Социометрия как метод изучения коллектива

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Предмет и историография курса

Существующие в теории управления школы трансформировались в начале 20в. в школу человеческих отношений. Предыдущие школы недоучитывали человеческий фактор в психологии включает личность, группу, коллектив, общество включенную в управленческую систему. Также сюда входит исторически сложившиеся в данном обществе сов-ть осн. соц. качеств (хар-к) людей: личность трудовой коллектив конфликт

1 ценностных ориентаций

2 нравственные принципы

3 норм поведения в сфере труда, досуга, общения, жиз. уровня, уровня знаний и информ-ти, трудовых и социальных навыков, установок и представлений о личностно-значимых элементах социальной жизни.

Цели изучения данного курса ориентированы на изучение закономерн , взаимодействия людей в произв и труд кол-х для выработки способов и методов соц психол воздействия на них и повышен произв труда они включают изучен механизма детерминации поведения людей в коллективе, в спец условиях больших и малых групп особенности появления и изменения инд-психол черт личности в коллективе потребителей интересов, воли, чувств, закономер-ти возрастания пр-ти труда при объединении людей в коллективы за счет индив. психол и соц псих факторов. Способы общения и соц психол взаимодействия людей внутри коллектива и коллектива между собой, механизм формир игрупп, коллектив и факторы способств или нет их сплочен-ти, механизм формир отношений в системе лидер-подчиненный псих портрет руководит и псих рольлидера .

2. Историография курса

Родоначальником данной школы яв-ся Мюнстерберг, Фолет. Они сформулировали основные принципы соц-психологических воздействий на работников, группы, коллекативы. Основным отличием было привнесение в управление теории человеческих отношений и бихевиоризма. Это направление сущ с 1920 по 30-е годы. Родоначальником школы поведен. наук яв-ся Элтон МЕйо кот в 1923-1927г. пров. хотторн. эксперименты. Основ вывод из его наблюдений сводился кследующему: необходимо давать свободу работникам при выборе партнеров для совместной деятельности, брать возникшие отношения под контроль, выявлять лидера и через него влиять на поведение др членов группы. Мэйо установил, что предприятие яв-ся соц системой. Предст-ми школы человеческих отношений развив повед науки яв-ся Маслоу, Макклелланд, Герцберг, Врум, Адамс и др.

3. Психологическая структура личности

Анализ психологической структуры личности позволяет найти индивидуальный подход к работнику и повысить эффективность управления персоналом. В человеке как субъекте деятельности и носителе сознания укладываются 2 основных категории:

- человек - организм;

- человек - личность.

У личности выделяют 2 структуры:

- психологическая, определяющая индивидуальность;

- социальная, определяющую социальными ролями и опытом деятельности в определенной социальной среде.

Элементами психологической структуры является психологические свойства и особенности называемые чертами личности. Они объединены в уровни, которые находятся в иерархической зависимости. Низшим уровнем личности являются биологически обусловленные подструктуры, которые включают темперамент, возрастные, половые, препатологические и патологические свойства психики.

Низший уровень включает индивидуальные свойства отдельных психических процессовё ставших свойствами личности: например, индивидуальные проявления памяти, мышления восприятия, чувств, воли и т.д. Также входит социальный опыт, включающий приобретенные знания, навыки, умения, привычки.

Высший уровень - это направленность личности, включающая влечение, желания, интересы, индивидуальную картину мира: идеалы, убеждения.

4. Классификация типов личности

Типология - учение о типах личности. Типология не является средством простой классификации людей, т.к число индивидуальных различий бесконечно .По степени адаптированности в социальной среде различают: внешне детерминированный и внутри детерминированный тип личности и тип консерваторов. С учётом индивидуальных особенностей личности , поведение в определённых средах в настоящее время различают следующие типологии личности:

1. По типу темперамента

Темперамент- характеристика индивида со стороны его динамических особенностей: интенсивности, скорости, темпа, ритма ,психологических процессов и состояний. Различают 2 компонента : активность и эмоциональность.

Активность характеризует степень энергичности , быстроты или медлительности .

Эмоцианальность - особеннсть проявления эмоций , чувств и их качества: (+,-) ,моральность (горе, радость, страх и т.д)

2. По признаку экстраверсия .

Экстраверсированный тип личности характеризуется обращённостью на окружающий мир , объекты которого притягивают к себе интересы, жизненную энергию субъекта , что ведёт к отчуждению от себя самого приемлемого по значимости. Экстравертам свойственна импульсивность ,гибкость поведения .Интровертированный тип характеризуется фиксацией интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, в котором они придают им высшую ценность.

3. Акцентуация характера - чрезмерная выражаемость определённых черт характера и их сочетаний . Акцентуация свойственна чувствительным личностям по отношению не к любым ,а лишь к определённого рода воздействиям ,направленным к месту сопротивления данного типа. Акцентуации могут переходить друг в друга под влиянием социальной среды ,профессиональной деятельности и т.д. Различают следующие типы акцентуаций :

1. Циклоодный -чередование фаз хорошего и плохого настроения с разным периодом .

2. Лобильный - смена настроения в зависимости от ситуации.

