Современные тенденции управления человеческими ресурсами
Теоретические основы современного управления человеческими ресурсами. Характеристика предприятия ОАО "Коломнамолпром", анализ аутстаффинга как схемы налоговой оптимизации. Определение экономической целесообразности применения аутстаффинга на предприятии.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.11.2014 |
| Размер файла | 5,5 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
В - сумма вознаграждения провайдеру за услугу аутстаффинг (единый налог и прибыль провайдера);
СтНПр - ставка налога на прибыль.
Необходимо также учесть платежи в Фонд социального страхования от несчастных случаев. Страховые тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний дифференцируются по классам профессионального риска и устанавливаются в процентах к начисленной оплате труда федеральным законом (приложение 4). Формула для расчета эффективности с учётом платежей в Фонд социального страхования выглядит следующим образом:
Э = , (3.1.5)
где Пфссп - страховой тариф, уплачиваемый предприятием в Фонд
социального страхования от несчастных случаев;
Пфсск - страховой тариф, уплачиваемый компанией-провайдером в
Фонд социального страхования от несчастных случаев.
После расчёта экономического эффекта от вывода необходимого числа единиц персонала за штат предприятия проводится оценка рассчитанного эффекта.
5 этап. Принятие решения о целесообразности использования аутстаффинга.
Применение аутстаффинга целесообразно, если Э0, т.е. эффект от выведения за штат части персонала будет положительным или равен нулю. Но, если Э=0, необходимо дополнительно определить экономическую эффективность снижения себестоимости производства за счёт отнесения расходов на оплату труда выводимых единиц персонала к прочим расходам. Это задание должно быть поручено руководителем бухгалтеру, который сможет определить финансовый результат за определённый период до применения аутстаффинга и после. В результате сопоставления этих двух цифр руководитель сможет принять решение о целесообразности применения аутстаффинга на предприятии.
Схема определения целесообразности применения аутстаффинга на предприятиях пищевой промышленности по разработанной методике представлена на рисунке 14.
Последующая работа должна быть направлена на ознакомление сотрудников с дальнейшими действиями и положением выводимых штатных единиц и выявлением отрицательного отношения персонала.
3.3 Определение целесообразности применения аутстаффинга на ОАО «Коломнамолпром» и расчет экономической эффективности выведения части персонала за штат
Целесообразность применения аутстаффинга на ОАО «Коломнамолпром» определяется при помощи разработанной мною и описанной выше методике.
1 этап. Определение возможности вывода персонала за штат предприятия - определение нематериально ответственных штатных единиц.
В первую очередь определимся с понятием материальной ответственности.
Трудовое законодательство, в частности, «Положение о материальной ответственности рабочих и служащих за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации» устанавливает два вида материальной ответственности: ограниченную и полную. Согласно этому положению материальную ответственность несут все рабочие и служащие, по вине которых причинен ущерб предприятию.
Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами.
Материально ответственным лицом по российскому законодательству признается только тот работник, которому вверены в связи с характером трудовых обязанностей имущественные ценности и на которого в соответствии с законодательством по специальному договору или по разовому документу возложена полная материальная ответственность за ущерб, происшедший по его вине.
В отношении названных работников такая ответственность наступает в следующих случаях:
· если между работником и предприятием (учреждением, организацией) в соответствии со ст.11 Положения заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или других целей (п.1 ст.10 Положения);
· если имущество и другие ценности были получены работником под отчет по разовой доверенности или по другим разовым документам (п.2 ст.10);
· если в соответствии с действующим законодательством на работника возложена полная материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию (учреждению, организации) при исполнении трудовых обязанностей (п.6 ст.10).
Материально ответственное лицо - работник, который в соответствии с нормативными актами и договором несет полную материальную ответственность за ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности вверенных ему под отчет ценностей.
Материально ответственные лица производят на основании установленных документов прием и отпуск материальных ценностей и денег и ведут их учет в соответствующих учетных регистрах.
В соответствии со ст. 244 Трудового кодекса РФ и согласно ст. 11 «Положения о материальной ответственности» письменные договоры могут заключаться лишь с работниками, которым непосредственно вверяются ценности для хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства, при условии, что работник:
· достиг 18-летнего возраста;
· непосредственно обслуживает или использует денежные, товарные ценности или иное имущество, т.е. занимает должность или выполняет работу, предусмотренную в специальных перечнях, утвержденных в устанавливаемом Правительством Российской Федерации порядке.
В противном случае договор не влечет за собой юридических последствий, т.е. работник не может быть признан материально-ответственным лицом, и нести полную материальную ответственность.
Необходимо также учитывать требования законодательства об ограничении использования отдельных категорий граждан на таких работах. Так, в соответствии со ст. 47 УК РФ не допускается прием на работу с материальной ответственностью лиц, лишенных права занимать такие должности вступившим в силу приговором суда на срок до 5 лет.
Лишение права заниматься определенной деятельностью - это запрещение по приговору суда осужденному работать в какой-либо сфере по определенной специальности (профессии) или должности. В трудовую книжку осужденного работодатель обязан внести соответствующую запись из обвинительного приговора - о том, на каком основании и на какой срок он лишен права занимать определенную должность (выполнять определенную работу).
Не допускается прием на материально ответственную работу лиц, не достигших 18-летнего возраста, т. к. полная индивидуальная или коллективная (бригадная) материальная ответственность по нормам трудового права может наступить, если договор о полной материальной ответственности заключен с работником, который достиг возраста 18 лет (ч. 1 ст. 244 ТК РФ).
В рекомендациях Министерства внутренних дел РФ указывается, что к ведению кассовых операций, охране и транспортировке денежных средств не допускаются лица: страдающие хроническими психическими заболеваниями; систематически нарушающие общественный порядок; злоупотребляющие спиртными напитками либо употребляющие наркотические вещества без назначения врача.
Материально ответственными лицами на ОАО «Коломнамолпром» являются следующие штатные сотрудники:
· кладовщики (7 единиц);
· бухгалтер, совмещающий должность кассира (1 единица);
· старшие и сменные мастера (31 единица);
· водители (11 единиц);
· продавцы (5 единиц).
Итого штатных единиц на предприятии, которые не могут быть выведены за штат - 55.
