Персонал организации: формирование и повышение эффективности использования на современном этапе развития экономики (на материалах РУП "Гомельторгмаш")

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

РЕФЕРАТ

Дипломная работа 104с., 5 рис., 32 табл., 24 формул, 42 источников, 5 прил.

ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ, СПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ, СРЕДНЕСПИСОЧНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, СРЕДНЕГОДОВАЯ И СРЕДНЕЧАСОВАЯ ВЫРАБОТКА, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, РЕЗЕРВЫ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА и др.

Объект исследования: финансово-хозяйственная деятельность РУП «Гомельторгмаш». Предмет исследования: формирование и эффективность использования персонала в РУП «Гомельторгмаш».

В процессе исследования использовались методы экономического анализа, статистического анализа и др.

В результате исследования проведен технико-экономический анализ производственно-хозяйственной деятельности организации, всесторонне исследовались следующие направления:

рассмотрены теоретические вопросы, посвященные комплексному анализу формирования и эффективности использования персонала организаций промышленности, нормативные акты, действующие в настоящее время в Республике Беларусь в области трудовых отношений;

дана характеристика РУП «Гомельторгмаш» и проведен анализ показателей эффективности его хозяйственной деятельности;

проведен анализ динамики, состава и структуры персонала организации; дана оценка его качественного состава и эффективности использования в 2007-2009 годы;

определены пути и резервы повышения эффективности использования персонала РУП «Гомельторгмаш».

Предложения: персонал качественный резерв

рассчитаны резервы роста производительности труда и экономии рабочей силы в результате технического перевооружения производства;

совершенствование системы мотивации работников организации путем внедрения системы оплаты труда, обеспечивающей стимулирование реализации продукции;

совершенствование программного обеспечения планово - производственного отдела РУП «Гомельторгмаш».

Экономическая эффективность выражается в возможности повышения эффективности функционирования РУП «Гомельторгмаш» путем повышения производительности труда и экономии рабочей силы.

ВВЕДЕНИЕ

Персонал является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности управления которого во многом зависят результаты деятельности организации и его конкурентоспособность. Персонал организации приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с организации по собственному желанию. Расходы на персонал, включающие расходы на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием трудовых ресурсов, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат промышленной организации [33, с.212].

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций и совершенствование систем оплаты их труда. Достаточная обеспеченность организаций требуемым персоналом, рациональное использование трудовых ресурсов, высокий уровень производительности труда и его оплаты имеют большое значение для увеличения объемов продукции (работ, услуг) и повышения эффективности производства. В связи с этим тема дипломной работы, посвященная анализу формирования и эффективности использования персонала организации и поиску путей повышения эффективности использования персонала организации, является актуальной.

Целью дипломной работы является анализ формирования и поиск путей повышения эффективности использования персонала РУП «Гомельторгмаш».

В дипломной работе были поставлены и решены следующие задачи:

определено понятие персонала организации, рассмотрена система показателей и приведена методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации;

дана технико-экономическая характеристика РУП «Гомельторгмаш» и проведен анализ основных показателей его работы;

проведен анализ состояния и динамики персонала в организации;

дана оценка эффективности использования персонала организации;

определены пути повышения эффективности использования персонала организации.

Объектом исследования является хозяйственная деятельность РУП «Гомельторгмаш», которое является крупной организацией в Республике Беларусь по производству теплосилового оборудования. Предметом исследования - персонал РУП «Гомельторгмаш».

Дипломная работа включает в себя введение, три главы, заключение, списком использованных источников.

Для написания первого теоретического раздела данной работы использовались нормативные и законодательные документы Республики Беларусь в области труда и управления в организации, а также труды белорусских и зарубежных авторов, посвященные вопросам эффективности использования трудовых кадров организации.