3. Гипертимный- постоянно приподнятое настроение ,повышенная психическая активность, с жаждой деятельности , стремлении доводить дело до конца.

4. Комформный - всегда со всеми соглашается . Не может отстоять свою точку зрения ,чрезмерная подчинённость и зависимость от мнения других.

5. Темперамент как индивидуальное свойство личности

Типология не является средством простой классификации людей, поскольку число индивидуальных различий бесконечно.

По степени адаптированности в социальной среде различают внешнедерминированный, внутридерминированный типы личности, и тип консерватора.

С учетом индивидуальных психологических особенностей личности, поведения в определенных средах в настоящее время различают следующие типы личности:

1. По типу темперамента гиппократа. Темперамент - характеристика индивида со стороны его динамической особенностей интенсивности, скорости, темпа, ритма, психологических процессов и состояния. Различают два компонента активность и эмоциональность.

Активность - характеризует степень энергичности, быстроты или медлительности и инертности.

Эмоциональность - особенность протекания эмоций, чувствительность, настроений и их качество: знак, (+,-), модальность (горе, радость, страх).

Темперамент не определяет содержательную сторону личности (ценностные ориентации, мировоззрение), но влияет на количество усилий, которые человек должен затратить на достижение своих целей.

Выделяют четыре основных типа: сангвинистический, холерический, флегматический, меланхолический.

2. По признаку экстраверсия - интроверсия Юнга.

Экстравертир. Тир личности характеризуется обращенностью на окружающий мир, объекты которые притягивают к себе интересы, жизненную энергию субъекта, что ведет к отчужденности от себя самого, к принижению значимости собственного внутреннего мира. Экстравертам свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность, социальная адаптированность.

Интравертный тип - характеризуется фиксацией интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, которой они придают высший ценность. Необщительны, социально пассивны, склонны к самоанализу, испытывают затруднение в социальной адаптации.

6. Мотивация трудовой деятельности

Мотивация - совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждает человека к деятельности задают границы и формы деятельности, придают ей направленность на достижение определенной целей.

Мотивировать - воздействовать на человека с целью побуждения его к определенным действиям, путем пробуждения в нем определенных мотивов. Эффективность управления персоналом зависит от успешности процесса мотивируя основные задачи:

1. формирование у каждого работника понимания, сущности и значения мотивации в процессе труда.

2. обучения персонала и менеджеров психологическим основам внутрифирменного планирования, общения, организационной культуры.

3. формирование у руководителей всех уровней демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Мотив - причина вызывающая определенные действия человека, имеющая персональный характер и зависящая не только от внутренних, но и от внешних по отношению к человеку факторов.

Мотив определяет что нужно сделать, и как будет осуществляться действия. Поскольку поведение человека определяется совокупностью мотивов которые по силе влияния на нововведения могут распространяться по разному то их соотношение образует мотивационную структуру личности.

Она относительно стабильна и может меняться сознательно в процессе жизни.

Простейшая модель мотивации:

Потребности - Целенаправленное поведение - удовлетворение потребности

Пытаясь удовлетворить свои потребности люди выбирают, то или иное целенаправленное поведение.

Работа в организации является одной из способов целенаправленного поведения. Поэтому при разработки методов мотивации работников необходимо предоставить им возможность удовлетворить свои потребности в обмен на качественную работу.

Потребность относят устойчивое психологическое состояние, сопровождением переживаемым как необходимые условия существования личности. В процессе изучения потреблений появились две группы теории мотивации: содержательные и процессуальные.

7. Содержательные теории мотивации

1 Теория мотивации Маслоу.

Самореализация (5)

Самоуважение, статус (4)

Социальная потребность (3)

Потребность в безопасности (2)

Основные физиологические потребности (1)

Мотивирование работ по уровням иерархии в пирамиде потребностей осуществляется:

А) потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, благоприятном режиме труда и отдыха, условиях труда.

Б) стремление сохранить положение в организации, имеющих отличия, оградить себя от травм, потерь, лишений, угроз, также это потребность может удовлетворять через общественные организации дополнительной льготы, страхований, выходных пособий.

В) может удовлетворяться путем вхождения работника в формальные и неформальные группы, сотрудничество с коллегами и путем участия в разных формах совместной деятельности.

Г) потребность в самоуважении связана с чувством достижения цели, компетентности, знаний, зрелости, зависимости, с другой стороны - потребность в уважении со стороны других, что связано с репутацией, общественным признанием и статусом внутри коллектива.

Д) когда удовлетворены потребности четырех нижних уровней человек фиксирует свое внимание и поведение на самореализации, то есть стремление развить себя и полностью развить свой потенциал.

2 Теория двух факторов Ф. Герцберга

Показывает, что факторы, вызывает удовлетворенность работой отличается от факторов, вызывающие неудовлетворенность ею. Герцберг разделил потребности на 2 группы:

А) гигиенические факторы - условия, которые должны быть и их наличие не влияет на производительность труда их отсутствие замечается сразу и мотивация к труду резко падает. К ним относятся заработная плата, политика администрации, отношения с коллегами, условия работы, личная жизнь, безопасность.