2 этап. Определение количества потенциально выводимых сотрудников за штат предприятия.
Но не все 318 нематериально ответственных лиц могут быть выведены за штат предприятия. Конечно, в целях экономии на едином социальном налоге, наибольшую эффективность принесло бы использование аутстаффинга для всех 318 единиц. Но с технической стороны это не возможно, поскольку увольнение сразу почти всех сотрудников и принятие их по гражданско-правомому или иному договору, несомненно, вызовет подозрение у налоговых органов.
Также, я считаю, что на первых этапах внедрения схемы аутстаффинга вывод части сотрудников, а именно управленческого персонала, также не возможен из-за статустности данных должностей и вообще не должен проводиться. Поскольку в случае недовольства со стороны таких сотрудников предприятию придётся затратить больше ресурсов на поиск нового сотрудника, чем на поиск нового сотрудника рабочей специальности. Очень важным является недопущение увольнения сотрудников по собственному желанию из-за применения предприятием схемы аутстаффинга, руководству предприятия необходимо приложить все усилия и имеющиеся ресурсы, чтобы не потерять опытных, квалифицированных работников.
Таким образом, потенциальное количество персонала, которые могут быть выведены за штат предприятия, составляет - 240 единиц.
Для снижения рисков налоговых претензий, а также в связи с невозможностью вывода всех 240 сотрудников в одну компанию-провайдер из-за ограничений по численности (см. п. 2.3) предлагается выводить персонал в несколько этапов по 80 человек.
Доля потенциальных аутстаффируемых сотрудников составляет почти 65%, что превышает 10%. Следовательно, есть смысл в дальнейшем расчете эффективности применения аутстаффинга и принятии решения о его целесообразности.
3 этап. Анализ рынка услуг аутстаффинга, условий компаний-провайдеров и выбор оптимальных.
Анализ рынка был услуг аутстаффинга и условий компаний-провайдеров описан в главе 2. Результатом данного анализа явились следующие выводы:
1. Для предприятия в качестве провайдера аутстаффинга или нескольких провайдеров необходимы компании, применяемые упрощённую систему налогооблажения.
2. У каждого провайдера аутстаффинга стоимость услуг различна. Так у провайдера «Кадрово-Юридический холдинг Приоритет» стоимость аутстаффинга составляет 450 рублей за одного аутстаффируемого сотрудника в месяц.
Большинство провайдеров определяют стоимость услуги аутстаффинга индивидуально в каждом конкретном случае, в зависимости от количества передаваемых сотрудников, срока, на который они передаются, объема работ, которые предстоит осуществлять провайдеру по переданным сотрудникам; таким образом стоимость услуги колеблется от 10% до 20% от оклада аутстаффируемого сотрудника.
Поскольку зачастую провайдер определяет стоимость услуги аутстаффинга только после получения заявки от заказчика, мною был определен диапазон, в пределах которого для ОАО «Коломнамолпром» применение аутстаффинга принесёт экономический эффект: не более 10 % от оклада аутстаффируемого сотрудника. Соответственно, чем ниже будет стоимость услуги, тем больше будет размер эффекта.
4 этап. Рассчитывается экономическая эффективность применения аутстаффинга на предприятии, как схемы оптимизации налогообложения.
Фонд оплаты труда 240 аутстаффируемых сотрудников составит:
ФОТ2 = ФОТ - ФОТ1, (3.3.1)
где ФОТ2 - фонд оплаты труда аутстаффируемых сотрудников;
ФОТ - общий фонд оплаты труда согласно штатному расписанию
предприятия;
ФОТ1 - фонд оплаты труда неаутстаффируемых сотрудников.
ФОТ2 = 3 223 800 руб. - 1 305 300 руб. = 1 918 500 руб.
Экономическая эффективность применяемого способа налоговой оптимизации рассчитывается для двух вариантов: когда для предприятия стоимость услуги аутстаффинга будет в размере 450 рублей за каждого аутстаффируемого сотрудника и 10% от его оклада.
Э1 = (1918500 (0,26 + 0,004 - 0,14 - 0,002) - 450240) 0,76 =
(1918500 0,122 - 108000) 0,76 = 126057 0,76 = 95803,32 (руб.)
Э2 = (1918500 (0,26 + 0,004 - 0,14 - 0,002) - 1918500 0,1) 0,76 =
(1918500 0,022) 0,76 = 42207 0,76 = 32077,32 (руб.)
При применении аутстаффинга предприятию не целесообразно иметь в штате двух инспекторов по кадрам. Поэтому после исключения из нового штатного расписания одного инспектора по кадрам экономический эффект от применения аутстаффинга увеличится ежемесячно на оклад исключенной единицы персонала и отчислений во внебюджетные фонды, соответственно, на 10 617,6 рублей.
Таким образом в результате вывода 240 единиц персонала за штат предприятие может получить годовой экономический эффект от 512 339,04 до 1 277 051 рублей.
5 этап. Принятие решения о целесообразности применения аутстаффинга.
Рассчитанный экономический эффект позволяет судить о целесообразности применения аутстаффинга. Т.к. и Э10, и Э20, т.е. эффект от выведения за штат 240 единиц персонала предприятия будет положительным, можно сделать вывод, что на ОАО «Коломнамолпром» применять аутстаффинг целесообразно.
Отмечу, что даже если бы эффект оказался равен нулю, то применение аутстаффинга было бы экономически эффективным. Экономический эффект был бы достигнут в результате увеличения прибыли предприятия за счет снижения себестоимости производства (поскольку расходы на оплату труда выводимых единиц персонала относятся к прочим расходам).
Заключение
По результатам проведенных в магистерской диссертации исследований можно сделать следующие выводы:
1. Основные тенденции управления персоналом на современном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. Но, улучшая социально-экономические и социально-психологические факторы для персонала, любой хозяйствующий субъект заинтересован в эффективности использования трудовых ресурсов и снижении затрат на них. Т.е. руководство, принимая решение о применении того или иного метода управления человеческими ресурсами, стремится соблюдать баланс между мотивирующими, стимулирующими методами и методами организации, контроля и учёта. К таким результативным методам в разных направлениях относятся: лизинг персонала; аутсорсинг кадровых услуг; аутстаффинг.
