Теории управления

- ускорения роста производительности труда на основе приведения рабочих мест в соответствие с требованиями научно-технического прогресса;

- сокращения применения ручного и тяжелого физического труда, повышения содержательности и привлекательности труда;

- улучшения использования основных фондов путем ликвидации излишних и неэффективных рабочих мест, обеспечения сбалансированности числа рабочих мест и работающих, и роста коэффициента сменности работ;

- улучшения условий труда и техники безопасности на каждом рабочем месте, повышения культуры производства.

В соответствии с целями, задачами этой работы являются:

- выявление резервов повышения производительности труда и фондоотдачи на каждом рабочем месте и в каждом производственном подразделении;

- определение рабочих мест, не соответствующих требованиям и разработка конкретных мероприятий по их рационализации и техническому перевооружению, а также ликвидации малоэффективных рабочих мест, рационализация которых нецелесообразна;

- выявление рабочих мест, на которых можно организовать работу на условиях неполного рабочего дня;

- создание объективной основы для определения наиболее эффективных направлений капитальных вложений на рационализацию, модернизацию и техническое перевооружение рабочих мест, реконструкцию действующих предприятий;

- разработка и осуществление мероприятий по улучшению условий труда на каждом рабочем месте, повышение уровня обоснованности применения соответствующих льгот и компенсаций на рабочих местах.

4.8 Классификация затрат рабочего времени. Режимы труда и отдыха

1. Время работы - состоит из времени подготовки к данной работе.

А) Подготовительно-заключительное время (ПЗВ) учитывается в норме времени в условиях серийности производства. В состав ПЗВ относятся затраты времени на получение задания, ознакомление с работой, задача работы.

Б) Оперативное время, которое затрачивается на выполнение технологической операции. В составе ОВ выделяют: основное, вспомогательное. Основное затрачивается на технологическую цель данной работы.

Вспомогательное затрачивается на обеспечение основной работы. Основное и вспомогательное время может быть машинно-автоматическим (рабочий наблюдает за технологическим процессом), может быть машинно-ручным (процесс идет на оборудование и требуется ручное управление оборудованием), может быть ручным (работы выполняется без помощи оборудования).

В) Время работ - время обслуживания рабочего места включает время технического обслуживания рабочего места (смена инструмента) и время организационного обслуживания рабочего места (уборка, чистка, смазка оборудования).

2. Время перерывов: регламентированных и нерегламентированных.

Регламентированные перерывы включают перерывы по организационно-технологическим причинам (несинхронность процесса производства), отдых рабочего (от 2% от первого времени).

Нерегламентированные перерывы состоят из потерь:

- по организационно-техническим причинам (отключение энергии).

- из-за нарушения технологической и трудовой дисциплины рабочих

В состав технологической нормы времени включается:

- подготовительно-запланированное время

- основное время на выполнение операций

- вспомогательное время, если оно не перекрывается с основным

- время обслуживания рабочего места, если оно не перекрывается с основным.

- время регламентированных перерывов.

Все остальное относят к потерям рабочего времени и не нормируется.

Режим - определяется порядок чередования времени работы и перерывов на отдых.

Если режим работы разработан на основе учета колебания работоспособности человека - то это рациональный режим.

Виды режимов:

1) внутрисменные - основной вид режима, который дает больше всего возможность экономить. Время обеденного перерыва не входит в рабочий день.

Виды внутрисменного отдыха: а) время для отдыха и приема пищи (обед от 30 минут до 2 часов); б) внутрисменные перерывы на отдых (входят в продолжительность рабочего дня от 15 до 30 минут за смену); в) время на отдых и личные надобности.

2) суточные - чередование продолжительности смены и межсменного периода на отдых. Интервал межсменный должен быть не менее двукратной продолжительности смен.

3) недельные - зависит от типа рабочей недели (5:2; 6:1);

4) месячные - зависит от кол-ва рабочих и выходных дней.

5) годовые - с учетом отпуска (продолжительность трудового и социального отпусков). В зависимости от сменности режимы бывают:

1) односменные,

2) многосменные.

От порядка предоставления выходных дней:

1) с постоянными выходными днями,

2) со скользящими выходными днями.

От характера и организации технологического процесса:

1) режим с раздробленными рабочими днями,

2) режим со стандартными рабочими днями.

В зависимости от степени стандартизации отдельных элементов режима труда и отдыха:

1) стандартные режимы (6 рабочих дней) равны установленному стандарту.

2) нестандартные режимы: режим с раздробленными рабочими днями, многосменный рабочий день, скользящий режим, гибкий режим, режимы вахтовой работы.

Гибкий режим труда и отдыха - режим, в котором часть рабочего времени (20-25 % от нормы рабочего времени) организуется по усмотрению работника, а оставшаяся часть по усмотрению нанимателя.

Исходя из такого подхода в гибком режиме выделяют:

1) свободное время: начало и окончание работы.

2) фиксированное время: работник обязан находится на рабочем месте (75-80%). Это благоприятный режим.

Существуют режимы благоприятные и неблагоприятные.

4.9 Система норм и нормативов труда. Условия, охрана и безопасность труда

Нормирование труда -- это вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Нормативы труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные показатели затрат труда. На их основе предприятия самостоятельно разрабатывают свои нормы труда. Таким образом, норма труда -- это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

Применяют нормативы и нормы труда:

Норма выработки -- это количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним или несколькими работниками за данный отрезок времени (час, смену).

Норма обслуживания -- это необходимое количество объектов (рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных станков), закрепленных для обслуживания за одним или несколькими работниками в единицу времени.

Норма времени -- это необходимые затраты времени одного работника или бригады (звена) на выполнение единицы работы (продукции). Она измеряется в человеко-минутах (человеко-часах).

Норма времени обслуживания -- это затраты времени на обслуживание одного объекта (станка, клиента, посетителя и т.д.).

С классификацией норм труда тесно связана классификация нормативных материалов по труду, которые служат для установления норм и выражают зависимости между необходимыми затратами труда и влияющими на них факторами.

По содержанию нормативы по труду подразделяются на нормативы работы оборудования, нормативы времени, нормативы темпа работы и нормативы численности. Нормативы режимов работы оборудования содержат параметры оборудования, на основе которых устанавливаются наиболее эффективные режимы технологического процесса, обеспечивающие заданную производительность оборудования с минимальными затратами живого и овеществленного труда. Нормативы времени содержат регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов трудового процесса (трудовых движений, действий, приемов и т.д.), на изготовление деталей, узлов, изделий и на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, единицы производственной площади.

Нормативы темпа устанавливают регламентированный темп выполнения работ. Нормативы численности определяют регламентированную численность работников, необходимых для выполнения заданного объема работы.

На основе рассмотренных классификаций норм и нормативов можно отметить следующие различия между ними.

Норме соответствуют строго определенные значения факторов, определяющие ее величину в условиях конкретного производственного процесса. В отличие от этого нормативы устанавливаются для множества значений факторов. Именно поэтому единые и типовые нормы относятся к нормативным материалам.

Нормативы многократно используются для установления различных норм на работы данного вида. Норма устанавливается только для конкретной работы.

Нормативы действуют длительное время (пока сохраняется данная зависимость между нормой и факторами) В отличие от этого нормы должны пересматриваться при изменении условий, на которые они были установлены.

Условия труда -- это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов трудовой деятельности, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека. Они объемлют: слагаемые производственной среды и трудового процесса, включая технологию, формы организации труда, уровень экономичности используемых технических средств и оборудования; микроэкологию труда, складывающуюся под воздействием как технологических режимов, так и общего состояния окружающей атмосферы; эстетизацию, внешнее оформление места работы; ориентацию работников на укрепление дисциплины и повышение уровня культуры труда.

Охрана труда представляет собой систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Это проведение правовых, социально-экономических, организационно-технических, реабилитационных и иных мероприятий, основанное на осознании того, что здоровье человека, его физическое, духовное и социальное благополучие зависят в большой мере от продолжительности рабочего дня, интенсивности работы, социально-гигиенических и других условий труда, уровня медицинского обслуживания.

4.10 Функционально-стоимостной анализ (ФСА) трудовой деятельности

Функционально-стоимостный анализ - метод технико-экономического исследования функций управленческого персонала организации, направленный на поиск резервов снижения затрат на управление и достижение наилучших производственно-коммерческих результатов на основе выбора эффективных способов управления.

ФСА основывается на принципах:

функционально-стоимостного подхода, который означает исследование функций управленческого персонала по выработке, обоснованию, принятию и реализации управленческих решений для достижения запланированного объема и состава товаров и услуг при минимальном уровне затрат на управление и производство;

системного подхода, означающего исследование объекта как системы, включающей в себя другие составные элементы, без которых невозможно осуществление функций управления: кадры управления, технические средства управления, организационная структура управления, технология управления, информация, решения. Рассматриваются внутренние связи между элементами объекта, которые находятся во взаимодействии, а также внешние связи объекта, которые являются частью системы управления более высокого уровня;

народнохозяйственного подхода к оценке результатов управленческой деятельности и затрат на персонал аппарата управления организации. Народнохозяйственный подход требует анализа и оценки функций и их носителей на всех этапах жизнедеятельности системы управления (создания, функционирования, развития). Этот подход проявляется в постановке и решении проблем с общегосударственных позиций;

коллективного творчества для поиска и выработки наиболее эффективных вариантов совершенствования управления, который состоит в том, что при проведении ФСА используется различное сочетание интуитивных, дедуктивных и других способов мышления. При этом для решения задач привлекают широкий круг специалистов разного профиля и разных уровней управления;

соответствия степени значимости функций затратам и уровню качества их реализации, который заключается в том, что определяются важность каждой функции системы управления в сравнении с другими функциями, фактические затраты на их осуществление и качество их выполнения. Затем происходит сопоставление значимости функций с затратами на их реализацию и уровнем качества их осуществления. Этот прием позволяет дать экономическую оценку существующей и предлагаемой системе управления.

Основные задачи ФСА:

достижение наилучшего соотношения между эффективностью работы аппарата управления и затратами на его содержание;

снижение затрат на производство выпускаемой продукции и оказание услуг, повышение их качества;

повышение производительности труда управленческих работников и рабочих производственных подразделений;

улучшение использования производственных фондов, материальных, трудовых и финансовых ресурсов;

сокращение или ликвидация брака.

4.11 Анализ и планирование трудовых показателей

Анализ трудовых показателей включает: анализ труда, оценку эффективности его использования в производственном процессе, изучение влияния отдельных трудовых факторов (численность работников, их структура, продолжительность рабочего периода и рабочего дня одного работника, производительность труда и др.) на смену конечных результатов деятельности анализируемого предприятия, оценку фондов оплаты труда и заработной платы.

Исходя из этого, во время анализа труда необходимо выучить динамику численности работников за последние периоды времени, обеспеченность ними предприятия, их состав и структуру за отдельными признаками, движение рабочей силы, эффективность использования рабочего времени, проанализировать производительность труда, определить влияние трудовых факторов на выполнение производственной программы.

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование -- это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

3. Куда она собирается двигаться?

4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

4.12 Социальная политика организации и ее составляющие

Социальная политика представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.

Уровни социальной политики принято различать в связи с тем, на каком уровне социальной организации осуществляется то или иное социальное изменение или социальная трансформация.

Первый уровень управления - это управление социальной политики трудовых коллективов. Различные виды производственных коллективов предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на следующих принципах.

Принцип 1. Что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития производства и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса.

Принцип 2. Действенность планов социальной политики зависит от условий, которые может создать коллектив для человека, конкретных преимуществ, которые он может получить в процессе распределения материальных и духовных благ.

Принцип 3. Процессы взаимодействия человека с производственной организацией, городом или районом (а, следовательно, и со всем обществом) не должны протекать спонтанно, случайно, стихийно, а должны быть выражением сознательной деятельности, участием членов трудовых коллективов в управлении этими процессами.

Формы социальной политики различаются, прежде всего, следующим образом: во-первых, адресным управлением, во-вторых, управлением при помощи косвенных (экономических и социальных) рычагов.

По своей сути социальная политика связано с определением сроков, необходимых для выполнения поставленной задачи. Очевидно, что чем сложнее цель, тем больше требуется времени не только для всестороннего научного обоснования принимаемого решения, но и для его осуществления. Временная протяженность планового периода не может быть задана априорно и должна строиться на основе единства качественных и количественных показателей. Надо отметить, что опыт адресного управления во многом дискредитировал себя, ибо он давал простор командным методам, игнорируя научные основы определения ориентиров социальной политики и изменения.

При планировании социальных процессов с помощью косвенных рычагов подробно изучаются конкретные условия, возможности и потребности. На следующем этапе определяется, какие элементы, составные части не поддаются государственному и общественному регулированию. Применительно к ним ставится задача их количественного измерения и прогнозирования для принятия соответствующих решений в целях ослабления или нейтрализации отрицательных последствий и негативных результатов.

В действительности самого процесса управления выявляются также те переменные, на которые можно воздействовать и которые, собственно говоря, и являются объектами социальной политики и регулирования. Чтобы минимизировать количество трудовых затрат, не требующих квалификации или тяжелого физического труда, помимо управления технического прогресса необходимо регулирование роста квалификации рабочих. Планы повышения их про4юссионального уровня предполагают, прежде всего, ликвидацию некоторых видов труда. Затем в них должно найти отражение изменение содержания труда многих профессий. И наконец, - это является особенно важным - многим из специальностей предстоит сохраниться только как этапу в трудовой деятельности человека.

Таким образом, функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обязанностей, определяемый как общими требованиями к управлению социальными процессами, так и особенностями социальной среды данной организации.

4.13 Роль социологических исследований в организации

Социологическое исследование -- это система логически последовательных методологических, методических, организационно-технических процедур, которая предусматривает получение достоверных данных и фактов яро явления или процессы, которые изучаются, для их дальнейшего использования в социальном управлении.

Социологическое исследование включает в себя некоторые элементы, присущие любой научной деятельности. Во-первых, это объект исследования. В социологии объектом исследования могут, быть любые процессы и явления социальной действительности (демографические, экологические, экономические, социальные, межнациональная, семейно-бытовые и др.). Во-вторых, это субъект исследования (социолог-исследователь или группа социологов. В-третьих, как любое другое исследование, социологическое направлено на достижение определенной цели и решение конкретных задач. В-четвертых, это средства, применяемые в исследовании (технические и организационные. В-пятых, это результаты исследования, ради которых оно проводится.

Основная задача социологических исследований - добыча фактов о социальной действительности, ее отдельные явления, стороны. Социальный факт - это определенным образом фиксированный, описанный фрагмент социальной действительности. Как же выбрать именно те факты, которые помогут найти научно достоверную ответ на интересующие исследователя, поощрят его к проведению исследования? Для этого необходимо выделить случайный для явления, которое изучается, факт от неслучайных, сконцентрировав свое внимание на регулярных, массовых, иначе говоря, - типичных фактах. Именно для этого социологическая наука разработала целую систему научных процедур. Эти процедуры - результат глубоких теоретических и многократных исследовательских проработок - является достоянием научной корпорации социологов.

Социологическое исследование состоит из трех основных этапов: подготовительного (разработка программы исследования, основного (проведение эмпирического исследования, заключительного (обработка и анализ данных, формирование выводов и рекомендаций. Каждый этап включает в себя ряд важных процедур.

В зависимости от сложности и масштабности анализа предмета выделяют три вида социологического исследования: разведывательное (пилотажное), описательное, аналитическое.

Наиболее простым видом является разведывательное (пилотажное) исследования. Оно строится на упрощенной программе и охватывает небольшие совокупности, имеет краткое по объему инструментарий. Инструментарий - это методические документы, с помощью которых осуществляется сбор первичной социологической информации (анкеты, бланк-интервью, вопросник, карточки для фиксации результатов наблюдения или анализа документов и т.п.).

Описательное исследование является более сложным видом социологического анализа. Оно проводится по разработанной программе, на базе апробированного инструментария и применяется относительно большого общности людей (например, коллектив крупного предприятия. Сбор информации здесь может быть дополнен методами наблюдения, анализа документов.

Аналитическое исследование - наиболее углубленный вид социологического анализа. Оно не только описывает структурные элементы явления, которое изучается, но и выясняет его причины. Подготовка аналитического исследования требует значительного времени, тщательно разработанной программы, инструментария, предварительной воображения об объекте, который изучается. По методам сбора информации данный вид социологического исследования носит комплексный характер. С гносеологической точки зрения социологическое исследование с объектом и процедурой является эмпирическим, а по уровню обобщения оно может быть и эмпирическим и теоретическим.

4.14 Оценка эффективности и аудит в социально-трудовой сфере

Эффективность аудита может выступать в чисто экономической форме, социально-экономической, социально-психологической или представлять собой их комплекс, что наиболее реалистично. При этом эффективность может быть прямой или косвенной, с четко определенными временными рамками или без них.

Наиболее очевидными выгоды от проведения аудита в трудовой сфере становятся тогда, когда они переведены на язык реальной денежной выгоды для предприятия. Анализ "затраты-выгоды" - это анализ затрат на определенные функции, например обучение, в денежной форме сравнительно с неденежными выгодами, такими как отношение к труду, здоровье, безопасность.

Анализ "стоимость-эффективность" - это анализ затрат на определенные функции в денежной форме сравнительно с денежными выгодами, такими, как рост производства, сокращение простоев и т.д.

К примеру, общая эффективность разработанных по итогам проведения аудиторских проверок программ работы по предотвращению или сокращению текучести на предприятии может быть рассчитана как соотношение результатов - экономии от сокращения текучести и затрат - издержек на содержание кадровой службы. При этом экономия за счет сокращения текучести включает прямые издержки: непосредственно на увольнение работника (собеседование, оформление документов и т.п.), затраты на найм нового работника, затраты на обучение нового работника, и косвенные издержки: снижение производительности труда увольняющегося работника в период перед увольнением, ухудшение моральной обстановки в коллективе, увеличение сверхурочной нагрузки других занятых в связи с образованием вакансии.

При всей важности статистических и расчетных источников информации для определения эффективности программ реализации предложений, сформулированных по итогам аудиторской проверки, переоценка количественного подхода может привести к выводам, которые кажутся объективно обоснованными, но не дают представления о том, насколько потребители услуг служб трудовых ресурсов действительно удовлетворены работой этих служб. Выяснение этого предполагает периодическое изучение мнения клиентов о качестве предоставленных услуг, а в той или иной ситуации клиентами могут быть руководители и управляющие, наемные работники и руководители профсоюзов. Реакция потребителя может быть получена через изучение мнений, индивидуальные беседы с работниками, групповые встречи, письменные и устные комментарии управляющих и среднего руководящего персонала к статистическому анализу и др.

Аудит в трудовой сфере может быть использован и для кадровых перестановок в коллективе. Если организация хочет остаться конкурентоспособной, она должна периодически проводить перестановку кадров. Аудит в трудовой сфере помогает менеджеру выявить скрытые достоинства и недостатки работников, определить, насколько велико, по их мнению, различие между реальными и желаемыми или ожидаемыми условиями труда и его оплаты. Таким образом, проверка становится научно обоснованным стимулом кадровых изменений, она не только готовит почву для изменений, но может стать и инструментом перестановок. Проверка может быть использована как нейтральное средство кадровых преобразований в глазах вышестоящего, нижестоящего и не входящего в состав управления трудовыми ресурсами персонала предприятия.

Для воздействия на эффективность предприятия важным элементом аудита в трудовой сфере является оценка деятельности служб управления трудом. Дело в том, что многие годы управляющие отделами трудовых ресурсов относились к второстепенным служащим, деятельность которых не связана с основной целью предприятия и не может влиять на эффективность его работы. Однако за последние годы рост стоимости рабочей силы, вмешательство государства в экономику и поиск новых резервов повышения производительности труда привели к изменению оценки роли служб управления трудовыми ресурсами в работе фирмы. В свою очередь сами службы управления трудовыми ресурсами расширили свою деятельность, с тем чтобы их действия больше соответствовали основным задачам предприятия. В ходе аудиторской проверки может быть дана экспертная оценка степени соответствия деятельности отдела управления трудовыми ресурсами основным производственным задачам предприятия.

В идеале каждая из функциональных областей управления трудом и трудовыми ресурсами, а к таковым, как показано выше, относятся планирование персонала, отбор, набор, переподготовка и повышение квалификации работников, распределение работ, система оценки выполнения работ, вознаграждение за труд с учетом компенсаций, создание благоприятного психологического микроклимата в коллективе и т.д., должна отвечать общим задачам стратегических программ развития предприятия. Поэтому для определения общей эффективности деятельности соответствующих служб в ходе аудита необходимо проверить каждое из подразделений и определить, насколько эффективно и экономично они работают.

Таким образом, аудит в трудовой сфере как элемент выявления резервов повышения эффективности и прибыльности предприятия является одним из наиболее действенных факторов экономической политики предприятия, что особенно наглядно просматривается в условиях перехода к рыночной системе. Чисто методически аудит включает в себя как микроэкономические, так и макроэкономические вопросы организации социально-трудовых отношений и охватывает практически все элементы этих отношений. Систематическое проведение аудиторских проверок дает возможности для оценки состояния и развития трудовых отношений на предприятии в динамике.

5. Конфликтология

5.1 Конфликтология как научно-прикладная отрасль знания

Конфликтология - это наука о причинах, особенностях и закономерностях возникновения, развития и функционирования конфликтов, методах и способах их разрешения и предотвращения, а также преодоления их отрицательных последствий и использования конкретных элементов в целях повышения эффективности деятельности социальных систем.

Объектом конфликтологии является конфликт во всех своих проявлениях; предметом - социальная природа, причины, типы и динамика конфликтов, пути, методы, средства их предупреждения и регулирования.

Основные проблемы изучения конфликтологии сводятся к следующим направлениям: изучению социального конфликта; классификации и типологизации конфликтов; изучению эволюции и генезиса конфликта, а также его структуры и функций; определению места и роли личности в конфликте; определению динамики и диагностики конфликта; проблемам разрешения и предупреждения конфликтов и проч.

Задачи конфликтологии диктуются рассматриваемой проблематикой. Помимо теоретических знаний, особую ценность представляет и прикладная направленность конфликтологии. Данная область науки помогает на практике распознавать конфликты, применять необходимые меры для их профилактики и разрешения. Она дает возможность лучше ориентироваться в сложившейся социальной жизни, находить наиболее эффективные способы воздействия на поведение людей, вовлеченных в конфликтное противоборство.

Конфликтология также необходима для всех видов управленческой деятельности.

Представители различных наук, в первую очередь гуманитарных, издавна пытались разгадать причины войн, насилия, споров и других видов конфликтов. Однако лишь недавно конфликт стал объектом конкретных эмпирических исследований, причем ученые-практики быстро убедились и в необходимости привлечения имеющегося теоретического материала.

Любой исследователь - конфликтолог сталкивается с необходимостью применения теории и методов конкретных наук: социологии, экономики, психологии, политологии и др. В некоторых областях эти науки вообще невозможно отделить друг от друга. Так, теория игр, которая широко используется для прогнозирования международных конфликтов, была основана экономистом О. Моргенштерном и математиком Д. Нейманом. Политологи берут на вооружение конкретные социологические методы, в которых математика занимает одно из центральных мест. Российский юрист, академик В.Н. Кудрявцев при разработке юридического направления в конфликтологии пригласил к сотрудничеству не только юристов, но и социологов, психологов, политологов.

Именно поэтому конфликтологи-теоретики и конфликтологи-практики в серьезных программах работают, как правило, совместно.

Несмотря на то, что конфликтология представляет собой отдельную область научного знания она находится в тесном взаимодействии с другими науками. Данное обстоятельство обусловлено тем, что в качестве важной отрасли общественного знания конфликтология возникла, формировалась и развивалась в рамках социологии, философии, психологии, истории, права, этики и ряда других наук. Конфликтология не просто опирается на все эти науки, она синтезирует их достижения, непосредственно относящихся к ее предмету.

Связь конфликтологии с другими науками раскрывается в следующих двух аспектах:

Первый аспект заключается в том, что конфликтология опирается на принципы познания, которые выработаны в рамках других наук и позволяют глубже понять предмет конфликтологических исследований. Такими принципами являются: принципы всеобщей связи; детерминизма; развития; системного подхода; социально-деятельностного контекста; личностного подхода; дополнительности и др.

Второй аспект проблемы состоит в творческом использовании конфликтологией методов исследования других наук.

Говоря о связи конфликтологии с другими науками, нельзя не отметить и ее обратного влияния на эти науки. Например, конфликтологические проблемы в сфере межличностных отношений стимулируют решение многих психологических, социологических, правовых и нравственных проблем, в частности проблем общения, взаимоотношений, социально-психологического климата и многих других.

5.2 Эволюция взглядов на конфликт в организации

Конфликт - антагонистическое несогласие между двумя или более лицами (группами), когда каждая сторона старается сделать так, чтобы были приняты именно ее интересы, взгляды, цели, и помешать другой стороне сделать то же самое.

Эволюция теории и практических подходов и взглядов на конфликт.

