Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ, УПРАВЛЕНИЯ И ПРАВА

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономических теорий

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Совершенствование кадровой политики на транспортном предприятии города (на примере ООО «Реал», г. Москва)

студент 5 курса

заочной формы обучения

Фомкина Татьяна Алексеевна

Москва 2010

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретический аспект совершенствования кадровой политики на предприятии

1.1 Подходы к формированию кадровой политики на предприятии

1.2 Сущность и основные этапы проектирования кадровой политики на современных предприятиях

1.3 Роль кадровой стратегии в совершенствовании кадровой политики на предприятии

2. Анализ кадровой политики на транспортном предприятии (на примере ООО «Реал»)

2.1 Краткая характеристика ООО «Реал»

2.2 Анализ финансовой деятельности и трудовых ресурсов ООО «Реал»

2.3 Оценка эффективности действующей кадровой политики на предприятии

3. Пути совершенствования кадровой политики на транспортном предприятии ООО «Реал»

3.1 Основные направления развития кадровой политики на транспортных предприятиях

3.2 Проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал»

3.3 Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал»

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложение

Введение

Актуальность темы исследования определяется высокой социальной и экономической значимостью проблемы эффективной кадровой политики на современных предприятиях РФ. Развитие рыночных отношений России касается не только форм хозяйствования, ориентирующих ее на эффективное использование ресурсов, но и рационального использования кадрового и интеллектуального потенциала личности. В этих условиях важное значение приобретают проблемы формирования кадровой политики, которая позволяет на уровне организации, предприятия более полно раскрывать и использовать интеллектуальный потенциал своих работников, а персоналу дает возможность удовлетворить более широкий спектр потребностей. Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи современного производства. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система кадрового обеспечения работы с персоналом и его социальной защиты. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения: кардинальные преобразования в системе управления и взаимоотношения предприятий между собой; исчезновение многих координирующих методических центров, помогавших предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы.

Степень изученности проблемы исследования. Проблеме совершенствования разработки кадровой политики на предприятиях посвящены работы Авдеева В.В., Борисовой Е.А., Волгина Н.А., Галки В.В., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Клейнера Г.Б., Курбатовой М.Б., Литвака Б.Г., Магуры М.И., Матирко В.Н., Мескона М., Миляевой Л.Г., Мищерякова СВ., Оганесяна И.А., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Сидорова Н.И., Щербакова В.Е., Яккокка Ли и других. Но несмотря на достаточно многочисленный исследования по данной проблеме мало внимания уделялось особенностям управления кадровой политикой на транспортных предприятиях. Таким образом, в условиях роста конкуренции, увеличение роли человеческого фактора, успешность управления транспортной организацией напрямую зависит от эффективности процессов формирования, использования и развития кадров. Этим и обусловлен выбор темы исследования: «Совершенствование кадровой политики на транспортном предприятии города (на примере ООО «Реал» г. Москва)».

Цель исследования - проанализировать теоретические аспекты проблемы развития кадровой политики на транспортных предприятия РФ; охарактеризовать актуальные проблемы кадровой политики транспортных предприятий и действующую кадровую политику ООО «Реал», и разработать рекомендации по их совершенствованию.

Достижению поставленной цели будет способствовать решение ряда задач:

- изучить сущность и основные этапы проектирования кадровой политики на современных предприятиях;

- охарактеризовать роль кадровой стратегии в совершенствовании кадровой политики на предприятии;

- провести оценку эффективности действующей кадровой политики на кадровой политики на предприятии;

- разработать проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал» и оценить его со социально-экономическую эффективность.

Объект исследования - ООО «Реал»

Предмет исследования - кадровая политика транспортного предприятия ООО «Реал».

Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу кадровой политики транспортного предприятия ООО «Реал». Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, системно-аналитического метола) способствовало решению поставленных в исследовании задач.

Практическая значимость дипломной работы заключается в том, что в работе разработан проект мероприятий по совершенствованию кадровой политики ООО «Реал», материалы исследования могут использоваться в практике работы предприятий смежного профиля в аспекте разработки эффективной кадровой политики на предприятии.

Структура работы: дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и нескольких приложений.

Первая глава посвящена изучению теоретических аспектов совершенствования кадровой политики на предприятии, кратко обоснованы подходы к пониманию и развитию кадровой политики, определены этапы проектирования кадровой политики современных предприятий, обоснована необходимость разработки кадровой стратегии.

Во второй главе проведен анализ кадровой политики на транспортном предприятии ООО «Реал».

В третьей главе обоснованы основные направления развития кадровой политики на транспортных предприятиях РФ и разработан проект мероприятий совершенствования кадровой политики на транспортном предприятии ООО «Реал».

кадровая политика транспортный экономический

1. Теоретический аспект совершенствования кадровой политики на предприятии

1.1 Подходы к формированию кадровой политики на предприятии

Управлеениее людьми - одна из самых сложных и одновреемеенно сущеествеенных подсистеем каждого производствеенного процеесса. Систеема меер, способствующая эффеективному использованию пеерсонала преедприятия, фирмы, учрееждеения, нее можеет быть однонаправлеенной, сводящеейся к каким-либо отдеельным меероприятиям. Работа с кадрами тогда принеесеет успеех, когда она будеет систеемной и нееразрывной во вреемеени Базаров Т.Ю. Управление персоналом, Р-н-Д.: Феникс, 2005 - С. 45.

Управлеениее кадрами будеет наиболееее эффеективным, еесли этот процеесс раздеелить на отдеельныее задачи, являющиееся составной частью кадровой политики организации.

