Теории управления

Заключению соглашений предшествует стадия введения коллективных переговоров, примирительная комиссия, порядок и сроки разработки, заключения определяются комиссией и оформляются решением. Подписанное соглашение через 7 дней направляется в министерство труда РФ, а если региональный уровень, то в орган по труду субъекта РФ для уведомительной регистрации.

Соглашение отправляется трехсторонней комиссией по регулированию социальных трудовых отношений - представителем федеральных органов государства (правительство РФ), всероссийское объединение профсоюзов и объединение работодателей. Президент назначает координатора. Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами, либо установленного в нем дня, сроком не более 3 лет. Соглашение (решение) распределяется на всех, в случае неисполнения применяется юридическая ответственность (за уклонение от участия в переговорах, нарушения соглашений, за не предоставленную информацию, виновные лица несут административную ответственность в виде штрафа, налагаемого в судебном порядке).

6. Организация труда персонала

6.1 Сущность организации труда и необходимость ее совершенствования

Организация труда - определенный порядок, система трудовой деятельности человека; система мероприятий, устанавливающая порядок и условия осуществления трудовой деятельности.

Организация труда является составной частью организации производства, поэтому рациональная организация производства может быть построена только на базе совершенных и эффективных подсистем организации трудовых процессов. Чем совершеннее организация груда на предприятиях, тем выше его результаты, в том числе производительность труда.

Процесс труда включает три основных взаимодействующих между собой элемента: собственно труд, предметы труда и средства труда. Это соединение в пространстве и времени производственных или экономических факторов. Рациональная организация труда предполагает такой способ соединения всех элементов трудового процесса в единую взаимосвязанную систему, при которой будет использовано наименьшее количество ресурсов для достижения целей предприятия, в том числе для производства и реализации продукции.

Комплексная система организации труда и производства включает 11 подсистем организации и управления трудом: разделение и кооперация труда, правильный выбор формы и вида, которых создают планировка и организация рабочих мест, способствующей созданию на рабочих местах условий для высокоэффективного труда, сохранения высокой трудоспособности и здоровья работников; развитие гибких форм организации труда, включая режим гибкого рабочего времени, паломничество (в том числе электронное), совмещение профессий, прием работников с условием самообеспечения работой и др.

При совершенствовании организации трудовых процессов в современном производстве все 11 подсистем следует применять последовательно и комплексно на каждом рабочем месте, на всех производственных участках и предприятиях.

Комплексная система организации труда призвана решить следующие проблемы:

комплексного проектирования трудовых, технологических и производственных процессов, которая до настоящего времени не имеет научного решения. В науках об организации труда и организации производства существуют разрозненные рекомендации о проектировании отдельных трудовых и производственных процессов. Представляется сейчас весьма важным создать научные методы планирования новых и совершенствования действующих производственных процессов на основе использования стандартов трудовых движений, действий, приемов и комплексов в сочетании с прогрессивными технологическими способами и методами обработки деталей;

обоснования трудовых нормативов и норм в условиях перехода к свободным рыночным отношениям, сохранения и развития организующего значения норм и нормативов. Передовая зарубежная практика убедительно подтверждает, что в мире нет ни одной страны с рыночной экономикой, в которой бы не применялись нормы труда, причем достаточно жесткие, весьма точные и, хорошо обоснованные;

создания нормальных условий труда и уровня его интенсивности, поскольку труд, который не оценивается или оценивается неверно, становится бессмысленным и малопродуктивным. Поэтому нужна большая научная и практическая работа по нормализации интенсивности и повышению производительности труда на российских предприятиях;

создания мотивов и стимулов высокоэффективного труда. Сказываются неустойчивое состояние многих предприятий, низкий уровень минимальной оплаты и тарифных ставок, величина которых не соответствуют прожиточному минимуму. Несоответствие уровня оплаты труда на российских предприятиях требованиям рынка необходимо ликвидировать, подняв оплату труда до стабильного и нормального рыночного значения. Это возможно только при соответствующем повышении производительности труда и эффективности производства;

взаимосвязи личных и общих трудовых, социальных и производственных процессов с эффективностью производства. Это проблема комплексного управления эффективностью труда и производства, которая требует учитывать основные законы и положения рыночной экономики, повышать заинтересованность работников в поиске пути к повышению эффективности труда персонала и всего производства на предприятиях.