2. Применение аутстаффинга позволяет снизить административные риски и издержки, связанные с наймом персонала. Аутстаффинг позволяет регулировать количество работников, не изменяя при этом фактическую численность персонала. В результате анализа схемы аутстаффинга и условий его использования были выявлены предпосылки применения аутстаффинга на предприятиях молочной и мясной промышленности.
· Предприятия молочной и мясной промышленности обладают невысокой рентабельностью, а внедрение схемы аутстаффинга позволяет снизить себестоимость и, соответственно, увеличить прибыль.
· Численность сотрудников любого среднего и крупного предприятия пищевой промышленности превышает количество 300 человек.
· Доля производственного персонала промышленного предприятия в общей численности составляет около 80%. Зачастую, оплата труда производственного работника невелика и является его единственным мотивирующим фактором. Аутстаффинг позволяет предприятию перейти на «официальную» заработную плату, производить полноценные выплаты в Пенсионный фонд, в дальнейшем за счёт улучшения финансовых результатов - повысить заработную плату. Данные мероприятия оказывают положительное влияние на мотивацию персонала, его удовлетворённостью оплатой труда и, вследствие, ведут к уменьшению текучести кадров. Уменьшение текучести человеческих ресурсов предприятия, в свою очередь, снижает расходы предприятия на привлечение, подготовку, обучение новых сотрудников.
· Небольшая доля материально-ответственных сотрудников позволяет применить аутстаффинг к не менее 70% персонала предприятия.
· В современных условиях, когда предприятие работает не на государственные заказы, а на самообеспечение, его производственная программа зависит от спроса на продукцию. Таким образом, меняется спрос - меняются и объёмы производства, для предприятия важно, чтобы человеческие ресурсы тоже могли изменяться в зависимости от конкретных рыночных условий. Аутстаффинг позволяет обеспечить мобильность человеческих ресурсов предприятия, не увеличивая при этом штат предприятия, удовлетворять потребность в сотрудниках, как постоянных, так и для временных работ или с индивидуальным графиком рабочего времени.
3. Оценка современного состояния российского рынка услуг аутстаффинга подтвердила возможность использования аутстаффинга, поскольку на рынке действуют как крупные, так и мелкие компании-провайдеры и предприятие имеет возможность выбрать оптимальные условия.
4. Несмотря на преимущества, аутстаффинг обладает и недостатками. Поэтому перед тем как принять решение о применении схемы аутстаффинга на предприятии необходимо провести оценку слабых и сильных сторон данной услуги. Для этой цели в работе была разработана методика определения целесообразности применения аутстаффинга, позволяющая не только принять решение о целесообразности аутстаффинга, а также рассчитать экономический эффект, который будет достигнут после вывода части персонала за штат предприятия.
5. На основе разработанной методики была оценена целесообразность применения аутстаффинга на ОАО «Коломнамолпром» и рассчитан экономический эффект от использования аутстаффинга 240 единиц персонала. Применение аутстаффинга при правильном выборе компании-провайдера (при условии, что её вознаграждение будет составлять не более 10% от фонда оплаты труда) позволит сократить расходы на персонал предприятия минимум на 32077,32 рублей в месяц. При выборе в качестве провайдера компании «Кадрово-Юридический холдинг Приоритет» размер экономического эффекта в результате применения аутстаффинга составит 95803,32 рублей в месяц. Таким образом, годовой экономический эффект от применения аутстаффинга 240 единиц персонала составит от 512 339,04 до 1 277 051 рублей.
6. Результаты оценки, произведённые расчёты размера экономического эффекта позволяют сделать вывод об экономической целесообразности проекта использования аутстаффинга на молочном заводе ОАО «Коломнамолпром».
Список использованной литературы
1. Налоговый Кодекс РФ (Часть первая Налогового кодекса РФ от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (с изм. и доп.); Часть вторая Налогового кодекса РФ от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (с изм. и доп.)).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ (с изм. и доп.).
3. Федеральный Закон от 24 июля 1998 г. «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 125-ФЗ (с изм. и доп.).
4. Постановление Правительства Российской Федерации от 14.11.02 № 823 “О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”.
5. Постановление Минтруда России от 06.06.96 № 32 “Об утверждении разрядов оплаты труда и Тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих” (с изм. и доп.).
6. Постановление Минтруда России от 31.12.02 № 85 “Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”.
7. Аникин Б.А., Рудая И.Л. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. - М.: Инфра-М, 2007.
8. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. - СПб.: Питер, 2004.
9. Армстронг М. Стратегическое управления человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2002.
10. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом. Модели управления. Уч. пос. Гриф УМЦ «Проф. уч-к». - М.: ЮНИТИ, 2005.
11. Грэхем Х.Т., Беннет Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ИНИТИ-ДАНА, 2003.
12. Гущина И.Э. «Аутстаффинг как способ управления персоналом» // «Новое в бухгалтерском учете и отчетности», №10, 2007.
13. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. - М.: ГУП Изд-во «Нефть и газ», 2000.
14. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.А. Управление человеческими
ресурсами: опыт индустриально развитых стран. - М.: Экзамен, 2002.
15. Карташова Л.В. Стратегия управления человеческими ресурсами и оценка его эффективности. - М.: Информ-Знание, 2003.
16. Кокорев И.А. Управление персоналом в рамках концепции человеческого капитала. - М.: 2002.
17. Колесникова О.А., Донецкий А.М. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. Воронеж, 2005.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
19. Моргунова Е.Б. Модели и методы управления персоналом. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2001.
20. Мостман Д.С., Пушкарев Н.Н., Троицкая Е.В. Управление персоналом фирмы на основе современных методов. - М.: Изд-во «Институт русского предп Сульповар Л.Б., Мазаева Н.П. Человеческий фактор в системе управления организациями. - М.: Издат.-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2004.
21. Управление человеческими ресурсами. / Под ред. М Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.
22. Управление персоналом предприятия. / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ, 2002.
23. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: уникальный подход, обеспечивающий эффективную работу компании. - М.: Гросс-Медиа, 2005.
24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес-школа "Интел-синтез", 2000.
25. Шубенкова Е.В. Стратегия формирования организационной составляющей управления человеческими ресурсами. - М.: Палеотип, 2004.
26. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2001.