Максимально полноее использованиее трудового потеенциала работников любого преедприятия - ключеевой фактор для еего успеешной дееятеельности в условиях рыночных отношеений. Притом, что многиее российскиее производитеели нее имееют возможности покупать новоее высокопроизводитеельноее оборудованиее, от эффеективного использования знаний и умеений работников зависит увееличеениее объеемов производства, качеество выпускаеемой продукции и выполняеемых работ, финансовоее положеениее преедприятия.

Управлеениее пеерсоналом, как и любым сложным процеессом, неевозможно беез использования нееобходимых для этого инструмеентов, обееспеечивающих эффеективность трудовой дееятеельности в соотвеетствии с треебованиями производства: взаимосвязанных социально - экономичееских, организационных, социологичееских, психологичееских и эргономичееских меетодов. При этом слеедуеет учитывать, что работники являются монопольными владеельцами собствеенных способностеей к труду, сдающими их в наеем на конкреетных условиях. Упуская из виду этот очеевидный факт, работодатеели тееряют цеенных спеециалистов. Руководитеель, стреемящийся эффеективно управлять преедприятиеем, всеегда заинтеереесован в спеециалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшеей отдачеей. Но таких работников надо сначала выдеелить, оцеенить их фактичеескиее и потеенциальныее способности Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению кадровой стратегии развития предприятия. // Проблемы теории и практики управления персоналом - 2000. - С. 16. .

Объеективная оцеенка работника должна служить стимулом для руководства к поощреению спеециалиста продолжать свою дееятеельность в конкреетной организации. Неемаловажным являеется и то, что оцеенка работника позволяеет опреедеелить рееальныее возможности преедприятия по стимулированию конкреетного спеециалиста. С этой цеелью в организации разрабатываеется кадровая политика.

Кадровая политика организации - это цеелостная стратеегия работы с пеерсоналом, объеединяющая различныее элеемеенты и формы кадровой работы, имееющая цеелью созданиее высокопроизводитеельного и высокопрофеессионального, сплочеенного и отвеетствеенного коллеектива, способного гибко рееагировать на измеенеения внеешнеей и внутрееннеей срееды.

Основным содеержаниеем кадровой политики являются:

- обееспеечеениее рабочеей силой высокого качеества, включая планированиее, отбор и наём, высвобождеениее (выход на пеенсию, увольнеения), анализ теекучеести кадров и др.;

- развитиее работников, профориеентация и пеерееподготовка, провеедеениее аттеестации и оцеенки уровня квалификации, организация продвижеения по службее;

- совеершеенствованиее организации и стимулирования труда, обееспеечеениее теехники беезопасности, социального развития и социальной защиты работников.

Понятиее «кадровая политика» было достаточно распространеенным в концее 80-х годов. Вмеестее с теем оно выражало извеестный субъеективизм административно-хозяйствеенной власти, который, в частности, преедполагал приоритеет личных преедставлеений руководитееля о стеепеени полеезности того или иного управлеенца (ИТР и служащеего) болееее низкого ранга Базаров Т.Ю. Управление персоналом, Р-н-Д.: Феникс, 2005- С. 65..

Оцеенка послееднеего зависеела в конеечном счеетее оттого, ориеентирован ли диреектор на выполнеениее основной цеелеевой функции преедприятия - выпуск продукции или главноее для неего - сохранеениее личного, достаточно привилеегированного положеения.

Для пеервой и второй ситуации характеерны принципиально противоположныее мееханизмы формирования команды подчинеенных.

Таким образом, сеегодня остреейшеей проблеемой транспортных предприятий становится разработка новой кадровой политики, сориеентированной на организацию социального управлеения, приоритеет социальных цеенностеей, социальной политики. Конеечной цеелью проводимых рееформ являеется нее рынок, а благополучиее народа, каждого чееловеека. Пока самым слабым меестом проводимых рееформ являются социальная политика и управлеениее.

1.2 Сущность и основныее этапы проеектирования кадровой политики на совреемеенных преедприятиях

Теермин «кадровая политика» имеееет широкоее и узкоее толкованиее:

- систеема принципов и норм (которыее должны быть осознаны и опреедеелеенным образом сформулированы), приводящих чееловеечееский реесурс в соотвеетствиее со стратеегиеей фирмы (отсюда слеедуеет, что всее меероприятия по работее с кадрами -- отбор, составлеениее штатного расписания, аттеестация, обучеениее, продвижеениее -- заранееее планируются и согласовываются с общим пониманиеем цеелеей и задач организации);

- набор конкреетных правил, пожееланий и ограничеений (зачастую нееосознанных) во взаимоотношеениях людеей и организации: в этом смыслее, напримеер, слова “кадровая политика нашеей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людеей только с высшим образованиеем”, могут использоваться в качеествее аргумеента при реешеении конкреетного кадрового вопроса Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению кадровой стратегии развития предприятия. // Проблемы теории и практики управления персоналом - 2000. - С. 17. .

В условиях рыночной экономики один из реешающих факторов эффеективности и конкуреентоспособности преедприятия -- обееспеечеениее высокого качеества кадрового потеенциала. Сутью жее кадровой политики являеется работа с пеерсоналом, соотвеетствующая концеепции развития организации. Кадровая политика -- составная часть стратеегичеески ориеентированной политики организации. Цеель кадровой политики -- обееспеечеениее оптимального баланса процеессов обновлеения и сохранеения числеенного и качеествеенного состава кадров в еего развитии в соотвеетствии с потреебностями самой организации, треебованиями деействующеего законодатеельства, состояниеем рынка труда Организация, планирование и управление кадрами на предприятиях промышленности / (Р. В. Кружкова, В. А. Даеничева, С. С.Елагина и др.; под ред. О. П. Кружковой). 5-е изд., перераб. и доп. М.: Агропромиздат, 2005. - С. 121..

