Организационное поведение как развивающаяся система

Размещено на http://www.allbest.ru/

Московская финансово-промышленная академия

Книга

по дисциплине «Управление организационным поведением»

Куроедова Е.О.

Москва, 2009

Содержание

Введение

Тема 1. Организационное поведение как развивающаяся система. Современные проблемы управления организационным поведением

1.1 Организационное поведение как система взаимодействия в организации

1.2 Современные проблемы управления организационным поведением

1.3 Персональное развитие организации

1.4 Анализ организаций и конструирование их направленности

1.5 Методические указания по изучению темы

Литература по теме

Тема 2. Модели организационного поведения

2.1 Модели организационного поведения

2.2 Индивидуальные модели поведения работника

2.3 Методические указания по изучению темы

Литература по теме

Тема 3. Индивидуальное поведение в организации

3.1 Основы представления о личности. Биологические, психологические, социальные и культурные факторы, определяющие специфику индивидуального поведения

3.2 Становление личности и субъекта деятельности, роль социализации

3.3 Типы адаптации личности к жизни организации. Типы личности по характеру их отношения к нормам организации. Типы личности по отношению к источнику контроля

3.4 Методические указания по изучению темы

Литература по теме

Тема 4. Управление индивидуальным поведением в организации

4.1 Лояльность персонала. Характеристика поведения сотрудников с разными моделями лояльности

4.2 Процесс восприятия и оценки в поведении сотрудника. Ценности и установки

4.3 Поощрение и наказание как методы воздействия на поведение персонала

4.4 Методические указания по изучению темы

Литература по теме

Тема 5. Управление поведением групп в организации

5.1 Группы и их формирование

5.2 Структура организаций по поведенческой направленности

5.3 Развитие группы как социальной общности

5.4 Методические указания по изучению темы

Литература по теме

Тема 6. Организационная культура и управление поведением в организации

6.1 Организационная культура, ее структура и основные разновидности

6.2 Динамика организационного поведения в соответствии с циклом развития организации

6.3 Специфика управления организационной культурой (ОК)

6.4 Методические указания по изучению темы

Литература по теме

Введение

Любая человеческая деятельность в той или иной мере связана с процессом взаимодействия людей. Трудовая деятельность в жизненном потоке взаимодействий не является исключением. Современному менеджеру необходимо понимать, что эффективность трудовой деятельности в организации в первую очередь зависит от его грамотного управления поведением своих сотрудников.

Дисциплина «Управление организационным поведением» - одна из базовых дисциплин для слушателей программ магистратуры факультета менеджмента.

Изучение дисциплины формирует знания по основным видам деятельности квалификационной характеристики по направлению 521500(080500.68) «Магистр менеджмента».

Предметом дисциплины «Организационного поведения» являются основные представления о способностях и личных качествах персонала, их удовлетворенность работой и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений высшим менеджментом, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в организации.

Программа разработана с ориентацией на существующий российский опыт в области организационное поведения с учетом перспектив его развития, а также теории и практики зарубежного опыта.

Тема 1. Организационное поведение как развивающаяся система. Современные проблемы управления организационным поведением

Цель изучения темы:

Повысить мотивацию слушателей к овладению ЗУНами в области управления организационным поведением как составляющей эффективного менеджмента организации.

Задачи изучения темы:

§ сформировать представление о современном состоянии и тенденциях развития Организационного поведения;

§ сформировать представление об организационном поведении, как о связующей, стержневой составляющей системы «человек-группа» - организация;

§ познакомиться с методами анализа и конструирование направленности организации.

Успешно изучив тему, Вы:

Получите представление:

§ о месте, роли организационного поведения в современном менеджменте персонала;

§ о влиянии внешних и внутренних факторов на организационное поведение компании;

§ о подходах к оценке и конструированию направленности организации.

Будете знать:

§ о тенденциях в сфере управления поведением персонала организации в современных условиях;

§ методы и технологию оценки и конструирования направленности организации;

1.1 Организационное поведение как система взаимодействия в организации

Организационное поведение - отрасль знаний, изучающая поведение отдельных личностей, групп и организаций, частью которых они являются, с целью понимания, прогнозирования и влияния на поведение индивидов для повышения эффективности трудовой деятельности человека и организации в целом.

На эффективную деятельность персонала и компании оказывают влияние множество факторов - это и персонал компании, и ее организационная структура. Нельзя также забывать о научно-техническом прогрессе (технологиях, новых подходах и т.д.) и об огромной роли внешней среды, в которой организация существует. Все это взаимосвязано между собой и формирует в комплексе организационное поведение.

Таблица 1. Сфера организационного поведения

Составляющие блоки ОП	Управленческие процессы	Области проявления результатов
Организация - Организационная культура - Организационная структура - Взаимодействие с внешней средой - ЖЦО - Эффективность - Имидж Личность - Свойства и черты личности - Мотивы - Восприятие - Отношение - Роли - Стресс Группы -·Динамика - Структура - Сплоченность - Конфликты - Лидерство	- Мотивация -·Коммуникация - Принятие решений - Организационные изменения - Влияние - Координация	- Производительность - Удовлетворенность - Вовлеченность - Приверженность - Физическое и психологическое благополучие - Индивидуальное развитие

Таким образом, организационное поведение как система взаимодействия в организации подразумевает, что:

1. в организациях происходит включение большинства членов общества в совместную социально значимую деятельность.