Вопросы исследования формирования и эффективности использования персонала организации достаточно хорошо проработаны в учебной и методической литературе. Показатели формирования и эффективности использования персонала организации рассмотрены в учебниках по экономике предприятия под редакцией Хрипача В. Я., Руденко А.И., Волкова О.И. и других. Методика анализа и расчет влияния факторов на эффективность использования персонала организации изложены в учебниках по экономическому анализу хозяйственной деятельности предприятия Савицкой Г.В., Стражева В.И. и др. Важное значение в изучении данного вопроса имеют нормативные и методические документы. В настоящее время в Республике Беларусь ведется большая работа по совершенствованию законодательно - нормативной базы функционирования экономики. В декабре 2003 года были разработаны Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, в январе 2009 года Президентом Республики Беларусь принят Декрет, упрощающий систему доплат стимулирующего характера и тогда же Указом Президента Республики Беларусь введено разрешение на выплату вознаграждений за реализацию продукции (работ, услуг) и поступление валютной выручки, в апреле 2010 года утверждена новая инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей и др.

Второй раздел работы посвящен анализу формирования и эффективности использования персонала организации. Для этого использовались статистическая отчетность предприятия, а также внутренние данные организации, а именно:

форма №1-т «Отчет по труду за 2007-2008 г.г.», форма №12-т «Отчет по труду за январь - декабрь 2009 года»;

форма №6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров за 2007-2008 г.г.» (в 2009 году форма представлялась выборочно);

форма №4-труд «Отчет об использовании календарного фонда времени за 2006-2008 г.г.» (с 2009 года новый индекс - форма №1-т (фонд времени));

форма №1 «Бухгалтерский баланс»;

форма №2 «Отчет о прибылях и убытках»;

форма №12-4 (срочная) «Отчет о производстве продукции и выполненных работах, услугах промышленного характера за январь-декабрь 2008-2009 годы»;

планы экономического и социального развития организации и др.

Третий раздел работы посвящен поиску путей повышения эффективности использования персонала организации.

Результаты работы могут быть использованы для принятия кадровых решений, выбора наилучшего варианта инвестиций, социального и экономического развития организации с учетом перспектив.

В процессе исследования использовались: факторный анализ (способ цепных подстановок, метод абсолютных разниц), статистический анализ (горизонтальный, вертикальный, наблюдения, сравнения) и др.

Дипломная работа выполнена на 104 с. печатного текста и включает 32 таблицы, 5 рисунков, 5 приложений, список использованных источников насчитывает 42 наименования.

Размещено на http://www.allbest.ru

1. ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ: ОСОБЕННОСТИ ЕГО ФОРМИРОВАНИЯ И ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

1.1 Экономическая сущность и понятие «персонал» и значение повышения эффективности его использования в деятельности организации

В рыночной экономике важнейшим обобщающим показателем эффективности деятельности организации является эффективное управление персоналом организации.

Управление персоналом организации -- часть менеджмента, связанная с кадровым потенциалом организации и их отношениями внутри фирмы. Оно представляет собой особую форму функциональной деятельности, направленную на более эффективное использование потенциала работников для достижения целей организации и их личных целей. В части эффективного управления персоналом организации основными целями управления являются [32, с.298]:

удовлетворение потребности организации в кадрах;

обусловленность структуры персонала организации объективными факторами производства;

максимальная эффективность использования рабочего времени;

достижение высокого уровня производительности труда;

эффективное стимулирование труда.

Достижение этой цели обязывает руководство организации очень тщательно и глубоко анализировать эти показатели, выявлять «узкие» места и разрабатывать мероприятия по их устранению.

Многое в работе организаций зависит от того, какие специалисты в них работают, как они укомплектованы рабочими кадрами. Анализ персонала организации, а именно, оценка обеспеченности организаций рабочей силой, ее движение и эффективность использования приобретают при этом особое значение.

Персонал организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Они представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей техническому уровню производства, условиями обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Категория «персонал организации» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых в организации и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью организации.

Для характеристики занятых в производстве работников используют категорию «трудовой потенциал». Это понятие более широкое, чем численность трудовых ресурсов или число занятых. Оно включает качественные характеристики трудовых ресурсов: их образовательный уровень, специализацию, профессиональный опыт и т.д. Названные характеристики при равной численности трудовых ресурсов определяют наличие трудового потенциала, т.е. способности трудовых ресурсов выполнять возложенные на них функции.

Следовательно, трудовой потенциал характеризуется следующими параметрами [30, с.18]:

численностью работников с соответствующим уровнем подготовки;

их дисциплинированностью;

квалификацией;

уровнем научной организации труда;

производительностью труда и т.д.

Трудовые ресурсы - это население в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.

Трудовые ресурсы характеризуются по половозрастному, образовательному, профессиональному составу, общему и специальному стажу работы.

В составе трудовых ресурсов выделяют: собственников (акционеров) и наёмных работников.

Важными показателями являются: социально-демографические особенности работников и специфика производственной и внепроизводственной среды.

К социально-демографическим особенностям работников относятся: пол, возраст, образование, стаж работы, личностные ориентации.

Таким образом, к трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие трудовых ресурсов в доле вновь созданных материальных и духовных благ выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного ими труда.

В отчетности по труду организаций, объединений, организаций отдельных отраслей материального производства предусмотрено деление работников на персонал, занятый в основной и неосновной деятельности (в обслуживающих и прочих хозяйствах).

В промышленных организациях персонал распределяется по двум группам: промышленно-производственный (основная деятельность); непромышленных организаций, состоящих на балансе организации (неосновная деятельность).

К промышленно-производственному персоналу относятся работники: основных и вспомогательных цехов, подсобных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, информационно-вычислительных центров, всех видов охраны, заводоуправления и т.д.

Персонал неосновной деятельности промышленных организаций составляют работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, подсобных сельскохозяйственных организаций, медицинских учреждений и учреждений дошкольного воспитания, культуры и т.д.

По выполняемым функциям трудовые ресурсы организации подразделяются на рабочих и служащих. Из группы служащих выделяются руководители, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим. Распределение их по группам и категориям отражено в общесоюзном классификаторе профессий, должностей служащих и тарифных разрядов.

Согласно этому классификатору, к рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и т.д. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организации и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директор и его заместители, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный инженер, главный экономист, главный бухгалтер, главный механик, главный технолог и т.д.).

Группу специалистов составляют работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими и другими аналогичными видами деятельности, например инженеры, бухгалтеры, экономисты, юрисконсульты и др.

Другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, табельщицы, учетчики, делопроизводители).

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры организации подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальностей и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессии или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих организации находит отражение в штатном расписании -- документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного: оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя организации.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных. К постоянным относятся работники, поступившие на работу без указания срока; к временным - поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, -- четырех месяцев); к сезонным -- поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

При планировании и учёте численности работников различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников - это численность всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определённую дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок, составляющий один день и более со дня зачисления на работу.

Явочная численность работников - это при планировании минимальная численность работников для выполнения определённого задания (плана), при учёте - это численность работников, участвующих в производственном процессе за определённый период. Если явочная численность работников по отношению к списочной имеет постоянную тенденцию к снижению, то это должно служить основанием для принятия необходимых мер по совершенствованию организации труда, укреплению трудовой дисциплины, улучшению условий труда и др.

Среднесписочная численность работников - численность персонала предприятия (организации), определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, полугодие, год и др.). Среднесписочная численность работников за определённый месяц определяется путём суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день этого периода и деления этой суммы на число календарных дней.

Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров, который оформляет прием, увольнение и переводы работающих на основании заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о приеме и увольнении, выписок о предоставлении отпуска и т.д.

Впервые поступившему в организацию выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в корой фиксируются анкетные и прочие данные о его трудовой деятельности в организации - учебе, повышении разряда, переводах и т.д. Кроме того, присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Потребность в персонале - это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых организации для реализации стоящих перед ней целей и задач согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале [4, с.174]. Общая потребность -- это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей организации, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач организации на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы сидрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям организации.

В «Основных положениях Программы социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы» отмечено, что «основными задачами политики в области занятости населения является формирование ее рациональной структуры в соответствии с потребностями республиканской экономики, повышение эффективности использования трудовых ресурсов» [27, с.6].

Для их реализации потребуется проведение сбалансированной инвестиционной политики по созданию новых рабочих мест, активизация межотраслевого перераспределения работников в социальной отрасли экономики, разработке действенных налоговых стимулов для развития инновационного предпринимательства.

Предстоит выработать эффективные механизмы по усилению социальной защиты граждан от безработицы: "Особое внимание будет уделяться трудоустройству социально уязвимых слоев населения, не способных на равных условиях конкурировать на рынке труда".

1.2 Методика анализа формирования и эффективности использования персонала организации

Курс на рыночную экономику, а, следовательно, на ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы руководителей организации в обеспечении эффективной кадровой политики. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом. Необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием. Изменения могут носить двоякий характер: положительный и отрицательный. Цель анализа формирования и эффективности использования персонала организации состоит в том, чтобы обнаружить все изменения, определить их характер в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

Правильная оценка эффективности использования персонала организации позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов. Объекты анализа показаны на рисунке 1.1.

Анализ показателей, характеризующих персонал организации по составу, структуре и динамике, например, В.И. Стражев [1, с. 273] предлагает начать с определения потребности организации в трудовых ресурсах. Достаточная обеспеченность организаций нужными кадровым потенциалом, считает автор, его рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции (работ, услуг) и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организаций персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции (работ, услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Обеспеченность организации трудовым потенциалом определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется оценке обеспеченности

Рисунок 1.1 - Основные объекты анализа персонала организации [2, с.358]

предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудового потенциала по квалификации.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Обеспечение потребности в кадрах организации предполагает не только определение численности работников, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров.

На уровень текучести рабочей силы в организации оказывают влияние множество факторов: род деятельности организации, пол, возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

прямые затраты на увольняемых работников;

расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

плата за сверхурочные работы оставшимся работникам;

затраты на обучение;

более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность организации, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Важнейшие социальные проблемы решаются государством. Но существенная роль в решении социальных вопросов принадлежит организациям. Эта роль усиливается по мере становления рыночных отношений.

Оценку обеспеченности трудовыми ресурсами организации следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития организации по следующим группам показателей: повышение квалификации работников; улучшение условий труда и укрепление здоровья работников, улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий, социальная защищенность членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников организации, необходимо изучить такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров в организации; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствуют росту эффективности труда и положительно характеризуют работу организации.

Совокупный фонд рабочего времени в организации распределяется в соответствии с принятым разделением труда между различными категориями работников - основными и вспомогательными работниками, служащими и пр. персоналом.

Это распределение или соотношение численности категорий работников определяет структуру кадров и оказывает большое влияние на результаты труда всего коллектива и качества им управления. Чем выше удельный вес основных рабочих, создающих товарную продукцию, тем выше будет производительность труда в расчете на весь промышленно-производственный персонал.

В условиях формирования социально ориентированной регулируемой рыночной экономики особую актуальность приобретает анализ производительности труда. Именно производительность труда имеет первостепенное значение для развития экономики, является основным источником экономического развития республики.

Любое изменение в производственно - технологическом процессе, организации стимулирования труда, во внешней среде оказывает прямое или опосредованное воздействие на производительность труда в промышленной организации. Все факторы по организационно-техническому и социально-экономическому содержанию В.И. Стражев разделил на следующие [1, с.275]:

связанные с численностью работников основной деятельности и организацией их труда (среднесписочная численность работников основной деятельности, рабочих, непосредственно занятых на производстве продукции; их состав, квалификация; научная организация труда; оборот рабочей силы (текучесть кадров);

зависящие от производственно - технической базы промышленных организаций (количество цехов; их укомплектованность производственными мощностями, производственная площадь; объем производства продукции на 1мІ производственной площади; технология производства; механизация и автоматизация производственных процессов);

связанные с изменениями товарной продукции и её структуры (производственные запасы и их оборачиваемость; структура производства; изменение цен на товары и др.);

связанные с материальными и моральными стимулами труда (системы заработной платы и премирования, системы материального поощрения в организации).

Особую значимость приобретает исследование воздействия экстенсивных и интенсивных факторов на объем производства продукции организации, в частности, изменения среднегодовой производительности труда и изменения численности работников основной деятельности за отчётный период:

ВПч = (Ч1 - Ч0) х П0, (1.6)

где ВПч - изменение объема производства продукции за счёт изменения численности работников;

Ч1 и Ч0 - среднесписочная численность работников основной деятельности за отчётный и базисный периоды;

П0 - объем производства продукции на одного работника основной деятельности базисного периода.

Используя приведенную формулу можно исчислить изменение объема производства продукции за счёт изменения численности работников за весь анализируемый период, отчётный год в сравнении с предшествующим, предшествующий год в сравнении с базисным.

Но наибольшее внимание вопросам экономического анализа производительности труда уделяет профессор БГЭУ Г. Савицкая. В своих работах [29, с.358] она рассматривает методики комплексного системного анализа основных экономических показателей производительности труда с учетом отечественного и зарубежного опыта, характерные для рыночной экономики; показывает возможность решения одной и той же проблемы разными подходами и методами, а также при этом применяет последние нормативные и законодательные документы, регулирующие трудовые взаимоотношения государством.

Большое влияние на производительность труда оказывает эффективность использование рабочего времени, считает Г.В. Савицкая. Полноту использования кадрового потенциала в соответствии с ее методикой [29,с.361], можно определить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня:

ФРВ = ЧР х Д х П. (1.7)

где ЧР - численности рабочих, чел.;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дни;

П - средняя продолжительность рабочего дня, ч.

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Они могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности оборудования, машин, механизмов, из-за отсутствия работы, сырья, материалов, топлива, электроэнергии и т.д. Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от организации. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Изучив потери рабочего времени, необходимо установить непроизводительные затраты труда, которые складываются из затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда, считает Г.В. Савицкая, является среднегодовая выработка продукции одним работающим. В соответствии с рис. 1.2 величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

	Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВппп)
Доля рабочих в общей численности работников (Уд)		Среднегодовая выработка одним рабочим (ГВ1)
Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д)		Среднедневная выработка продукции одним рабочим (ДВ)
Средняя продолжительность рабочего дня (П)		Среднечасовая выработка продукции (работ, услуг) (ЧВ)

Рисунок 1.2 -- Структура показателя «Среднегодовая выработка продукции одним работающим» [29, с.359]

Отсюда среднегодовая выработка продукции одним работником равна произведению следующих факторов:

ГВ = УД х Д х П х ЧВ, (1.8)

где ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником организации;

УД - доля рабочих в общей численности работников, %;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции (работ, услуг), руб.

Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала можно произвести способом абсолютных разниц [29, с.360].

Таким образом, при исследовании влияния структурного фактора изменения среднесписочной численности работников на производительность их труда, можно определить оптимальную величину трудовых кадров в организации с целью повышения эффективности их использования.

Обеспечение экономически обоснованных соотношений между темпами роста средней заработной платы и производительности труда является одним из важнейших условий эффективности хозяйствования организаций различных организационно-правовых форм. Нарушение объективного экономического требования опережающего роста производительности труда, необоснованное повышение заработной платы оказывают негативное воздействие на пропорции меры труда и его оплаты [28, с.6].

На складывающиеся соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда оказывают влияние степень использования имеющихся резервов роста производительности труда, с одной стороны, и правильное, экономически обоснованное расходование фондов заработной платы, с другой стороны.

Для оценки общих результатов производственно-хозяйственной деятельности используются показатель средней заработной платы в расчете на одного работника с учетом выплат как включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), так и выплачиваемых из прибыли (фонда потребления), и показатель производительности труда.

На практике могут использоваться различные методы исчисления соотношения роста производительности труда и средней заработной платы:

прирост средней заработной платы на один процент прироста производительности труда;

рост средней заработной платы на один процент роста производительности труда.

Первый способ исчисления соотношения (по приросту) позволяет характеризовать как распределяется эффект от роста производительности труда между работниками и нанимателем, его политикой в отношении формирования и использования средств на оплату труда. При опережающем темпе прироста производительности труда этот показатель всегда будет меньше единицы.

Второй способ исчисления соотношения (по росту) целесообразно применять в тех случаях, когда имеет место не только рост производительности труда и средней заработной платы, но и снижение одного из них и рост другого или обоих одновременно, т.е. сравниваются индексы производительности труда и средней заработной платы.

Правильное соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы достигается за счет максимального использования всех факторов роста производительности труда: технических, связанных с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных разработок и открытий, совершенствованием предметов и средств труда, повышением технической и энерготехнической вооруженности труда на основе научно-технического прогресса; организационных, включающих в себя организацию производства, труда и управления; социально-экономических, предполагающих материальную и моральную заинтересованность в результатах труда как коллективных, так и индивидуальных, улучшение условий труда, повышение квалификации работников, снижение текучести кадров и т.д.; изменение объема и структуры производства, характеризующие изменение удельного веса отдельных видов продукции (или отдельных видов производства) в общем объеме продукции (производства), а также изменение численности условно-постоянного персонала в результате изменения объема производства; отраслевых, учитывающих специфику производственной деятельности отрасли.

