Персонал организации: формирование и повышение эффективности использования на современном этапе развития экономики (на материалах РУП "Гомельторгмаш")

Указом Президента Республики Беларусь от 27 февраля 1995 г. №92 «О мерах по социальной поддержке населения» с учетом изменений и дополнений от 23 декабря 1998 г. №617 и от 23 апреля 1999 г. №231 предусмотрено, что субъекты хозяйствования государственной формы собственности и с долей государства в их имуществе, уровень тарифной ставки первого разряда которых превышает установленный уровень этой ставки для работников бюджетной сферы, дальнейшее повышение заработной платы осуществляется только в прямой зависимости от роста объемов производства и реализации продукции, повышения эффективности деятельности.

Инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческими организациями, утвержденной Постановлением Министерства труда и соцзащиты Республики Беларусь, Министерства финансов Республики Беларусь и Министерства экономики Республики Беларусь от 24 февраля 2005 г. №18/23/34 с последними изменениями от 1 марта 2010 г. №34/21/47 [9, с.9] определено, что основанием для повышения тарифной ставки первого разряда указанными субъектами является рост объемов производства (работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года, рост реализованной продукции и повышения эффективности хозяйствования. Это в равной степени относится и к тем организациям, у которых размер тарифной ставки первого разряда установлен на уровне, применяемой для бюджетной сферы.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются по тарифным коэффициентам Единой тарифной сетки Республики Беларусь и устанавливаемой в организации тарифной ставке первого разряда с участием профсоюза. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 апреля 2010 г., № 60 с изменениями от 29 июня 2010 г., №88 утверждена Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей [10, с.2-14].

Инструкция о порядке определения тарифных ставок и должностных окладов работников коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей устанавливает механизм их дифференциации и регулирования на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь.

С 1 июня 2010 года Инструкция применяется:

государственными коммерческими организациями и коммерческими организациями, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет 50 и более процентов, за исключением коммерческих организаций с иностранными инвестициями, для тарификации профессий (должностей) работников и определения их тарифных ставок и должностных окладов;

коммерческими организациями с иностранными инвестициями, коммерческими организациями, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50 процентов, и индивидуальными предпринимателями для тарификации профессий (должностей) работников в соответствии с локальными нормативными правовыми актами. При этом тарифные коэффициенты по профессиям (должностям) устанавливаются не ниже тарифных коэффициентов, указанных для соответствующих категорий работников в приложениях к вышеназванной Инструкции.

Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (далее - ЕТС) является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На ее основе с использованием других элементов тарифной системы: тарифной ставки первого разряда, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единого квалификационного справочника должностей служащих (далее - ЕКСД), иных квалификационных справочников, утверждаемых в установленном порядке, устанавливается тарификация выполняемых работ, профессий (должностей).

Дифференциация и регулирование тарифной части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников производятся в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) в пределах одной профессии, должности - внутрипрофессиональная, внутридолжностная дифференциация;

содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих - межпрофессиональная, междолжностная дифференциация;

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов, характерных для определенной отрасли (подотрасли), - межотраслевая дифференциация.

Тарифные коэффициенты ЕТС показывают, во сколько раз тарифные ставки (тарифные оклады) работников второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда. Кратные размеры тарифной ставки первого разряда показывают, во сколько раз тарифная ставка (тарифный оклад) работника определенной профессии (должности) выше тарифной ставки первого разряда.

Тарифный разряд зависит от уровня квалификации, теоретических и практических знаний, степени сложности выполняемых работ (обязанностей) и ответственности. Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками.

Тарификация - отнесение выполняемых работ к конкретным тарифным разрядам (профессиям, должностям) и присвоение работникам соответствующей квалификации, которая осуществляется в соответствии с ЕТКС, ЕКСД и иными квалификационными справочниками, утверждаемыми в установленном порядке. Порядок тарификации в организации определяется коллективным договором, соглашением или нанимателем.

Таким образом, тарифная сетка является элементом тарифной системы и представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, т.е. устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работника, сложности выполняемой работы и уровня управления.

Наниматель с учетом финансового состояния организации может устанавливать работникам повышения их тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок до 300 процентов включительно, если больший размер не установлен законодательством. При этом порядок и условия установления повышения предусматриваются в локальном нормативном правовом акте:

тарифных ставок (окладов) - в зависимости от наличия присвоенной в установленном порядке квалификационной категории, применения производной профессии (должности) «старший», сложности, характера и ответственности выполняемых работ и трудовых функций, участия в разработке и реализации инвестиционных и инновационных проектов, способствующих модернизации производства, внедрению новейших технологий, внесенного вклада в эффективность работы организации и по другим основаниям;

сдельных расценок - в зависимости от сложности и характера выполняемых работ, отсутствия брака и других факторов.

Кроме того, одним из важных факторов дифференциации оплаты труда работников выступают доплаты и надбавки: рабочим - за вредные условия труда, за высокие квалификационные классы, за профмастерство, за ненормируемый рабочий день, за руководство бригадой, за разрывной характер работы и др.; служащим - персональные надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы и др., устанавливаемые в соответствии с постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. №6 с последними изменениями от 27 января 2005 г. «О мерах по совершенствованию условий оплаты труда работников» [20, с.3-34].

Согласно постановлению Совмина Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. №1748 с последними изменениями от 25 июля 2002 года «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» для работников основными критериями выплаты премии могут быть [41]:

выполнение плана производства продукции;

рост производительности труда;

улучшение качества продукции (работ, услуг);

снижение расходов на производство и т.д.

В настоящее время Декретом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. №2 установлено, что общая сумма средств, направленных на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов (стимулирующие выплаты), выплачиваемых работникам организаций отраслей экономики независимо от форм собственности, кроме работников бюджетных организаций и пользующихся государственными дотациями, и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не должны превышать 80% суммы заработной платы (а при условии выполнения установленного задания вышестоящей организацией по рентабельности реализованной продукции - 100%), исчисленной по сдельным расценкам, а также тарифным ставкам и должностным окладам с учетом повышений, предусмотренных законодательством.