2. в организациях человек получает возможность работать на современных средствах производства, например на сложных станках с числовым программным управлением.

3. в процессе овладения специальностью, приобретения профессиональных знаний, умений и навыков формируется субъект общественно значимой деятельности.

4. в процессе общения в организации происходит формирование личностных целей и ценностей, направленных на удовлетворение потребностей общества.

5. в процессе совместной трудовой деятельности создаются условия для развития творческой активности личности.

6. социально организованная деятельность предполагает возможность коллективного обсуждения и совместного решения вопросов деятельности предприятия, оценки работы должностных лиц, использования гласности, информированности, контроля за их деятельностью;

Вследствие всего перечисленного выше эффективность деятельности компании повышается.

1.2 Современные проблемы управления организационным поведением

Процесс глобализации мировой экономики, политики и социальной сферы привел к тому, что многие современные компании стремятся к участию в различных формах международной кооперации, к расширению границ своей деятельности и превращению в крупные мультинациональные корпорации. Это, в свою очередь, вызвало ряд проблем в управление организационным поведением:

1. проблема адаптации организаций в межкультурной среде;

2. проблема подготовки транскультурных менеджеров, способных грамотно выстроить процесс управления компанией.

Также на современном этапе достаточно остро стоят проблемы в сфере управления организационным поведением:

1. необходимость создания сбалансированных социотехнических систем;

2. осознание и нейтрализация негативного влияния чрезмерных поведенческих пристрастий на процесс управления персоналом;

3. решение проблемы, связанной с кризисом мотивации: учет микро- и макромотивации в процессе управления персоналом; и т. д.

1.3 Персональное развитие организации

Организация - скоординированное образование, состоящее по меньшей мере из двух человек, работающих для достижения общей цели.

Признаки организации:

наличие целей;

организационная культура - ценности и нормы, разделяемые сотрудниками;

организационная структура - совокупность устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных формах, способы распределения полномочий и ответственности между подразделениями, специалистами;

взаимодействие с внешней средой - получение ресурсов, уточнение требований потребителей, требований законов, требований технологий, экономической, политической ситуации; поступление во внешнюю среду товаров, услуг, отработанных ресурсов, появление новых рабочих мест. Если взаимодействие осуществляется успешно, организация продолжает существовать на рынке, если нет - ее существование прекращается;

жизненный цикл организации - период, в течение которого организация проходит все стадии[1] своего развития.

территориальные границы

отношение к собственности

Таблица 2

Основание классификации	Виды организаций
Способ социальной организации	Формальные Неформальные.
Формы собственности	Государственные Частные Муниципальные.
Отношение к прибыли	Коммерческие Некоммерческие.
Характер потребностей клиентов	Индивидуальное производство Серийное производство Крупносерийное производство.
Отношения внутри организации	Корпоративные Индивидуалистические Эдхократические Партисипативные.

Организационное развитие (ОР) - процесс планомерного совершенствования отдельных сторон деятельности организации и рационализации ее внутренних структур, упорядочивание в пространстве и времени трудовых, производственных, социальных и др. процессов.

Характеристики концепции организационного развития.

1. Гуманистические ценности. Программы организационного развития базируются на гуманистических ценностях (ориентация на потенциал и стремлении к личностному росту каждого сотрудника организации).

2. Использование агентов перемен. Программы организационного развития обычно предусматривают использование одного или более агентов (субъектов[2], или факторов) перемен, роль которых заключается в содействии изменениям, стимулировании и координации преобразований.

3. Разрешение проблем. Организационное развитие делает акцент на процессе решения проблем, оно предусматривает обучать сотрудников выявлению значимых для них трудностей и их устранению[3].

4. Практическое обучение[4]. Данное обучение позволяет участникам обсуждать и анализировать собственный непосредственный опыт и вырабатывать на этой основе новые знания.

5. Интервенции на различных уровнях[5] - структурированные воздействия, направленные на оказание помощи индивидам или группам в повышении эффективности их деятельности.

Ориентация на конкретные обстоятельства. Организационное развитие обычно описывают как ориентированный на обстоятельства процесс.

Организационное развитие в современной практике менеджмента имеет ряд отличительных характеристик:

Это планируемый и долгосрочный процесс. Организационное развитие - это преобразование всех компонентов управленческого планирования: определения целей, планирования мероприятий, выполнения, контроля, внесения поправок по мере необходимости. Вследствие значимости предполагаемых и желаемых действий быстрый результат не предвидится: весь процесс может занять несколько лет.

Организационное развитие ориентировано на проблемы. Процесс ОР пытается применять различные теории и научные исследования для решения проблем организации.

Этот процесс характеризует системный подход. Организационное развитие связывает трудовые ресурсы и потенциал организации с ее технологией, структурой и процессами в области менеджмента.

Организационное развитие ориентировано на действия, на достижение результата. В отличие от подходов к преобразованиям, которые имеют тенденцию к описанию происходящих в организации перемен, ОР делает акцент на свершившихся фактах.

В этом процессе используются услуги консультантов по преобразованиям. Процесс ОР требует содействия консультантов, оказывающих помощь организации в переориентации ее функционирования.

Организационное развитие охватывает процессы обучения. Главная особенность ОР состоит в том, что оно основывается на переподготовке персонала, являющейся одним из средств осуществления преобразований.