Абсолютное отклонение не характеризует эффективность расходования средств на оплату труда, т.к. при этом не учитывают динамику производства продукции и изменение производительности труда работников. Для определения влияния указанных факторов на расходы по заработной плате усложним формулу их расчета [39, с.355], заменив среднесписочную численность работников отношением объема производства продукции к выработке на одного работника.

Следовательно, сумма расходов на оплату труда находится в прямой зависимости от изменения объема производства продукции и средней заработной платы и в обратной - от изменения выработки на одного работника. Их влияние можно измерить приемом цепных подстановок.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда Петроченко П.Ф. [23, с.154] предлагает применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

Далее необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы в соответствии с рисунком 1.3 [29, с.377].

Рисунок 1.3 -- Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования заработной платы

Т - количество часов, затраченных на производство продукции;

?Д и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;

ЧР - среднесписочная численность рабочих;

ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;

ЧВ - среднечасовая выработка продукции;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

УД - удельный вес рабочих в общей численности персонала;

ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.

Для расчета влияния факторов по приведенным выше моделям может использоваться способ цепной подстановки. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. Зная, например, из-за каких факторов изменился уровень среднечасовой выработки, способом пропорционального деления можно рассчитать их влияние на величину прибыли на рубль заработной платы.

1.3 Правовое регулирование показателей по труду и заработной плате

в Республике Беларусь

Трудовое законодательство выполняет в обществе две функции: производственную и защитную, способствуя тем самым, с одной стороны, правовому обеспечению развития экономики, а с другой - осуществлению гарантий прав человека в сфере труда. До настоящего времени в трудовом законодательстве отсутствовали надежные механизмы соблюдения организациями всех форм собственности правовых гарантий, предоставляемых работникам.

В последнее время значительно увеличилось количество нарушений трудовых и иных социальных прав работников. Участились случаи незаконных увольнений. Получили распространение такие явления, как несвоевременная выплата заработной платы и направление работников в вынужденные неоплачиваемые отпуска. Во многих организациях трудовые отношения не оформляются в установленном законом порядке. В определенной мере это связано с общими изменениями социально-экономических условий, несоответствием действующих норм трудового права новым общественным и экономическим отношениям.

Трудовой кодекс Республики Беларусь содержит 468 статей. Он состоит из разделов:

Общие положения;

Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений;

Особенности регулирования труда отдельных категорий работников;

Общие правила регулирования коллективных трудовых отношений;

Ответственность работников и нанимателей. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде;

Заключительные положения.

Трудовой кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, и регулирует не только трудовые отношения, основанные на трудовом договоре, но и другие связанные с ними отношения. В нем содержатся нормы, регулирующие трудовые отношения, особенности труда отдельных категорий работников, устанавливающие ответственность нанимателя за вред, причиненный жизни и здоровью работников при исполнении ими трудовых обязанностей, и др.

Основной раздел Трудового кодекса Республики Беларусь (Общие правила регулирования индивидуальных трудовых и связанных с ними отношений) включает в себя следующие вопросы [24, с.14]:

порядок заключения трудового договора (срок, форма, содержание и условия, возраст работника, начало действия, расторжение трудового договора);

порядок изменения трудового договора (перевод, перемещение, изменение условий труда);

прекращение трудового договора (основание, порядок, выходное пособие, отстранение от работы, трудовая книжка, правила ведения первичных документов о труде);

обязанности работников и нанимателей (при приеме на работу, при организации труда);

заработная плата (государственные гарантии по оплате труда, заработная плата, индексация зарплаты, республиканские тарифы по оплате труда, формы и системы оплаты труда, оплата труда при совмещении профессий, при временном заместительстве, за сверхурочное время, ночное время, праздничные и выходные дни, сроки и периодичность выплаты заработной платы, резервный фонд зарплаты, сроки и ответственность при расчете уволившихся и др.);

исчисление среднего заработка (перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка);

нормы труда и сдельные расценки (установление, пересмотр и порядок определения);

гарантии и компенсации (служебная командировка, переезд на другую работу в другую местность, порядок удержаний из заработной платы);

рабочее время (нормирование, работа в ночное время, сверхурочная работа, неполное рабочее время, режим рабочего времени и т.д.);

перерывы в течение рабочего дня. Государственные праздники, праздничные и выходные дни;

трудовые и социальные отпуска (виды отпусков, продолжительность, оформление, замена отпуска денежной компенсацией и т.д.);

трудовая дисциплина (понятие, правила внутреннего распорядка, поощрения за труд);

дисциплинарная ответственность работников (проступок, меры дисциплинарного взыскания, порядок их применения, сроки и др.);

совмещение работы с обучением;

охрана труда (понятие, гарантии, право работников на охрану труда, службы, обязательные медицинские осмотры, социальное страхование от несчастных случаев и т.д.)

разрешение индивидуальных трудовых споров (органы по трудовым спорам, порядок их рассмотрения, комиссия по трудовым спорам, сроки).

В 2003 году Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь в целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций при проведении работы по совершенствованию оплаты труда, усилению взаимосвязи заработной платы с конечными результатами разработало рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, утвержденные Постановлением от 30 декабря 2003 г. №163 [28, с.3-34]. В соответствии с вышеназванными рекомендациями, показатели производительности труда в коммерческих организациях классифицируются по методу выражения результатов труда: натуральному, трудовому и стоимостному.

Кроме классификаций показателей производительности труда и порядка их расчета, в вышеназванных рекомендациях приводятся методы определения динамики производительности труда, дана методика расчета соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда, предлагаются системы оплаты труда работников, обеспечивающих взаимосвязь заработной платы и производительности труда, а также приводятся регламентации вопросов производительности труда и нормирования труда в коллективных договорах и основные направления организационно-методической работы по повышению производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях.

В целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых Президент Республики Беларусь утвердил Декрет «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» от 26 июля 1999 года №29 (с последними изменениями и дополнениями от 28 мая 2008 года №9) [21, с.8-15]. В соответствии с вышеназванным Декретом нанимателям предоставляется право заключать с работниками контракты (трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде) на срок не менее одного года.

Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:

срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

обеспечение нанимателем повышения квалификации работников;

проведение аттестации не реже одного раза в три года, если Президентом Республики Беларусь не установлен иной срок;

зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

полную материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Основной целью государственной политики в области оплаты труда являются превращение заработной платы в надежный источник доходов населения, повышение ее роли в стимулировании трудовой активности работников. Для придания процессам, происходящим в области оплаты труда, организованного характера, упорядочения действий экономических субъектов, отстаивания государственных и общественных интересов и осуществляется государственное регулирование в этой сфере.

В соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь система государственных гарантий по оплате труда работников включает в себя:

базовую величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь (на 01.12.2010 г. сумма базовой минимальной заработной платы составляет 35000 руб.);

величину минимальной заработной платы в Республике Беларусь (на 01.01.2011 г. сумма месячной минимальной заработной платы составляет 460000 руб.)

величину размера тарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки работников бюджетной сферы Республики Беларусь (на 01.11.2010 г. размер ставки первого разряда составляет 118000 р.);

республиканские тарифы оплаты труда - часовые и (или) месячные тарифные ставки (оклады), определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями;

размеры увеличения оплаты труда за работу в условиях, отличающихся от нормативных;

меры по поддержанию уровня реального содержания заработной платы, индексации заработной платы;

ограничения размеров удержаний из заработной платы, в том числе размеров налогообложения доходов;

государственный контроль и надзор за своевременностью выплат заработной платы и реализацию государственных гарантий в части ее размеров;

ответственность нанимателей за нарушение условий коллективного договора, соглашения по оплате труда [41].

Величина минимальной заработной платы установлена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 20 декабря 2011 г. №1844 «Об установлении размера минимальной заработной платы», базовая величина установлена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 ноября 2007 г. №1446 «Об установлении размера базовой величины», а ставка первого разряда установлена Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 сентября 2010 г. №1382 «Об установлении размера тарифной ставки первого разряда для оплаты труда работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций».

Вопросы индексации заработной платы регулируются Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.02.1999 г. №297 «О дополнительных мерах по защите доходов населения от инфляции» с последними изменениями от 13 марта 2000 г. №322, Инструкцией о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь 5 мая 2009 г. № 57 и др. нормативными актами.