Приложения
Приложение 1
Использование рабочего времени и движение работников на ОАО «Коломнамолпром» в 2007 году
Приложение 2
Схемы работы с персоналом при аутстаффинге
Приложение 3
Пример договора аутстаффинга
Договор №____
на оказание услуг по предоставлению работников
г._______ «____»__________20___г.
___________________________________________________, именуемое в дальнейшем «Исполнитель», в лице генерального директора ________________, действующего на основании Устава, с одной стороны,
и ___________, именуемое в дальнейшем «Заказчик», в лице Генерального директора ___________, действующего на основании Устава, с другой стороны (далее по тексту договора - «Стороны»), заключили настоящий Договор о нижеследующем:
1. Предмет Договора
1.1. Исполнитель принимает на себя обязательство оказывать по заявке Заказчика услуги по предоставлению Заказчику работников (далее по тексту договора - работники) Исполнителя для участия в производственном процессе, управлении производством либо для выполнения иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (товаров, работ, услуг), на условиях, определённых настоящим Договором.
1.2. Квалификационные требования к сотрудникам определяются Заказчиком в письменной заявке, направляемом им в адрес Исполнителя.
2. Порядок предоставления работников и определения суммы вознаграждения по Договору
2.1. Сумма вознаграждения Исполнителя по настоящему Договору согласовывается Сторонами в Протоколе согласования цены.
2.2. Заказчик ежемесячно оплачивает причитающуюся Исполнителю сумму вознаграждения за услуги по предоставлению работников.
2.3. Сумма вознаграждения может быть изменена Сторонами путем заключения дополнительного соглашения к настоящему Договору.
2.4. Услуги по предоставлению Исполнителем работников осуществляется на основании письменной заявки Заказчика.
2.5. В случае, если по истечение 7 (семи) рабочих дней с момента получения заявки, указанной в п.2.4. настоящего Договора, Исполнитель не направит Заказчику свои мотивированные замечания по заявке, заявка считается принятой Исполнителем и подлежит исполнению в соответствии с условиями настоящего Договора.
2.6. После поступления заявки Стороны подписывают Протокол согласования цены, где определяют ежемесячную сумму вознаграждения Исполнителя.
3. Обязанности и права Сторон
3.1. Исполнитель принимает на себя следующие обязательства:
3.1.1. На основании письменной заявки Заказчика, предоставленного последним доступным для него способом (факсимильная связь, и т.п.), Исполнитель осуществляет подбор (кастинг, просмотр), отбор и направление в распоряжение Заказчика квалифицированных работников, квалификационные параметры и стандарты которых оговорены в заявке Заказчика.
3.1.2. Исполнитель обязан предоставить Заказчику копии документов, подтверждающих квалификацию и опыт работы предоставленных работников.
3.1.3. Исполнитель несет полную ответственность за выплату предоставленным работникам заработной платы и иных вознаграждений, а также за обеспечение работникам предусмотренных действующим трудовым законодательством социальных и трудовых гарантий и льгот, в том числе за компенсацию ущерба в случае трудового увечья и иного повреждения здоровья по вине работодателя, за выплату пособий по государственному, социальному страхованию, за сохранение средней заработной платы на период обучения.
3.1.4. Расчёт, начисление и уплату налогов и иных обязательных платежей в бюджеты всех уровней, начисляемых в связи с выплатой предоставленным работникам вознаграждения, осуществляет Исполнитель.
Исполнитель является
· налогоплательщиком единого социального налога в отношении выплат работникам - в случае применения Исполнителем общей системы налогообложения;
· страхователем по обязательному пенсионному страхованию и по страхованию от несчастных случаев в отношении выплат работникам - в случае применения Исполнителем упрощённой системы налогообложения.
Исполнитель является налоговым агентом в отношении налога на доходы физических лиц по выплатам работникам.
3.1.5. При поступлении от Заказчика требования о замене работника в соответствии с п.3.4.2. настоящего Договора, произвести такую замену в течение 3 (трех) рабочих дней с момента поступления требования. Данный срок может быть увеличен Исполнителем в одностороннем порядке в том случае, если заменяемая штатная единица обладает квалификационными требованиями, не позволяющими осуществить поиск необходимой кандидатуры в сжатый срок. Об увеличении срока Исполнитель сообщает Заказчику незамедлительно после того, как ему станет известно о затруднительности поиска подходящей кандидатуры.
3.1.6. Исполнитель обязуется надлежащим образом вести кадровый учёт по всем работникам. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых договоров с работниками полностью лежит на Исполнителе.
3.1.7. В случае выявления факта причинения ущерба имуществу Заказчика действиями работника, Исполнитель на основании надлежащим образом оформленного акта о причинении ущерба имуществу Заказчика и акта об оценке причинённого ущерба возмещает Заказчику причинённый ущерб. При этом к Исполнителю переходит право требования к работнику в порядке регресса.
В случае несогласия Исполнителя с фактом причинения ущерба действиями работника и (или) размером причинённого ущерба, Исполнитель вправе провести служебное расследование. Служебное расследование проводится комиссией, формируемой Исполнителем, в состав которой входят не менее одного представителя со стороны Заказчика. В случае отказа Заказчика от направления представителя (ненаправления представителя) для участия в комиссии, комиссия формируется без представителя Заказчика.
Общее время служебного расследования не превышает один календарный месяц с момента формирования комиссии. Комиссия имеет право проводить опрос работников, лиц, обладающих информацией по факту причинения ущерба, привлекать независимых оценщиков, проходить на территорию Заказчика, получать объяснения от Заказчика, совершать иные действия, направленные на установление факта и размера причинения ущерба.
3.2. Исполнитель вправе:
3.2.1 Заменить конкретное физическое лицо из списка предоставленных работников в случаях, если подобная замена соответствует предъявленным квалификационным требованиям, то есть не оказывает существенного воздействия на качество выполняемой работы предоставленных работников. Данное право Исполнителя не распространяется на работников, предоставленных Заказчику по рекомендации Заказчика в соответствии с п.3.4.1. настоящего Договора, за исключением случаев, когда такая замена вызвана увольнением работника по собственной инициативе.
3.2.2 Осуществлять контроль над исполнением Заказчиком условий настоящего Договора, включая обязательство Заказчика по созданию безопасных условий труда для предоставляемых работников, в том числе в форме непосредственного присутствия представителя Исполнителя на территории Заказчика.