6.2 Эволюция развития организации труда персонала

Основоположником научной организации труда считается Фредерик Тейлор (1856--1915), отсюда её другое название -- Тейлоризм.

Его опыты научного подхода к организации рутинного, тяжелого физического труда вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной рационализации трудовых процессов путем тщательного изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.

В Российской империи и затем СССР одним из первых теоретиков науки об организации был Александр Александрович Богданов, автор фундаментального труда «Тектология. Всеобщая организационная наука».

Если первое издание книги (1912 год), по признанию А.А. Богданова, было «идеологически невостребованным», то последующие годы «великой дезорганизации как и великих организационных попыток» породили «острую потребность в научной постановке вопросов организации. Развиваются частичные прикладные науки этого типа -- об организации мастерской, об организации предприятия, учреждения вообще, армии…».

А.А. Богданов -- человек огромной эрудиции (врач, философ, экономист, политический деятель, ученый-естествоиспытатель) -- в своей теории организации предстал одним из пионеров системного подхода в познании различных явлений. Идеи сформулированной им науки -- тектологии: о значении и роли обратной связи, о моделировании процессов организации -- предвосхитили идеи кибернетики.

Крупным теоретиком в области организации труда в первые годы советской власти был профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866--1941). В 1918 г. вышла его книга «Система Тейлора». Затем -- книга «Научная организация труда и производства и система Тейлора», которая выдержала с 1922 по 1925 гг. пять изданий, переведена в Германии, Австрии, Швейцарии и других странах. В ней он писал, что проблема научной организации труда «представляет собой редкое сочетание глубокого теоретического интереса с практическим значением остро актуальной задачи».

Осуществив подробный анализ системы организации труда, созданной Тейлором, О.А. Ерманский выделил основные ее требования и среди них -- самое существенное: «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».

Наиболее известной работой О.А. Ерманского была «Теория и практика рационализации», изданная в 1925 г. и переизданная до 1933 г. пять раз.

Одним из важнейших законов человеческой работы О.А. Ерманский называл закон накопления упражнений (навыков), который создает возможность при неизменном расходе сил получать больший результат. Условием накопления упражнений является повторение одних и тех же движений.

Обоснованный О.А. Ерманским принцип оптимума исходит из того, что в вопросах рациональной организации центральную роль играют две величины: количество достигнутого полезного результата и количество расходуемой на его достижение энергии. Степень рационализации должна иметь критерий для суждения о ней, но им будет не количество достигнутого результата и не количество расходуемой энергии, а максимальное значение отношения количества достигнутого полезного результата к количеству расходуемой энергии, и наоборот -- минимальное значение отношения.

О.А. Ерманский большое внимание уделял методам изучения затрат рабочего времени и рационализации трудовых процессов, стандартизации организационных решений, механизации производства, организации массового производства и непрерывных потоков и др.

Видным деятелем в области научной организации труда и производства, выдающимся исследователем и организатором науки, автором свыше 200 научных работ был Алексей Капитонович Гастев (1882--1939). Основные его научные труды: «Как надо работать» (1921), «Трудовые установки» (1924). «Нормирование и организация труда» (1929), «Научная организация труда» (1935). А.К. Гастев был самобытным ученым и писателем. Но главным его «произведением» стал созданный им в 1920 г. Институт труда при ВЦСПС, преобразованный в 1921 г. в Центральный институт труда (ЦИТ), бессменным руководителем которого он был вплоть до ареста и трагической кончины.

Научные идеи и воззрения А.К. Гастева реализовывались в работах ЦИТа. Первым программным документом института стали правила, сформулированные А.К. Гастевым в книге «Как надо работать».

6.3 Научная организация труда: понятие, содержание, задачи и принципы

Содержание организации труда определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда во всех сферах народного хозяйства. Несомненно, совершенствование НОТ на предприятиях и в их подразделениях в большой мере определяется основными направлениями совершенствования организации труда в отрасли, региональном и народнохозяйственном масштабе.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производст- венной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда.

- обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

6.4 Регламентация и проектирование организации труда

Регламентация означает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций, нормативов и т.д.

Регламентация должна быть научно обоснованной и основываться не на произвольных решениях отдельных лиц, а на объективных закономерностях, присущих организации труда.

Научная организация труда любой категории работников предполагает большую или меньшую степень регламентации. Это очевидно, поскольку научный подход предполагает внесение в организацию труда строго порядка, необходимой последовательности в выполнении работы, четких требований к результатам. Без регламентации это осуществить невозможно.