Б) мотиваторы - такие условия работы, которые повышают производительность труда: достижение цели, содержание работы, признание, ответственность, продвижение, возможности для личного роста.

3 Теория приобретения потребителей Мак Клеланд.

Рассматривает потребности высшего уровня - стремление к власти, успеху, потребность соучастия. Эти потребности возникают под влиянием окружающей среды, опыта и обучения.

Потребность достижения появляется в стремлении достигать стоящей перед человеком целей более эффективно, чем это делалось ранее.

Предпочитают самостоятельно но ставить свои цели, выбирая умеренно сложные. Им нравиться принимать решения, брать на себя персональную ответственность и отвечать за решение поставленных задач, то есть готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова. Данная потребность относится не только к характеристике отдельных людей, но и отдельных организаций и обществ. Работники (люди) с высокой потребностью достижения имеют завышенную самооценку они не склонны ставить трудные цели, то есть приносят меньшую пользу организации.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими, при этом проявляется стремление получить одобрение с их стороны.

Работники с высокой потребностью соучастия предпочитает выполнить в организации такую работу, который позволяет находится в активном взаимодействии с другими и влиять на деловые отношения.

Потребность властвования - состоит в том, что человек пытается контролировать ресурсы и процессы в своем окружении. Направленную данной потребности является стремления влиять на поведение других и брать на себя ответственность за их действия. Эта потребность имеет 2 полюса: с 1 стороны иметь как можно больше власти, контролировать все и всех, с другой - стремление полностью отказаться от любых притязаний, функций, действий, связанных с реализацией властных полномочий.

Потребность власти существует в двух разнокачественных проявлениях:

1. Потребность во власти ради властвования, когда человека привлекает возможность руководить или командовать людьми.

2. Стремление в получении власти для решения групповых и организационных задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность, что ставят цели, определяет задачи участвует в процессе их достижения, то есть отодвигает свою персону на второй план.

8. Процессуальные теории мотивации

Анализируют как человек распределяет усилия на достижение различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является продуктом его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

А) теория ожиданий Врума. Основывается на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Схема:

( З-Р)*(Р-В)*Валентность= мотивация

(З-Р) - ожидание, что усилия(затраты) дадут желаемые результаты

(Р-В) - ожидание, что результаты повлекут за собой вознаграждение

Валентность - ожидаемая ценность вознаграждения

Б) теория справедливости Адамса. Утверждают, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других, выполняющих аналогичную работу.

Если сравнение показывает несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за аналогичную работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение, чтобы его мотивировать необходимо это напряжение устранить, т.е. восстановить справедливость.

Если организация устраняется от этого, люди могут восстановить чувство справедливости сами, либо уменьшая количество затрачиваемых усилий, либо стремясь к получению большего материального вознаграждения.

9. Ценностные ориентации личности, их связь с мотивацией

Ценности характеризуют общественное и личностное значение определенных явлений действительности. Истоки ценностного отношения находится в соц. природе человека. Ценности служат фактором соц. регуляции поведения личности и взаимоотношений людей. Ценностные ориентации - 1 оценки субъектом окружающей действительности и ориентации в ней.

2 способ дифференциации объектов индивидом по их значимости, т. е. личностный смысл.

Ценностные ориентации формируются в процессе социализации личности и обнародываются в целях, идеалах, убеждениях и др. проявлениях личности.

Система ценностных ориентиров образует содержательную сторону направленности личности и выражает внутреннюю основу ее отношения к действительности.

В коллективе совмещение индивидуальных систем ценностных ориентаций образует коллективное сознание или ценностно-ориетационные единства.(ЦОЕ).

10. Методы исследований социологии и психологии труда

Проведение социологических обследований коллектива. Социологическое исследование необходимо для получения первичной информации, используемой в дальнейшем для оптимизации управления персоналом. Это система логически последовательных методологических, методических и организационных процедур, связанных единой целью. Включает след. Этапы:

-подготовку исследований

-сбор первичной информации

- подготовку собранной информации к обработке и ее обработку

-анализ, формулировка выводов и предложений

Форма или вид исследования зависит от его целей, которые в свою очередь определяют масштаб и сложность исследования. Различают:

1разведывательные исследования - могут использоваться самостоятельно и в качестве предварительного этапа, когда вопрос мало изучен или результат неопределен. Разновидностью его является экспресс-опрос. Оперативные опросы нацелены на выявление отношений людей к событиям, фактам и на выявление эффективности проведенных мероприятий. В разведывательном исследовании используется наиболее доступные методы сбора информации анкетный опрос и опрос-интервью. Если необходимо уточнение предмета исследований, то проводят опрос экспертов.

2 описательные - по целям и задачам предполагает получение эмпирических сведений, дающих относительно целостное представление. Применяется, когда объект исследования относительно большая общность людей, отличающихся разнообразными характеристиками. В этом случае в структуре объекта выделяют относительно однородные группы для их поочередной оценки сравнения и сопоставления. Этот метод исследований может быть дополнен анализом документов и наблюдением.

3 аналитическое - ставит целью описание структурных элементов изучаемого явления, выяснение причин, лежащих в его основе и влияющих на характер, распространенность и др. особенности. Т.к. выделить в чистом виде 1 изучаемый фактор сложно, поэтому он изучается в совокупности факторов. По методам сбора информации этот вид исследования носит комплексный характер. Отдельной формой сбора информации является эксперимент. Дополнительными критериями для классификации видов исследований является: способ сбора, информации по видам, по масштабам, по длительности, периодичности.

4 опрос - предполагает обращение непосредственно к носителю изучаемой проблемы, которая не поддается непосредственному наблюдению. Выясняются содержательные характеристики общего группового и индивидуального сознания межличностных и др. отношений. Существует в 2 разновидностях:

1) анкетирование, когда опрашиваемый заполняет вопросник в присутствии анкетера или без. по форме проведения индивидуальные или групповые, очные или заочные.

5 интервью - предполагает личное общение с опрашиваемыми, при котором интервьюер сам задает вопросы и фиксирует ответы. В специализированных опросах источником являются компетентные лица, деятельность которых непосредственно связана с предметом изучения (экспертный опрос). В зависимости от того изучается вопрос в статике или динамике выделяют точечные и повторные исследования. Точечное дает информацию об объекте анализа в момент изучения и не дает ответа о его тенденциях. Повторные исследования дают информацию о динамике объекта.

Для изучения соц. явлений применяют панельные исследования психологические, соц. - психологические - лонгитюдное исследование.

План и программа исследований:

1 формулировка и обоснование проблемы исследования

2 определение целей

3 определение объекта и предмета исследований

4 формулировка гипотезы

5 определение обследуемой совокупности

Рабочий план отражает процедурные мероприятия. Проводится отбор единиц для анализа в зависимости от вида исследований. Он может быть сплошным и выборочным. Чаще используется комбинация методов выборки.

Сбор информации

Опрос являясь наиболее распространенной разновидностью методов сбора информации относится к наиболее сложным разновидностям соц.-психолог. общения.

Это обусловлено: содержанием анкеты, качеством работы анкетера, ситуацией опроса, психологическим состоянием респондента.

Анкета - объединенная единым исследовательским смыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета исследования.

Вопросы анкеты классифицируют по содержанию ( о фактах сознания, офактах поведения, личности респондента), по форме ( открытые, закрытые, прямые, косвенные), по функции (основные, не основные).

После составления анкета подвергается логическому анализу на предмет соответствия требованиям композиции и содержания.

11. Типоведение и его значение в работе с персоналом

Типология не является средством простой квалификации людей, поскольку число индивидумов различное множество. По степени адаптированности в социальной среде различают внешнедетерминированный тип внутридетерминированный тип личности и тип консерватора. С учётом индивидуальных психологических особенностей личности повепдения в определённых средах в настоящее время различают следующие типологии личности:

1.По типу темперамента Гиппократа. Темперамент - это характеристика индивида со стороны его динамических особенностей, интенсивности, скорости, темпа, ритма, психических процессов и состоянии. Активность характеризует степень энергичности быстроты или медлительности, инертности. Эмоциональность - это особенности протекания эмоций, чувств, настроений и их качества: знак "+", "-" и модальность (горе, радость, страх). Темперамент не определяет содержимую сторону личности (ценностные ориентации, мировоззрение), но влияет на колличество усилий, которые человек должен затрачивать на достижение своих целей. Выделяют четыре основных типа личности - сангвинистический, холерический, динамический, меланхолический.

2.По признаку экстраверсия-интраверсия Юнга. Экстравертированный тип характеризуется обращённостью на окружающий мир, объекты которого притягивают к себе интересы, жизненную энергию субъекта, что ведёт к отчуждённости себя самого и принижению значимости собственного внутреннего мира. Экстравертам свойственны импульсивность, инициативность, гибкость поведения, общительность, социальная адаптированность. Интравертированный тип характеризуется фиксацией интересов личности на явлениях собственного внутреннего мира, которому они придают высшую ценность. Необщительные, социально пассивные, склонны к самоанализу, испытывают затруднения в социальной адаптации.

3.Акцентуация характера - это чрезмерная выраженность отдельных черт характера и их сочетание, представляющих крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями. Акцентуации свойственна уязвимость личности по отношению не к любым, а лишь к определённого рода психотравмирующим воздействиям, например, к месту наименьшего сопротивления данного типа. Акцентуации могут переходить друг в друга под влиянием социальной среды, профессиональной деятельности, состояния здоровья. Различают следующие типы акцентуации:

1)Циклоидный - чередование фаз хорошего и плохого настроения с разным периодом.

2)Лобильтный - резкая смена настроения в зависимости от ситуации.

3)Гипертивный - постоянно приподнятое настроение, повышенная психическая активность с жаждой деятельности, стремлением разбрасываться и не доводить дело до конца.

4)Шизойдный - отгороженность, замкнутость, эмоциональная холодность, проявляющаяся в отсуствии сопереживания и трудностях в установлении эмоциональных контактов.

5)Конформный - чрезмерная подчинённость и зависимость от мнения других, недостаток критичности, инициативности, склонности к консерватизму. Помимо этих есть и другие акцентуации.