3.2.3 Устанавливать заработную плату работникам и размер иных выплат работникам по своему усмотрению с учётом требований действующего законодательства.
3.2.4 Требовать от работников, направленных Заказчику, исполнения условий трудовых договоров, должностных инструкций и локальных нормативных правовых актов, действующих у Исполнителя.
3.2.5 Привлекать работников к дисциплинарной, материальной ответственности в случаях, предусмотренных законодательством, трудовыми договорами, локальными нормативными правовыми актами, действующими у Исполнителя.
3.3. Заказчик принимает на себя следующие обязательства:
3.3.1. В течение 10 (Десяти) рабочих дней с даты подписания настоящего Договора направить в адрес Исполнителя заявку на предоставление работников с указанием количества и требуемой квалификации работников, в том числе по уровню, профилю образования, наличию опыта работы, навыков и умений в определенной сфере, обеспеченности необходимыми лицензиями, аттестациями, разрешениями (допусками).
3.3.2. Обеспечить своевременный прием предоставленных Исполнителем работников и обеспечить их работой.
3.3.3. Обеспечить работников надлежащими, безопасными и соответствующими Трудовому Кодексу РФ и Федеральному закону от 17 июля 1999 г. №181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации» условиями для выполнения трудовых функций.
3.3.4. Ознакомить предоставленных сотрудников и провести первичный инструктаж по соблюдению требований техники безопасности и охраны труда с указанием норм и правил, действующих на территории Заказчика.
3.3.5. Заказчик самостоятельно, за свой счет обеспечивает работников всеми необходимыми документами, материалами, средствами и орудиями труда, помещением и всем необходимым, связанным с осуществлением работниками профессиональной деятельности в интересах Заказчика.
3.3.6. Оплатить оказанные Исполнителем услуги по предоставлению работников в полном объеме и в сроки, предусмотренные настоящим Договором.
3.3.7. Ознакомить работников с локальными нормативными правовыми актами, действующими у Заказчика в случае, если такие акты затрагивают вопросы по организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работ.
3.3.8. Обеспечить соблюдение нематериальных благ работников, перечисленных в ст.150 ГК РФ: жизнь и здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства и т.д..
3.3.9. В случае выявления факта хищения имущества Заказчика, совершенного работником, Заказчик обязан самостоятельно обратиться в соответствующие органы с заявлением. Исполнитель в этом случае оказывает Заказчику содействие в отношениях с работником и органами государственной власти. По окончании судебного разбирательства Заказчик обязан предоставить Исполнителю копию приговора суда, вступившего в законную силу, заверенную судом.
3.4. Заказчик вправе:
3.4.1. Заказчик имеет право рекомендовать Исполнителю конкретные кандидатуры для заключения с ними трудовых договоров и направления их Заказчику в порядке и на условиях настоящего Договора.
3.4.2. Заказчик имеет право в любой момент потребовать от Исполнителя замены конкретного работника без объяснения причин. Такое право может быть реализовано Заказчиком в случае, если суммарное количество заменяемых в течение одного месяца работников не составляет более 10% от общего количества предоставляемых работников.
3.4.3. Заказчик имеет право обратиться к Исполнителю с предложением поощрить кого-либо из предоставленных работников, добросовестно исполняющего возложенные на него обязанности.
3.4.4. В случае увольнения кого-либо из работников Исполнителя Заказчик имеет право потребовать от Исполнителя предоставить ему другого работника взамен того, трудовой договор с которым был расторгнут.
3.4.5. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников Заказчик надлежащим образом оформляет нарушения дисциплины и обращается к исполнителю с предложением применения к Работнику-нарушителю соответствующих мер дисциплинарного взыскания.
3.4.6. В случае нарушения дисциплины кем-либо из работников, либо отсутствия на рабочем месте по причине болезни, нахождения в отпуске и/или иным причинам вознаграждение Исполнителя указанное в п.2.2. настоящего Договора подлежит уменьшению. Размер уменьшения вознаграждения определяется по согласованию Сторон.
3.4.7. Заказчик имеет право в случае производственной необходимости отстранить работника от выполнения работы с сохранением размера вознаграждения Исполнителя.
3.4.8. Заказчик вправе требовать замены работника, несоответствующего заявленной квалификации. Для этого Заказчик обращается к Исполнителю с мотивированным требованием о замене работника.
4. Условия предоставления работников
4.1. Предоставленные работники не оказывают какие-либо услуги и не осуществляют какие-либо действия от имени Исполнителя. Ни один из работников предоставленных Исполнителем не является работником Заказчика и не состоит с последним в гражданско-правовых и/или трудовых отношениях в связи с заключением настоящего Договора.
4.2. Предоставленные работники состоят в трудовых отношениях с Исполнителем, в связи с чем подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка и всем распоряжениям Исполнителя. Однако предоставленные работники обязаны соблюдать требования Заказчика к организации работ, охране труда, пожарной безопасности и иные требования, необходимые для безопасного и качественного выполнения работ.
4.3. Трудовым договором между Исполнителем и работником может быть предусмотрена обязанность работника подчиняться правилами внутреннего трудового распорядка, действующим у Заказчика, а также соответствующей должностной инструкции, действующей у Заказчика для штатной единицы.
В случае противоречия локального нормативного акта, должностной инструкции, действующих у Исполнителя и локального нормативного акта, должностной инструкции, действующих у Заказчика, в целях настоящего пункта применению подлежит локальный нормативный акт, должностная инструкция, действующие у Исполнителя.
4.4. Исполнитель не создаёт на территории Заказчика стационарных рабочих мест (собственных или арендованных). Работники, предоставленные Заказчику по настоящему Договору, считаются направленными в командировку, с временным размещением этих работников в помещениях, предоставленных Заказчиком в рамках выполнения настоящего Договора.
4.5. При необходимости предоставления Заказчику работников, несущих полную материальную ответственность за вверенное им имущество Заказчика, Стороны составляют дополнительное соглашение к настоящему Договору о порядке передачи, возврата, ответственности за недостачу и порядок возмещения утраченного имущества. Исполнитель при этом заключает с соответствующими работниками договоры о полной материальной ответственности.
5. Условия оплаты предоставленных работников. Акт оказанных услуг и отчет об оказанных услугах
6. Гарантии и ответственность Сторон
7. Срок действия Договора. Полное (частичное) расторжение Договора
8. Разрешение споров
8. Обстоятельства непреодолимой силы (форс-мажор)
9. Условия конфиденциальности
10. Заключительные условия
11. Реквизиты и подписи сторон:
|
Заказчик |
Исполнитель: |
|
__________________,Юридический адрес:Фактический адрес: ИНН ________ КПП _______, Р/с ______________ в АКБ «», к/с ________________________ БИК __________ Телефон:______________ Факс: _______________ |
__________________, Юридический адрес: Фактический адрес: ИНН ________ КПП _______, Р/с ______________ в АКБ «», к/с ________________________ БИК __________ Телефон:______________ Факс: _______________ |
|
|
м.п. |
м.п. |
Приложение 4
Выдержка из № 186-ФЗ «О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2008 год и на плановый период 2009 и 2010 годов» (21.07.2007)
«Страховые тарифы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в процентах к начисленной оплате труда по всем основаниям (доходу) застрахованных, а в соответствующих случаях - к сумме вознаграждения по гражданско-правовому договору в соответствии с видами экономической деятельности по классам профессионального риска в следующих размерах:
I класс профессионального риска 0,2
II класс профессионального риска 0,3
III класс профессионального риска 0,4
IV ласс профессионального риска 0,5
V класс профессионального риска 0,6
VI класс профессионального риска 0,7
VII класс профессионального риска 0,8
VIII класс профессионального риска 0,9
IХ класс профессионального риска 1,0
Х класс профессионального риска 1,1
ХI класс профессионального риска 1,2
ХII класс профессионального риска 1,3
ХIII класс профессионального риска 1,4
ХIV класс профессионального риска 1 5
ХV класс профессионального риска 1,7
ХVI класс профессионального риска 1,9
ХVII класс профессионального риска 2,1
ХVIII класс профессионального риска 2,3
ХIХ класс профессионального риска 2,5
ХХ класс профессионального риска 2,8
ХХI класс профессионального риска 3,1
ХХII класс профессионального риска 3,4
ХХIII класс профессионального риска 3,7
ХХIV класс профессионального риска 4,1
ХХV класс профессионального риска 4,5
ХХVI класс профессионального риска 5,0
ХХVII класс профессионального риска 5,5
ХХVI II класс профессионального риска 6,1
ХХIХ класс профессионального риска 6,7
ХХХ класс профессионального риска 7,4
ХХХI класс профессионального риска 8,1
ХХХII класс профессионального риска 8,5»
Приложение 5
Штатное расписание инженерно-технических работников ОАО «Коломнамолпром», утверждённое 10.12.2007г.
|
Структурное подразделение |
Профессия (должность) |
Кол-ство штатных единиц |
Оклад, руб |
Надбавка |
Месячный фонд заработной платы, руб |
Примечание |
|||
|
наименование |
код |
вредные условия труда |
|
||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
Руководители |
|
Генеральный директор |
1 |
23000 |
|
|
23000 |
|
|
|
|
Управляющий |
1 |
23000 |
|
|
23000 |
|
||
|
|
Зам.управляющего |
1 |
22500 |
|
|
22500 |
|
||
|
|
Зам.ген.директора |
1 |
18500 |
|
|
18500 |
|
||
|
|
Зам.ген.директора по сырью |
1 |
12600 |
|
|
12600 |
|
||
|
|
Зам.ген.директора по производству |
1 |
12600 |
|
|
12600 |
|
||
|
|
Зам.ген.директора по внедрению новых видов и технологий |
1 |
15800 |
|
|
15800 |
|
||
|
|
Зам.ген.директора по безопасноти и режиму |
1 |
15800 |
|
|
15800 |
|
||
|
|
Главный инженер |
1 |
20000 |
|
|
20000 |
|
||
|
|
Технический директор |
1 |
20000 |
|
|
20000 |
|
||
|
|
Директор по маркетингу |
1 |
23000 |
|
|
23000 |
|
||
|
|
Директор по продажам |
1 |
20000 |
|
|
20000 |
|
||
|
|
Директор по снабжению |
1 |
11500 |
|
|
11500 |
|
||
|
|
Начальник отдела сбыта |
1 |
11500 |
|
|
11500 |
|
||
|
|
Главный бухгалтер |
1 |
18300 |
|
|
18300 |
|
||
|
|
Главный экономист |
1 |
18300 |
|
|
18300 |
|
||
|
|
Начальник лаборатории |
1 |
12600 |
|
|
12600 |
|
||
|
|
Зам.гл.бухгалтера |
2 |
10500 |
|
|
21000 |
|
||
|
|
Главный механик |
1 |
11500 |
|
|
11500 |
|
||
|
|
Зам.гл.механика |
1 |
11000 |
|
|
11000 |
|
||
|
|
Главный технолог |
1 |
11500 |
|
|
11500 |
|
||
|
|
Начальник службыКПП |
1 |
11500 |
|
|
11500 |
|
||
|
|
Начальник котельной |
1 |
11500 |
|
|
11500 |
|
||
|
Итого |
|
24 |
|
|
|
377000 |
|
||
|
Специалисты |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Старший специалист по маркетингу |
1 |
9500 |
|
|
9500 |
|
||
|
|
Ведущий менеджер |
1 |
9500 |
|
|
9500 |
|
||
|
|
Менеджер -координатор |
1 |
8600 |
|
|
8600 |
|
||
|
|
Супервайзер |
1 |
9000 |
|
|
9000 |
|
||
|
|
Менеджер по ключевым клиентам |
1 |
8600 |
|
|
8600 |
|
||
|
|
Менеджер по сбыту |
5 |
8600 |
|
|
43000 |
|
||
|
|
Региональный менеджер |
4 |
8600 |
|
|
34400 |
|
||
|
|
Специалист по сбыту |
3 |
8400 |
|
|
25200 |
|
||
|
|
Начальник склада готовой продукции отдела сбыта |
1 |
10000 |
|
|
10000 |
|
||
|
|
Инженер-программист |
1 |
8400 |
|
|
8400 |
|
||
|
|
Системный администратор |
1 |
9800 |
|
|
9800 |
|
||
|
|
Инженер-по охране труда и т/безопасности |
1 |
8600 |
|
|
8600 |
|
||
|
|
Бухгалтер |
9 |
8600 |
|
|
77400 |
|
||
|
|
Специалист по финансам и инвестициям |
1 |
9400 |
|
|
9400 |
|
||
|
|
Инженер по труду |
1 |
10500 |
|
|
10500 |
|
||
|
|
Специалист по планированию |
1 |
9400 |
|
|
9400 |
|
||
|
|
Старший инспектор ОК |
1 |
9400 |
|
|
9400 |
|
||
|
|
Инспектор ОК |
1 |
8400 |
|
|
8400 |
|
||
|
|
Инженер по снабжению |
1 |
8600 |
|
|
8600 |
|
||
|
|
Юрисконсульт |
1 |
8600 |
|
|
8600 |
|
||
|
|
Инженер -строитель |
1 |
8600 |
|
|
8600 |
|
||
|
|
Начальник производств.отдела |
1 |
11500 |
|
|
11500 |
|
||
|
|
Старший мастер |
6 |
10500 |
|
|
63000 |
|
||
|
|
Сменный мастер |
25 |
8200 |
|
|
205000 |
|
||
|
|
Мастер по учету |
1 |
8600 |
|
|
8600 |
|
||
|
|
Санитарный врач |
1 |
8900 |
|
|
8900 |
|
||
|
|
Инженер-микробиолог |
1 |
8900 |
|
|
8900 |
|
||
|
|
Инспектор службы КПП |
1 |
10000 |
|
|
10000 |
|
||
|
|
Диспетчер |
1 |
8600 |
|
|
8600 |
|
||
|
|
Зав.складом (центральный) |
1 |
8900 |
|
|
8900 |
|
||
|
|
Мастер погрузо-разг.раб |
1 |
9700 |
|
|
9700 |
|
||
|
|
Механик гаража |
1 |
9700 |
|
|
9700 |
|
||
|
|
Инженер-механик |
2 |
9700 |
|
|
19400 |
|
||
|
|
Инженер-электрик |
1 |
9700 |
|
|
9700 |
|
||
|
|
Инженер по сетям и коммун. |
1 |
9700 |
|
|
9700 |
|
||
|
|
Инженер компрессорного участка |
1 |
9700 |
1300 |
|
11000 |
|
||
|
|
Инженер по компл.нал. и пуск.оборудования |
1 |
9700 |
|
|
9700 |
|
||
|
|
Инженер по КИП и А |
1 |
9700 |
|
|
9700 |
|
||
|
|
Секретарь |
1 |
8200 |
|
|
8200 |
|
||
|
|
Секретарь -референт |
0 |
8200 |
|
|
- |
|
||
|
Итого |
|
86 |
|
|
|
765100 |
|
||
|
Всего |
|
110 |
|
|
|
1142100 |
|
Приложение 6
Штатное расписание инженерно-технических работников ОАО «Коломнамолпром», утверждённое 10.12.2007г.
|
Структурное подразделение |
Профессия (должность) |
Кол-ство штатных единиц |
Оклад, руб |
Надбавка |
Месячный фонд заработной платы, руб |
разряд |
|||
|
наименование |
код |
вредные условия труда |
|
||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
|
ОГЭ |
19861 |
электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования |
3 |
8400 |
|
|
25200 |
5 |
|
|
18494 |
слесарь по КИП и А |
2 |
8900 |
|
|
17800 |
5 |
||
|
19863 |
электромонтер по ремонту обмоток и изоляции электрооборудования |
1 |
8400 |
|
|
8400 |
5 |
||
|
Итого |
6 |
|
|
|
51400 |
|
|||
|
Компрессорный цех(участок) |
14341 |
машинист холодильных установок,обслуживающий аммиачно-холодильные установки |
3 |
7400 |
1300 |
8700 |
26100 |
4 |
|
|
18559 |
слесарь-ремонтник |
1 |
9000 |
|
|
9000 |
5 |
||
|
Итого |
4 |
|
|
|
35100 |
|
|||
|
Котельная |
15643 |
оператор котельной |
3 |
8400 |
|
|
25200 |
4 |
|
|
11078 |
аппаратчик химводоочистки (лаборант) |
2 |
7000 |
|
|
14000 |
2 |
||
|
18559 |
слесарь-ремонтник |
2 |
8900 |
|
|
17800 |
5 |
||
|
18560 |
слесарь-сантехник |
2 |
7400 |
1300 |
8700 |
17400 |
4 |
||
|
19756 |
электрогазосварщик занятый на резке и ручной сварке |
1 |
7900 |
1500 |
9400 |
9400 |
5 |
||
|
Итого |
10 |
|
|
|
83800 |
|
|||
|
Группа обслуживания |
19258 |
уборщик производственных и служебных помещений |
3 |
6300 |
|
|
18900 |
|
|
|
|
машинист по стирке и ремонту спецодежды |
1 |
6800 |
|
|
6800 |
|
||
|
12720 |
кастелянша |
2 |
6000 |
|
|
12000 |
|
||
|
13413 |
лифтер |
2 |
6800 |
|
|
13600 |
|
||
|
|
мойщик автоцистерн |
1 |
6200 |
600 |
6800 |
6800 |
|
||
|
24038 |
медицинская сестра |
1 |
6800 |
|
|
6800 |
|
||
|
11786 |
дворник |
2 |
7000 |
|
|
14000 |
|
||
|
Итого |
12 |
|
|
|
78900 |
|
|||
|
ОГМ |
19756 |
электрогазосварщик занятый на резке и ручной сварке |
2 |
7900 |
1500 |
9400 |
18800 |
5 |
|
|
14944 |
наладчик технологического оборудования |
4 |
8900 |
|
|
35600 |
5 |
||
|
18559 |
слесарь-ремонтник |
8 |
8900 |
|
|
71200 |
5 |
||
|
19149 |
токарь |
1 |
8500 |
|
|
8500 |
5 |
||
|
Итого |
15 |
|
|
|
134100 |
|
|||
|
Участок сгущения и сушки |
10933 |
аппаратчик сгущения молока и др. молочного сырья |
2 |
8000 |
1500 |
9500 |
19000 |
4 |
|
|
10857 |
аппаратчик производства сухих молочных продуктов |
2 |
8000 |
1500 |
9500 |
19000 |
4 |
||
|
11768 |
грузчик |
8 |
7700 |
1100 |
8800 |
70400 |
|
||
|
Итого |
12 |
|
|
|
108400 |
|
|||
|
Отдел снабжения и сбыта |
11442 |
водитель автомобиля (легкового) |
1 |
8000 |
|
|
8000 |
|
|
|
11442 |
водитель автомобиля(грузового) |
8 |
8000 |
|
|
64000 |
|
||
|
16771 |
подсобный рабочий |
5 |
7300 |
|
|
36500 |
|
||