Важно помнить, что организационное развитие - это всегда процесс многосторонних коммуникаций людей, представляющих различные части организации по направлениям деятельности, функциям, процессам, внутренним группировкам, существующим в большинстве организаций, и пр. Возможность организационного развития и его скорость определяются готовностью сотрудников организации работать по новым единым правилам.

1.4 Анализ организаций и конструирование их направленности

В рамках управления организационным поведением необходимо проводить комплексный анализ организации[6]. Рассмотрим примерный алгоритм диагностики компании с целью оптимизации управления организационным поведением:

1. Проведение встреч и бесед с высшим руководством организации. Уточнение задач. Обратная связь. Определение круга лиц, участвующих в диагностике.

2. Индивидуальное консультирование топ-менеджера. Определение базовых ценностей.

3. Интервью с управленческой командой. Обратная связь.

4. Структурно-ролевой анализ.

5. Проведение опросов и интервью.

Концепция и стратегия проведения интервью. Определение «постоянных» («реперных», неизменных) точек. Корректировка. Подготовка помещения. По необходимости подготовка компьютерного тестирования.

Подготовка опросных листов, анкет, бланка-интервью.

Проведение опроса (инструктаж, раздача, сбор и проверка правильности оформления, уточняющие вопросы и т.д.). Интервью на отдельных листах.

Аналитическая обработка материалов.

Проведение интервью (аудиозапись/конспект).

Анализ результатов интервью.

6. Формирование проблемного поля. Определение «точек напряжения и точек роста».

7. Построение <Образа будущего> (ИКР - идеального конечного результата), работа с экспертами, таблицы зависимостей, построение графиков.

8. Участие в совещаниях и др. мероприятиях.

9. Участие в мероприятиях (пассивные, активные, провоцирующие).

10. Анализ документных источников: анализ приказов и др. распорядительных документов; анализ материалов заседания, извещений; анализ выполнения программ, стратегия решений; анализ организационной структуры, штатного расписания и др.

11. Расчет коэффициента управляемости в организации[7].

12. Функционально-технологический анализ организации.

13. Анализ движения информационных потоков.

14. Анализ финансовых потоков.

15. Анализ работы конкретного подразделения (в случае необходимости).

16. Подготовка информационно-аналитических материалов (полный отчет, краткий отчет).

17. Представление результатов руководителю и его команде.

18. Презентациями результатов коллективу.

Логическим продолжением анализа компании в рамках управления организационным поведением является направленный процесс совершенствования организационной структуры и организационного механизма в соответствии с целями управления. Направленность этого процесса обеспечивается разработкой и поэтапной реализации долгосрочной системной концепции организационной перестройки. Поскольку концепция развития реализуется в системе целей предприятия, приведение оргстркутуры и оргмеханизма в соответствие с целями управления, т.е. упорядочение системы, должно носить не спонтанный, а постоянный действующий характер.

Проектирование организации - процесс, обеспечивающий взаимодействие между членами организации с учетом выполняемых ими работ. В статическом виде проектирование организации проявляется как структура, в динамическом виде - как процессы, протекающие в организации.

Факторы проектирования организации: состояние внешней среды; технология работы в организации; стратегия выбора руководством организации целей; поведение работников.

Взаимосвязь между сменой стратегии и организационным проектированием

Элементы проектирования организации:

Разделение труда и специализация;

Департаментизация и кооперация;

Связи между частями и координация;

Масштаб управляемости и контроля;

Иерархия организации и ее звенность;

Распределение полномочий и ответственности;

Централизация и децентрализация;

Дифференциация и интеграция.

Разделение труда и специализация - вся работа делится на отдельные участки, в рамках которых работник должен начинать и завершать определенный цикл действий. Работы специализируются как по функциям, так и по приложению этих функций к решению отдельных задач.

Департаментизация и кооперация. Департаментизация - организационное обособление исполнителей схожих работ. Выделяют линейную и функциональную департаментизацию. Линейная департаментизация предполагает относительную автономность в работе, характеризуется простой одномерностью связей и возможностью самоуправления, часто применяется в малом бизнесе. Функциональная департаментизация предполагает деление организации на части, группирующиеся преимущественно вокруг ресурсов.

Связи между частями и координация. Связь в организации - выражение отношений, лежащих в ее основе. Обычно выделяют следующие пары связей:

вертикальные и горизонтальные;

линейные и функциональные;

формальные и неформальные;

прямые и косвенные.

Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации. Горизонтальные связи - связи между двумя равными по положению в иерархии и статусу частями.

Линейные связи - связи, в которых руководители реализуют свои властные полномочия и осуществляют управление подчиненными.

Функциональные связи - связи, посредством которых реализуется информационное обеспечение координации.

Формальные связи - связи координации, регулируемые установленными в организации целями, политикой процедурой.

Неформальные связи - связи на межличностном уровне.

Масштаб управляемости и контроля определяется несколькими группами факторов: характеристики выполняемых работ, характеристики руководителей и подчиненных, особенности руководства организацией.

Иерархия организации и ее звенность. Иерархия - расположение частей целого от высшего к низшему, для организации - это структура власти и звенность.

Распределение полномочий и ответственности. Выделяют две системы распределения полномочий и ответственности: система, построенная на принципе единоначалия, и система двойного или множественного подчинения.

Централизация и децентрализация. Централизация - концентрация прав принятия решений, властных полномочий на верхнем уровне организационной иерархии. Децентрализация - передача прав и ответственности на низшие уровни организационной иерархии.