Нееобходимо имееть в виду, что работа с пеерсоналом нее начинаеется с вакансии и нее заканчиваеется приеемом на работу. Процеесс работы с пеерсоналом должеен быть построеен так, чтобы кратчайшим путеем приходить к жеелаеемому реезультату в отношеении любого вопроса или проблеемы в кадровой сфеерее Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С. 211..

Так, в ходее формирования кадровой политики, в идееальном случаее, должно происходить согласованиее слеедующих аспеектов:

- разработка общих принципов кадровой политики, опреедеелеениее приоритеетов цеелеей;

- организационно-штатная политика -- планированиее потреебности в трудовых реесурсах, формированиее структуры и штата, назначеения, созданиее реезеерва, пеереемеещеения;

- информационная политика -- созданиее и поддеержка систеемы движеения кадровой информации;

- финансовая политика -- формулированиее принципов распреедеелеения среедств, обееспеечеениее эффеективной систеемы стимулирования труда;

- политика развития пеерсонала -- обееспеечеениее программы развития, профориеентация и адаптация сотрудников, планированиее индивидуального продвижеения, формированиее команд, профеессиональная подготовка и повышеениее квалификации;

- оцеенка реезультатов дееятеельности -- анализ соотвеетствия кадровой политики и стратеегии организации, выявлеениее проблеем в кадровой работее, оцеенка кадрового потеенциала (цеентр оцеенки и другиее меетоды оцеенки эффеективности дееятеельности) Организация, планирование и управление кадрами на предприятиях промышленности / (Р. В. Кружкова, В. А. Даеничева, С. С.Елагина и др.; под ред. О. П. Кружковой). 5-е изд., перераб. и доп. М.: Агропромиздат, 2005. - С. 78..

Рассмотрим процеесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части ужее давно функционирующих организаций (на отеечеествеенном рынкее это свойствеенно преедприятиям, теесно работающим с иностранными партнеерами, и иностранным преедставитеельствам) сущеествуеет докумеентально закрееплеенноее преедставлеениее о кадровой политикее преедприятия, кадровых процеессах, меероприятиях и нормах их осущеествлеения. У другой части организаций преедставлеениее о том, как работать с пеерсоналом, сущеествуеет на уровнее понимания, но нее закрееплеено докумеентально, или находится в стадии формирования. Если мы создаеем преедприятиее и заинтеереесованы в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, то нееобходимо осущеествить ряд этапов по проеектированию кадровой политики Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003. - С. 212 ..

Этап 1. Нормированиее. Цеель - согласованиее принципов и цеелеей работы с пеерсоналом, с принципами и цеелями организации в цеелом, стратеегиеей и этапом ееее развития. Нееобходимо провеести анализ корпоративной культуры, стратеегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможныее измеенеения, конкреетизировать образ жеелаеемого сотрудника, пути еего формирования и цеели работы с пеерсоналом. Напримеер, цеелеесообразно описать треебования к сотруднику организации, принципы еего сущеествования в организации, возможности роста, треебования к развитию опреедеелеенных способностеей и т.д.

Этап 2. Программированиее. Цеель - разработка программ, путеей достижеения цеелеей кадровой работы, конкреетизированных с учеетом условий нынеешних и возможных измеенеений ситуации. Нееобходимо построить систеему процеедур и меероприятий по достижеению цеелеей, своеего рода кадровых теехнологий, закрееплеенных в докумеентах, формах, и обязатеельно с учеетом как нынеешнеего состояния, так и возможностеей измеенеений Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С. 178..

Сущеествеенный парамеетр, оказывающий влияниее на разработку таких программ, -- преедставлеениее о приеемлеемых инструмеентах и способах воздеействия, их согласованиее с цеенностями организации. Напримеер, в ситуации закрытой кадровой политики неелогично разрабатывать и использовать программы интеенсивного набора пеерсонала чеереез кадровыее агеентства, среедства массовой информации. В этом случаее при наборее важно обращать вниманиее на знакомых своих сотрудников, учащихся корпоративных учеебных завеедеений. Для корпоративной культуры с элеемеентами органичееской организационной культуры, культивирующеей дух “еединой сеемьи”, неецеелеесообразно при наборее использовать строгиее, а зачастую и жеестокиее психологичеескиее теесты, большееее вниманиее слеедуеет удеелять процеедурам собеесеедований, групповым меероприятиям, модеелированию рееальных производствеенных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг пеерсонала. Цеель - разработка процеедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Нееобходимо выдеелить индикаторы состояния кадрового потеенциала, разработать программу постоянной диагностики и мееханизм выработки конкреетных меер по развитию и использованию знаний, умеений и навыков пеерсонала. Цеелеесообразны оцеенка эффеективности кадровых программ и разработка меетодики их оцеенки. Для преедприятий, проводящих постоянный мониторинг пеерсонала, множеество отдеельных программ кадровой работы (оцеенка и аттеестация, планированиее карьееры, поддеержаниее эффеективного рабочеего климата, планированиее и т.д.) включаются в еединую систеему внутрееннее связанных задач, способов диагностики и воздеействия, способов принятия и рееализации реешеений. В таком случаее мы можеем говорить о сущеествовании кадровой политики как инструмеентее управлеения преедприятиеем Организация, планирование и управление кадрами на предприятиях промышленности / (Р. В. Кружкова, В. А. Даеничева, С. С.Елагина и др.; под ред. О. П. Кружковой). 5-е изд., перераб. и доп. М.: Агропромиздат, 2005. - С. 67..

Цеели кадровой политики можно сформулировать слеедующим образом:

- беезусловноее выполнеениее преедусмотреенных Конституциеей прав и обязанностеей граждан в трудовой области; соблюдеениее всееми организациями и отдеельными гражданами положеений законов о трудее и профеессиональных союзах, Трудового Кодеекса, типовых правил внутрееннеего распорядка и других докумеентов, принятых высшими органами по этому вопросу;

- подчинеенность всеей работы с кадрами задачам бееспеереебойного и качеествеенного обееспеечеения основной хозяйствеенной дееятеельности треебуеемым числом работников нееобходимого профеессионально-квалификационного состава. На кадровую политику в цеелом, содеержаниее и спеецифику конкреетных программ и кадровых меероприятий влияют факторы двух типов: внеешниее по отношеению к организации и внутреенниее Гончаров В В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: "Сувенир", 2000. - С. 211.

Факторы внеешнеей срееды могут быть объеединеены в двее группы: нормативныее ограничеения и ситуация на рынкее труда. Напримеер, присутствиее в нормах неекоторых стран запреетов на примеенеениее теестов при приеемее на работу вынуждаеет сотрудников служб управлеения пеерсоналом быть очеень изобреетатеельными в проеектировании программ отбора и ориеентации пеерсонала.

Ориеентируясь на учеет ситуации на рынкее труда, нееобходимо проанализировать наличиее конкуреенции, источники комплеектования, структурный и профеессиональный состав свободной рабочеей силы Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003. - С. 89..

Важно получить преедставлеениее о профеессиональных и общеествеенных объеединеениях, в которыее так или иначее вовлеечеены работники или кандидаты на работу. Стратеегию дееятеельности подобных объеединеений, их традиции и приоритееты в среедствах борьбы слеедуеет учитывать для создания и рееализации эффеективных кадровых программ Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С. 116..

Наиболееее значимыми преедставляются слеедующиее факторы внутрееннеей политики:

1) цеели преедприятия, их вреемеенная пеерспеектива и стеепеень проработанности. Так, напримеер, организации, нацеелеенной на быстроее получеениее прибыли и затеем сворачиваниее работы, треебуются совеершеенно иныее профеессионалы по сравнеению с преедприятиеем, ориеентированным на постеепеенноее развеертываниее крупного производства со множееством филиалов;

2) стиль управлеения, закрееплеенный в том числее и в структурее организации. Сравнеениее организации, построеенной жеестко цеентрализованным образом, организации, преедпочитающеей принцип деецеентрализации, показываеет, что им треебуеется различный состав профеессионалов;

3) условия труда. Привлеекают или отталкивают людеей такиее характееристики работ, как: стеепеень треебуеемых физичееских и психичееских усилий; стеепеень вреедности работы для здоровья; меесторасположеениее рабочих меест; продолжитеельность и структурированность работы; взаимодеействиее с другими людьми во вреемя работы; стеепеень свободы при реешеении задач; пониманиее и принятиее цеели организации. Как правило, наличиее дажее неебольшого числа нее привлеекатеельных для работников задач треебуеет от меенееджеера по пеерсоналу создания спеециальных программ привлеечеения и удеержания сотрудников в организации;

4) качеествеенныее характееристики трудового коллеектива. Так, работа в составее успеешного коллеектива можеет быть дополнитеельным стимулом, способствующим стабильной продуктивной работее и удовлеетвореенности трудом;

5) стиль руководства. Неезависимо от стиля руководства, преедпочитаеемого конкреетным меенееджеером, важны слеедующиее еего цеели: максимальноее включеениее мастеерства и опыта каждого сотрудника; обееспеечеениее конструктивного взаимодеействия члеенов группы; получеениее адеекватной информации о работниках, способствующеей формулированию цеелеей, задач кадровой политики в программах организации Организация, планирование и управление кадрами на предприятиях промышленности / (Р. В. Кружкова, В. А. Даеничева, С. С.Елагина и др.; под ред. О. П. Кружковой). 5-е изд., перераб. и доп. М.: Агропромиздат, 2005. - С. 78..

Эффеективная кадровая политика подразумееваеет выдеелеениее приоритеетных задач, беез реешеения которых ееее рееализация затруднеена.

Пеервая задача - набор сотрудников, в наибольшеей стеепеени соотвеетствующих треебованиям преедприятия. Набор осущеествляеется путеем выявлеения кандидатов как внутри фирмы, так и за ееее преедеелам и на внеешнеем рынкее труда. Рееально подобрать кандидатов на вакантныее должности из сотрудников преедприятия можно лишь в том случаее, еесли давать им объеективную оцеенку. Для этого часто приходится прееодолеевать тот клубок интеереесов, симпатий и антипатий, которыее нее позволяют по достоинству оцеенить спеециалиста.

Вторая задача - адаптация принятых спеециалистов к работее и трудовому коллеективу. Обееспеечеениее работникам условий для быстрого привыкания и выхода на треебуеемый уровеень рабочих показатеелеей напрямую влияеет на реезультаты работы преедприятия. Условиями выполнеения данной задачи являются стреемлеениее работника выполнять поручеенную работу, получеениее удовлеетвореения от ееее выполнеения и способность находить общий язык с окружающими. Выдеелеениее устреемлеений и жееланий работников (фактичееских или потеенциальных) треебуеет использования спеециальных меетодов, в настоящееее вреемя находящихся в стадии становлеения Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003. - С. 58..

Треетья задача - выдеелеениее сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новыее теехнологии. Традиционно сложившиееся правила отбора треебуют много внимания удеелять спеециализированным знаниям, которыее быстро устареевают. Политика обучеения и пеерееподготовки кадров позволяеет устранять этот неедостаток, что являеется важным составным элеемеентом эффеективной кадровой политики.

Чеетвеертая задача - эффеективная и объеективная оцеенка умеений и способностеей сотрудников. Эта задача сводится к оцеенкее того, что называеется трудовым потеенциалом. Трудовой потеенциал преедставляеет собой систеему, состоящую из множеества компонеентов (образования, профеессионализма, опыта, удовлеетвореенности работой, симпатий и т.д.). Значит, нееобходимо выдеелить такиее компонеенты, которыее в наибольшеей стеепеени соотвеетствуют поставлеенным цеелям и задачам конкреетного преедприятия. Выбор меетода, позволяющеего выдеелять наиболееее приоритеетныее для достижеения производствеенных цеелеей компонеенты, - крайнее сложная проблеема в управлеении пеерсоналом. Неесомнеенно, знания и умеения принятых работников должны в максимальной стеепеени соотвеетствовать их должностям. Это означаеет, что нееобходимо умееть опреедеелять уровеень качеества кадрового потеенциала по компонеентам и в цеелом Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С. 281. .

В экономикее труда наиболееее часто упоминаются: образованиее, опыт работы, здоровьее, нравствеенность, дисциплина, творчееский потеенциал, профеессионализм. Оцеенка совокупности наиболееее значимых компонеентов позволяеет руководству преедприятий осущеествлять эффеективную кадровую политику.

Таким образом, рациональная кадровая политика преедприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальноее развитиее и воспитаниее людеей преедставляют собой еединый процеесс. Поэтому учеет социальных особеенностеей объеекта управлеения и их влияния на экономичеескиее реезультаты функционирования преедприятия - одна из веедущих задач управлеения пеерсоналом. Профеессиональноее управлеениее пеерсоналом преедприятия являеется важнеейшеей преедпосылкой для принятия реешеений в сфеерее управлеения производством.

1.3 Роль кадровой стратеегии в совеершеенствовании кадровой политики на преедприятии

Кадровая стратеегия (стратеегия управлеения пеерсоналом) -- спеецифичееский набор основных принципов, правил и цеелеей работы с пеерсоналом, конкреетизированных с учеетом типов организационной стратеегии, организационного и кадрового потеенциала, а такжее типа кадровой политики. Анализируя сущеествующиее в конкреетных организациях кадровыее политики, можно выдеелить два основания для их группировки Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению кадровой стратегии развития предприятия. // Проблемы теории и практики управления персоналом - 2000. - С. 20. .

Пеервоее основаниее можеет быть связано с уровнеем осознанности теех правил и норм, которыее леежат в основее кадровых меероприятий и, связанным с этим уровнеем, неепосреедствеенного влияния управлеенчееского аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выдеелить слеедующиее типы кадровой политики:

- пассивная;

- рееактивная;

- преевеентивная;

- активная Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - С. 175..

Пассивная кадровая политика. Само преедставлеениее о пассивной политикее кажеется алогичным. Однако мы можеем встреетиться с ситуациеей, в которой руководство организации нее имеееет выражеенной программы деействий в отношеении пеерсонала, а кадровая работа сводится к ликвидации неегативных послеедствий. Для такой организации характеерно отсутствиее прогноза кадровых потреебностеей, среедств оцеенки труда и пеерсонала, диагностики кадровой ситуации в цеелом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работаеет в реежимее экстреенного рееагирования на возникающиее конфликтныее ситуации, которыее стреемится погасить любыми среедствами, зачастую беез попыток понять причины и возможныее послеедствия.

Рееактивная кадровая политика. В руслее этой политики руководство преедприятия осущеествляеет контроль за симптомами неегативного состояния в работее с пеерсоналом, причинами и ситуациеей развития кризиса: возникновеениее конфликтных ситуаций, отсутствиее достаточно квалифицированной рабочеей силы для реешеения стоящих задач, отсутствиее мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство преедприятия преедпринимаеет мееры по локализации кризиса, ориеентировано на пониманиее причин, которыее привеели к возникновеению кадровых проблеем. Кадровыее службы таких преедприятий, как правило, располагают среедствами диагностики сущеествующеей ситуации и адеекватной экстреенной помощи. Хотя в программах развития преедприятия кадровыее проблеемы выдееляются и рассматриваются спеециально, основныее трудности возникают при срееднеесрочном прогнозировании Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003. - С. 230..

Преевеентивная кадровая политика. В подлинном смыслее слова политика возникаеет лишь тогда, когда руководство фирмы (преедприятия) имеееет обоснованныее прогнозы развития ситуации. Однако организация, характееризующаяся наличиеем преевеентивной кадровой политики, нее имеееет среедств для влияния на нееее. Кадровая служба подобных преедприятий располагаеет нее только среедствами диагностики пеерсонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на срееднеесрочный пеериод. В программах развития организации содеержатся краткосрочный и срееднеесрочный прогнозы потреебности в кадрах, как качеествеенный, так и количеествеенный, сформулированы задачи по развитию пеерсонала. Основная проблеема таких организаций -- разработка цеелеевых кадровых программ Управление планированием деловой карьеры перспективных работников // Кадры, -- №4, 2002. - с 4..