|
11768 |
грузчик |
10 |
7300 |
|
|
73000 |
|
||
|
11453 |
водитель погрузчика |
2 |
8000 |
|
|
16000 |
|
||
|
12759 |
кладовщик (отдел сбыта) |
4 |
7600 |
|
|
30400 |
|
||
|
12759 |
кладовщик (склад) |
3 |
7600 |
|
|
22800 |
|
||
|
|
оператор |
2 |
7600 |
|
|
15200 |
|
||
|
10047 |
аккумуляторщик |
1 |
8000 |
|
|
8000 |
|
||
|
18511 |
слесарь по ремонту автомобилей |
1 |
8500 |
|
|
8500 |
|
||
|
Итого |
37 |
|
|
|
282400 |
|
|||
|
Стройгруппа |
16671 |
плотник |
1 |
8000 |
|
|
8000 |
4 |
|
|
16771 |
подсобный рабочий |
1 |
7000 |
|
|
7000 |
4 |
||
|
13450 |
маляр |
0 |
1000 |
|
|
0 |
4 |
||
|
13450 |
маляр |
1 |
8000 |
|
|
8000 |
4 |
||
|
12680 |
каменщик |
1 |
8000 |
|
|
8000 |
4 |
||
|
18874 |
столяр |
1 |
8000 |
|
|
8000 |
4 |
||
|
19727 |
штукатур |
1 |
8000 |
|
|
8000 |
4 |
||
|
Итого |
6 |
|
|
|
47000 |
|
|||
|
Лаборатория |
13319 |
лаборант химико-бактериологического анализа |
7 |
7500 |
|
|
52500 |
3 |
|
|
10779 |
аппаратчик производства заквасок |
1 |
7500 |
|
|
7500 |
4 |
||
|
Итого |
8 |
|
|
|
60000 |
|
|||
|
Палатка |
17353 |
продавец продовольственных товаров |
5 |
6000 |
|
|
30000 |
|
|
|
Приемно-аппаратный участок |
10498 |
аппаратчик пастеризации и охлаждения молока |
2 |
8500 |
|
|
17000 |
4 |
|
|
16159 |
оператор централизованной мойки |
2 |
6500 |
1000 |
7500 |
15000 |
2 |
||
|
17261 |
приемщик молочной продукции |
2 |
7500 |
|
|
15000 |
3 |
||
|
11388 |
варщик пищевого сырья и продуктов |
1 |
8500 |
|
|
8500 |
4 |
||
|
16771 |
подсобный рабочий |
4 |
7500 |
|
|
30000 |
2 |
||
|
11768 |
грузчик |
3 |
7500 |
|
|
22500 |
|
||
|
12431 |
изготовитель сметаны |
1 |
8000 |
|
|
8000 |
4 |
||
|
Итого |
15 |
|
|
|
116000 |
|
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Концепция управления человеческими ресурсами (УЧР). Характеристики систем УЧР. Этапы управления ЧР. Общая характеристика предприятия ООО "Мир книг". Анализ системы стратегического планирования и системы управления человеческими ресурсами на предприятии.
курсовая работа [24,1 K], добавлен 20.04.2017Сущность и характеристики человеческих ресурсов. Концепция управления человеческими ресурсами в организации. Эволюция, современное состояние, особенности и пути совершенствования механизма управления человеческими ресурсами в Российской Федерации.
дипломная работа [114,5 K], добавлен 09.06.2010Теоретические основы управления человеческими ресурсами в транснациональных компаниях. Анализ деятельности логистических систем. Зарубежный опыт управления и возможности его применения отечественными компаниями; основные тенденции и перспективы.
реферат [1,7 M], добавлен 18.07.2014Задачи управления человеческими ресурсами в условиях рыночных отношений. Принципы концепции управления человеческими ресурсами РАО "ЕЭС России". Организация и структурирование службы управления человеческими ресурсами: функции и структура кадровой службы.
реферат [852,2 K], добавлен 27.08.2009Разработка стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО "КамПРЗ". Кадровый аудит предприятия. Внутрифирменное обучение в стратегии развития кадров. Совершенствование управления человеческими ресурсами с помощью кадровой психодиагностики.
дипломная работа [201,4 K], добавлен 15.05.2008Современные подходы к решению проблем в области управления человеческими ресурсами. Особенности управления человеческими ресурсами в России. Исследование проблемы мотивации в ООО "Пармалат МК". Варианты решения по совершенствованию системы мотивации.
курсовая работа [84,6 K], добавлен 02.11.2014Основные принципы разработки стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Отличие управления человеческими ресурсами от управления персоналом. Анализ стратегического управления в "Экокурьер Int". Уровни выраженности компетенции менеджера.
дипломная работа [252,6 K], добавлен 27.10.2015Изменение концепции управления человеческими ресурсами. Структура персонала организации. Кадровый потенциал. Проблемы управления человеческими ресурсами. Качество человеческих ресурсов. Модель кадровой политики. Служба управления человеческими ресурсами.
контрольная работа [28,1 K], добавлен 19.12.2008Понятие и структура кадровых ресурсов, определение их главных субъектов управления. Сущность и важность управления человеческими ресурсами, направления его исследования с разных точек зрения. Функции управления на предприятии и его механизмы в России.
презентация [2,3 M], добавлен 12.03.2014Понятие управления человеческими ресурсами; измерение человеческого капитала. Роль служб управления персоналом; основные направления кадровой политики организации. Особенности современного кадровых технологий. Преимущества и недостатки лизинга персонала.
курсовая работа [100,7 K], добавлен 08.11.2014