Формы регламентации.

Осуществляя регламентацию труда, необходимо, прежде всего, установить форму регламентации, или степень ее жесткости применительно к тому или иному элементу организации труда.

Можно выделить две формы регламентации:

- жесткую регламентацию;

- саморегламентацию, когда работник сам, пользуясь разработанными рекомендациями, осуществляет свободный выбор наиболее приемлемого метода, порядка, последовательности выполнения работ.

Объектами жесткой регламентации для всех групп работников, независимо от характера выполняемых ими работ, являются:

- содержание труда в соответствии с целями и задачами предприятия, рациональным разделением труда и использованием квалификации работников. Для этого необходимо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достижение целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;

- содержание, объем, периодичность и форы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. При этом выявляется и устраняется из обращения избыточная информация и выявляется информация, которой не хватает для эффективного труда;

- информационные связи отделов, групп исполнителей, сроки предоставления информации, документов;

- квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в квалификационном справочнике;

- нормы труда;

- организация рабочих мест;

- санитарно-гигиенические условия труда.

Современная концепция организационного проектирования труда персонала управления предполагает:

* Существование системы организационного проектирования с целевой функцией, заключающейся в обеспечении непрерывно нарастающей во времени эффективности производства, которая происходит в результате раскрытия индивидуальных способностей и полной реализации ресурсов всего персонала предприятия;

* Представление организационного проектирования как процесса организационного развития с выделением стадий, этапов, задач, объектов и субъектов.

Процесс организационного развития включает три стадии: анализ, разработку и функционирование организационно решений.

Организационное проектирование ведется в различных ситуациях: при строительстве новых объектов, реконструкции предприятия, конверсии производства, перестройке управления, автоматизации рабочих мест персонала и др.

При разработке проектов организации труда целесообразно пользоваться методическими рекомендациями НИИ труда: типовыми проектами по функциям управления, типовыми организационными решениями по отдельным функциям управления, организационными нормативами. Их применение значительно снижает трудоемкость и повышает качество проектов в условиях предприятия.

Необходимым условием внедрения оргпроектных разработок являются определения экономической и социальной эффективности оргпроектирования. При этом следует учитывать, что экономический эффект образуется как в сфере управления, так и в сфере производства.

6.5 Экономическое и социальное значение разделения и кооперации труда

Разделение труда представляет собой обособление различных видов трудовой деятельности. Начало этому процессу положило естественное разделение труда по полу и возрасту, которое получило развитие в домашнем хозяйстве. За пределами этого хозяйства стало расти общественное разделение труда. Современная система включает следующие виды такого разделения труда:

Индивидуальная специализация -- сосредоточение деятельности человека на каком-то особом занятии, овладение определенной профессией, специальностью.

Разделение труда на предприятии (выделение в трудовом коллективе разных видов работ, операций).

Обособление созидательной деятельности в масштабах отрасли, вида производства (например, электроэнергетика, добыча нефти, автомобилестроение и т.п.).

Разделение национального производства на крупные роды (промышленность, сельское хозяйство и др.).

Территориальное разделение труда внутри страны (при специализации производства каких-то продуктов в разных экономических районах).

Международное разделение труда (специализация производства отдельных стран на определенных видах изделий, которыми эти страны обмениваются).

Непрерывное развитие разделения труда объективно обусловлено прогрессом техники и человеческого фактора производства, а также условиями совершенствования сложной кооперации труда. Эти условия проявились уже при переходе от простой кооперации труда ремесленников на капиталистическом предприятии к мануфактуре -- объединению труда работников, выполняющих раздельно множество мелких операций.

Естественно, что последующий переход от мануфактуры, основанной на ручном труде, к индустриальному производству многократно повысил эффективность разделения труда.

Итак, специализация созидательной деятельности служит важнейшим средством повышения производительности труда (увеличения выработки людей). Это является следствием того, что:

во-первых, специализация работников умножает умелость, предполагает приобретение ими более совершенных знаний и навыков

во-вторых, ею обеспечивается экономия рабочего времени, поскольку, сосредоточивая усилия, человек перестает переходить от одного занятия к другому

в-третьих, специализация дает толчок к изобретению и применению машинной техники, что делает производство массовым и высокоэффективным

Большое значение имеет подготовка в средних профессиональных и высших учебных заведениях специалистов по различным отраслям научной, технической и хозяйственной деятельности.