До н.э. (древние времена) - Конфликт как одна из сторон отношения и взаимосвязи различных социальных групп и индивидуумов

Средние века. Конфликт возникает еще и на религиозной почве, его пытаются осмыслить

Эпоха «Возрождениея». Конфликт стремятся преодолеть, благодаря вере в разум и гармонию человека

Эпоха «Просвещения». Конфликт изучают, в его познании появляются предпосылки к системному подходу

Индустриальная эпоха. Конфликт воспринимается не только эмпирически, но и разрабатывается конфликтология как относительно самостоятельная теория

Информационная эпоха (новейшее время). Конфликт изучается всесторонне, происходит дополнительная конкретизация конфликтологии, более четкие очертания ее проблематики, управление конфликтом.

Российская конфликтология развивалась очень неравномерно. При периодизации условно можно выделить шесть этапов:

1. До 1924 г. - Конфликтологические идеи зарождаются и развиваются как практическое знание людьми принципов, правил, приемов поведения в конкретных конфликтах. Проблемы конфликтов отражаются в искусстве и культуре. На первых наскальных рисунках запечатлены различные конфликты с участием человека. Позднее конфликты отражаются в литературе, монументальном искусстве, музыке, живописи, кино. Начинают появляться научные публикации о конфликтах в рамках философии, права, психологии, военных наук, но не выделяются как самостоятельные явления.

2. 1925-1934 г. г. - Появляются работы по проблемам конфликтов в правоведении, социологии, психологии, математике, социобиологии.

3. 1935-1948 г. г. - Практически нет публикаций из-за ВОВ и обстановки в стране в целом.

4. 1949-1972 г. г. - Ежегодно публикуются работы по проблемам конфликтов, защищаются первые 25 кандидатских диссертаций. В философии, педагогике, исторических и педагогических науках конфликт исследуется как самостоятельное явление.

5. 1973-1989 г. г. - Заш;ищаются первые докторские диссертации по проблемам конфликтов в рамках искусствоведения, математики, педагогики, правоведения, психологии, политологии, философии. Ежегодно публикуются не менее 35 работ по проблемам конфликтов.

6. 1990 г. - настоящее время. - Конфликтология начинает оформляться в самостоятельную науку, резко увеличивается число публикаций (от 60 до 250 в год), ежегодно заш;ищается от 13 до 25 диссертаций, в том числе от 1 до 4 докторских. Создаются центры, группы по исследованию и управлению конфликтами [21, С. 20-33].

В начале шестого этапа в нашей стране появляется практика медиаторства. Организовано обучение конфликтологов-медиаторов в рамках Российско-Американской программы по конфликтологии. На этой основе в Санкт-Петербурге в 1993 г. был открыт первый в России Центр разрешения конфликтов, а в 1997 г. создан клуб конфликтологов, объединивший профессиональных конфликтологов-медиаторов.

Управление конфликтом в организации - целенаправленное воздействие на поведение сотрудников в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, разрешению конфликтных столкновений, разногласий между работниками, между личностью и группой, между различными группами.

5.3 Типология конфликтов по различным признакам

Основные типы конфликтов в организациях: организационные, производственные, трудовые, инновационные.

Организационный конфликт - это столкновение противоположно направленных действий участников конфликта, вызванное расхождением интересов, норм поведения и ценностных ориентаций. Они возникают вследствие несовпадения формальных организационных начал и реального поведения членов коллектива.

Производственные конфликты - это специфическая форма выражения противоречий в производственных отношениях трудового коллектива.

Трудовые конфликты - это столкновение интересов и мнений, оценок между представителями разных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда и его оплаты).

Инновационные конфликты - это противоречия между сторонниками и противниками нововведения. Инновации - это целевое изменение, направленное на совершенствование и создание какого-либо нового продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Объективный - конфликт, возникающий в силу обстоятельств вне воли и желания его участников.

Субъективный - когда объектом столкновения становится конкретная материальная или духовная ценность (з/плата, вакансия), обладать которой стремятся конфликтующие стороны (работники организации).

По непосредственным причинам возникновения конфликты бывают:

организационные - происходящие в пределах определённой организации в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка;

эмоциональные - связанные с личным восприятием происходящего вокруг, с реакцией на поведение других людей и т.п.;

социально-трудовые - вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

По формам и степени столкновения конфликты бывают: открытые (спор, ссора), скрытые (исподтишка), стихийные, то есть спонтанно возникшие, преднамеренные или просто спровоцированные. Такие конфликты могут быть либо неизбежными, либо вынужденными, а иногда и ничем неоправданными, то есть лишёнными всякой целесообразности.

По коммуникативной направленности конфликты различают:

горизонтальные, то есть в которых участвуют люди не находящиеся друг у друга в подчинении;

вертикальные, когда участники связаны теми или иными видами подчинения;

смешанные, то есть представляющие отношение подчинения и неподчинения.

По масштабам и продолжительности конфликты различают:

локальные, когда вовлечена часть персонала предприятия;

общие, то есть в противоборство втянуты все (или большинство).

Обычно такие конфликты бывают затяжные, так как возникают из-за недостатков в организации (оплата, условия труда и т.п.).

По составу конфликтующих сторон конфликты различают:

внутриличностный, т.е. внутренняя борьба с самим собой;

межличностный, т.е. расхождение личных целей сотрудников;

внутригрупповой - между соперничающими сотрудниками внутри группы или между руководителями групп по вопросу “Кто важней в отделе или на предприятии?”

межгрупповой - конфликт между совладельцами предприятий.

По способам урегулирования (разрешения) конфликты разделяют на:

антагонистические, т.е. сопровождающиеся непримиримостью сторон;

компромиссные - допускающие разновариантность преодоления расхождений, взаимосближение взглядов, целей.

Конфликты различают также по функциональной значимости, т.е. по восприятию результатов.

Все организации в своём развитии проходят через серию внутренних конфликтов, т.к. они не могут существовать без внутренней напряжённости и столкновений. И, по мнению Здравомыслова А.Г. в каждой организации можно выделить, по крайней мере, три конфликта:

а) между управляющими и управляемыми;

б) адаптационные, когда новичок не осведомлён о правилах, существующих в данной организации;

в) связанные с разработкой различных стратегий поведения организации для эффективности её деятельности.

5.4 Источники и причины возникновения конфликтных ситуаций в социальной сфере

Предпосылки возникновения конфликта бывают разные:

невыполнение руководством своих обещаний;

стечение неблагоприятных для деятельности предприятия обстоятельств;

недовольство работников оплатой труда, содержанием и престижностью работы;

эмоциональные всплески;

подстрекательство неформальных лидеров и т.д.

При классификации конфликтов мы выяснили, что по непосредственным причинам возникновения конфликты различают: организационные, эмоциональные и социально-трудовые, т.е. три возможных источника конфликта: объективная ситуация, личность и общение.

К организационной причине относят ослабление функциональной взаимозависимости членов организации, которое возникает там, где не учтены задачи и функции сотрудников, где отсутствуют перспективы роста, где недостаточно продуманы оценки труда, где информация, важная для работы, поступает несвоевременно.

Эмоциональные конфликты возникают чаще всего в результате личностного восприятия происходящего в коллективе. Личностные причины конфликтов нередко коренятся в предрасположенности человека к конфликтам, которая имеет либо ситуативные предпосылки, либо характерологические.

Ситуативные предпосылки - психологические состояния человека, в которых он наиболее склонен к конфликтному реагированию (повышенная возбудимость, чувство неуверенности и т.п.).

Характерологические предпосылки - черты характера, которые предрасполагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия (нетерпимость к недостаткам других, импульсивность, склонность к агрессии, эгоизм, корыстолюбие и т.п.).

С первого взгляда может показаться, что эмоциональные конфликты не имеют прямой связи с работой, исполнением служебных обязанностей, но это не так. В жизни любые психологические возмущения влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотношениях, ведут к недопониманию, взаимным обидам, стрессам, конфликтам и, в результате снижается эффективность работы предприятия.

Социально-трудовые конфликты возникают в результате несовпадения интересов отдельных лиц или социальных групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания труда и его оплаты).

Сегодня основными причинами трудовых конфликтов являются:

задержка выплаты заработной платы;

отсутствие индексации заработной платы в связи с нарастающей инфляцией;

неудовлетворённость размером оплаты труда;

взаимные неплатежи между предприятиями производителями и потребителями;

нарушения, связанные с реализацией трудового законодательства;

систематические задержки бюджетных ассигнований;

ухудшение охраны труда и рост производственного травматизма;

недостатки информатизационной связи между работниками и руководителями отдельных структурных подразделений.

5.5 Мотивация конфликтности, взаимосвязь конфликтов и стрессовых состояний

Мотивация может использоваться менеджерами компании с целью предотвращения возникновения различных конфликтов. В данном случае, аниконфликтную мотивацию в организации можно охарактеризовать как компенсационный пакет, имеющий целью устранение на начальном этапе развитие всех возможных конфликтных ситуаций. Вследствие такого подхода, можно дифференцировать методы антиконфликтной мотивации по типам возможных конфликтов, т.е. возникающие в организации проблемы должны решаться адекватными методами, соответствующими сложившейся ситуации и учитывающими прогнозы изменений в будущем. Этот подход также обеспечивает более детальное рассмотрение возможных альтернатив развития конфликтных ситуаций.

Поскольку существует 4 основных типа конфликтов, то целесообразно сразу выделить мотивационные характеристики каждого типа.

Внутриличностный конфликт. Причины его возникновения и развития находятся внутри личности человека, поэтому пути его предотвращения следует искать в структуре потребностей и устремлений каждой конкретной личности. Зачастую ценности, принимаемые индивидом за идеал, не согласуются с теми ценностями, которые навязывает ему компания, отсюда возникают разногласия.

И главным методом предотвращения данного конфликта будет тщательное изучение руководством компании ценностных установок и структуры потребностей своих сотрудников.

На основе сформировавшегося понимания ценностных ориентиров работников менеджер может принять верное решение о способе его мотивации: от верного понимания этой проблемы зависит, будут ли использоваться внутренние и внешние вознаграждения.

Внешние вознаграждения представляют собой регулируемые менеджером способы оценки деятельности работника: его зарплата, премии, социальные выплаты, повышение по службе, расширение возможностей в работе, предоставление гарантий различного рода.

Все эти факторы находятся во власти менеджера, и если именно они определяют потребности человека, умелое использование руководителем приводит к разрешению конфликта.

Межличностный конфликт. Проблемы мотивации этого наиболее распространенного конфликта лежит в плоскости взаимодействия и коммуникации членов трудового коллектива, или же руководителей различных подразделений. Сложность антиконфликтной мотивации в данном случае заключается в расхождении структуры ценностей у разных людей, что обусловлено различиями в условиях восприятия, уровня образования и профессионального опыта людей. Пути мотивации предотвращение межличностного конфликта складывается следующим образом, в принципе сходным с предыдущим. Необходимо разобраться в ценностных ориентациях конфликтующих сторон, первоочередности удовлетворения их потребностей, а затем уже выносить окончательное решение по поводу разрешения конфликта.

Даже если взгляды индивидов различны в корне, следует пытаться разобраться в их установках и потребностях, чтобы избрать наиболее эффективные методы для удовлетворения их интересов.

5.6 Методы предупреждения и урегулирования конфликтов

Управление конфликтом - это способность руководителя увидеть конфликтную ситуацию, осмыслить её и осуществить направляющие действия по её разрешению.

Управление конфликтом содержит следующие этапы:

восприятие конфликта и первичная оценка ситуации;

исследование конфликта и поиск его причин;

поиск путей разрешения конфликта;

осуществление организационных мер.

Профилактика конфликтов - осуществление руководством организации предупредительных мер по предотвращению деструктивного, дисфункционального развития конфликтных столкновений.

К методам профилактики конфликтов в организации относят:

выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом, т.е. проводниками целей, которые ставит аппарат управления перед организацией должны быть руководители подразделений, но в тоже время эти цели должны способствовать целям персонала;

чёткое определение видов связи в организационной структуре управления, т.е. установление состава звеньев и подчинённости между ними, формирование всех необходимых структурных связей между подразделениями и должностями (организационная структура с чётким распределением обязанностей);

баланс прав и ответственности при выполнении служебных обязанностей, т.е. контроль над разработкой регламентирующих документов, в которых определены ответственность и права сотрудников для выполнения ими их служебных обязанностей;

выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений, т.е. формирование на основе личностных особенностей участников (в состав группы обязательно должны входить люди, выполняющие такие профессионально-психологические роли, как: “генератор идей”, организатор работы, исполнитель, опытный сотрудник), достижение согласия между участниками группы по вопросам организации труда;

выполнение правил делегирования полномочий (передачи части служебных обязанностей) и ответственности между иерархическими уровнями управления, т.е. определение степени участия и ответственности сотрудника в процессе принятия решения;

использование различных форм поощрения (премии, специальные льготы, продажа акций сотрудникам).

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то нужно уметь им управлять.

Управление конфликтом - целенаправленное воздействие на поведение людей в конфликтных ситуациях; деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений, разногласий отдельных лиц и социальных групп.

Выделяют два основных типа разрешения конфликта в организациях: авторитарный и партнёрский.

Авторитарный тип - разрешение конфликта путём применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:

1) убеждение и внушение;

2) попытка согласовать непримиримые интересы;

3) метод “игры”, т.е. например, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство организации, а другая - профсоюз.

Преимущество данного метода, по мнению руководителя, - экономия времени. Но конфликт не разрешается, а только задавливается, поэтому возможен его возврат.

Партнёрский тип - разрешение конфликта через применение конструктивных способов. Этот тип считается более удачным, т.к. позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить интересы сторон. Здесь возможен компромисс, взаимный поиск решений, восприятие аргументов противной стороны, взаимодействие руководителя с конфликтующими сторонами.

Также существуют такие методы разрешения конфликтов в организациях:

метод “ухода” от конфликта - игнорирование или отрицание наличия конфликта;

“приспособление” к интересам противоположной стороны;

компромисс, т.е. стороны конфликта идут на взаимные уступки;

сотрудничество, т.е. сближение точек зрения и интересов для получения обоюдных выгод.

5.7 Роль социального партнерства в профилактике конфликтов в области трудовых отношений

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социальных трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на разных уровнях: федеральном, региональном, отраслевом, территориальном. В зависимости от сферы регулирования социально-трудовых отношений, коллективное соглашение может быть:

- генеральное - установление общих принципов социально-трудовых отношений в масштабе РФ (федеральный уровень);

- региональное - установление общих принципов социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ;

- отраслевое, тарифное - устанавливают нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников этой отрасли;

- профессиональное, тарифное - устанавливают нормы оплаты труда, социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий;

- территориальное - устанавливают условия труда, соц. гарантии, льготы в зависимости от территории.

В зависимости от количества сторон - двусторонние - работник и работодатель, трехсторонние работник, работодатель, государство.

В зависимости от уровня регулируемых отношений:

- федеральный уровень. Соглашения: генеральные, отраслевые, профессиональные, тарифные. Участники: общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, правительство РФ, министерство труда РФ.

- уровень субъекта РФ и административно-территориальных образований в составе РФ. Соглашения: региональные, отраслевые, тарифные, территориальные. Участники: объединения профсоюзов, объединения работодателей, орган исполнительной власти субъекта по труду.