До 1 января 2009 года Декретом Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. №10 с изменениями и дополнениями было установлено, что размеры премий за производственные результаты, выплачиваемых руководителям, специалистам, служащим и рабочим организаций, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), превышающих 30 % заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам), осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации. Кроме того, в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 июля 2002 года №1024 с последующими изменениями «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики», до 1 января 2009 г. размеры выплат за стаж работы и высокие достижения в труде, включаемых в себестоимость продукции не должны были превышать 20 % для организаций, кроме финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

В целях стимулирования реализации продукции (работ, услуг), увеличения поступления валютной выручки, снижения запасов готовой продукции, Указом Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 года №49 с изменениями от 18 января 2010 г. №23 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2010 году» нанимателям предоставляется право устанавливать:

ежемесячное вознаграждение работникам, обеспечившим реализацию продукции (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции в прямой зависимости от выручки, полученной от реализации продукции, не ограничивая его максимальными размерами, взамен других выплат стимулирующего характера (премий, надбавок);

персональные условия оплаты труда руководителям и специалистам маркетинговых, логистических, внешнеэкономических и других структурных подразделений, обеспечившим поступление валютной выручки, полученной от реализации продукции (работ, услуг). При этом персональные условия оплаты труда предусматриваются непосредственно в заключенных контрактах и подразумевают установление должностных окладов в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, а также выплат стимулирующего характера (премий, надбавок), не ограниченных максимальными размерами.

Применение такой системы оплаты труда ранее законодательством не предусматривалось. Все выплаты по нормам данного Указа включаются в затраты по производству и реализации продукции, учитываемые при налогообложении.

Основным источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.

В состав фонда заработной платы в соответствии с Инструкцией по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29 июля 2008 г. №92, включаются [41]:

оплата за выполненную работу и отработанное время;

выплаты стимулирующего характера;

выплаты компенсирующего характера;

оплата за неотработанное время.

Оплата за отработанное время включает:

заработную плату, начисленную работникам на основе часовых и (или) месячных тарифных ставок (окладов) за отработанное время, включая суммы индексации заработной платы;

заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), в долях от прибыли, включая суммы индексации заработной платы;

заработную плату (вознаграждение) работников несписочного состава и другие выплаты за выполненную работу и отработанное время;

Выплаты стимулирующего характера включают:

премии и вознаграждения;

доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, классность, выслугу лет, стаж работы и другие регулярные выплаты стимулирующего характера, включая денежную помощь (компенсацию) всем или большинству работникам;

Выплаты компенсирующего характера включают компенсационные выплаты, связанные с режимом работы, условиями труда и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата:

ежегодных и дополнительных отпусков;

льготных часов подростков; простоев не по вине работника;

вынужденного прогула.

В состав фонда заработной платы включаются как расходы, относимые на себестоимость продукции (товаров, работ, услуг), так и выплаты, осуществляемые за счет чистой прибыли. Наибольший удельный вес в составе фонда заработной платы занимает та часть средств, которая включается в себестоимость и возмещается в выручке за реализованную продукцию.

Порядок удержания подоходного налога регулирует Налоговый кодекс Республики Беларусь (особенная часть), утвержденный Законом Республики Беларусь от 29 декабря 2010 г., №71-З.

Помимо законодательных актов, регулирующих вопросы труда, необходимо остановиться на правовом обеспечении ведения государственной статистической отчетности в области трудовых отношений.

Важным источником информации для анализа трудовых ресурсов является ф.№12-т «Отчет по труду» (до 2009 года - ф.№1-т), указания по заполнению которого регулируются Постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 4 ноября 2009 года №270 с изменениями от 12 февраля 2010 г. №11. Данная форма представляется помесячно, за 2009 год годовой отчет по труду отменен.

Отчет по труду состоит из 6 разделов. В первом разделе приводится численность работников организации, заработная плата и отработанное время. Порядок определения среднесписочной и списочной численности работников в среднем за период и состав фонда заработной платы определяются в соответствии с Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утвержденными постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 29 июля 2008 г. №92.

Во втором разделе приводится численность работающих в разрезе структурных подразделений, третий раздел включает данные о работе в режиме вынужденной неполной занятости работников списочного состава, четвертый раздел характеризует движение работников списочного состава, пятый раздел заполняется только работниками учреждений образования и здравоохранения.

И, наконец, в пятом разделе приведены данные о всех трудовых показателях (численности, фонде заработной платы) по видам экономической деятельности организации.

Необходимо отметить, что новая форма отчетности по труду значительно уступает старой и практически не дает представление о численности и фонде заработной платы работников по категориям, а также о составе фонда заработной платы работников списочного и несписочного состава, прочих выплатах, не учитываемых в составе фонда заработной платы за отчетный год, данных о выплатах стимулирующего характера, включаемых в себестоимость продукции и выплачиваемых за счет чистой прибыли.

Одним из важнейших документов, необходимым для оценки производительности труда является ф.№6-т (кадры) «Отчет о численности, составе, и профессиональном обучении кадров» (утвержден Постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 14 июля 2010 года №112), в первом разделе которого приведены данные о численности, составе и образовательном уровне работников организации. Второй раздел отчета дает информацию о профессиональном обучении работников за год. Отчет предоставляется один раз в два года.

С 2009 года Постановлением Национального статистического комитета Республики Беларусь от 4 ноября 2009 г. №269 введена форма отчетности ф.№1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени», данные которой ранее были представлены в ф.№4-т. Данный отчет дает информацию о количестве отработанных человеко-дней в отчетном периоде, о выходных и праздничных днях, о неявках на работу по уважительным причинам, о потерях рабочего времени как всего персонала организации, так и рабочих.

Таким образом, все вышеизложенное позволяет сделать следующие выводы:

1. К числу наиболее важных качественных показателей эффективности работы организации относится рациональное использование персонала, которым располагает организация. Такое использование определяется двумя основными факторами - осуществлением всеобщности труда и неуклонным повышением его производительности.

2. В Республике Беларусь достигнута высокая степень занятости трудовых ресурсов; кроме того, прирост производства за счет увеличения численности работающих имеет определенные границы, обусловленные естественным приростом трудовых ресурсов. Рост же производительности труда практически бесконечен: неисчерпаемы резервы снижения трудоемкости благодаря достижениям науки и техники, имеются значительные резервы улучшения использования рабочего времени в результате совершенствования организации труда и производства. Поэтому основным путем расширения производства является повышение эффективности использования персонала организации и совершенствование оплаты его труда.