1.5 Методические указания по изучению темы

Ответьте на вопросы:

1. В чем состоит взаимовлияние деятельности организации и поведения сотрудников?

2. В чем основные проблемы в управлении организационным поведением, какие пути решения Вы можете предложить?

3. Какие критерии в оценки деятельности организации целесообразно использовать?

4. Какие методы могут быть использованы при диагностике поведения сотрудника в организации?

5. Почему вид организации предопределяет поведение сотрудников (объясните на примере, в соответствии с классификацией)?

6. Какие достоинства и ограничения процесса организационного развития?

1. Прочитайте статью: Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему. http://bigc.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.php.

Согласны ли Вы с мнением профессора Фреда Лютанса? Выскажите собственное мнение о перспективах развития организационного поведения в России.

Литература по теме

1. Латфуллин Г.Р., Громова О. Н. Организационное поведение: Учебник для вузов, - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб., 2009.

2. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учеб. пособие. - 3-е изд. - М.: Издательский центр «Академия», 2008.

3. Сенге П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. - М.: Олимп-бизнес, 2009.

4. Адлер Ю.П., Аронов И.З., Шпер В.Л. - Что век грядущий нам готовит? - БИГ-Петербург On-line. http://www.big.spb.ru.

5. Бурцев В.В. - Эволюция хозяйственного управления в эпоху глобализации финансовых рынков // Финансовый менеджмент. - 2002. - № 4.

6. Владимирова И.Г. Глобализация мировой экономики: проблемы и последствия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001 - № 3.

7. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000.

Тема 2. Модели организационного поведения

Цель изучения темы:

Формирование у студентов представления об организационных моделях поведения и их влиянии на организационную систему компании.

Задачи изучения темы:

§ сформировать представление о достоинствах и недостатках использования в практике управления разных моделей организационного поведения;

§ сформировать представление об индивидуальных моделях поведения в организации;

§ научить различать модели организационного поведения и оценивать их эффективность.

Успешно изучив тему, Вы:

Получите представление:

§ о разных моделях организационного поведения;

§ об особенностях формирования и изменения моделей организационного поведения;

§ об особенностях индивидуального поведения в организации.

Будете знать:

§ о достоинствах и недостатках использования основных моделей организационного поведения в практике работы менеджера;

§ виды индивидуального поведения сотрудников в организации.

Учебные вопросы темы:

1. Модели организационного поведения. Основные достоинства и недостатки различных моделей поведения.

2. Теория управленческих моделей Дугласа Макгрегора.

3. Авторитарные модели организационного поведения. Условия эффективности.

4. Опекающая модель организационного поведения. Условия эффективности.

5. Поддерживающая модель организационного поведения. Условия эффективности.

6. Коллегиальная модель организационного поведения. Условия эффективности.

7. Теория Р. Лайкерта.

8. Индивидуальные модели поведения работников в организации

2.1 Модели организационного поведения

Различие результатов управления персоналом компании во многом обусловлено используемыми моделями ОП.

Модель организационного поведения - доминирующие в мышлении руководства системы знаний, ценностей, убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании.

Существует много разных подходов к описанию моделей ОП. Мы рассмотрим:

1. теорию управленческих моделей Дугласа Макгрегора;

2. модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису);

3. теорию Р. Лайкерта.

Таблица 3. Основные положения теории Д. Макгрегора

Теория Х	Теория Y
1. Сотрудники генетически негативно воспринимают работу и склонны к избеганию ее. 2. Работники не склонны к личной ответственности и стараются ее на себя не брать. 3. Участие людей в процессе трудовой деятельности осуществляется только под принуждением, под контролем руководителя. Исходя из логики модели основная роль менеджмента состоит в необходимости принуждать, контролировать и грозить наказанием своим сотрудникам	1. Сотрудники ориентированы на труд, т.к. труд это естественный процесс их жизни. 2. Работники способны к самоорганизации и самоконтролю, при личной заинтересованности в своей деятельности. 3. Любой работник стремится к ответственности и свободе принятия решений. 4. Все работники наделены высоким уровнем изобретательности и воображения. Креативность, т. е. способность принимать неординарные решения, чрезвычайно широко распространена среди всех членов организации, а не является прерогативой менеджеров. Исходя из логики модели основная роль менеджмента заключается в развитии потенциальных способностей работников и в оказании им помощи в их применении для решения общих задач

Теория (модель) X - это авторитарный подход к управлению персоналом, ведущий к прямому, жесткому регулированию и контролю организационного поведения. По мнению Д. Макгрегора, данный подход в открытом или замаскированном виде наиболее распространен среди менеджеров.

Теорию (модель)Y Д. Макгрегор считал более валидной и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать.

Конечно, это несколько утрированные представления, но теория Макгрегора дает понимание того, что поведение подчиненных во многом определяется системой ожиданий руководителя, его убеждениями.

Представленные далее модели образуют эволюционный ряд практических методов управления за прошедшие 100 лет.

Таблица 4. Модели организационного поведения (по Ньюстрому и Девису)

	Авторитарная	Опеки	Поддерживающая	Коллегиальная
Модель опирается на	Власть	Экономические ресурсы	Человеческие ресурсы	Партнерство
Ориентация менеджмента на	Полномочия	Деньги Ресурсы	Поддержку	Работу в команде
Ориентация работников	Подчинение	Безопасность и льготы	Выполнение рабочих заданий	Ответственное поведение
Психологический результат для работника	Зависимость от непосредственного начальника	Зависимость от организации	Участие в управлении	Самодисциплина
Удовлетворение потребностей работника	В существовании	В безопасности	В статусе и признании	В самореализации
Участие работников в процессе труда	Минимальное	Пассивное сотрудничество	Пробужденные стимулы	Умеренный энтузиазм

1. Авторитарная модель.