6.6 Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда

К основным направлениям организации труда на предприятии (организации) относятся совершенствование планирования, организации и обслуживания рабочих мест с целью создания на каждом из них необходимых условий для высокопроизводительного и высококачественного труда при возможно меньших физических усилиях и минимальном нервном напряжении. Рабочее место является не только первичным звеном производственной структуры предприятия, но и основным объектом организации труда по всем ее вышеназванным направлениям, следовательно -- это зона приложения труда, определенная на основании трудовых и других действующих норм и оснащенная необходимыми средствами, предназначенными для трудовой деятельности одного или нескольких исполнителей. Рабочее место как место занятости человека предопределяет условия труда (нормальные, тяжелые), режимы труда и отдыха, характер труда работника (разнообразный, монотонный и др.).

Рабочие места принято классифицировать по профессиям, числу исполнителей (индивидуальные, коллективные), степени специализации (универсальные, специализированные), уровню механизации (механизированные, автоматизированные и т.д.), по количеству оборудования (одностаночные, многостаночные), и, наконец, рабочее место может быть стационарным или подвижным, находиться под землей, на высоте и т.д.

Планировка рабочего места -- это наиболее рациональное пространственное размещение материальных элементов производства -- оборудования, средств связи, технологической и организационной оснастки и т.п., а также работника. Рабочее место обычно включает рабочую, оперативную и вспомогательную зоны. В основной зоне, обычно ограниченной пределами досягаемости рук человека в горизонтальной и вертикальной плоскостях, размещаются орудия труда, постоянно используемые в работе, остальная площадь -- вспомогательная зона, где располагаются предметы, применяемые значительно реже. Далее в пособии это понятие будет рассмотрено подробно.

Организация рабочего места -- это система мероприятий по его планированию, оснащению средствами и предметами труда, размещению их в определенном порядке, обслуживанию рабочего места и его аттестации.

Для оценки технического уровня рабочих мест в практике НОТ применяют следующие, рассмотренные ниже, показатели.

1) По рабочим местам с оборудованием: производительность применяемого оборудования; соответствие оборудования требованиям, применяемым к качеству продукции; использование технологических особенностей оборудования; прогрессивность применяемого технологического процесса; технологическая оснащенность рабочего места.

2) По рабочим местам без оборудования: оправданность использования ручного труда; технический уровень и качество используемого инструмента; обеспеченность исполнителя инструментом.

3) По рабочим местам без оборудования: оправданность использования ручного труда; обеспеченность исполнителя инструментом (комплектность, техническое состояние, наличие необходимого резерва).

4) Организационный уровень рабочего места: рациональность планировки; организационная оснащенность; количество и трудоемкость постоянно закрепляемых работ, сменность и др.

5) Условия труда и техника безопасности: соответствие санитарно-гигиенических условий нормативным требованиям; применение тяжелого физического труда; наличие монотонного труда; обеспечение безопасности труда; обеспечение спецодеждой и обувью в соответствии с установленными стандартами.

Каждое рабочее место оценивается в следующем порядке:

по полному соответствию нормативному уровню;

по несоответствию уровню, но может быть доведено до нормативного уровня;

по несоответствию и отсутствию возможности быть доведенным до нормативного уровня.

Организация и устройство рабочих мест должны соответствовать требованиям к индивидуальным формам труда

Особая роль отведена в организации труда обслуживанию рабочих мест. Это объясняется тем, что на предприятиях из-за недостаточного обслуживания рабочих мест возникает две трети потерь рабочего времени. Обслуживание рабочих мест осуществляется по следующим функциям: подготовительной, производственной, инструментальной, наладочной, энергетической, контрольной и др. Все эти функции должны выполняться бесперебойно и в определенных организационных формах. В числе последних выделяют стандартное, планово-предупредительное, дежурное обслуживание рабочих мест.

Для приведения в действие имеющихся резервов в использовании производственного потенциала, повышения производительности труда, обеспечения сбалансированности рабочих мест и трудовых ресурсов используется аттестация и рационализация отдельных рабочих мест, а также аттестация технологических процессов, производств, участков и цехов. В ходе аттестации комплексно оцениваются их техническое, организационное состояние, условия труда и техника безопасности, рассматриваются возможности роста фондоотдачи, квалификационный потенциал работников. В результате аттестации по каждому рабочему месту (технологии, участку и т.п.) принимается одно из следующих решений: продолжать эксплуатацию без внесения изменений, дозагрузить, рационализировать с целью доведения всех показателей до нормативного уровня, ликвидировать. Организация работы по проведению аттестации рабочих мест включает несколько этапов: учет рабочих мест, подготовительные и разъяснительные мероприятия, формирование специальных рабочих групп для ее реализации, оценка эффективности данной работы.

6.7 Условия труда: содержание, элементы и методы оценки

В зависимости от баланса организма человека и окружающей его среды могут возникнуть благоприятные и неблагоприятные условия труда.

Благоприятными можно считать условия, при которых совокупность образующих их элементов не оказывает отрицательного влияния на организм человека, а, напротив, способствует его духовному и физическому развитию, повышению интереса к работе, большей удовлетворенности трудом, развитию творческих способностей. Неблагоприятными условия труда считаются в том случае, если совокупность образующих их элементов может вызвать у работника глубокое утомление, плохое самочувствие или даже болезненное состояние, выработку у него негативного отношения к своей профессии, неудовлетворенность работой; явиться причиной профессиональных, производственно обусловленных заболеваний, травм, инвалидности, текучести рабочей силы.

Поэтому на предприятии очень важно правильно определять содержание элементов, составляющих условия труда, объективно оценивать их комплексное влияние на человека в процессе труда, а также систематически анализировать изменение условий труда под воздействием совершенствования производства и гуманизации труда. Для этой цели специалистами НИИ труда разработана количественная оценка условий труда на основе расчета индивидуальных коэффициентов по отдельным факторам (элементам) условий труда и интегрального коэффициента по совокупности индивидуальных коэффициентов (т.е. по всем факторам).

В качестве критериев оценки условий труда приняты четыре группы показателей: тяжесть работы в соответствии с медикофизиологической классификацией; соблюдение предельно допустимой концентрации (ПДК) и предельно допустимых уровней(ПДУ) производственной среды; степень комфортности условий труда; соблюдение работниками требований охраны труда и техники безопасности (ОТ и ТБ).

Влияние каждого показателя учитывается на конкретном рабочем месте при его паспортизации и аттестации, а изменение условий труда по результатам проведенных мероприятий оценивается на основе интегрального коэффициента. Степень благоприятности условий труда для человека характеризуется широким диапазоном -- от самых хороших, комфортных до самых плохих, рискованных. Для такой оценки все работы разделены на шесть категорий тяжести труда.

Комфортными считаются условия труда, при которых выполняемая работа по психофизиологическим критериям относится к 1й категории тяжести, по санитарно-гигиеническим критериям производственная среда не содержит отклонений от установленных ПДК и ПДУ, по эстетическим критериям отвечает современным требованиям и рекомендациям, по социально-психологическим критериям создана благоприятная атмосфера среди работающих, обеспечивающая соблюдение техники безопасности и охраны труда.

Рискованными являются условия труда, при которых выполняемая работа по психофизиологическим критериям относится к 6й категории тяжести, по санитарно-гигиеническим критериям Производственная среда имеет значительные отклонения от установленных ПДКи ПДУ (например, шум, достигающий 70--120 дБ) по многим элементам, не уделяется внимание использованию эстетических факторов, не соблюдаются требования ОТ и ТБ, люди работают в условиях постоянного риска утраты трудоспособности и здоровья. Таким образом, интегральная оценка условий труда в каждом конкретном случае основана на определении реального соотношения содержащихся в них элементов комфорта и риска.

6.8 Организация технического нормирования труда персонала

Нормирование труда является основой научной организации труда. Нормирование труда - это анализ организационно - технических условий выполнения работы, методов и приёмов труда и разработка мер для выполнения научной организации труда и наиболее рационального порядка выполнения нормируемой работы с последующим установлением норм затрат труда.

Сущность нормирования труда (установление объективной величины затрат рабочего времени в конкретных условиях. Комплексное обоснование норм труда с учетом взаимосвязи технических, психофизиологических и социальных факторов следует рассматривать, как поиск оптимального значения нормы и определяющих ее характеристик для технологического и трудового процессов.

Основными объектами нормирования труда являются:

- затраты рабочего времени на выполнение элементов производственного процесса (нормы времени),

- количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или группой работников за определённый период (нормы выработки),

- количество производственных объектов, которое должен обслуживать один работник или группа (нормы обслуживания),

- численность персонала, необходимая для выполнения определенного объёма работ (нормы численности),

- численность подчинённых у одного руководителя (нормы управляемости).