3. Одним из весьма эффективных средств выявления внутрипроизводственных резервов является экономический анализ. Анализ формирования и эффективности использования персонала организации - это основа всей экономической работы в организации в области кадровой политики. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы по труду и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов организации, вырабатывается кадровая стратегия ее развития.

Следовательно, одним из условий успешного управления персоналом организации является выявление внутрипроизводственных резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов и их реализация непосредственно в организации. Речь об этом пойдет в заключительном разделе дипломной работы.

2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА РУП «ГОМЕЛЬТОРГМАШ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности

организации

Республиканское унитарное предприятия «Гомельторгмаш» (далее РУП «Гомельторгмаш») является государственным предприятием, осуществляющим свою деятельность на принципах полного хозяйственного расчета и самофинансирования на основании Законодательства РБ.

РУП «Гомельторгмаш» осуществляет деятельность в соответствии с Уставом предприятия, зарегистрированного решением Гомельского облисполкома от 16.02.2004 г. №397. Место нахождения: г. Гомель, ул. Владимирова, 14.

Предприятие было образовано приказом Министерства торговли БССР от 9 декабря 1974 года как «Гомельский опытно-механический завод». В соответствии со свидетельством №16.4.0507 имущество РУП «Гомельторгмаш» внесено в Реестр имущества, находящегося в республиканской собственности за №400069563. Вышестоящим органом является РПО «Белторгпрогресс» Минисрества торговли Республики Беларусь.

Предметом деятельности завода до 1992 года являлось производство тара-оборудования для магазинов самообслуживания. С 1992 года предприятие в связи с отсутствием спроса на тара-оборудование начало освоение тепло-силового оборудования для предприятий общественного питания, такого как плиты двух- и четырех- конфорочные, шкафы жарочные, электрокипятильники, сковороды электрические, котлы пищеварочные.

РУП «Гомельторгмаш» является крупнейшим в Республике Беларусь предприятием по производству теплосилового оборудования. Ежегодно выпускается более 8000 единиц оборудования, чем обеспечивается независимость отечественных потребителей от иностранных производителей данного вида оборудования.

Основными видами продукции, производимой предприятием, являются:

электрические плиты: плита ПЭМ4-010; ПЭМ4-010Н; плита ПЭМ4-020; плита ПЭМ2-020; плита ПЭМ2-020Н; плита ПЭМ2-03;

шкафы жарочные: шкаф жарочный ШЖЭ-00; шкаф жарочный ШЖЭ-00Н; шкаф жарочный ШЖЭ-02; шкаф жарочный ШЖЭ-01;

электрокипятильники: электрокипятильник ЭКГ-100; электрокипятильник ЭКГ-50;

электрические сковороды: электросковорода СЭС-0,55/1(80 л); электросковорода СЭС-0,55 (80 л); электросковорода СЭС-0,22/1(40 л); электросковорода СЭС-0,22 (40 л); электросковорода СЭС-0,25/2; электросковорода СЭС-0,25;

котел пищеварочный КПЭС-60;

машина очистки картофеля МОК-300;

машина для измельчения мяса МИМ-300;

аппарат для кофе ЭПК-1Н;

фритюрница ФЭ-1/4;

стол разделочный СР-1;

ванны моечные: ванна моечная ВМ-1; ванна моечная ВМ-1/1; ванна моечная ВМ-1/2;

запасные части и комплектующие к производимому оборудованию.

Основными потребителями продукции завода в настоящее время являются Республика Беларусь (50%), Российская Федерация и другие страны СНГ (49%).

Территория завода площадью 5,48 га размещается в Советском районе г. Гомеля. Промплощадка имеет форму неправильного многоугольника и ограждена с восточной стороны улицей Владимирова, с северной стороны заводом торгового оборудования. Западная сторона примыкает к предприятию по проведению теплоизоляционных работ. Южная сторона примыкает к территории НПО «Сейсмотехника».

Для более полной характеристики работы РУП ''Гомельторгмаш'' проведем анализ основных финансово-экономических показателей работы за 2007-2009 г.г., который представим в таблице 2.1.

Как показывают данные таблицы 2.1, объем производства продукции в 2009 году снизился по сравнению с соответствующими периодами прошлых лет как в действующих ценах на 17,8% (100-82,2), так и в сопоставимых ценах - на 26,1% (100-73,9). По сравнению с 2007 годом объем производства продукции в сопоставимых ценах уменьшился на 9,7% (10929 : 12102х100-100).

При доведенном задании на 2009 год Министерством торговли Республики Беларусь темпа роста продукции промышленности в сопоставимых ценах 113% фактическое значение составило 73,9% в результате осложнения финансового положения организации в 2009 году в значительной мере причинами общеэкономического характера, о чем свидетельствует ухудшение в данный период финансовых результатов в реальном секторе экономики в целом.

Выручка от реализации продукции в 2008 году возросла на 4494 млн. руб. по сравнению с предыдущим периодом (темп роста 145,0%), а в 2009 году - уменьшилась на 3429 млн. руб. (или на 23,7%) и составила 11060 млн. руб. Вместе с тем изменились и затраты на производство и реализацию продукции. Если в 2008 году они увеличились на 4281 млн. руб., или на 48,5%, то в 2009

Размещено на http://www.allbest.ru

Таблица 2.1 - Анализ финансово - экономических показателей работы РУП ''Гомельторгмаш'' за 2007 - 2009 г.г.

Показатели	Годы	Отклонение	Темп роста,%
	2007	2008	2009	2008от 2007г.	2009от 2008г.	2008 к 2007г.	2009 к 2008г.
1. Объем производства продукции (работ, услуг), млн. руб.
1.1 в фактических ценах	9870	13624	11200	3754	-2424	138,0	82,2
1.2 в сопоставимых ценах к 2009 году	12102	14783	10929	2681	-3854	122,2	73,9
2. Выручка от реализации продукции (работ, услуг), млн. руб.	9995	14489	11060	4494	-3429	145,0	76,3
3. Себестоимость реализованной продукции, млн. руб.	8831	13112	10227	4281	-2885	148,5	78,0
4. Прибыль от реализации, млн. руб.	1164	1377	833	213	-544	118,3	60,5
5. Прибыль отчетного периода, млн. руб.	842	837	351	-5	-486	99,4	41,9
6. Среднегодовая стоимость основных средств, млн. руб.	12605	14434	15216	1829	782	114,5	105,4
7. Среднесписочная численность работников, чел.	282	289	282	7	-7	102,5	97,6
7.1. в т.ч. работников основной деятельности	274	281	275	7	-6	102,6	97,9
8.Фонд заработной платы работников, млн. руб.	2259,4	3044,1	2861,1	784,7	-183	134,7	94,0
9. Среднегодовая стоимость совокупного капитала, млн. руб., в т.ч.	9638	11554	13937	1916	2383,5	119,9	120,6
9.1 внеоборотных активов	5843	7036	8947	1193	1911	120,4	127,2
9.2 оборотных активов	3795	4518	4990	723	473	119,1	110,5
10. Производительность труда работников основной деятельности, млн. руб.
10.1 в действующих ценах	36,02	48,48	40,73	12,46	-7,76	134,6	84,0
10.2 в сопоставимых ценах к 2009 году.	44,17	52,61	39,74	8,44	-12,87	119,1	75,5
11. Фондоотдача, руб.	0,78	0,94	0,74	0,16	-0,20	120,5	78,0
12. Фондоемкость, руб.	1,28	1,06	1,36	-0,22	0,30	83,0	128,2
13. Среднемесячная заработная плата работников, тыс. руб.	667,7	877,8	845,5	210,1	-32,3	131,5	96,3
14.Рентабельность продукции, %	13,18	10,50	8,15	-2,68	-2,36	79,7	77,6
15. Рентабельность продаж, %	11,65	9,50	7,53	-2,14	-1,97	81,6	79,2
16. Рентабельность совокупного капитала, %, в т.ч.	8,74	7,24	2,52	-1,49	-4,73	82,9	34,8
16.1 внеоборотных активов	14,41	11,90	3,92	-2,51	-7,97	82,6	33,0
16.2 оборотных активов	22,19	18,53	7,03	-3,66	-11,49	83,5	38,0
17. Затраты на производство продукции	9006	12246	10470	3240	-1776	136,0	85,5
17.1 в т.ч. материальные	5520	7638	5832	2118	-1806	138,4	76,4
18. Материалотдача, руб.	1,79	1,78	1,92	-0,01	0,14	99,8	107,7
19. Материалоемкость, руб.	0,55	0,56	0,52	0,01	-0,04	100,2	92,9
20. Фондорентабельность, %	9,23	9,54	5,47	0,31	-4,07	103,3	57,4

году - снизились на 2885 млн. руб., или на 22,0% по отношению к предыдущему периоду.

В результате РУП ''Гомельторгмаш'' в 2008 году получило прибыль от реализации продукции в сумме 1377 млн. руб., а в 2009 году - 833 млн. руб.

График изменения выручки, расходов и прибыли от реализации продукции за 2006-2009 г.г. представлен на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - График изменения выручки, расходов и прибыли от реализации продукции по РУП ''Гомельторгмаш'' в 2006-2009 г.г.

Вследствие полученных результатов от внереализационной и операционной деятельности прибыль отчетного периода РУП ''Гомельтормаш'' составила в 2007 году 842 млн. руб., в 2008 году - 837 млн. руб., а в 2009 году - 357 млн. руб. Следовательно, в 2007-2009 г.г. неосновная деятельность организации оказалась убыточной, что повлияло на снижение прибыли отчетного периода: в 2008 году неосновная деятельность организации снизила прибыль отчетного периода на 540 млн. руб., а в 2009 году - 482 млн. руб.

В течение 2009 года произошло снижение среднесписочной численности работников на 7 чел., в т.ч. за счет снижения численности работников основной деятельности на 6 чел. по сравнению с соответствующим периодом прошлого года. Это повлияло на производительность труда. Годовая выработка продукции работниками основной деятельности в 2009 году уменьшилась по сравнению с 2008 годом в действующих ценах на 16,0%, а в сопоставимых ценах - на 24,5%.

Из таблицы 2.1 также видно, что снижение производительности труда (на 16% в 2009 году) превышает снижение среднегодовой заработной платы за аналогичный период (на 3,7%). Это является отрицательным результатом деятельности предприятия, поскольку происходит относительный перерасход фонда заработной платы, рост себестоимости продукции (работ, услуг) и соответственно уменьшение прибыли, что негативно влияет на результаты хозяйственной деятельности завода.

Об эффективности использования основных средств говорят показатели фондоотдачи и фондоемкости. Как видно из таблицы 2.1, в 2008 году на 1 руб. основных средств приходилось 0,94 руб. произведенной продукции, а в 2009 году эта сумма уменьшилась на 0,20 руб. и составила 0,74 руб. При этом произошло увеличение фондоемкости на 0,30 руб., т.е. произошел рост основных средств на единицу продукции. Прежде всего, на это повлияло снижение объемов производства продукции в 2009 году по отношению к 2008 году.

В связи с превышением темпа снижения выручки от реализации по сравнению со снижением расходов производства в 2009 году рентабельность продукции и продаж составила 8,15% и 7,53% соответственно, что свидетельствует об ухудшении сбытовой и производственной деятельности предприятия, поскольку в 2007 году завод имел рентабельность продукции на уровне 13,18%, а рентабельность продаж - на уровне 11,65%.

В связи со снижением прибыли отчетного периода в 2009 году, снизилась эффективность использования капитала организации. Об этом свидетельствуют рассчитанные показатели доходности капитала, которые уменьшились по отношению к 2007 году на 6,22 п.п., в т.ч. основного капитала - на 10,49 п.п. и оборотного капитала - на 15,16 п.п.

Основными показателями, характеризующими финансовое состояние предприятия согласно Инструкции по анализу и контролю за финансовым состоянием и платежеспособностью субъектов предпринимательской деятельности, утв. постановлением Министерства финансов, Министерством экономики и Министерством статистики и анализа Республики Беларусь от 14.05.2004 г. №81/128/65 (в ред. от 8 мая 2008 г., №79/99/50), является его платежеспособность (ликвидность) и коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами. В таблице 2.2 произведем расчет показателей платежеспособности и обеспеченности собственными оборотными средствами.

Как видно из таблицы 2.2, коэффициент текущей ликвидности на конец 2009 года по сравнению с началом периода не изменился и составил 1,95, при его нормативном уровне-1,7.

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами на конец 2009 года имеет уровень в 39% и, естественно, также достигает свое нормативное значение (30%). Следовательно, структуру бухгалтерского баланса РУП «Гомельторгмаш» можно признать удовлетворительной, а саму организацию - платежеспособной.

Таблица 2.2 - Показатели ликвидности и обеспеченности собственными

оборотными средствами РУП «Гомельторгмаш» в 2007-2009 году

(на конец года)

Показатели	Ед. изм.	Значение показателей	Отклонение, (+,-)
		на конец 2007г	на конец 2008г	на конец 2009г	2008 от 2007 г.	2009 от 2008 г.
1. Оборотные активы	млн. руб.	4452	4583	5397	131	814
2. Краткосрочные обязательства без резервов	млн. руб.	2107	2349	2771	242	422
3. Долгосрочные обязательства	млн. руб.	456	817	504	361	-313
3. Капитал и резервы	млн. руб.	8172	9206	12226	1034	3020
4. Внеоборотные активы	млн. руб.	6283	7789	10104	1506	2315
5. Коэффициент текущей ликвидности (норматив >1,7)	-	2,11	1,95	1,95	-0,16	-
6. Собственные оборотные средства	млн. руб.	1889	1417	2122	-472	705
7. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами, норматив >0,3	-	0,42	0,31	0,39	-0,12	0,08
8. Коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами, <0,85	-	0,24	0,26	0,21	0,02	-0,04

В результате анализа финансового состояния можно сделать вывод, что на конец 2009 года возросли собственные оборотные средства - на 705 млн. руб., уровень коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами увеличился на 8%, а коэффициент обеспеченности финансовых обязательств активами - уменьшился на 0,04 %. Следовательно финансовое состояние РУП «Гомельторгмаш» на конец 2009 года несколько улучшилось по сравнению с предыдущим периодом.

Организационная структура управления РУП «Гомельторгмаш» находит своё выражение в схеме структуры аппарата управления, положениях о подразделениях, должностных инструкциях работников аппарата управления и других работников, а также в штатных расписаниях рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Схема структуры управления предприятием (приложение А) включает в себя структурные подразделения и должностные лица в их взаимосвязи соподчинённости, распределения цехов, участков, отделов и служб по уровням управления.

Положения о подразделениях документально регламентирует основные задачи, функции и порядок взаимоотношений определённого подразделения с другими, обязанности, права и ответственность руководителя данного подразделения; должностные инструкции - обязанности, права и ответственность каждого исполнителя. Штатное расписание определяет квалификационно-должностной состав аппарата управления заводом. Структура управления включает в себя 13 отделов, 4 участка основного производства и вспомогательные службы и участки.

Каждому из структурных подразделений предприятия отведена определенная функция в обеспечении бесперебойной работы предприятия.

Управление всей производственно-хозяйственной деятельностью завода осуществляет директор предприятия. Ему подчиняются главный инженер, заместители директора по производству, коммерческим вопросам и общим вопросам и главный бухгалтер.

В подчинении главного инженера завода находится административно-хозяйственно-ремонтно-строительный участок (АХРСУ), транспортная служба и энерго-механическая служба (ЭМС).

Заместитель директора по производству возглавляет всю производственно-экономическую деятельность завода.

Начальник планово-производственного отдела занимается вопросами организации труда и заработной платы, ценообразованием, технико-экономическим планированием, анализом хозяйственной и финансовой деятельности предприятия.

Бухгалтерская служба, возглавляемая главным бухгалтером, осуществляет весь комплекс вопросов бухгалтерского учёта, контроль за правильностью расходования материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Организация служб (отделов) определяется с учётом нормативов численности для подразделений, а введение тех или иных должностей с учётом соответствующих норм управляемости и обслуживания.

В целях повышения эффективности структуры управления для более оперативного решения вопросов исполнителями в основных производственных цехах были упразднены должности начальников участков и смен, проводятся мероприятия по укрупнению участков.

Основными локальными нормативными актами в части трудовых отношений в организации являются:

1) Устав РУП «Гомельторгмаш». Основной задачей РУП «Гомельторгмаш» является производственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива. Для выполнения поставленной задачи РУП «Гомельторгмаш» должен обеспечить:

рост производительности труда, социальное развитие коллектива;

создание благоприятных возможностей для высокопроизводительного труда, последовательное осуществление принципа распределения по труду, социальной справедливости;

самоуправление трудового коллектива, создающее личную заинтересованность каждого работника в эффективном использовании производственных, трудовых и материальных ресурсов.

2) Коллективный договор, принятый на конференции РУП «Гомельторгмаш» 27 апреля 2009 года, на котором решены вопросы трудовых отношений трудового коллектива и администрации, а также рассмотрены и утверждены планы и программы социально-экономической деятельности организации. Кроме того, в коллективном договоре утверждены Положения об оплате труда и премировании работников РУП «Гомельторгмаш». Дальнейшее их изменение и дополнения согласованы с председателем профкома завода.

Решение сложных технических задач требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов. Для обеспечения выполнения производственной программы предприятие располагает необходимым кадровым потенциалом. Общая среднесписочная численность работающих 282 человек, в том числе промышленный персонал - 275 человек, непромышленный персонал - 7 человек. Из числа руководителей и специалистов 63 человека имеют высшее образование, 23 человека - средне - специальное образование. В течение 2009 года повысили квалификацию 13 человек, из них 11 человек - рабочие. Прошли профессиональную подготовку и переподготовку 12 рабочих. Повышение квалификации работников и подготовка новых рабочих осуществляется за счет индивидуальной и курсовой форм обучения на предприятии, других предприятиях и курсовых комбинатах.

Руководители, специалисты и служащие обладают достаточно высокой квалификацией для управления производством, его совершенствования, внедрения современных технологий, организации сбыта продукции. Широко внедряется вычислительная техника.

На предприятии внедрена прогрессивная программа мотивации труда и менеджмента:

полное взаимодействие между администрацией предприятия и его сотрудниками, эффективное сотрудничество отделов между собой;

привлечение сотрудников к процессу принятия решений;

систему повышения качественного состава персонала с ориентацией непрерывного процесса обучения, проведения стажировок, индивидуальных творческих заданий;

внутреннюю систему материальной и моральной заинтересованности в производстве качественной продукции и экономии теплоэнергоресурсов.