4.Шострем - это человек-манипулятор. Манипулятор - это личность, которая в целях самозащиты каким-то образом эксплуатирует, использует, контрорлирует себя и других в качестве объектов. Противоположным типом является актуализатор - это личность, которая рассматривает себя и других в качестве субъектов, располагающих возможностью выразить своё "Я". Манипуляторское поведение является саморазщрушающим для личности, поскольку препятствует её самореализации.

5.Индикатор типов Майерс-Брипс. В её основе лежит утверждение, что поведение человека определяется его предпочтениями. Все люди делятся в зависимости от своих предпочтений на 16 типов. Для их выделения существуюти следующие основные положения:

1)Откуда человек черпает энергию (из внешней среды - экстраверты; внутри себя - интраверты).

2)Как человек собирает информацию: дословно и последовательно - сенсорный тип; произвольно в общих чертах - интуитивный тип.

3)Как человек принимает решения: объективно - мыслительный; субъективно и межличносно-чувствующий тип.

4)Предпочитает человек быть решительным и методичным - решительный тип, либо непосредственным, гуманным - воспринимающий тип.

12. Трудовой коллектив: структура и функции

Поскольку человек - это существо социальное, то любой коллектив является сферой приложения его способностей и реализации потребностей. Коллектив - это объединение групп высокого уровня, где межличносные отношения опосредованны общественно-ценным и личносно-значимым содержанием соответствуемой деятельности. Для различия целей используют разные классификации коллективов. Центральное место в социальной структуре общества занимает трудовой коллектив - это общность людей, объединённых совместной деятельностью и экономическими интересами.Трудоворй коллектив имеет особенности:

1.Члены коллектива связаны не только общим трудом, но и общей заинтересованностью в его результатах.

2.Целостность коллектива связанна с организацией отдельных процессов, кооперации и интеграции труда, повышающих конечный результат.

3.Взаимовлияние членов коллектива выражается в поддержке и взаимопомощи.

Трудовой коллектив выполняет основные функции:

1.Производственно-экономическая, которая подразумевает оптимизацию трудовой деятельности, повышение её эффективности через нормирование и оплату труда, систему подбора и расстановки кадров, материальное и моральное стимулирование.

2.Социальная - выражается в совершенствование системы межличностных отношений, создании благоприятного психологического климата, условий для всестороннего развития личности, полного самовыражения членов коллектива.

Структура трудового коллектива - это совокупность отдельных элементов и отношений между ними. Различают следующие типы структур трудового коллектива:

1.Функциональная - отражающая разделение и кооперацию труда.

2.Профессионально-квалификационная - производная от функциональной.

3.Социально-демографическая.

4.Общественно-политическая.

5.Социально-психологическая.

Кроме того каждый колле5ктив может различаться рпо стадиям развития, размерам, организационным связям (основные - все предприятия; вторичные, первичные - бригада, звено), по временным показателям (продолжительность существования), по стабильности состава.

13. Социально-психологические параметры коллектива

1) Сплоченность - характеристика прочности, единства, устойчивости, межличностных взаимодействий и взаимоотношений.

Различают 2 подхода к ее оценке:

а) через измерение взаимной, эмоциональной притягательности членов коллектива друг к другу.

б) через измерение эмоциональной оценки коллектива каждым членом коллектива.

2) Коллективистское самоопределение - избирательное отношение членов коллектива к взаимодействию коллектива, при которой принимаются одни и отвергаются другие его влияния.

Это зависит от совпадения идеалов, целей деятельности, социальных ценностей и норм отдельных работников и коллектива в целом. Высокий уровень коллективного самоопределения является 1 из основных коллективно образующих признаков. Его отражением является ценностно - ориентированное единство коллектива.

3) Коллективистская идентификация - организовывает деятельность всех членов коллектива, направленная на достижение общей цели и устранения тенденций ведущих к фрустрации (обман, расстройство).

4) Мотивация межличностных выборов - структура мотивов выбора партнеров для общения и совместной деятельности, образующая основу межиндивидуальной предпочтительности.

5) Референтность коллектива для членов коллектива, т. е соотнесение потребностей отдельных работников с целями и задачами коллектива, которые в свою очередь определяют нормы и правила поведения.

14. Социально-психологический климат коллектива

Психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде условий, способствующих или препятствующих продуктивно совместной деятельности и всестороннему развитию личности.

Социально - психологический климат коллектива можно оценить по:

1) единству членов коллектива, основанному на совпадении интересов общества, коллектива и личности.

2) По сплоченности коллектива, который выражается в единодушии, организованности, социальной активности.

3) По коллективизму.

4) По единомыслию.

В основе благоприятного психологического климата лежит явление психологической совместимости, способствовать в критических ситуациях, понять друг друга, синхронность психомоторной реакции, сходство во внимании, мышлении и др. врожденных и приобретенных свойствах личности, способствующих совместной деятельности.

Обеспеченность совместимости - основное условие создания оптимального психологического климата.

Различают 3 вида психологической совместимости:

1) Психофизич. (темперамент)

2) социально психологическая совместимость, т.е согласованность функционально ролевых ожиданий. (что, где, когда, и с кем должны делать работники при решении общественных задач.)

3) ценностно - ориентированное единство.

Проявление социально - психологического климата происходит как в косвенных вещах (Производительность труда, текучесть кадров), так и в прямых - в обучении на вертикальном и горизонтальном уровне. Необходимо следовать золотому правилу: « поступай по отношению к другим людям так, как бы ты хотел, чтобы они поступали по отношению к тебе».

Функции социально - психологического климата:

- защитная (чисто морально- психологический аспект), если климат положительный;

- интегральная, т.е объединяющая;

- регулятивная - климат сам по себе регулирует отношения людей, в основном на подсознательном уровне (модель отношений в коллективе - то, что заставляет и новых членов коллектива поступать аналогично.

15. Классификация трудовых коллективов

Трудовые коллективы - это общность людей объединенных совместной деятельность и экономическими интересами.

Для различных целей используют разные классификации коллективов.

- По целям и содержанию (производственная, трудовая, учебная).

- По форме организации и возникновения (формально и не формально).

- По составу участников (квалификация).

- По отношению к личности (первичные и вторичные).

Трудовой коллектив имеет следующие особенности:

1) члены коллектива связаны не только общим трудом, но и общей заинтересованностью в его результатах.

2) Целостность коллектива, связанная с организацией отдельных процессов, кооперацией и интеграцией труда, повышающих конечный результат.

3) Взаимовлияние членов коллектива выражающиеся в поддержке и взаимопомощи.

16. Психологическая сущность авторитета личности

Личность в трудовом коллективе.

Влияние личности на коллектив выражается в явлениях авторитета руководства и лидерства. Авторитет личности - признание коллективом личности человека, соответствия его субъективных качеств объективным требованиям деятельности коллектива.

Авторитет личности выражается в способности оказывать влияние, организовывать необходимое поведение и деятельность людей.

В явлении авторитета выделяют формальную составляющую (авторитет должности и неформальную составляющую (индивидуально психологические особенности).

Руководство - составная часть управления, связанная с оказанием целенаправленного воздействия на коллективы и отдельных работников регулированием их поведения.

Поведение руководителя регламентировано нормами, правилами предписания, преломившимися через его личность, поэтому стиль руководства определяется влиянием индивидуальности на деятельность и поведение, связанные с реализацией должностных норм.

Стиль руководства представляет собой не только реальное поведение руководителя, но и достаточно устойчивую совокупность поступков и действий.

17. Понятие и классификация стилей руководства

Типы власти в обществе сформировали три основных и один комбинированный стиль руководства.

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, личном большом капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху.

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший "политик", "дипломат", "стратег", "хитрая лиса", просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, не поддающийся соблазнам (деньги, женщины и власть), т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, "сталкивает" их между собой, пытается быть "добрым шефом", но иногда невольно становится марионеткой в руках "серого кардинала" или всемогущей "Марии Ивановны", которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства, происходящий от охлократии.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определенной пропорции с преобладанием одного из них. Президент СССР М. С. Горбачев и Президент РФ Б. Н. Ельцин в разное время проявляли все три стиля руководства.



18. Связь и взаимовлияние личности и коллектива

Влияние коллектива на личность.

Трудовой коллектив является социальной средой, в которой осуществляется всестороннее развитие личности, воздействие коллектива на личность осуществляется по следующим направлениям:

1. В коллективе личность приобщается к моральным, эстетическим, идейным требованиям.

2. По средствам воспитательной работы. В процессе трудовой деятельности личностная ориентация, мотивация, общее поведение выступают объектами воздействия со стороны коллектива. Однако ценностное отношение к коллективу у работника вырабатывается лишь тогда, когда в нем удовлетворяются духовные потребности личности.

Степень влияния коллектива на поведение работника зависит от образа жизни трудового коллектива (ОЖТК). Он характеризуется через следующие понятия:

1. Общая направленность ОЖТК, т.е. решаются только узкопрофессиональные вопросы или он ориентирован на комплекс развития личности и производства.

2. Интенсивность социальной жизни включает количественную сторону непроизводственных сфер жизнедеятельности.

3. Событийность- степень наполненности жизни коллектива событиями высшей социальной и эмоциональной значимости.

4. Степень взаимосвязанности и взаимозависимости членов коллектива в разных сферах его жизнедеятельности. Выделяют следующие формы взаимозависимости:

- функциональную,

- материальную,

- организационную,

- управленческую,

- информационную,

- морально-оценочную.

5. Включенность членов коллектива в сферы его жизнедеятельности. Различают: нулевую, пассивную, исполнительскую, инициативную включенность.

19. Основные характеристики малых групп

Классификация малой группы.

1. 1 сплоченность

2. микроклимат - мера комфортности, эмоциональной удовлетворенности членов коллектива общим тоном и стилем групповых отношений.

3. Референтность

4. Лидерство - степень влияния на членов группы

5. интнргрупповая активность - степень влияния первой группы над другим в более широких общностях

6. интнргрупповая активность - степень влияния группы на отдельных её членов.

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа . Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2 - 3 до 20 - 30 человек) , занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.

Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам - от чисто внешних (например, территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы - одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.

20. Формальная и не формальная структуры производственного коллектива

Формальная группа характеризуется организационной структурой. Речь идет об организации , социальные отношения здесь носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами , определяющими внешней средой, культурой. Из содержание варьирует в зависимости от того, что ждут от них, исходя из общей модели.

В неформальных группах существует личные социальные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой т. е содержание этих ролей - результат взаимодействия внутренних групп.

В то время как формальные группы имеют заданную ей структуру, структуру неформальных групп определяет она сама.

Неформальные организации приобретают правовой статус , систему внутренних норм и регламентов, и, таким образом, формализуются.

В недрах ОФИЦИАЛЬНЫХ возникают неформальные группы и складываются неформальные отношения в виде совокупности, незапрограммированных контактов, основанных на добровольном выборе партнеров.

Официальные и неофициальные организации в совокупности образуют реальную.

Социологи выделяют 2 вида неформальных организаций.

1. внеформальная, которая помогает решать задачи формальными способами.

2. психологическая неформальная организация . в ее рамках люди удовлетворяют свою потребность в общении помощи или поддержке.

Границы формальной и неформальной организации чаще не совпадают, т. к. не которые сотрудники неформальной организации могут не приниматься, или по собственной инициативе сохраняют не зависимость.

21. Сущность и виды адаптации личности в коллективе

Профессиональная адаптация- приспособление к условиям профессиональной деятельности. Проходит она в 2 этапа:

1.Подготовительный- начинается в момент учебы, когда приобретаются теоретические и начальные практические навыки по профессии.

2.Основной- проходит на рабочем месте и включает элементы биологической и соц.-психологической адаптации .На скорость прохождения этого этапа влияет кач-во подготовительного этапа.

Психологическая адаптация.

Соц.психологическая адаптация.

В зависимости от степени соответствия внутриорганизационных ценностей персональным ожиданием, у работника вырабатывается один из следующих типов адаптивного поведения:

1.Отрицание- не принимаются никакие нормы и ценности коллектива.

2.конформизм- принимаются все нормы и ценности.

3.Мимикрия- основные нормы и ценности отвергаются, но соблюдаются не обязательные, маскирующие не принятие основных.

4.Адаптивный индивидуализм- обязательные нормы и ценности принимаются, не принимаются не обязательные.

22.Психологическая и социально-психологическая адаптация личности

Психологическая адаптация происходит при любой смене круга общения. В любой новой общности человек проходит через 3 фазы развития личности.

1)Деиндивидуализация хар-ся некоторой временной утратой индивидуальных отличий.

2)Персонализация начинается с момента возникновения у человека внутреннего противоречия между необходимостью быть как все стремлением максимально проявить свою индивидуальность.

3)Если коллектив принимает индивидуальные свойства личности ,то происходит ее интеграция (вхождение),если нет, то дезинтеграция, т.е вытеснение из коллектива. В этом случае наблюдается изоляция личности, что может привести к фрустрации (переживание).

Соц.-психологическая адаптация означает включение личности в систему межличностных отношений, приспособление к ним, выработку образцов мышления и поведения, которые отражают систему норм и ценностей данного коллектива. Показателем этого вида яв-ся с одной стороны удовлетворенность личности пребывания в данном коллективе, а с другой приобретение такого внутри коллективного статуса, который полностью соответствует личностному статусу. В ней выделяют 3 аспекта:

1.Позновательный заключается в том, что в процессе трудовой деятельности общения и взаимодействия человек получает инф-ию о групповой и коллективной марале, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений, об отношении коллектива к руководителю, о лидере, о ролевой структуре.

2.Практический .Вся инф-ия наслаивается на реальную деятельность и ее восприятие зависит от активности личности и скорости идентификации с коллективом.

3.Оценочный. Получив инф-ию человек оценивает ее сравнивая с личной системой ценности, собственными представлениями, принимает или нет.

23. Личностные и производственные факторы адаптации работника в коллективе

Самостоятельно. Каждый индивидуально.!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

24. Основные понятия и развитие конфликта

Конфликт как. проблема взаимоотношений различных членов

общества, отдельной личности с социальными группами и многие другие формы трудноразрешимых противоречий, связанных с острыми эмоциональными переживаниями, составляет предмет исследования психологии, социологии, социальной психологии, юридической психологии и юриспруденции в целом. Каждая дисциплина имеет конкретное социально - средовое содержание этого термина. Наиболее часто встречаются следующие определения.

Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений субъектов взаимодействия.

Конфликт - это противоречие, возникающее между людьми и в связи с решением тех или иных вопросов социальной и личной жизни.

Конфликт - психологическое противоборство сторон, имеющих несовместимые цели, и интересы.

Конфликт проявляется как стремление одной стороны утвердить свою позицию, а другая протестует против неверной оценки его деятельности или поступка.