Люди в практической деятельности по созданию потребительных стоимостей всегда имеют дело с конкретным полезным трудом. Поэтому предметом нормирования труда является процесс конкретного полезного труда, т.е. сознательная, целенаправленная деятельность человека по созданию потребительных стоимостей, необходимых ему для жизни.

Для различных видов и характера полезного труда эти затраты находят свое выражение в нормах труда.

Основные виды норм труда:

Нормы времени (длительность и трудоемкость производственных операций);

Норма выработки;

Нормы обслуживания;

Нормы численности;

Нормы управляемости;

Нормированные задания.

Для определения составных частей, из которых складываются различные нормы труда, необходимо изучить классификацию затрат рабочего времени, в соответствии с которой все рабочее время исполнителя или группы работников подразделяются на время работы и время перерывов.

Нормирование труда на предприятии - приоритетное и исходное звено хозяйственного механизма. На его основе строятся учёт и контроль производства и распределения, проводится анализ технологической мощности, рабочего времени, состояния организации производственного и трудового процесса. Чёткое, отглаженное функционирование системы нормирования в общей системе производства и управления предприятия, независимо от целевых установок и выбора стратегии поведения на рынке, имеет жизненно важное значение.

Принципы нормирования труда:

- принцип эффективности,

- принцип комплексности,

- принцип системности,

- принцип объективности,

- принцип конкретности,

- принцип динамичности,

- принцип легитимности,

- принцип положительного отношения работников к предприятию.

Функции норм труда играют важную роль в управлении как производственными, так и социальными процессами.

1. Нормы труда как основа планово-организационных расчётов. Реальность плановых сроков изготовления продукции определяется достоверностью длительностей производственных циклов, которые рассчитываются, исходя из норм времени. Для плановых расчётов на предприятиях используются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости. На их основе устанавливаются плановые объёмы производства цехов и участков, рассчитывается загрузка оборудования, численность работников, ФЗП, себестоимость продукции.

2. Нормы как основа стимулирования роста производительности труда и эффективности производства. Роль норм труда в стимулировании эффективной производственной деятельности определяется тем, что необходимые затраты труда должны устанавливаться на основе выбора более эффективных вариантов технологического и трудового процессов.

3. Нормы как основа организации заработной платы. Эта функция обусловлена тем, что в рационально организованном производстве уровень заработной платы определяется по отношению к нормам условий, сложности, затрат и результатов труда.

6.9 Нормативы времени как элемент нормирования труда персонала

Норматив времени - это расчетная величина времени, необходимого на выполнение отдельных элементов работы (операций) при наиболее рациональных организационно-технических условиях производства с обязательным использованием лучшего опыта рабочих. Нормативы времени предназначены для нормирования ручных операций и ручных элементов машинных и аппаратурных операций.

В соответствии со структурой затрат рабочего времени в промышленности разрабатываются нормативы основного (технологического), вспомогательного времени, времени на обслуживание (техническое и организационное) рабочего времени, времени на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени. Все эти виды нормативов разрабатываются с учетом типа и характера производства.

Классификация нормативов.

Нормативы в зависимости от их применения делятся на отраслевые и межотраслевые.

Отраслевые нормативы предназначены для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях одного министерства (ведомства).

Межотраслевые нормативы предназначаются для нормирования труда на работах, выполняемых на предприятиях двух и более министерств (ведомств).

Межотраслевые нормативы используются на предприятиях независимо от района их расположения, а также отраслевой и ведомственной принадлежности. Они могут быть типовые и единые.

Типовые нормы времени (выработки) устанавливаются с учетом рациональных (для данного типа производства) организационно-технических условий, уже существующих на части предприятий, и рекомендуются в качестве эталона для тех предприятий, где эти условия еще не достигли уровня, на который рассчитаны нормы. Типовые нормы времени составляются на изготовление типовых и стандартизированных изделий: крепежных материалов, режущего и мерительного инструмента, арматуры и т. п. Размеры и технология изготовления этих изделий устанавливается стандартами и нормами.

Единые нормы времени (выработки) устанавливаются на выполнение технологически однородных работ. Единые нормы - это заранее установленные для всех или отдельных групп предприятий величины необходимых затрат времени на выполнение единицы работы (нормы времени) или объемов работы (нормы выработки), выполняемых одним или группой рабочих за определенное время, как правило, за смену. Они устанавливаются на работы, организационно-технические условия выполнения которых в основном одинаковы.

К единым относятся нормы на строительно-монтажные работы, геологоразведочные, лесозаготовительные, погрузочно-разгрузочные, проектные и изыскательские горные работы, на работы по ремонту зданий и сооружений, автотранспортные и путевые работы, на производство строительных материалов и на все другие однородные технологические процессы производства.

В зависимости от периода или времени действия нормативы и нормы затрат труда подразделяются на разовые, временные, условно постоянные.

Разовые нормы времени (выработки) устанавливаются на операцию (или изделие), которая выполняется предприятием в разовом порядке. Такие нормы применяются в основном в экспериментальном, опытном производстве. По методу обоснования они бывают в основном опытно-статистическими.

Временные нормы времени (выработки) разрабатываются на новое изделие или операцию и вводятся временно, сроком на 4-6 месяцев, т. е. на период освоения производства новой продукции или трудового процесса. В период освоения изучаются приемы выполнения работ, совершенствуется организация труда, определяются затраты рабочего времени и затем на основе полученных данных устанавливаются и утверждаются для применения в производстве обоснованные условно-постоянные нормы времени (выработки).

Временные нормы могут быть технически обоснованными или опытно-статистическими. Чтобы технически обосновать временную норму, надо технологический процесс или операцию расчленить на составляющие типовые элементы по нормативам затрат и с учетом действующих организационно-технических условий производства определить норму времени на каждый элемент. Их сумма составит норму времени на операцию или изделие в целом.

6.10 Организация процессов труда по управлению коллективом

Менеджеры в организации образуют так называемый управленческий персонал - аппарат управления. Содержание труда руководителей включает следующие задачи:

- определение целей и задач коллектива; - управление ресурсами: денежными, человеческими, информационными и др.;

- работу с информацией, необходимой для принятия решений;

- принятие решений; - осуществление координации совместных действий внутри коллектива и за его пределами. Все виды деятельности менеджеров объединяются по признаку однородности в три группы: межличностные контакты, работа с информацией и принятие решений. В межличностных контактах руководитель выступает, прежде всего, как символическая фигура, которая представляет организацию, являясь как бы ее флагом. В этой роли на руководителя возлагаются обязанности по выполнению церемониалов, посещению разных социальных мероприятий и т. д. Информационные роли руководителей пронизывают процессы их межличностных контактов. Роль приемников информации характеризует руководителей как людей, находящихся в постоянном поиске информации, необходимой для управления коллективом и выполнения собственной работы. Эта информация может быть письменной, устной, внутренней и внешней. Группа ролей, связанных с принятием решений, включает предпринимательское поведение менеджеров. В роли предпринимателей менеджерам нередко приходиться принимать решения, связанные с началом новых проектов. Чтобы уменьшить степень риска, такие решения часто реализуются через целую серию небольших проектов, позволяющих по ходу дела оценить практическую полезность предпринимаемых изменений. Выделяют три категории управленческих работников:

- руководители;

- специалисты;

- служащие. С позиций технологии процесса управления задачи руководителя сводятся, прежде всего, к принятию решений и организации их практической реализации. Специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, обеспечивая их обоснованность Практика свидетельствует, что не все работники организации стремятся принимать участие в процессе принятия решений. В зависимости от степени участия персонала организации в процессе принятия решений выделяют пять подходов:

- Решение принимается индивидуально на основе знаний и информации, доступной для лица, принимающего решение.

- Решение принимается индивидуально на основе информации, полученной от подчиненных.

- Решение принимается индивидуально после персональных консультаций с подчиненными и заслушивания их советов и предложений по поводу проблемы.

- Решение принимается индивидуально после консультации с группой сотрудников (подчиненных), которые предлагают разные варианты решений.

- Решение принимается коллективно на основе партисипативного участия каждого члена группы в обсуждении, при этом ответственность принимает на себя руководитель.

6.11 Основные методы и средства выполнения управленческих операций

Одной из задач управления организацией труда на предприятии является изучение личных и групповых интересов персонала, мотивов поведения человека в производственной системе для установления таких связей в системе организации труда, которые в наибольшей степени приводили бы к согласованию интересов отдельных работников, групп работников и персонала в целом с корпоративными интересами и целями данного предприятия, с целями управления организацией труда.

Человек, правильно понимая и принимая цели системы, в которой он активный элемент, сам может устанавливать необходимые организационные связи, обеспечивающие эффективное функционирование системы организации труда. И в этом проявляется его организационная роль.

Таким образом, с одной стороны, признание дестабилизирующего влияния субъективного фактора ставит перед управлением организацией труда задачу обеспечения надежности целенаправленно устанавливаемых связей. Этому способствует планирование, регламентирование организации труда, контроль и регулирование трудовых процессов. С другой стороны, в целях обеспечения целесообразного самоуправления используются экономические методы управленческого воздействия, а также организационно-технические и социальные меры, побуждающие людей, объединенных общностью целей, к творческому поиску наиболее рациональных способов действия, эффективных связей, повышающих уровень организации труда. Так проявляет себя закон самоорганизации.

Его учет имеет огромное значение при решении проблемы оптимального соотношения степени централизации и децентрализации функций управления.

Следует учитывать, что сложность и многообразие связей в современных производственных системах, динамика научно-технического и социально-экономического развития последних лет делают все более затруднительной, а в ряде случаев малоэффективной детальную регламентацию трудовых внутрисистемных связей. Это приводит к необходимости большее предпочтение отдавать процессам самоорганизации труда.

Проявляется это, в частности, в широком распространении коллективной формы организации труда, так называемых автономных групп, бригад.

Однако процессы самоорганизации наблюдаются не в меньшей степени и на индивидуальном рабочем месте, при индивидуальной форме организации труда. Непосредственную связь между собой, орудием труда и предметом труда работник осуществляет сам, по своему усмотрению, пользуясь своими приемами и методами труда.

Вся история развития теории и практики организации труда свидетельствует, что непосредственное управление индивидуальным процессом труда может осуществлять лишь сам его исполнитель.

6.12 Организационно-распорядительная деятельность персонала управления, как форма осуществления управленческого решения

Организационно-распорядительные методы управления - это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения.

Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Обычно распорядительные методы основываются на организационных.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа;

- постановления;

- распоряжения;

- инструктажа;

- команды;

- рекомендаций.

7. Мотивация трудовой деятельности

7.1 Мотивация трудовой деятельности как элемент и функция управления персоналом

Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Отношение человека к трудовой деятельности определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними и внешними. К внутренним относятся потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы; внешним - разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для повышения трудовой активности работников. Возникновение и развитие побудительных сил является сутью сложного процесса мотивации трудовой деятельности.

Мотивация - это комплекс причин, побуждающих работников к целенаправленным действиям. Она выступает движущей, побудительной силой человеческой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление. Следует различать социально-психологическую и социально-экономическую мотивации. Первая из них формируется под воздействием на индивидуум таких факторов, как социальные ожидания, нормы, ценности, образцы поведения и т. д. Второй тип определяется более широким кругом факторов, такими как отношения собственности, предпринимательская среда и условия для конкуренции, принципы оплаты труда и формирования доходов, критерии подбора и выдвижения кадров, система организации труда, производства и управления. Два этих вида мотивации неразрывны и взаимообусловлены.

Мотивация трудовой деятельности - это побудительная сила трудовой деятельности и поведения на основе глубокой личной заинтересованности и вовлеченности в ее осуществление.

Различают перспективную и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдаленному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику поведения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспективная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспективной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое развитие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и отмирание старых профессий, динамика прибыли, заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осуществляться экономическими, технологическими и социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

Выделяют три типа мотивации труда: прямую, косвенную, побудительную.

Прямая мотивация формирует интерес к работе и ее результатам. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходимости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересованности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обменивается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязанностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсутствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряженностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упрощенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности > побуждения (или мотивы) > поведение (действие) > результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или отсутствие удовлетворения).

7.2 Теоретические основы мотивации труда персонала

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что социально-экономического развития общества менялось направление эра мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, то есть стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.

Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, разделяющихся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория «иерархии потребностей» А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д. МакКлеллан-да, двухфакторная теория Ф. Герцберга, К. Алдерфера и другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении людей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель Портера-Лоулера, теория «X» и «Y» Д. МакГрегора и другие.

Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания самому процессу мотивации. Вторые посвящены процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов мотивационного процесса, но не касаются содержания мотивов.