Важное значение в наращивании объемов производства и реализации продукции, улучшении финансовых показателей имеет эффективное управление персоналом, чему посвящены следующие разделы дипломной работы.

2.2 Анализ состояния и динамики персонала в организации

Трудовые ресурсы организации и их изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены показателями, представленными в данном пункте дипломной работы. Расчет и анализ нижеприведенных показателей необходим для целей управления предприятием, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по совершенствованию формирования персонала организации.

Прежде всего, в таблице 2.3 проведем анализ состава, структуры и динамики среднесписочной численности кадрового потенциала РУП «Гомельторгмаш» за 2007 - 2009 г.г. и дадим им оценку. Для этого воспользуемся данными № 1-т (12-т) «Отчет по труду» (Приложения Б).

Данные таблицы 2.3 показывают, что рост численности персонала на 7 чел. в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошел за счет роста численности персонала основной деятельности на 7 чел. (из них 3 рабочих).

Снижение численности персонала на 7 чел. в 2009 году по сравнению с 2008 годом обусловлено сокращением численности персонала основной деятельности на 6 чел., в т.ч. снижением численности рабочих на 7 ед. и при этом увеличением служащих основной деятельности на 1 чел. Следовательно, снижение общей среднесписочной численности персонала произошло практически за счет снижения численности рабочих основной деятельности.

Удельный вес работников основной деятельности в общей численности составляет наибольшую долю: 97,1, 97,2 и 97,5% соответственно в 2007, 2008 и 2009 году.

Превышение темпов роста численности служащих основной деятельности (101,2%) над темпом роста численности рабочих основной деятельности (96,5%) в 2009 году по отношению к предыдущему периоду можно назвать отрицательным моментом, поскольку это делает баланс ресурсов более пассивным, что влияет на снижение производительности труда работников предприятия.

Динамика численности работников завода отражена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Динамика среднесписочной численности работников

РУП «Гомельторгмаш» в 2007-2009 гг.

Произведем расчет соотношения численности служащих и рабочих основной деятельности (в расчете на 100 чел. рабочих основной деятельности):

в 2007 году: 77 : 197 х 100 = 39,1% или 39 чел.

в 2008 году: 81 : 200 х 100 = 40,5% или 41 чел.

в 2009 году: 82 : 193 х 100 = 42,5% или 43 чел.

Таким образом, удельный вес численности служащих на 100 чел. рабочих основной деятельности в 2008 году возрос на 1,4%, а в 2009 - на 2,0% по отношению к базовым периодам, что также подтверждает вывод об ухудшении структуры персонала в 2009 году по сравнению с 2008 и 2007 гг.

В таблице 2.4 произведем расчет относительных отклонений численности работников.

Динамика общей списочной численности характеризует рост доли численности рабочих на конец 2008 года за счет снижения удельного веса служащих на 1,3 п.п. На конец 2009 года ситуация изменяется: доля численности рабочих снизилась на 1,9 п.п. за счет роста удельного веса служащих.

Анализируя возрастную структуру, можно отметить, что наибольший удельный вес в численности персонала составляют работники среднего возраста - от 30 до 49 лет: 130 чел. или 42,9% на конец 2007 года, 140 чел. или 42,7% на конец 2008 года и 125 чел. или 42,1% на конец 2009 года, что говорит об устойчивости коллектива. Значительный удельный вес в составе работников исследуемого предприятия занимают работники пенсионного возраста. Если на конец 2007 года доля работников в пенсионном возрасте составляла 10% в общей численности персонала, то на конец 2009 г. она возросла на 1,8 п.п. и составила 11,8%. При этом доля молодежи в возрасте до 29 лет снижается и на конец 2009 года составляет всего 19,5% в общей численности персонала. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия проводит неверную кадровую политику, снижающую его качественный состав.

По данным ф. № 6-т (Приложения В) оценим численность работников предприятия по уровню образования и квалификации на конец 2008-2009 гг. Для этого составим таблицу 2.6.

Таблица 2.6 - Распределение численности работников РУП «Гомельторгмаш» по уровню образования и квалификации на конец 2008-2009 г.г.

Показатели	Всего работников	из них
	кол-во, чел.	уд. вес, %	руководителей	специалистов и технических исполнителей	рабочих
			кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
А	1	2	3	4	5	6	7	8
2008 год
Списочная численность работников, всего	328	100,0	38	100,0	55	100,0	235	100,0
из них имеют образование, в т.ч.
-высшее;	69	21,0	28	73,7	33	60,0	8	3,4
-среднее специальное;	57	17,4	10	26,3	17	30,9	30	12,8
-среднее;	195	59,5	-	-	5	9,1	190	80,9
-базовое.	7	2,1	-	-	-	-	7	3,0
2009 год
Списочная численность работников, всего	297	100,0	38	100,0	52	100,0	207	100,0
из них имеют образование, в т.ч.
-высшее;	70	23,6	30	78,9	33	63,5	7	3,4
-среднее специальное;	49	16,5	8	21,1	15	28,8	26	12,6
-среднее;	174	58,6	-	-	4	7,7	170	82,1
-базовое.	4	1,3	-	-	-	-	4	1,9

Данные таблицы 2.6 показывают, что образовательный уровень на предприятии достаточно невысокий. Например, если доля руководителей в списочной численности работников составляет на 1.01.2010 г. 12,8%, то 78,9% из них имеют высшее образование. Остальная часть руководителей имеет среднее специальное образование (21,1%). Такое же положение складывается с образовательным уровнем специалистов: из 52 чел. специалистов 33 чел. (или 63,5%) имеют высшее образование, 15 чел. - среднее специальное (или 28,8%).

Из общей численности работников 4 чел. имеют базовое образование, что составляет всего 1,3%. Следовательно, приведенные данные свидетельствует о не высоком качестве работников РУП «Гомельторгмаш» по образовательному критерию.

Одним из важнейших мероприятий, повышающих содержательность труда, стимулирующих квалификационный рост и производительность труда работников, является их профессиональное обучение. В таблице 2.7 дадим оценку профессиональному обучению работников РУП «Гомельторгмаш» за 2007-2009 г.г. Источник информации - ф.№6-т (кадры) (приложения В).

Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о невысоком уровне профессионального обучения работников РУП «Гомельторгмаш» и особенно в 2009 году. Из 297 чел. в 2009 году было обучено 25 чел., или 8,4%.

Необходимо также отметить, что рост профессионального обучения в организации осуществляют не только рабочие, но и служащие. Если в 2007 году повысили квалификацию 5 служащих (5,6% от всех служащих), то в 2009 году - 4 чел., или 4,3%, а в 2009 году - 2 чел., или 2,2% от всех служащих.

Обучение работников было направлено в основном на повышение квалификации и переподготовку, которые проводились в основном в курсовых комбинатах г. Гомеля и г. Минска.

Оценку социально-квалификационной структуры и общеобразовательной подготовки работников РУП «Гомельторгмаш» проведем в таблице 2.8, используя данные ф.№6-т (кадры) и внутренние данные предприятия.

Размещено на http://www.allbest.ru

Таблица 2.8 - Социально-квалификационная структура и общеобразовательная подготовка работников РУП «Гомельторгмаш» в 2007-2009 гг.

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год	Темп роста, %
				2008г.к 2007г.	2009г.к 2008г.	2009г.к 2007г.
1. Списочная численность работников на конец года, чел., в т.ч.	303	328	297	108,3	90,5	98,0
1.1. служащие, из них	90	93	90	103,3	96,8	100,0
1.1.1. имеют высшее образование	57	61	63	107,0	103,3	110,5
- в % к служащим	63,3	65,6	70,0	103,6	106,7	110,5
1.1.2. имеют среднее специальное образование	25	27	23	108,0	85,2	92,0
- в % к служащим	27,8	29,0	25,6	104,5	88,0	92,0
1.1.3. имеют среднее образование	8	5	4	62,5	80,0	50,0
- в % к служащим	8,9	5,4	4,4	60,5	82,7	50,0
1.2. рабочие, из них занятые трудом:	213	235	207	110,3	88,1	97,2
1.2.1. квалифицированным	119	125	112	105,0	89,6	94,1
1.2.2. неквалифицированным	94	110	95	117,0	86,4	101,1
2. Средний квалификационный разряд рабочих	3,9	3,9	3,8	100,0	97,4	97,4
3. Численность обучающихся работников, чел., из них	43	60	35	139,5	58,3	81,4
3.1. в высших учебных заведениях	6	7	6	116,7	85,7	100,0
- в % к общей численности	2,0	2,1	2,0	107,8	94,7	102,0
3.2. в средних специальных заведениях	3	5	4	166,7	80,0	133,3
- в % к общей численности	1,0	1,5	1,3	154,0	88,4	136,0
3.3. прочее профессиональное обучение	34	48	25	141,2	52,1	73,5
- в % к общей численности	11,2	14,6	8,4	130,4	57,5	75,0

Данные таблицы 2.8 показывают, что за 2007-2009 г.г. произошли отрицательные сдвиги в социально-квалификационной структуре и общеобразовательной подготовке работников: снизилось количество рабочих, занятых квалифицированным трудом, снизилось число работников, повысивших свою квалификацию, что отрицательно характеризует работу организации, ибо более высокий уровень квалификации является залогом и более производительного и более творческого труда.

Наиболее ответственным этапом в исследовании эффективности формирования кадрового потенциала организации является изучение их движения. Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.9.

Таблица 2.9 - Движение кадров по РУП «Гомельторгмаш» за 2007-2009 г.г.

Показатели	Годы	Изменение, (+,-)	Темп роста, %
	2007	2008	2009	2008г. от 2007г.	2009г. от 2008г.	2008г. к 2007г.	2009г. к 2008г.
1. Принято в организацию, чел.	57	88	21	31	-67	154,4	23,9
2. Выбыло с организации, чел., в т.ч	81	42	62	-39	20	51,9	147,6
- в связи с сокращением штатов	10	1	-	-9	-1	10,0	-
- по собственному желанию	40	39	59	-1	20	97,5	151,3
- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	2	1	-	-1	-1	50,0	-
3. Среднесписочная численность работающих, чел.	282	289	282	7	-7	102,5	97,6
4. Коэффициенты оборота по
- приему	0,2021	0,3045	0,0745	0,1024	-0,2300	150,6	24,5
- выбытию	0,2872	0,1453	0,2199	-0,1419	0,0745	50,6	151,3
5. Коэффициент текучести	0,1489	0,1384	0,2092	-0,0105	0,0708	92,9	151,2
6. Коэффициент общего оборота	0,4894	0,4498	0,2943	-0,0395	-0,1555	91,9	65,4

Из данных таблицы 2.9 видно, что коэффициент текучести кадров на исследуемом предприятии достаточно высокий. Это говорит об относительном непостоянстве трудового коллектива. Анализ причин постоянства работников свидетельствует о том, что наиболее часто встречается недостаточная обеспеченность работников работой по инициативе нанимателя и невысокая заработная плата работников. Положительным является снижение количества работников, уволенных за нарушение трудовой и производственной дисциплины в 2008 году, что на 1 чел. больше, чем в 2007 году. В 2008 году уволенных нарушителей трудовой дисциплины не было. Это свидетельствует о росте внимания к состоянию дисциплины на предприятии, поскольку в 2008 году на предприятии были созданы комиссии по борьбе с пьянством и другие советы профилактики правонарушений.

Таким образом, подводя итог проведенному анализу можно отметить, что активность структуры персонала в 2009 году ухудшилась. При этом, качественный состав персонала свидетельствует о невысоком качестве работников РУП «Гомельторгмаш» по образовательному и возрастному критерию, а также их профессиональной подготовке.

Об эффективности использования персонала в организации свидетельствуют не только их качественные характеристики, но и количественные. Наиболее обобщающим показателем эффективности использования трудовых ресурсов является производительность их труда. Поэтому следующим этапом исследования формирования и эффективности использования персонала организации будет анализ производительности труда.

2.3 Анализ эффективности использования персонала организации

Как известно, влияние кадровой политики предприятия на производительность труда очень велико. Понятие - производительность труда - многогранно, исходя из этого систему показателей каждого уровня хозяйствования необходимо строить на основе определения функциональной нагрузки каждого из них с учетом как его собственных свойств и возможностей, так и свойств и возможностей других показателей. Кроме того, производительность (эффективность) труда как обобщающая категория функционирования коммерческой организации должна обеспечить взаимосвязь всех частных (единичных) показателей, а также комбинацию взаимосвязей, относящихся к измерению производительности.