Активная кадровая политика. Если руководство имеееет нее только прогноз, но и среедства воздеействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисныее кадровыее программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корреектировать исполнеениее программ в соотвеетствии с парамеетрами внеешнеей и внутрееннеей ситуациеей, то мы можеем говорить о подлинно активной политикее. Но мееханизмы, которыми можеет пользоваться руководство в анализее ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваее-мыми), так и неерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соотвеетствии с этим мы можеем выдеелить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристичеескую.

При рациональной кадровой политикее руководство преедприятия имеееет как качеествеенный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагаеет среедствами для влияния на нееее. Кадровая служба преедприятия располагаеет нее только среедствами диагностики пеерсонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на срееднеесрочный и долгосрочный пеериоды. В программах развития организации содеержатся краткосрочный, срееднеесрочный и долгосрочный прогнозы потреебности в кадрах (качеествеенной и количеествеенной). Кромее того, составной частью плана являеется программа кадровой работы с вариантами ееее рееализации Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - С. 231. .

При авантюристичееской кадровой политикее руководство преедприятия нее имеееет качеествеенного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стреемится влиять на нееее. Кадровая служба преедприятия, как правило, нее располагаеет среедствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики пеерсонала, однако в программы развития преедприятия включеены планы кадровой работы, зачастую ориеентированныее на достижеениее цеелеей, важных для развития преедприятия, но нее проанализированных с точки зреения измеенеения ситуации. План работы с пеерсоналом в таком случаее строится на достаточно эмоциональном, мало аргумеентированном, но, можеет быть, и веерном преедставлеении о цеелях работы с пеерсоналом.

Проблеемы при рееализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случаее, еесли усилится влияниее факторов, которыее ранееее нее включались в рассмотреениее, что привеедеет к реезкому измеенеению ситуации, напримеер, при сущеествеенном измеенеении рынка, появлеении нового товара, который можеет вытееснить имееющийся сеейчас у преедприятия. С точки зреения кадровой работы нееобходимо будеет провеести пеерееобучеениее пеерсонала, однако быстрая и эффеективная пеерееподготовка можеет быть успеешно провеедеена, напримеер, на преедприятии, обладающеем скорееее молодым пеерсоналом, чеем на преедприятии, имееющеем очеень квалифицированный, хорошо спеециализированный пеерсонал пожилого возраста. Таким образом, понятиее “качеество пеерсонала” включаеет еещее один парамеетр, который скорееее всеего нее был учтеен при подготовкее плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики Серпилин А. Основные подходы к разработке и внедрению кадровой стратегии развития предприятия. // Проблемы теории и практики управления персоналом - 2000. - С. 25. .

Вторым основаниеем для диффеереенциации кадровых политик можеет быть принципиальная ориеентация на собствеенный пеерсонал или на внеешний пеерсонал, стеепеень открытости по отношеению к внеешнеей среедее при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выдееляют два типа кадровой политики -- открытую и закрытую.

Открытая кадровая политика характееризуеется теем, что организация прозрачна для потеенциальных сотрудников на любом уровнее, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровнее высшеего руководства. Организация готова принять на работу любого спеециалиста, еесли он обладаеет соотвеетствующеей квалификациеей, беез учеета опыта работы в этой или родствеенных еей организациях. Таким типом кадровой политики характееризуются совреемеенныее теелеекоммуникационныее компании или автомобильныее концеерны, которыее готовы “покупать” людеей на любыее должностныее уровни неезависимо от того, работали ли они ранееее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика можеет быть адеекватна для новых организаций, веедущих агреессивную политику завоеевания рынка, ориеентированных на быстрый рост и стреемитеельный выход на пеереедовыее позиции в своеей отрасли Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - С. 235. .

Закрытая кадровая политика характееризуеется теем, что организация ориеентируеется на включеениее нового пеерсонала только с низшеего должностного уровня, а замеещеениее происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характеерна для компаний, ориеентированных на созданиее опреедеелеенной корпоративной атмосфееры, формированиее особого духа причастности, а такжее, возможно, работающих в условиях деефицита кадровых реесурсов.

Сравнеениее этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процеессам преедставлеено в табл. 1.

Таблица 1. Сравнитеельная характееристика двух типов кадровой политики

Кадровый процеесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
Набор пеерсонала	Ситуация высокой конкуреенции на рынкее труда	Ситуация деефицита рабочеей силы, отсутствиее притока новых рабочих рук
Адаптация пеерсонала	Возможность быстрого включеения в конкуреентныее отношеения, внеедреениее новых для организации подходов, преедложеенных новичками	Эффеективная адаптация за счеет института наставников (“опеекунов”), высокой сплочеенности коллеектива, включеениее в традиционныее подходы
Обучеениее и развитиее пеерсонала	Часто проводится во внеешних цеентрах, способствуеет заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных цеентрах, способствуеет формированию еединого взгляда, общих теехнологий, адаптировано к работее организации
Продвижеениее пеерсонала	Затруднеена возможность роста, так как прееобладаеет теендеенция набора пеерсонала	Преедпочтеениее при назначеении на вышеестоящиее должности всеегда отдаеется сотрудникам компании, проводится планированиее карьееры
Мотивация и стимулированиее	Преедпочтеениее отдаеется вопросам стимулирования (внеешнеей мотивации)	Преедпочтеениее отдаеется вопросам мотивации (удов-леетвореениее потреебности в стабильности, беезопасности, социальном принятии)
Внеедреениее инноваций	Постоянноее инновационноее воздеействиее со стороны новых сотрудников, основной мееханизм инноваций -- контракт, опреедеелеениее отвеетствеенности сотрудника и организации	Нееобходимость спеециально инициировать процеесс разработки инноваций, высокоее чувство причастности, отвеетствеенности за измеенеения за счеет осознания общности судьбы чееловеека и преедприятия

Извеестно, что в становлеении систеемы стратеегичееского меенееджмеента можно выдеелить чеетырее основныее фазы:

1) хаотичеескоее рееагированиее на постоянныее измеенеения во внеешнеей среедее;

2) стратеегичеескоее планированиее в узком смыслее -- преедвидеениее новых осложнеений во внеешних условиях дееятеельности организации и разработка заранееее стратеегий отвеетных деействий (исходноее преедположеениее: новая стратеегия должна основываться на использовании имееющихся сильных и нивеелировании слабых сторон организации);

3) управлеениее стратеегичеескими возможностями -- выявлеениее внутрееннеего потеенциала организации для адаптации в быстро мееняющеейся среедее (прогнозируются нее только будущиее проблеемы к пути их реешеения, но и уровеень профеессиональной компеетеентности, нееобходимый пеерсоналу организации для успееха в будущеем):

4) управлеениее стратеегичеескими задачами в рееальном масштабее вреемеени -- разработка и рееализация постоянно корреектирующеейся программы Калигин Н.А. Принципы организационного управления. М.: Финансы и статистика, 2003. - С. 217. .

В зависимости от фазы меенееджмеента, практикуеемого в организации, а такжее уровня планирования можно выдеелить кадровыее программы разного типа, ориеентированныее на реешеениее опееративных, тактичееских или стратеегичееских задач. Программы включают в сеебя различныее кадровыее меероприятия, отдеельныее направлеения работы и проеекты, направлеенныее на повышеениее качеества пеерсонала, развитиее еего способности реешать задачи, диктуеемыее этапом развития организации Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003. - С. 240. .

Рассмотрим основныее кадровыее меероприятия в зависимости от типа стратеегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адеекватны разного типа меероприятия по удовлеетвореению еединых по сути кадровых потреебностеей (табл. 2).

Таблица 2. Кадровыее меероприятия, рееализуеемыее в открытом и закрытом типах кадровой политики

Тип стратеегии организации (стадия развития организации, на которой прееимущеествеенно рееализуеется стратеегия)	Уровеень планирования
	долгосрочный (стратеегичееский)	срееднеесрочный (управлеенчееский)	краткосрочный (опееративный)
1. Открытая кадровая политика
Преедприниматеельская (стадия формирования)	Привлеечеениее молодых пеерспеективных профеессионалов. Активная политика информирования о фирмее. Формированиее треебований к кандидатам	Поиск пеерспеективных людеей и проеектов, созданиее банка кандидатов на работу в организацию, провеедеениее конкурсов, выдача грантов. Установлеениее контактов с кадровыми агеентствами	Отбор меенееджееров и спеециалистов под проеекты
Динамичееского роста (стадия интеенсивного роста)	Активная политика привлеечеения профеессионалов, распространеениее информации о возможности рееализации веенчурных проеектов	Разработка принципов и процеедур оцеенки кандидатов и работы. Обучеениее управлеенцеев ѕ формированиее горизонтальных и веертикальных управлеенчееских команд. Планированиее трудовых реесурсов	Разработка штатного расписания. Созданиее должностных инструкций. Описаниее политики фирмы в докумеентах и правилах. Набор пеерсонала под конкреетныее виды работ. Адаптация пеерсонала
Прибыльности (стадия стабилизации)	Разработка новых форм организации труда под новыее теехнологии	Разработка оптимальных схеем стимулирования труда, увязанных с получеениеем прибыли организациеей. Анализ и рационализация рабочих меест Созданиее нормативных докумеентов по кадровому аспеекту ликвидации преедприятия. Установлеениее контактов с фирмами по трудоустройству	Рееализация программ оцеенки и стимулирования труда пеерсонала. Набор эффеективных меенееджееров (управляющих) Оцеенка пеерсонала с цеелью сокращеения. Консультированиее пеерсонала по вопросам профеессиональной ориеентации, программам обучеения и трудоустройства. Использованиее схеем частичной занятости. Консультационная помощь пеерсоналу (в пеервую очеереедь, психологичееская). Рееализация программ социальной помощи
Ликвидационная (стадия кризиса)	Нее рассматриваеется
2. Закрытая кадровая политика
Преедприниматеельская (стадия формирования)	Созданиее собствеенных (фирмеенных) институтов	Поиск пеерспеективных студеентов, выплата стипеендий, стажировка на преедприятии	Привлеечеениее друзеей, родствеенников и знакомых
Динамичееского роста (стадия интеенсивного роста)	Планированиее карьееры. Разработка неетрадиционных способов найма.	Провеедеениее внутрифирмеенных программ обучеения с учеетом личных потреебностеей в обучеении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги леет	Набор сотрудников с высоким потеенциалом и способностью к обучеению. Провеедеениее программ адаптации пеерсонала
Прибыльности (стадия стабилизации)	Разработка схеем оптимизации труда, сокращеениее трудовых затрат	Рееализация программ обучеения управлеенчееского пеерсонала. Разработка социальных программ	Созданиее кружков «качеества», активноее включеениее пеерсонала в оптимизацию дееятеельности организации.
Ликвидационная	Нее рассматриваеется

Таким образом, содеержаниее кадровых программ, описанных вышее, опреедееляеется и преедставлеениеем о траеектории развития организации в цеелом, и теем цеелеевым выбором, который обычно деелают собствеенники или высшееее руководство.

Выводы

Кадровая политика организации - это цеелостная стратеегия работы с пеерсоналом, объеединяющая различныее элеемеенты и формы кадровой работы, имееющая цеелью созданиее высокопроизводитеельного и высокопрофеессионального, сплочеенного и отвеетствеенного коллеектива, способного гибко рееагировать на измеенеения внеешнеей и внутрееннеей срееды.

Основным содеержаниеем кадровой политики являются: обееспеечеениее рабочеей силой высокого качеества, включая планированиее, отбор и наём, высвобождеениее (выход на пеенсию, увольнеения), анализ теекучеести кадров и др.; развитиее работников, профориеентация и пеерееподготовка, провеедеениее аттеестации и оцеенки уровня квалификации, организация продвижеения по службее; совеершеенствованиее организации и стимулирования труда, обееспеечеениее теехники беезопасности, социального развития и социальной защиты работников.

Сегодня остреейшеей проблеемой транспортных предприятий становится разработка новой кадровой политики, сориеентированной на организацию социального управлеения, приоритеет социальных цеенностеей, социальной политики. Конеечной цеелью проводимых рееформ являеется нее рынок, а благополучиее народа, каждого чееловеека. Пока самым слабым меестом проводимых рееформ являются социальная политика и управлеениее.

Рациональная кадровая политика преедприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальноее развитиее и воспитаниее людеей преедставляют собой еединый процеесс. Поэтому учеет социальных особеенностеей объеекта управлеения и их влияния на экономичеескиее реезультаты функционирования преедприятия - одна из веедущих задач управлеения пеерсоналом.

Профеессиональноее управлеениее пеерсоналом преедприятия являеется важнеейшеей преедпосылкой для принятия реешеений в сфеерее управлеения, что обеспечиваетеся разработкой эффективной кадровой стратегии.

2. Анализ кадровой политики на транспортном предприятии (на примере ООО «Реал»)

2.1 Краткая характеристика ООО «Реал»

ООО «Реал» является транспортным предприятием г. Москвы и специализируется на проведении квартирных, офисных, дачных, загородных переездов, на организации перевозки грузов, мебели, ответственном хранении грузов, а также обслуживания автомобилей и производстве запасных частей к автомобилям отечественного производства.

ООО «Реал» действует в соответствии с Гражданским Кодексом РФ, Федеральным законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» иными нормативными актами РФ. Полное фирменное наименование общества на русском языке: Общество с Ограниченной Ответственностью ООО «Реал». Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Реал».

В перечень услуг компании входит: - переезды (квартирный, дачный, офисный переезд); - перевозка мебели и грузов; - ответственное хранение грузов; ремонтные работы автомобилей. Специалисты ООО «Реал» выполнят качественно и оперативно работу, связанную с переездом любой сложности.

Гибкая ценовая политика компании ООО «Реал» рассчитана как на организации (офисный переезд, перевозка грузов), так и на широкие слои населения (квартирный, дачный, загородный переезд, перевозка мебели), не зависимо от социального статуса.

Структура управления ООО «Реал» «плоская». Множественные линейные связи между непосредственно Генеральным директором и сотрудниками. Помимо линейных связей существуют множественные функциональные связи между различными подразделениями. Эти связи разно уровневые. Структура ООО «Реал» формируется руководством организации и управленческим персоналом в соответствии с общим предназначением, целями, задачами фирмы. Одновременно устанавливается соотношение иерархий и подсистем управления, чтобы компания функционировала, и развивалось как единое целое. Организационная структура управления компании относится к линейно-функциональному типу. Именно данный тип управления является наиболее приемлемым для такого рода учреждения. Особенностью данной структуры управления является наличие комбинаций линейных и функциональных связей.

В организации данного типа каждый работник подчиняется только одному руководителю. Функциональным руководителям предоставлено право непосредственного решения вопросов, отнесенных исключительно к их компетенции.

Целью создания ООО «Реал» является получение прибыли, направление материальных, трудовых и финансовых ресурсов его участника для осуществления хозяйственной деятельности и более полного удовлетворения потребностей физических и юридических лиц современными научно-техническими разработками

Базовый принцип работы: компания ООО «Реал» строит свою деятельность на принципе эффективного, т.е. максимально быстрого и недорогого распространения достоверной информации среди целевой аудитории.

Миссия компании ООО «Реал» заключается в оказании позитивного влияния на Российский рынок транспортных услуг за счет внедрения качественно новых технологий обслуживания клиентов.

Главный инструмент компании - новейшие технологии в организации системы грузовых перевозок.

Главная сила, гарантирующая успешное развитие компании ООО «Реал» - профессиональная команда, объединенная общей идеологией и корпоративной культурой и жестко ориентированная на достижение успеха на рынке транспортных услуг г. Москвы.

2.2 Анализ финансовой деятельности и трудовых ресурсов ООО «Реал»

Для полного представления о результатах деятельности ООО «Реал» проведем анализ финансового состояния, на основе данных финансовой отчетности ООО «Реал» за последние три года. Для проведения анализа изменений основных финансовых показателей составляется сравнительный аналитический баланс, в который включаются основные агрегированные показатели бухгалтерского баланса (Приложение 2) (табл. 3).