Основа: власть, базирующаяся на полномочиях.

Поведение руководителя:

основа - бюрократия (от франц. бюро - «канцелярия» + греч. кратос - «власть», буквально - «господство канцелярии»);

ярко выражена административная иерархии;

за каждым работником жестко закреплены его функциональные обязанности;

контакты между начальниками и подчиненными носят в основном официальный (формальный) и деперсонифицированный характер, ограничены отношениями чисто служебного свойства.

Поведение сотрудников:

ориентировано на подчинение и весьма зависимо от непосредственного начальника;

пассивно, в целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный.

Недостатки:

игнорирование учета и использования человеческого потенциала сотрудников;

используется лишь ресурс руководителя;

способствует снижению лояльности и мотивации сотрудников;

повышает агрессивность по отношению к начальнику;

большие человеческие издержки.

Достоинства:

Когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

2. Модель опеки.

Основа: опора на экономические ресурсы организации (финансы, время, информацию, отношения и т.д.); организация - «семья».

Поведение руководителя:

основа - патернализм (от лат. падре - «отец»), четко выражена иерархичность отношений;

руководитель - «хозяин», который обычно принимает единоличные решения;

от подчиненных требует и ожидает лояльности по отношению к начальнику;

бдительно контролирует действия своих подчиненных;

при необходимости принимает на себя часть возложенных на них функций;

строго поддерживает единство организации путем утверждения и постоянного сохранения своего личного влияния;

взаимоотношениям придает личностный характер, выходящий за чисто служебные рамки.

Поведение сотрудников:

ориентированы на безопасность и льготы (получение ресурсов, упомянутых выше);

находятся в сильной зависимости от организации.

Недостатки:

уровень трудовых усилий большинства работников находится где-то на грани их потенциальных возможностей;

персонал ориентирован на пассивное сотрудничество;

отсутствует мотивация к развитию способностей до более высокого уровня.

Достоинства:

данная модель дает работникам чувство безопасности и удовлетворенности, к тому же она не имеет существенно слабых сторон.

3. Поддерживающая модель.

Основа: руководство или лидерство (приведение других к успеху), которое (как процесс) ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Опора на внутренние стимулы сотрудников.

Поведение руководителя:

основа - партнерство (от франц. партнер - «участник совместной деятельности»);

иерархические отношения хотя и существуют, но ярко не выражены;

решения принимаются на основе обсуждения, где каждый вносит предложения в соответствии со своей квалификацией и сферой компетентности;

не приказывает, а координирует общие действия.

руководитель в них не вмешивается в работу сотрудников;

текущий контроль чаще всего не предусмотрен;

· отношения между сотрудниками деперсонифицированы и переведены на служебно-контактную основу.

Поведение сотрудников:

ощущают соучастие и причастность к решению задач организации;

повышается лояльность персонала;

возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне.

Недостатки:

сложность в переходе к данному подходу у менеджеров (меняется вся система ценностей);

возможна только в странах с высоким уровнем дохода населения.

Достоинства:

хорошо работает при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.);

для нее характерен климат индивидуального роста;

особенно эффективна при относительно высоком уровне жизни.

4. Коллегиальная модель.

Основа: партнерская атмосфера, когда каждый сотрудник вносит максимальный вклад в достижение общих целей и высоко оценивает усилия своих коллег. Ориентация на командную работу.

Поведение руководителя:

основано на фратернализме (от англ. фразер - «брат»), иерархичность в отношениях старательно сглаживается и смягчается;

господствует стремление принимать решения коллегиально после их коллективного обсуждения;

руководитель ориентирован на предоставление достаточной самостоятельности сотрудникам;

в совместной деятельности предполагает взаимную помощь и поддержку;

отношения с персоналом носят подчеркнуто неформальный характер.

Поведение сотрудников:

испытывают чувство ответственности;

ориентированы на самодисциплину;

самостоятельно устанавливают определенные рамки своего поведения;

испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации;

имеют умеренный энтузиазм при выполнении рабочих заданий.

Недостатки:

возможности применения в традиционном производстве ограничены жесткими условия организации труда;

модель осуществима только в условиях избытка ресурсов.

Достоинства:

способствует формированию (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства;

такая модель реализации власти эффективна в условиях недостаточности человеческих ресурсов.

Теория Р. Лайкерта.

Р. Лайкерт выделил 4 типа организаций. Рассмотрим модели поведения в них:

1. Организации 1-го типа - эксплуататорский и авторитарный тип организаций. В них:

руководители и лидеры не доверяют работникам;

мотивация к труду основывается на страхе, угрозах и случайных поощрениях;

поток информации направлен сверху вниз;

информация восходящих потоков неточная и даже фальсифицированная;

задания навязываются сверху, принимаются решения.

2. Организации 2-го типа - благожелательный и авторитарный тип организации.

отношения между лидерами и подчиненными строятся по принципу «мастер - работник»;

допускается минимальное участие сотрудников в делах организации;

лучше налажена система вознаграждения за производительный труд;

активнее поток информации снизу вверх;

взаимоотношения лидера и подчиненных - патерналистские.

3. Организации 3-го типа - консультативный тип организации, в которой:

лидеры однозначно контролируют организацию, но консультируются с профессиональными подчиненными;

связь снизу вверх налаживается осторожно и приводит к неприятностям;

информация сверху выдается неохотно и с ограничениями.

4. Организации 4-го типа - тип организации, основанный на участии в принятии решений.

менеджеры доверяют своим подчиненным;

все сотрудники работают ради достижения поставленных перед организацией задач;

потоки достоверной информации идут свободно;

цели формулируются при участии сотрудников, которые вовлечены в принятие решений и в реализацию поставленных задач.

При идентификации используемой модели ОП и оценке ее эффективности необходимо всегда помнить, что:

1. развитие и смена моделей носят эволюционный характер;

2. модели ОП во многом определяются философией, видением, миссиями и целями организации и ее менеджеров;

3. модели ОП во многом определяются превалирующими потребностями работников;

4. эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

5. модели могут модифицироваться и развиваться в различных направлениях;

6. модели ОП в отделах и филиалах компании могут различаться;

7. персонал часто положительно относятся к привычной модели ОП и сопротивляется ее изменениям;

8. в настоящее время отмечается тенденция к применению новых моделей;

9. новая модель - это новая система ценностей персонала и организации.

Таким образом, задача менеджмента это не только идентификация используемых в организации поведенческих моделей, но и осознание современных требований, проявление гибкости и последовательности в действиях в случае изменения внешних условий внутренней среды организации.

2.2 Индивидуальные модели поведения работника

Поведение - функция природных свойств личности, обусловленная внешним окружением в результате социализации.

Особенности поведения:

Поведение причинно обусловлено - любое поведение определяется теми событиями, которые ему предшествовали, и особенностями личности.

Поведение целенаправленно - любое поведение определяется целью, ради которой индивид совершает действие.

Поведение мотивированно - в любом поведении присутствует мотив, определяющий именно данную форму поведения.

Поведение наблюдаемо и измеримо - поведение проявляется в действиях, поступках, речи, мимике, жестах, отдельные характеристики которых можно замерить, например: скорость движений, скорость речи, частоту повторения конкретных жестов и слов.

Трудовое поведение - сознательно регулируемая система действий и поступков работника, взаимосвязанная с профессиональными возможностями, интересами, с деятельностью организации и производственным процессом. Данный процесс - это самонастройка, саморегуляция, обеспечивающая определенный уровень личностной идентификации с трудовой средой и трудовым коллективом.

Характеристики трудового поведения:

1) Трудовое поведение отражает функциональный алгоритм производственного процесса и представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности.

2) Трудовое поведение является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения.

3) Трудовое поведение выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта.

4) Трудовое поведение отражает характерологические черты личности работника.

5) Трудовое поведение - есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду.

Необходимо понимать, что в одной и той же ситуации разные люди принимают совершенно разные, зачастую необъяснимые и нерациональные решения. При диагностике индивидуального поведения сотрудника надо учитывать также, что нередко в разных организациях человек выбирает различные модели своего трудового поведения. На основании опыта и теоретических знаний выделяют 4 модели трудового поведения работников:

1) Внедренческое инновационное поведение.

Основная стратегия поведения - большой творческий потенциал. Люди-новаторы генерируют новые идеи для улучшения положения организации на рынке. Часто новые идеи, приходящие им в голову, бывают совершенно необдуманны и нерациональны, однако инновационное мышление работников помогает организации быстро приспосабливаться к изменениям внешней среды при введении и планировании нововведений;

2) Приспособительное поведение.

Это стратегия поведения новых работников, которые только что попали в организацию, или работников, для которых были изменены условия труда, коллектив, трудовые функции. В этом случае человек временно не проявляет себя как такового, а занимает позицию оценивающего, приспосабливающегося к изменениям человека. Часто такое поведение затягивается, и работнику трудно проявить себя.

3) Предприимчивое поведение.

Работник с незаурядным мышлением, готов к новому. Он ориентирован на успех. Любит идти на риск ради достижения целей, ошибившись раз, не боится снова пробовать на себе все новое. Эта категория персонала имеет отличные деловые качества, грамотна в общении, легко выстраивает и поддерживает нужные контакты;

4) Поведение, направленное на достижение целей.

Работник ориентирован на все ради продвижения по карьерной лестнице или получения денег. В том случае, если такое поведение проявляется как целеустремленность, большая работоспособность, творческая и коммуникативная активность, это благоприятно влияет как на самого человека, так и на организацию. В другом случае, когда работник ради достижения своих целей злоупотребляет служебным положением, манипулирует коллегами по работе, а также мешает другим членам коллектива, снижая эффективность работы всей организации, такое поведение нежелательно и требует вмешательства руководителя.

Основными формами трудового поведения являются:

1) функциональное поведение - это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая организацией рабочего места, технологией изготовления продукции;

2) экономическое поведение - это поведение, ориентированное на результат и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов, на оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за дополнительные усилия будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности и к трудовой деятельности вообще;

3) организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;

4) стратификационное поведение - это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение - приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); конвенциальное - как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;

7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;

8) деструктивные формы поведения - это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса;

9) опосредующее поведение - это поведение, обусловленное результатом воздействия на работника внутренних и внешних побуждений;

10) мобилизующее поведение - состоит в том, что работника заставляет себя сконцентрироваться для выполнения значимых для него видов деятельности;

11) оправдательное поведение - выстраивается работником в соответствии с общепринятым и установленным образцом.

2.3 Методические указания по изучению темы

Ответьте на вопросы:

1. Что называется авторитарной модель организационного поведения?

2. Какие достоинства и недостатки авторитарной модели организационного поведения, Вы знаете?

3. Как сроиться взаимодействие руководителя с сотрудниками при авторитарной модели поведения?

4. Что такое опекающая модель?

5. В чем особенности опекающей модели организационного поведения?

6. Поддерживающая модель: условия реализации и психологическая специфика?

7. Приведите примеры коллегиальной модель организационного поведения.

8. Обсудите поддерживающую и коллегиальную модели ОП. Почему они распространяются, прежде всего, в высокоразвитых странах?

9. В чем заключается особенности индивидуального поведения в организации?

10. Что Вы понимаете под свободой организационного поведения?

11. Какие виды трудового поведения Вы знаете?

12. Приведите пример опосредующего, мобилизующего и оправдательного поведения.

Дополнительные задания:

1. Используя изученный материал, раскройте роль и значение организации в жизни человека.

План:

определите организацию, которая играет в Вашей жизни важную роль;

выявите и обоснуйте основные характеристики (цель, вид деятельности, форма собственности, уровень формализации, отношение к прибыли, отношения внутри организации, этап жизненного цикла);

определите основные функции менеджмента в этой организации;

последствия существования организации для работников и внешней среды (позитивные и негативные).

Подготовьте краткий отчет.

2. Используя изученный материал, проанализируйте организационное поведение, доминирующее в Вашей организации, с опорой на материал таблиц 3 и 4 (см. материал темы 2). Определите факторы, влияющие на формирование модели организационного поведения, доминирующего в Вашей компании? К какой модели предрасположены Вы как потенциальный руководитель и почему?

1. Прочитайте статью: А. Кочеткова Развивающая. Топ-модель организационного поведения // Бизнес-журнал. - № 22 от 8 ноября 2005 года. http://pda.business-magazine.ru/index.php?action=article&id=239833.

Согласны ли Вы с автором статьи, что «По высвобождающейся энергии и степени управляемости, развивающую модель организационного поведения можно сравнить с термоядерной реакцией. При определенных условиях ее очень легко активировать, но управлять ею практически невозможно»? Приведите пример организаций с развивающейся моделью поведения на российском рынке.

Литература по теме

1. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000.

2. Алиев В.Г., Дохолян С.В. Организационное поведение: Учебник. - М.: Экономика, 2004.

3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломандина Т.О. Организационное поведение. - М., 2003.

4. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2003.

5. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учеб. пособие. - 3-е изд. - М.: Издательский центр «Академия», 2008.

Тема 3. Индивидуальное поведение в организации

Цель изучения темы:

Формирование у студентов понимания важности учета особенностей индивидуального поведения сотрудников в процессе управления компанией.

Задачи изучения темы:

§ знакомство с биологическими, психологическими, социальными и культурными факторами, определяющими специфику индивидуального поведения сотрудников;

§ знакомство со спецификой процесса социализации и адаптации личности к организации.

Успешно изучив тему, Вы:

Получите представление:

§ о современных взглядах в организационном поведении к типологии персонала;

§ о видах, процессе и способах реакции личности на социализацию.

Будете знать:

§ факторы, определяющие специфику индивидуального поведения.

§ типы адаптации личности к жизни организации;

§ типы личности по характеру их отношения к нормам организации;

§ типы личности по отношению к источнику контроля.

3.1 Основы представления о личности. Биологические, психологические, социальные и культурные факторы, определяющие специфику индивидуального поведения

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Поведение и взаимодействие этих людей влияет на все другие уровни организационного поведения: поведение групп, лидерство, корпоративную культуру организации. Таким образом, знание индивидуального поведения - это важнейший инструмент, помогающий нам понять, как ведут себя люди и как они взаимодействуют друг с другом, и, возможно, даже осмыслить наше собственное поведение в организационном контексте.

Личность - это совокупность индивидуальных социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно и сознательно действовать.

Факторы, влияющие на формирование и развитие личности:

Детерминанты личности - это группы факторов, предопределяющие формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты - это биологические, социальные, культурные, ситуационные факторы.

Биологические факторы (наследственность, генетика, физиология) влияют как прямым, так и косвенным образом (например, конституцианальная теория - прямая зависимости между типом личности и строением человеческого тела).

Социальные факторы (родители, семья, сверстники, соседи, друзья, Я-концепция, архетипы) играют не меньшую роль в становлении и поведении личности человека. Данные факторы оказывают влияние на протяжении всей жизни человека не прекращается (процессы социализации на рабочем месте и социальные роли)

Культурные факторы. Социокультурная среда существенно влияет на личность, формируя систему ценностей, формы приемлемого поведения (например, сотрудничество, соперничество, избегание), отношение к власти, полоролевые стереотипы. Надо помнить, что социокультурная среда постоянно находится в движении и отличается в разных странах, культурах, религиях.

Ситуационные факторы влияют на личность часто непредсказуемо. Они могут решающим образом повлиять на формирование личности или выявить какие-либо скрытые ее черты, которые проявляются только в особых ситуациях (например, спонтанные героические поступки, преступления).

Свойства личности:

Темперамент

Характер

Способности

Темперамент обусловлен типом нервной системы и отражает преимущественно врожденные характеристики поведения. В темпераменте выражается динамическая сторона поведения человека, то есть особенности темперамента проявляются в работоспособности, адаптивности, стрессоустойчивости и других динамических показателях.

Современными исследованиями установлено, что врожденные, природно-обусловленные индивидуально-типические особенности человека опосредованно воздействуют на его профессиональный выбор и формируют присущий ему индивидуальный стиль деятельности. Е.А. Климов к наиболее общепризнанным формальным признакам индивидуального стиля относит следующие:

устойчивая система приемов и способов деятельности;

обусловленность данной системы определенными личными качествами;

данная система является средством эффективного приспособления к объективным требованиям.

Иными словами, индивидуальный стиль деятельности представляет собой обусловленную типологическими особенностями устойчивую систему способов, которая складывается у человека, стремящегося к наилучшему осуществлению данной деятельности.

Например, на основе инертности естественным образом возникает склонность не отрываться от начатого дела, легко осуществляются медленные и плавные движения, возникает предпочтение стереотипных способов действия, пунктуальное соблюдение однажды принятого порядка. Аналогичным образом, отмечает Е.А. Климов, и на основе подвижности стихийно складываются противоположные черты деятельности.

Таблица 5. Описательная характеристика типов темперамента

№№	Холерик	Сангвиник	Флегматик	Меланхолик
1.	Неуравновешенное поведение	Хорошо уравновешенное поведение	Отлично уравновешенное поведение	Очень неуравновешенное поведение
2.	Сильные, кратковременные эмоциональные переживания	Поверхностные, кратковременные эмоциональные переживания	Слабые эмоциональные переживания	Глубокие и длительные эмоциональные переживания
3.	Настроение неустойчивое с преобладанием бодрого	Настроение устойчивое, жизнерадостное	Настроение устойчивое, без больших радостей и печалей	Настроение неустойчивое с обладанием пессимизма
4.	Речь громкая, резкая неравномерная	Речь громкая, живая, плавная	Речь монотонная, медленная	Речь тихая с задыханием
5.	Терпение слабое	Терпение умеренное	Терпение очень большое	Терпение очень слабое
6.	Адаптация хорошая	Адаптация отличная	Адаптация медленная	Адаптация трудная
7.	Общительность высокая	Общительность равномерная	Общительность невысокая	Общительность низкая (замкнутость)
8.	Агрессивность в поведении	Миролюбивое поведение	Сдержанность в поведении	Истеричность поведения (возмущение и уход от любых сложностей)
9.	Отношение к критике возбужденное	Отношение к критике спокойное	Отношение к критике безразличное	Отношение к критике обидчивое
10.	Страстное, увлекающееся поведение и деятельность	Энергичное (деловое) или болтливое поведение и деятельность	Поведение неутомимого труженика	Неравномерное, реактивное поведение (как ответ на активность других)
11.	Отношение к новому положительное	Отношение к новому безразличное	Отношение к новому отрицательное	Оптимистическое отношение сменяется пессимистическим в наоборот
12.	Отношение к опасности боевое, рискованное, без особого расчета	Отношение к опасности расчетливое, без особого риска	Отношение к опасности хладнокровное, невозмутимое	Отношение к опасности тревожное, растерянное, подавленное
13.	Стремление к цели сильное, с полной отдачей	Стремление быстрого достижения цели с избеганием препятствий	Достижение цели медленное, упорное	Стремление к цели то сильное, то слабое с избеганием препятствий
14.	Значительная переоценка своих способностей	Некоторая переоценка своих способностей	Более реальная оценке своих способностей	Чаще недооценка своих способностей
15.	Умеренная внушаемость и мнительность	Небольшая внушаемость и мнительность	Слабая внушаемость, мнительность	Большая внушаемость и мнительность

Любая группа людей работает эффективней, если в ней есть представители всех темпераментов. Меланхолики первыми чувствуют, в каком направлении надо начинать поиск. Холерики выполняют функции бесстрашных разведчиков. Сангвиники являются источником положительных эмоций и постоянно генерируют неожиданные идеи. Флегматики анализируют информацию и предлагают взвешенное решение.

Характер - совокупность существенных устойчивых психических свойств человека, которые проявляются в его отношении к действительности и накладывают отпечаток на поведение и поступки. Черты характера могут изменяться: усиливаться или ослабляться в связи с деятельностью и общением человека.

Способности - совокупность устойчивых свойств, которая служит условием успеха в данной деятельности, устанавливает его пригодность к ней и обеспечивает надлежащий уровень ее выполнения.

Выделяют общие и специальные способности, теоретические и практические, учебные и творческие, способности к общению и предмерно-деятельностные способности.

Чаще всего в индивидуальное поведение сотрудника рассматривают через оценку личности по параметрам Большой пятерки. В Большую пятерку входят следующие факторы: открытость опыту - О; сознательность - С; экстраверсия - Е; доброжелательность - А; нейротизм (эмоциональная стабильность) - N. Специалисты в области черт личности считают, что индивидуальная оценка человека по параметрам Большой пятерки становится стабильной примерно после 30 лет. Эта модель успешно применяется в таких областях, как профессиональная ориентация, диагностика личности, ОП, поскольку пять основных характеристик тесно связаны с совместной деятельностью в условиях организации и вместе с физическими характеристиками и способностями влияют на успех выполнения служебных функций и обязанностей.