Таким образом, производительность труда - важнейший трудовой показатель. От уровня и динамики производительности труда зависят в той или иной степени все основные показатели эффективности производства и все трудовые показатели: объем производства продукции, численность работников промышленно-производственного персонала, рабочих, расходование заработной платы, уровень оплаты труда и т.д.

Такой важный показатель, как снижение себестоимости продукции, а отсюда размер прибыли, уровень рентабельности и другие связанные с ним показатели также зависят от динамики производительности труда и соотношения ее с ростом заработной платы.

В свою очередь, эффективности использования рабочего времени на производительность труда также очень велико. Поэтому следующим этапом анализа производительности труда будет анализ эффективности использования рабочего времени, который в дальнейшем потребуется для расчета резервов роста производительности труда.

По данным об использовании рабочего времени РУП «Гомельторгмаш» в таблице 2.10 проведем анализ использования кадрового потенциала (по количеству отработанных дней и часов одним работником промышленно-производственного персонала за анализируемый период времени). Факторный анализ использования рабочего времени работников проведем в сравнении с плановыми показателями 2009 года.

Кроме того, для расчета примем только работников, непосредственно связанных с производственным процессом, т.е. рабочих. Исходная информация содержится в форме № 1-т (12-т) «Отчет по труду» (приложения Б), форма №4-т (№1-т (фонд времени)) «Отчет об использовании календарного фонда времени» (Приложения Г) и внутренних данных предприятия.

Таблица 2.10 - Баланс рабочего времени рабочих РУП «Гомельторгмаш» за 2007-2009 г.г.

Показатель	2007 год	2008 год	2009 год	Отклонение, (+,-)
			план	факт	2008г. от 2007г.	2009г. от 2008г.	от плана
1.Среднегодовая численность рабочих (ЧР), чел.	197	200	203	193	3	-7	-10
2. Отработано за год одним рабочим:
- дней (Д), дни	217	218	220	198	1	-20	-22
- часов (Ч), час.	1729	1748	1760	1578	19	-170	-182
3.Средняя продолжительность рабочего дня (П), час.	7,97	8,02	8,00	7,97	0,05	-0,05	-0,03
4.Фонд рабочего времени, тыс. час.	340,7	349,7	357,3	304,6	9,0	-45,1	-52,7
в т.ч. сверхурочно отработанное время, час.	664	174	-	19	-490	-155	19

Влияние факторов на изменение фактического фонда рабочего времени в 2009 году по сравнению с плановым установим способом абсолютных разниц (таблица 2.11).

Таблица 2.11 - Расчет влияния факторов на изменение планового фонда

рабочего времени рабочих РУП «Гомельторгмаш» в 2009 году

Фактор	Изменение фонда рабочего времени, тыс. ч.

Подобные документы

• Оценка эффективности использования персонала на предприятии и пути ее повышения

  Сущность, состав и структура, управление персоналом, методологические основы, этапы и принципы организации его анализа. Краткая характеристика исследуемого предприятия, анализ его кадрового состава и пути повышения эффективности использования персонала.
  
  курсовая работа [340,9 K], добавлен 20.06.2014
  

• Управление трудовыми ресурсами. Основные направления повышения эффективности использования персонала организации

  Персонал организации, особенности его формирования, показатели эффективности использования. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов РУП "Гомельский радиозавод имени 60-летия СССР". Подведения итогов аттестации, динамика персонала организации.
  
  курсовая работа [591,8 K], добавлен 08.10.2012
  

• Персонал организации: анализ формирования и эффективности использования (на примере УПКП "Жилкоммунхоз")

  Экономическая сущность понятия "персонал" и его место в хозяйственной деятельности предприятия. Оценка производительности труда, динамики численности персонала на примере УПКП "Жилкоммунхоз", основные направления повышения эффективности его использования.
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 14.07.2010
  

• Способы повышения эффективности использования персонала на примере Администрации Свердловского района в городе Красноярске

  Определение понятия, изучение состава и исследование структуры персонала предприятия. Технология управления кадрами и показатели эффективности использования персонала. Анализ системы управления и использования персонала на примере администрации города.
  
  курсовая работа [399,5 K], добавлен 08.08.2013
  

• Теоретические аспекты эффективности использования трудовых ресурсов

  Результаты финансово-хозяйственной деятельности ООО "Легион". Анализ структуры численности и качественного состава персонала, движения рабочих кадров и использования рабочего времени. Направления улучшения использования трудовых ресурсов предприятия.
  
  курсовая работа [145,1 K], добавлен 04.02.2011
  

• Диагностика эффективности использования персонала предприятия

  Повышение эффективности использования рабочей силы и структуры персонала. Организация и технология управления, нормативно-правовое регулирование кадровыми вопросами и меры повышения эффективности деятельности персонала предприятия по должностям.
  
  курсовая работа [88,9 K], добавлен 18.04.2011
  

• Анализ организации и эффективности использования банковского персонала

  Основные понятия персонала и его классификация. Значение, задачи и источники анализа использования банковского персонала. Анализ производительности труда и факторов, на неё влияющих. Оценка показателей динамики, эффективности использования персонала.
  
  курсовая работа [121,9 K], добавлен 20.12.2010
  

• Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО "Экспериментальное"

  Характеристика трудовых ресурсов: сущность, классификация, показатели эффективности использования. Современное состояние рынка труда в сельском хозяйстве. Анализ состава и структуры кадров предприятия. Пути повышения производительности труда работников.
  
  дипломная работа [123,5 K], добавлен 21.05.2013
  

• Обоснование использования персонала в организации

  Основные направления эффективного использования персонала в организации. Планирование деятельности по подбору и расстановке кадров. Недостатки использования персонала. Аттестация рабочих мест. Пути повышения эффективности использования персонала.
  
  реферат [23,7 K], добавлен 21.02.2011
  

• Анализ использования рабочей силы

  Характеристика состава работников предприятия и основные направления анализа эффективности его использования. Методы управления персоналом организации, расчет показателей обеспеченности кадрами. Пути совершенствования эффективности кадрового менеджмента.
  
  курсовая работа [95,2 K], добавлен 04.10.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам