочие так называемых сквозных профессий.

Социальная система предприятия закономерно разделяется на две основные подсистемы: управляющую и управляемую. Таким образом, субъектом управления персоналом выступает управленческий персонал, а объектом - производственный персонал. К работающему по найму управленческому персоналу, или, как их образно называют, "белым воротничкам", относят менеджеров и администраторов, работников умственного труда и специалистов, а также конторских служащих. К персоналу, который занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса - "синим воротничкам", в практике менеджмента чаще всего относят всех рабочих, без разделения на группы основных, вспомогательных и обслуживающих, как это до сих пор принято на российских предприятиях. Приведенная классификация отчасти используется и в Российской организации труда.

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. 

Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников (dP_i) с общей среднесписочной численностью персонала предприятия (P).

dP_i = = , (1.2.1)

где P_i - среднесписочная численность работников i-й категории, человек.

Интенсификация процесса общественного разделения труда, структурная перестройка экономики приводят к качественным сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала, являющейся наиболее важной характеристикой ее качества в современных условиях.

Само понятие "профессионально-квалификационная структура персонала" неоднозначно. Оно включает три самостоятельных, хотя и тесно связанных между собой аспекта: профессиональная структура рабочей силы; ее квалификационная структура; содержание квалификации. При этом под профессиональной структурой рабочей силы понимается соотношение представителей различных профессиональных групп, под квалификационной структурой - соотношение работников различных уровней квалификации. Содержание квалификации различных профессий представляет собой набор требующихся для выполнения определенной работы навыков, знании, опыта, других компонентов. Самым непосредственным образом квалификационные требования к работникам определяет характер применяемой технологии.

В результате развития технических средств, появления новых видов продукции и услуг, внедрения новейших технологий, изменения социальной структуры общества, структурной перестройки экономики в составе рабочей силы постоянно происходят профессионально-квалификационные сдвиги. Поэтому представляется правомерным заключить, что в каждый данный момент структура работающих по основным профессионально-квалификационным группам достаточно условна.

Итак, система "персонал" представляет собой коллектив людей, образующих определенную структуру, соответствующую применяемой технике и технологии; условиям обеспечения процессов производства рабочей силы; установленному регламенту управления (комплексу юридических норм, определяющих управление трудовыми коллективами).

Планирование, формирование, перераспределение и рациональное использование людских ресурсов на производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуальных качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Способность персонала одновременно выступать в качестве объекта и субъекта управления представляет собой специфическую особенность управления персоналом на производстве.

Усиление инновационных процессов в сфере современного производства сопровождается смещением рабочих мест к уровням, требующим более высокой профессиональной подготовки. При этом происходит заметный рост затрат на профессиональную подготовку и переподготовку персонала. Все это ведет к постоянному удорожанию живого труда, а значит, побуждает компании к непрерывному поиску нетривиальных подходов для повышения экономической эффективности использования персонала и создания условий для сокращения текучести высококвалифицированных работников.

1.3 Традиционные и новые формы управления человеческими ресурсами

Результат деятельности хозяйствующего субъекта в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Рациональное использование человеческих ресурсов в соответствии с уровнем приобретенных знаний, это условие для повышения производительности труда. Способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.

Управление человеческими ресурсами - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации

Управление человеческими ресурсами охватывает процессы управления социальным развитием, профессиональной ориентацией, образованием, занятостью, трудом и т. п.

Управлять человеческими ресурсами - означает регулировать демографические процессы, готовить квалифицированные кадры, оптимально распределять их между отдельными отраслями и территориями страны, эффективно использовать человеческие ресурсы в народном хозяйстве, создавать необходимые условия для высокопроизводительного и качественного труда, постоянно поднимать уровень жизни работников.

При переходе от понятия «управление персоналом» («управление кадрами») изменился и сам подход к человеческим ресурсам, как к объекту управления.

Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала (рис.1). Первый акцентирует внимание на том, что "управление человеческими ресурсами" охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а "управление персоналом" в большей мере относится к оперативной работе с человеческими ресурсами. Второй подход исходит из того, что "управление человеческими ресурсами" ориентировано, прежде всего, на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а "управление персоналом" - на трудовые отношения на уровне предприятия.

Сфера деятельности	На что направлена	Типичные функции	Кому докладывают о выполнении
Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект)	На решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач	Планирование человеческих ресурсов Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации Планирование затрат на персонал в рамках стратегии общих затрат фирмы и др.	Президенту корпорации
Работа с персоналом (оперативная деятельность)	На решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства	Подбор и расстановка кадров Управление трудовой мотивацией Контроль за состоянием техники безопасности Разрешение конфликтов	Вице-президенту корпорации

Рис.1 Деятельность по управлению человеческими ресурсами

В целом кадровая политика как система управления человеческими ресурсами охватывает следующие подсистемы.

1. Управление трудовыми ресурсами. Обеспечивает процессы формирования и возмещения человеческих ресурсов путем организации:

· управления демографическими процессами (рождаемость, смертность, улучшение положения женщин, забота о семье и детях);

· управления образованием (дошкольное воспитание, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве, подготовка специалистов в высших учебных заведениях, повышение квалификации, переподготовка) и профессиональной ориентацией;

· управления социальным развитием (расширение непроизводственной сферы, регулирование фондов потребления, обеспеченность продуктами питания и товарами, здравоохранение, использование свободного времени, обеспеченность жильем, развитие бытового обслуживания и общественного питания, социальная работа).

2. Управление занятостью обеспечивает процессы распределения человеческих ресурсов путем организации:

· управления рабочими местами (учет действующих и создание новых рабочих мест, в производственной и непроизводственной сферах хозяйства, организация общественных работ, социальная защита безработных);

· управления первичным распределением (профессиональный подбор и направление выпускников школ, профессионально-технических училищ, высших учебных заведений в различные отрасли хозяйства);

· управления перераспределением (профессиональный отбор, организация переподготовки, трудоустройство, организованный набор, территориальное переселение, переводы и перемещения работников).

3. Управление персоналом обеспечивает процессы использования (потребления) человеческих ресурсов путем организации:

· управления трудом (совершенствование производственных процессов, разделения труда, методов и организации рабочих мест, укрепление дисциплины, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

· управления кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести);

· управления социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство, содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Особенность управления человеческими ресурсами состоит в необходимости всестороннего учета интересов личности, организации, региона и всего общества, обеспечения их органического сочетания.

Механизм управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность отношений, форм и методов воздействия на их формирование, распределение, использование и возмещение. Управление человеческими ресурсами составляет основное содержание кадровой политики. Во-первых, формирование качественного кадрового потенциала и удовлетворение потребностей общественного производства в квалифицированных кадрах. Во-вторых, обеспечение эффективной занятости трудоспособного населения и его оптимальное распределение между отраслями и регионами страны. В-третьих, рациональное использование персонала предприятий, организаций и учреждений.

Что же касается форм управления, то они действительно претерпели значимые изменения при переходе от понятия «кадры» к понятию «человеческий ресурс». Несомненно, эти изменения навеяны опытом зарубежных стран, но, я считаю, что в этом есть только положительный эффект.

На сегодняшний день все формы управления человеческими ресурсами можно разделить на традиционные и современные. К традиционным я отнесу так называемый «минимальный набор инструментов» управления трудовыми ресурсами хозяйствующего субъекта. К ним относятся следующие традиционные приёмы:

· профориентации потенциальных кадров

· найма персонала;

· адаптации персонала;

· управление деловой карьерой сотрудника;

· подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;

· аттестация сотрудников и другие.

Современная российская практика прогрессивных форм управления человеческими ресурсами развивается в четырех направлениях по функциям управления: планирование (различные методы и принципы определения будущей потребности в персонале), организация и мотивация (развитие корпоративной культуры, бизнес-тренинги, социальная защищенность работников, аутсорсинг кадровых услуг, методы материального и нематериального стимулирования), учёт и контроль (современные программы учёта рабочего времени и выполнения функциональных обязанностей).

Основные тенденции управления персоналом на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов.

1. Партисипативное управление.

2. Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по организации и его выполнению.

3. Технократизм связывают с тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации, они должны использовать в управленческой деятельности технические средства (компьютер, средства оргтехники и др.). С другой стороны, технократизм связан с применением методов, которые изначально использовались для решения инженерно-технических задач (например, метод мозгового штурма, метод функционально-стоимостного анализа и др.), а затем «пришли на помощь» в сферу управления персоналом.

4. Социотехническое конструирование.

5. Корпоративная культура.

6. Коучинг.

Партисипативное управление. Эта модель базируется на предпосылке: если работник принимает участие в делах фирмы, вовлечен в управление и получает от этого удовлетворение, то он работает более заинтересованно и производительно. Партисипативное управление предполагает:

· широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;

· учет индивидуальных особенностей и способностей людей;

· учет типологических особенностей личности (психоэмоциональная характеристика человека).

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих предпосылок:

· работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу планирования своей трудовой деятельности, ритму работы, технологии решения задач и т.д.;

· руководство привлекает работников к подготовке и принятию решений по использованию ресурсов, форме оплаты труда, графику работы и т.п.;

· работникам предоставляется право контроля качества продукции и установления ответственности за конечный результат;

· работники принимают участие в инновационной, предпринимательской деятельности с различными формами вознаграждения.

С точки зрения методологии управления человеческими ресурсами работники из объекта управления превращаются в субъект управления, который самостоятельно решает проблемы развития организации. На основе самоуправления работник может реализовать свои потребности в самовыражении, признании и соучастии, а предприятие достигает высокой производительности труда и качества продукции.

Социотехническое конструирование. Между социальной и технической подсистемами системы управления персоналом существует определенная взаимосвязь (рис.2), которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности предприятия.

Рис.2. Схематичное представление социотехнической системы

Социальная подсистема включает в себя все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:

· социальные условия;

· медицинское страхование;

· эргономические условия.

Техническая подсистема состоит из четырех блоков:

· финансовых ресурсов;

· технологий;

· основных и оборотных средств;

· природных ресурсов.

Выделение существенных особенностей социотехнической системы управления производится путем ее сравнения с традиционной системой управления персоналом (рис.3). Данные таблицы позволяют выявить основные черты социотехнической системы. Однако нельзя с уверенностью сказать, что эта система управления лучше традиционной, и наоборот. Приоритетность какой-либо из систем во многом зависит от многих факторов, в частности от страны, в которой действует организация, и от размера фирмы.

Рис.3. Сравнение традиционной и социотехнической системы управления персоналом

Корпоративная культура. Формирование конкурентных преимуществ фирмы происходит под влиянием многих факторов, одним из важнейших является корпоративная культура.

Корпоративная культура - это микрокультура, присущая конкретной фирме, а именно совокупность (свод) формальных и неформальных правил и законов, по которым существует и развивается фирма.

Корпоративная культура - это также имидж фирмы, зависящий от персонала. Она связана с формированием корпоративного духа, направленного на повышение эффективности и производительности человеческих ресурсов, на развитие чувства приверженности фирме. Она обеспечивает фирме конкурентоспособность.

Корпоративная культура специфична для каждой фирмы, однако есть базовые направления, которые так или иначе обеспечиваются в любой фирме, отличаясь лишь инструментами, способами реализации.

Можно выделить следующие основные характеристики корпоративной культуры:

· ориентация на высокие производственно-экономические показатели и нравственно-этические ценности;

· ликвидация ведомственных барьеров внутри персонала;

· сглаживание и последующая ликвидация привилегий управленцев;

· видение фирмой своей миссии (нравственно-этическая общественная полезность деятельности фирмы);

· особое внимание к системе повышения квалификации, обучения и развития;

· работа непосредственно с людьми, а не с бумагами -- персонал чувствует конкретный контакт с руководителем;

· минимизация аппарата управления и документопотока.

Рассмотрим примерные принципы корпоративной культуры:

1. Глубокое убеждение в важности этических ценностей.

2. Политика полной занятости.

3. Обогащение работ (творческий подход).

4. Формирование личных стимулов к труду.

5. Планирование карьеры и развитие личности всех работников.

6. Личное, основанное на консенсусе участие работников в принятии решений.

7. Неявный контроль.

8. Холистический подход к работнику, т. е. подход как к целостной человеческой личности.

9. Сильная вера в индивидуализм, т. е. проявление уважения к работнику как к человеку.

10. Единый статус для всех.

11. Привлечение специалистов высшей квалификации.

12. Максимальное, но обоснованное делегирование полномочий.

Тимбилдинг. Сплоченная, дружная команда - это половина успеха любого дела. Именно поэтому начальники всех уровней всегда считали необходимым по возможности сплачивать свой коллектив и создавать у работника иллюзию того, что он не просто приходит в место для зарабатывания денег, кишащее малосимпатичными ему личностями, но что в собственной конторе он окружен друзьями и близкими.