В психологии при изучении конфликта как процесса существенное внимание обращают на характер его протекания, связывая с состоянием человека, вызванным невосприятием окружающих, направленных на самоутверждение и являющимся проявлением своего "Я" черед внешний протест или внутренний «бунт» эмоций. Такое состояние человека получило в литературе определение ''конфликтность”

Оставаясь до настоящего времени неразрешенной проблемой, конфликт изучается в психологии в трех формах:

-внутриличностного конфликта, представляющего собой столкновение между примерно равными по силе, но противоположно направленными интересами, потребностями, влечениями и т.п.;

-межличностного конфликта, который определяется как ситуация, когда действующие лица либо группы преследуют несовместимые цели и реализуют противоречивые ценности, либо одновременно, в конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, которая может бы достигнута лишь одной из сторон;

-межгруппового конфликта, когда конфликтующими сторонами выступают социальные группировки, преследующие несовместимые цели и препятствующие друг другу на пути их осуществления.

Первый тип конфликта исследован наиболее глубоко и общей психологии, патопсихологии и психоанализе, Например, К. Левин разработал классификацию внутриличностных конфликтов, включающую в себя три основных типа:

-конфликт "приближение-приближение". Этим понятием обозначается состояние, когда индивиду приходится находиться между двумя в равной степени привлекательными, но требующими противоположных действий, альтернативами;

-конфликт "приближение-удаление", конфликтная ситуация выражается в том, что одна и та же цель оказывается для индивида обладающей в равной степени привлекательностью и непривлекательностью

-конфликт "удаление-удаление". Здесь индивид вынужден выбирать между двумяв равной степени непривлекательными альтернативами.

Особый случай внутриличностного конфликта представлявляет так называемый "конфликт ролей", т.е. когда, от одного и того же человека ожидается реализация противоречащих и несовместимых друг с другом форм поведения.

В западной социальной психологии разработаны две социально-психологические концепции конфликта: мотивационная и когнитивная.

Первая определяет конфликт как осознанную несовместимость индивидуальных намерений и интересов противоборствующих сторон и ставит акцент на роли субъективных, мотивационных факторов, а также детерминации конфликтного группового и межгруппового и взаимодействия.

В когнитивной концепции конфликта усматриваются его основы в несовместимости когнитивных систем и познавательных стратегии противоборствующих сторон. Конфликт только тогда становится реальностью, когда он воспринят и осознается как таковой.

Принципиальная теоретическая установка сторонников мотивационной концепции состоит в том, что конфликт как момент социального бытия личности и группы может выполнять две функции: Позитивную /конструктивную/ и негативную /деструктивную.

Конструктивная роль конфликта связана с тем, что он предотвращает застой индивидуальной и групповой деятельности, стимулирует их.

Конфликт в системе межгрупповых отношений способствует внутригрупповой солидарности и сплочению. Положительные последствия конструктивного конфликта для отдельного человека заключаются в том, что с помощью его снимается внутренняя напряженность, находится состояниям фрустрации. Конфликт, особенно на стадии конфликтного поведения, играет познавательную роль или роль практической проверки и коррекции имеющихся у сторон образцов ситуаций. Проявления конструктивных функций конфликта разнообразны.

Отличительная черта деструктивного конфликта - это тенденция к блокированию работы группы. Деструктивные конфликты являются результатом ошибочного, неправильного понимания окружающей нас реальности, резкого расхождения взглядов, интересов, стремлений людей, a иногда постановки эгоистических, волюнтарических целей.

Деструктивные конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы и ухудшают морально-психологический климат в коллективе. Борьба непосредственных сторон в таких конфликтах иногда проходит длительно и ожесточенно, а методы нередко противоречат нормам нравственности, т. е. конфликт перерастает в склоку,

Проявления деструктивных функций конфликта разнообразны. Внутриличностный конфликт порождает состояние психологического дискомфорта, который влечет за собой серию негативных последствий вплоть до разрушения личности. На уровне групп может нарушаться система коммуникаций, взаимосвязей, ослабляться ценностно-ориентационное единство, снижаться групповая сплоченность, а в итоге снижается эффективность функционирования группы в целом.

Деструктивное влияние конфликта может иметь место на каждом из этапов его эволюции. Острее деструктивные воздействия конфликта проявляются на стадии конфликтного поведения, конфликтных действий

Некоторые исследователи выделяют еще такие функции как диагностическую, восстановительную, зондирующую, регулятивную и другие.

В последствии информационной основы деятельности конфликта отражается на трех уровнях: когнитивном, регулятивном и коммуникативном. Оценка назревающего конфликта на когнитивном и регулятивном уровнях может свидетельствовать о профессиональных качествах личности, ее умении предвидеть, превосходить, конфликтную ситуацию с целью ее коррекции и развития по бесконфликтному варианту. Коммуникативный уровень характеризует внешние, доступные для оценки оппонентов, характеристики конфликта и проявляется в индивидуальном стиле и стратегии поведения, т.е на этом уровне он уже очевиден.

Каждому уровню конфликта соответствуют определенные органы и процедуры его разрешения. Но во всех случаях при рассмотрении конфликта необходимо говорить о предмете конфликта. При этом под предметом конфликта следует понимать все то, по поводу чего возникло противоборство. Предмет конфликта может быть материальным, так и идеальным, но всегда достаточно значимым для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной.