Организационное поведение как развивающаяся система

Таблица 6. Факторы черт личности, образующих большую пятерку (O-C-E-A-N)

Характеристики личности с высокой выраженностью фактора	Описание черт, входящих в фактор	Характеристики личности с низкой выраженностью фактора
	НЕЙРОТИЗМ (N)
Личность эмоционально нестабильная, нервозная, беспокойная, склонная к страстям порывам, бурным неадекватным реакциям	Измеряет степень эмоциональной стабильности или нестабильности личности, выявляет индивидов, склонных к чрезмерным депрессиям, страстям, порывам, далеким от реальности неадекватным реакциям	Личность неэмоциональная, расслабленная, стабильная, бесстрастная, довольная собой
	ЭКСТРАВЕРСИЯ (Е)
Ориентирован на общение, широкий круг контактов, общается активно, любит компании, любит быть на виду, зависим от чужого мнения	Измеряет широту и интенсивность контактов, степень ориентации на внешнее окружение или на себя, общительность или самопогруженность, степень зависимости от чужого мнения	Погруженный в себя, трезвомыслящий, круг контактов узкий, контакты неинтенсивные, часто бывает замкнутым, ориентирован на дело, не любит компании, ведет себя незаметно
	ОТКРЫТОСТЬ НОВОМУ ОПЫТУ (О)
Открыт всему новому, нетрадиционному, широкий круг интересов, любит перемены, творческий, с богатым воображением	Измеряет открытость всему новому, необычному, умение адаптироваться к переменам, поиск нового, исследовательский интерес, принятие чужого, необычного, непривычного	Не любит нового, плохо адаптируется к изменениям, консервативен, с ограниченными интересами
	ДОБРОЖЕЛАТЕЛЬНОСТЬ (А)
Мягкосердечный, доброжелательный, доверчивый, открытый, великодушный, прямой	Измеряет качество отношения человека к другим людям в мыслях, чувствах и действиях	Циничный, грубый, подозрительный. Не умеет сотрудничать. Мстительный раздражительный, манипулирующий другими
	СОЗНАТЕЛЬНОСТЬ (С)
Организованный, дисциплинированный, надежный, пунктуальный, аккуратный, честолюбивый, настойчивый	Измеряет степень организованности, настойчивости и мотивированности индивида в целенаправленной деятельности	Нецелеустремленный, неорганизованный, немотивированный, беспечный, слабовольный, ненадежный, не тщателен в работе

3.2 Становление личности и субъекта деятельности, роль социализации

Личность как субъект деятельности - это носитель специфической активности, направленной на развитие и оптимизацию деятельности, с тем чтобы она максимально способствовала реализации жизненных отношений личности.

Процесс развития личности связан с тем, что со временем люди меняются, и ход этих изменений устойчив, неслучаен и предсказуем. Многие изменения будут полезны и желательны как для человека, так и для организации. Рассмотрим два подхода объясняющих становление личности, как субъекта профессиональной деятельности.

Стадии профессионального развития (по Е.А. Климову)

Стадия «оптации» (от11-12 до 14-18 лет) - стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.

Стадия адепта - стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.

Стадия адаптанта - первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без которого человек не может стать представителем профессии, так как для формирования профессионала имеет значение не только профессиональное образование, но наличие благоприятной профессиональной среды. Стадия длиться от 2-3 месяцев до 2-3 лет в зависимости от сложности профессии.

Стадия интернала - работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного члена, становиться равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы либо уходят из профессии.

Стадия мастера - работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становиться лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих, доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.

Стадия авторитета - работник становиться лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники.

Стадия наставника - высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становиться не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.

Четыре этапа профессионального развития Э.Ф. Зеера

Первый этап - осознанный, мотивированный выбор профессии как на основе учета своих индивидуально-психологических способностей, склонностей, так и под вилянием внешних факторов (интерес к какому-либо школьному предмету, пример родителей, желание общаться с детьми, учить их; влияние друзей). Особое значение в выборе профессии имеет работа по профессиональной ориентации. Основное противоречие этого периода заключается в необходимости выбора при недостаточно полном представлении о профессии. Кроме того, возникает противоречие между желанием стать профессионалом и неуверенностью в правильности сделанного выбора.

Второй этап - обучение в вузе, колледже, освоение системы профессиональных знаний, умений, навыков, формирование социально значимых и профессионально важных качеств личности, профессиональной направленности. Движущей силой развития личности на этом этапе является противоречие между целевой установкой на творческую профессиональную деятельность и реальным учебно-воспитательным процессом вуза. Основным противоречием внутриличностного (внутрисубъектного) характера является противоречие между мотивационной установкой на научно-познавательную деятельность и недостаточным уровнем развития свойств личности, необходимым для успешного обучения. Оно разрешается в ведущей (профессионально-познавательной) деятельности.

Третий этап - вхождение (адаптация) и освоение выбранной профессии, профессиональное самоопределение, приобретение опыта, развитие свойств и качеств личности, необходимых для квалифицированного выполнения профессиональной деятельности. Основным противоречием этого этапа субъектного становления профессионала является противоречие между творческим характером трудовой деятельности и сформированными в вузе, в основном, репродуктивными способами ее осуществления. Это противоречие снимается в процессе освоения профессиональной деятельности и развития профессионально важных качеств личности. На этом этапе формируется профессиональный опыт, собственная позиция человека;

Четвертый этап - достижение профессионального мастерства - качественное, творческое выполнение профессиональной деятельности, стремление к осмыслению своего опыта работы. Профессиональная деятельность становится ведущей. Исходным противоречием этого этапа Э.Ф. Зеер считает противоречие между творческим, новаторским подходом к профессиональной деятельности и традиционно сложившимися способами ее осуществления. Основным внутрисубъектным противоречием является противоречие между высоким уровнем профессионального развития личности и потребностью во всестороннем развитии.

Социализация личности - это основная форма адаптации личности к окружающей среде, усвоение ею основных существующих принципов и норм поведения. В процессе социализации происходит изменение индивидуальных установок в случае их несоответствия организационным.

По мнению ученых, существует три основных системы социализации:

1. Целенаправленная социализация - формирует общество. Цель: приблизить человека к некому идеалу, к «норме личности», которая есть в любом обществе. В той или иной мере это всегда насилие, степень которого зависит от демократичности управления (корпоративный кодекс).

2. Стихийная социализация - неформальное общение сотрудников в компании, влияние предрассудков, обычаев.

3. Самовоспитание человека - вступает тогда, когда у человека присутствует определенная развитость личности.

Нас интересует в основном целенаправленная социализация, т.к. именно она является основной при формировании индивидуального поведения сотрудника.

Способы реакции личности на целенаправленную социализацию:

1. Подчинение - полностью ликвидируется «Я», оно подменяется «МЫ».

2. Обновление - сохранение общей цели с использованием нешаблонных способов ее достижения («Я» служит «МЫ»).

3. Ритуализм - маскировка, при которой эгоистические цели добиваются внешне благопристойными способами, т.е. «МЫ» служат некоему чужому «Я».

4. «Уход от жизни» - странные цели достигаются еще более странными способами («Я» замыкается на себе).

5. Бунт, мятеж - личность отказывается от общественных целей и выдвигает свои.

Проводя жестко в жизнь целенаправленную социализацию, мы часто забываем о том, что по третьему закону Ньютона действие всегда равно противодействию. Сопротивляется даже неживая природа. Тем более живая. Если руководитель постоянно «воспитывает», пытаясь силой насадить что-либо, то это всегда приведет к сопротивлению со стороны сотрудников - или к активному (забастовка, конфликты, прогулы и т.д.), или к пассивному (формальное исполнение обязанностей, утаивание информации, сужение функционала…).

3.3 Типы адаптации личности к жизни организации. Типы личности по характеру их отношения к нормам организации. Типы личности по отношению к источнику контроля

Адаптация (лат. adaptation - «приспособление») - способность некоего субъекта сохранять свою целостность при изменении параметров среды.

Подходы к изучению адаптации

Сложный процесс адаптации к организации всегда происходит поэтапно:

Знакомство с организацией, ее нормами и принципами.

Начальная стадия адаптации к новому окружению, в которую входят с одной стороны коррекция или изменение поведения человека относительно организационной культуры, с другой - изменения организации при взаимодействии с человеком.

Развитие чувства ответственности перед организацией. Усвоение норм и правил организации.

В организационном поведении выделяют следующие типы адаптации личности к жизни организации:

1. Адекватно активный. Человек удовлетворяет потребности, соблюдая нормы общества. Он мобилен, опирается на собственные возможности и ресурсы.

2. Адекватно экономный. Представители данного типа адаптации согласны с социально одобряемыми способами удовлетворения потребностей и в процессе адаптации придерживается их. Для них характерно активное проявление инициативы в тех случаях, когда это действительно необходимо, в остальных - они предпочитают работать в оптимальном режиме, предполагающем более спокойный ритм деятельности.

3. Адекватно пассивный. Человек не проявляет инициативы, активности в реализации потребностей, делегирует полномочия коллегам или другим лицам, ждет поддержки от руководства и организации.

4. Неадекватно активный. Человек активно использует социально неприемлемые способы удовлетворения потребности. Для него характерно стремление обойти существующие порядки с максимальной выгодой.

5. Неадекватно акономный. Представители данного типа адаптации не могут постоянно удовлетворять свои потребности социально приемлемым способом, поэтому периодически (когда предоставляется такая возможность по инициативе со стороны, а иногда и по собственной воле) прибегает к нарушению существующих норм.

6. Неадекватно пассивный. Как правило, для представителя данного типа характерна минимизация потребностей и постепенная деградация личности, вплоть до потери человеческого облика. Собственная инициатива сведена к «просьбе помочь выжить».

А.Н. Жмыриков выделил четыре уровня адаптированности к трудовому процессу:

1. Высокий - оптимальный уровень адаптированности. Этому уровню соответствуют показатели высокой производственной активности и дисциплины; высокий социометрический статус; положительная тональность индивидуального настроения и низкие показатели тревожности.

2. Высокий - избыточный уровень. Он характеризуется высокой включенностью индивида в деятельность и общение, но сниженным уровнем эмоционального самочувствия. Это говорит о том, что высоких показателей индивид добивается ценой сверхвысоких эмоциональных затрат.

3. Низкий уровень адаптированности. Ему соответствует удовлетворительная производственная активность; низкий социальный статус, высокие показатели степени выраженности невротических реакций.

4. Уровень дезадаптации личности связан с низкими показателями в работе, дисциплине. Этому уровню соответствует низкий социометрический статус и высокая тревожность.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, целей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности.

Индивидуальное поведение сотрудника предполагает, с одной стороны, наличие некоторой свободы в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, с другой - это возможность принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию. Исходя из этого может быть выделено четыре типа адаптации:

отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

конформизм (принимаются все нормы и ценности);

мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблюдаются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре предельных типа поведения человека в организации.

Первая модель индивидуального поведения - «СВОЙ» (преданный и дисциплинированный член организации). Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. Поведение человека максимально направлено на удовлетворения интересов организации. Он дисциплинирован, полностью ориентирован на принятые в организации формы поведения. Результативность его труда в основном зависит от его личных возможностей, способностей и от грамотного определения содержания его роли и функций в организации.

Вторая модель индивидуального поведения - «ПРИСПОСОБЛЕНИЕЦ». Работник не принимает ценности группы, но следует ее нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все, основываясь на правилах, но при этом не считается надежным членом организации, так как может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам и ценностям. Приспособленцы являются самым распространенным типом поведения среди персонала любой организации.

Третья модель индивидуального поведения - «ОРИГИНАЛ». Человек приемлет ценности группы, но не выполняет нормы и не следует традициям компании. Такая «белая ворона» в коллективе создает много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. Однако такой сотрудник, как правило, имеет достаточно высокий творческий потенциал, способен генерировать новые идеи и оригинальные решения и при грамотном управлении со стороны руководителя может быть полезен организации.

Четвертая модель - «БУНТАРЬ». Работник не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Этот сотрудник все время входит в противоречие с руководством и коллегами. Данное поведение создает множество проблем, приводит к конфликтам, что усложняет жизнь организации и может принести ей ущерб. Однако руководителю надо помнить, что среди «бунтарей» встречается много одаренных людей, сотрудников ищущих и мыслящих, их присутствие способствует развитию компании.

Очевидно, что первый и второй тип позволяют человеку адаптироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения. А третий и четвертый тип восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к организационному окружению, приводят к его конфликту с организацией и разрыву связей.

Характеризовать отношение сотрудника к нормам организации можно на основе еще одной теории, в которой выделяются следующие типы:

1. Авторитарная личность.

верят в послушание и уважение к власти;

уверены, что сильные должны руководить слабыми;

являются хорошими подчиненными, в том случае если они уважают и принимают начальника;

склонны использовать других людей.

2. Бюрократическая личность.

особенно ценят иерархию, соблюдение правил;

ориентированы на неличные и формальные взаимоотношения;

считают, что менее опытные должны уступать более опытным сотрудникам;

считают, что более высокопоставленные лица должны обладать прерогативой принятия решений;

считают, что интересы организации должны ставиться выше личных интересов;

подходят в качестве менеджеров, управляющих для рутинной, монотонной, упорядоченной работы.

3. Макиавеллист[8].

отличаются стремлением к лидерству;

отличаются высокой самооценкой;

уверены в себе и действуют в собственных интересах;

стараются использовать других людей;

подбирают союзников в числе тех, кто обладает властью, для того чтобы добиваться своих целей;

могут лгать, халтурить, рисковать своей репутацией;

считают, что цель оправдывает средства;

стараются не попадать под власть соображений дружбы, лояльности и доверия.

Для грамотного управления поведением сотрудников менеджер должен понимать особенности реагирования сотрудников на ситуацию контроля.

Итак существует два типа людей:

личность с внешним источником контроля считает, что важнейшие его действия управляются другими людьми;

личность с внутренним источником контроля уверена, что она сама контролирует свои действия. Внутренний источник контроля связан с потребностью в независимости. Такие сотрудники умеют лучше адаптироваться к работе, имеют высокий уровень стрессоустойчивости, всегда вовлечены в работу и активны.

3.4 Методические указания по изучению темы

Ответьте на вопросы:

1. Какие факторы влияют на индивидуальное поведение личности в организации?

2. Что представляет собой оценка личности по параметрам Большой пятерки?

3. Охарактеризуйте основные типы адаптации личности к жизни организации.

4. Какие основные реакции на целенаправленную адаптацию может дать сотрудник. Как избежать нежелательных реакций?

5. Приведите пример поведения сотрудников, исходя из их типов отношения к нормам организации.

6. Как необходимо выстроить процесс управления персоналом, основываясь на реакции сотрудника на ситуацию контроля.

Дополнительные задания:

1. Проведите анализ особенностей индивидуального поведения сотрудников отдела. Разработайте 5-10 рекомендации по оптимизации процесса управления данными людьми. Напишите отчет о проделанной работе.

2. Проведите диагностику процесса адаптации персонала в своей компании, используя вопросник. Напишите отчет с рекомендациями.

Вопросник «Адаптация персонала в компании»

Каждый раздел вопросника предполагает подсчет суммы очков по разделу, а затем подведение общего итога. При ответах на вопросы используйте следующую шкалу:

4 - если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации при проведении программ ориентации постоянно;

3 - если утверждение, сформулированное в вопроснике, присутствует в организации в большинстве случаев для большинства работников при проведении программ ориентации;

2 - если утверждение, сформулированное в вопроснике, иногда используется в организации для некоторых работников при проведении программ ориентации;

1 - если утверждение, сформулированное в вопроснике, не используется в организации или оно Вам неизвестно;

0 - если администрация организации (должностные лица, которые отвечают на заданный вопрос) полностью не согласна с данным утверждением вопросника или при проведении программ ориентации следует другой, прямо противоположной линии.

Раздел 1: Планирование.

1. Процедура ориентации разработана и внедрена при участии высшего руководства, линейных руководителей среднего звена и службы управления персоналом.

2. Преимущества ориентации (сокращение текучести кадров, увеличение производительности труда и т.д.) известны в организации и ясно доведены до сведения коллектива и вновь принимаемых работников.

3. Ориентация сотрудника и его введение в должность специализированы по уровням иерархии и видам работников. Более подробно они проработаны для наиболее часто нанимаемых сотрудников.

4. Потребности, сомнения и страхи вновь принимаемых работников известны тем, кто проводит ориентацию и введение в должность.

Раздел 2: Содержание.

5. Цели ориентации имеют показатели, которые можно оценить количественно или качественно, они ориентированы на освоение работником специальных знаний, навыков и умений.

6. Программа ориентации и введения в должность увязана с корпоративной культурой организации через подробное доведение до работника миссии организации, ее видения перспективы, целей и приоритетов.

7. По окончании ориентации и введения в должность работники ясно представляют себе политику организации и процедуры, которые будут влиять на их производительность труда и качество работы.

8. Вопросы охраны труда и техники безопасности, гарантий и компенсаций, прав работников в процессе ориентации сбалансированы с изложением обязанностей работников.

Раздел 3: Методы.

9. Ориентация и введение в должность занимают длительный период в испытательном сроке, это продолжительный процесс, а не однодневное мероприятие. Информация предоставляется сотруднику именно тогда, когда она ему необходима для выполнения своих должностных обязанностей.

10. Роль непосредственного руководителя в процессе ориентации ясно описана, активна, эта работа проходит в тесном контакте с представителем отдела кадров.

11. Работники, проходящие ориентацию, знают, как самостоятельно найти материалы, необходимые для самостоятельного изучения.

12. Материалы, выдаваемые сотруднику, отличаются полнотой и содержательностью.

Раздел 4: Процедуры и действия.

13. Методы обучения взрослых используются в процессе ориентации.

14. Ориентация и введение в должность проводится при активном участии самого нового работника.

15. Периодически для ряда должностей привлекаются сторонние консультанты для обучения нового работника в процессе прохождения им испытательного срока.

16. В процесс ориентации и введения в должность вовлечена семья нового работника.

Раздел 5: Первый день.

17. Рабочее место и коллеги по работе готовы к приходу нового сотрудника.

18. Первый рабочий день стимулирует оптимистичное настроение нового работника через различные мероприятия (официальные представления, экскурсия по фирме, если это необходимо), в которых участвуют непосредственный руководитель, коллеги и отдел кадров.

19. Уже в первый день новый работник выполняет конкретную и полезную работу, пусть и с посторонней помощью.

20. Уже в первый день работнику дается должностная инструкция и его знакомят со стандартами производительности труда, ожиданиями фирмы от его работы.

Раздел 6: Оценка.

21. Новых работников и их непосредственных руководителей просят высказать свое мнение о процедуре ориентации, введения в должность и испытательном сроке.

22. Процедура ориентации оценивается участниками, руководителями высшего и среднего звена и работниками отдела кадров на предмет ее эффективности и достижения поставленных целей.

23. В процессе испытательного срока новым сотрудникам дается информация об их работе (оценка) и проводятся специальные мероприятия для повышения производительности их труда.

24. Конечные результаты ориентации, оценки и испытательного срока оцениваются в официальном порядке.

ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ:

По разделам:

13-16 очков - программа ориентации по данному разделу проводится на хорошем уровне.

9-12 очков - программа ориентации по данному разделу нуждается в незначительных улучшениях.

5-8 очков - программа ориентации по данному разделу непоследовательна и требует улучшения.

Менее 5 очков - программа ориентации по данному разделу практически отсутствует, следует начать ее разработку с начала.

В целом по вопроснику:

72-96 очков. Исследованную Вами программу ориентации можно оценить как хорошую.

48-71 очков. Выясните, по каким разделам программа ориентации не соответствует современным требованиям, и сформулируйте предложения по улучшению данного направления системы управления персоналом.

25-47 очков. Исследованная программа ориентации требует серьезной модификации.

Менее 25 очков. Исследованная программа ориентации не помогает организации в укреплении конкурентоспособности и не способствует работе с полной отдачей новых работников с первого дня их трудоустройства.

Литература по теме

1. Латфуллин Г.Р., Громова О.Н. Организационное поведение: Учебник для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - СПб., 2009. - С. 92-117. -Глава 3. «Личность и организация».

2. Стивенс Д. Индивидуальное поведение. // «Менеджмент в России и за рубежом». - 2007. - № 5. [Из книги Яна Брукса «Организационное поведение»].

3. Самоукин Н.В. Методы влияния на руководителей и подчиненных с учетом их типа темперамента.

4. Алиев В.Г. Дохолян С.В. Организационное поведение. - 2-е изд. - М.: Экономика, 2004. - 310 с.

5. Баранова И.П. Организационное поведение. - М.: Маркет ДС, 2008. - Гл. 2 «Личность в системе организации».

6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 511 с.

7. Куроедова Е.О. Психологические основы мотивации трудовой деятельности // Материалы ежегодной научной Сессии «Роль бизнеса в трансформации российского общества». - М.: Московская финансово-промышленная академия; МаркетДС, 2006. - Т. 2 - С. 120-131.

8. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб., 2000. - Часть IV «Индивидуальное и групповое поведение».

9. Организационное поведение в таблицах и схемах/ под. ред. Г.Р. Лафуллина, О.Н. Громовой. - М.: Айрис-пресс, 2002. - 288 с.

10. Сергеев А.М. Организационное поведение: Тем, кто избрал профессию менеджера: Учеб. пособие. - 3-е изд. - М.: Издательский центр «Академия», 2008. - С. 283.

11. Управление персоналом: Российский опыт / Н. Самоукина. - СПб.: Питер, 2003. - Гл. 4 «Биографические и социо-психологические характеристики работника».

Тема 4. Управление индивидуальным поведением в организации

Цель изучения темы:

Формирование у студентов знаний и умений в области управления индивидуальным поведением сотрудников компании.

Задачи изучения темы:

§ знакомство с проблемой формирования и поддержания лояльности персонала компании;

§ изучение особенностей восприятия и оценки персонала;

§ изучение особенностей психологической защиты;

§ знакомство со спецификой поощрения и наказания в практике деятельности руководителя.

Успешно изучив тему, Вы:

Получите представление:

§ о лояльности сотрудников и ее влиянии на поведение в организации;

§ о влиянии на поведение сотрудника его ценностей, установок и психологических защит;

§ о процессе, способах и эффективности использования методов поощрения и наказания сотрудников.

Будете знать:

§ типы и особенности проявления лояльности у сотрудников организации;

§ особенности восприятия человека человеком;

§ ошибки восприятия и оценки поведения человека;

§ влияние на поведение психологических защит;

§ особенности использования метода наказания и поощрения в практике управления поведением сотрудников.

4.1 Лояльность персонала. Характеристика поведения сотрудников с разными моделями лояльности

Лояльность (loyalty) в переводе означает «преданность, верность». Это эмоционально окрашенное отношение к чему-либо или кому-либо, желание быть полезным, нужным.

Как пишет в своей статье к.пс.н. Самаукина Н., «Лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним с компанией, искренне переживает и беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы на алтарь успехов компании, испытывая чувство гордости за ее победы. Такие отношения весьма напоминают родственные, складывающиеся в больших благополучных семьях. Лояльный сотрудник имеет сильное желание оставаться членом данной организации, несмотря на возникающие проблемы и сложности в ее работе. Он полон энтузиазма и желания помогать в решении этих проблем и делать все от него зависящее для устранения сложностей. Однако это был портрет идеального лояльного служащего. Но далеко не каждый служащий становится таковым. Рождение и развитие лояльности у каждого работника по отношению к его организации имеет свои собственные причины и этапы».

Можно выделить, основываясь на взглядах зарубежных ученых[9], следующие модели лояльности:

1. Аффективная (эмоциональная) приверженность - выражается в том, что работник отождествляет себя с организацией, воспринимает ее ценности и установки и подчиняется ее требованиям.

2. Поведенческая приверженность - преданность в силу долгосрочного сотрудничества (continuance commitment). Этот вид преданности организации базируется на приобретенных в результате долгосрочного пребывания в организации преимуществах в виде старшинства положения, а также полученных привилегий. В связи с этими условиями уход из организации становится дорогим и невыгодным для работника.

3. Нормативная преданность - чувство долга, заставляющее работника, оставаться в организации и возникающее, например, из-за обязанности возместить работодателю затраты, связанные с его обучением.

В основу этой классификации положен принцип выделения определяющей потребности, удовлетворение которой в данной организации и порождает отношения преданности, верности, лояльности. В первом случае речь идет о потребности в эмоциональной привязанности к людям, группе, в которой работает сотрудник, и удовлетворении потребностей в общении, поддержке, безопасности, соучастии, сопричастности. Данный тип приверженности всегда сопряжен с высокой мотивацией труда.

Во втором случае реализуется потребность в стабильности, уверенности в завтрашнем дне и, в связи с этим, нежелание что-либо менять. При такой приверженности наш работник является исполнительным, ответственным работником, но ожидать от него инициативы, ненормированного рабочего дня, «горения» на работе не стоит, т.к. он надежен до тех пор, пока нет достойной альтернативы.

Третий случай, на наш взгляд, есть не что иное, как проявление благонадежности работника, его желания не нарушать условий контракта, но никак не лояльности. И, соответственно, не ждите от такого работника особого рвения в работе.

Сам подход положить в основу изучения лояльности ее причинную составляющую представляется весьма правильным и имеющим практическое значение для определения путей повышения лояльности.

На наш взгляд, говоря о приверженности работника к компании нельзя не рассмотреть модель развития лояльности персонала в зависимости от личностной лояльности работника и заинтересованности организации.

Степень удовлетворения потребностей.

1. Когда личностный потенциал лояльности маловат, да и мотивация незначительна, у человека рождается т. н. имитационная лояльность. Сотрудник демонстрирует, создает видимость лояльности, поскольку понимает, что это необходимо на рабочем месте, и руководство любит лояльных сотрудников. Он может носить значок фирмы, петь ее гимн, перенимать манеру общения коллег, но до верности и преданности компании это еще очень и очень далеко. Это, скорее всего, способ выживания, приспосабливания к культуре, нежели способ взаимодействия с ней. Эмоционально на этом этапе лояльности сотрудника с организацией ничего не связывает, и он легко может поменять место работы, не испытывая особых сожалений.

2. Если потенциал личностной лояльности велик и человек по своей природе склонен к эмоциональной привязанности, верности, благодарности, но эти его качества не подкрепляются и не мотивируются компанией, мы получаем потенциальную лояльность. Организация не замечает, игнорирует преданность работника, эмоциональная привязанность осуществляется только в одном направлении, не подкрепляемая каким-либо движением другой стороны, считающей, что так и должно быть. Такая «мания величия» может демонстрироваться компанией как результат ее громкого имени, известности, популярности, особых заслуг и достижений перед страной и историей, а может и просто ничем не оправдываться. Но такая компания должна понимать, что «любовь без взаимности» вызывает у людей, как правило, негативные состояния, стрессы, неудовлетворенность, разочарованность, подавленность, отнюдь не способствующие трудовым достижениям и творческим порывам.

3. Когда человек прагматичен, эмоционально беден и ему вообще не свойственно проявлять привязанность и верность, сделать лояльным такого человека может только высокая степень удовлетворения его потребностей в данной компании. Компания предоставляет работнику более привлекательные условия стимулирования его труда, чем все другие компании: больше платит, предоставляет интереснее работу, персональный кабинет, наделяет руководящими полномочиями и т.д. Таким образом, лояльность в той степени, на которую способен данный работник, покупается более выгодным предложением. Следовательно, если иная компания сможет предложить более выгодный мотивационный пакет, то отсутствие особой эмоциональной привязанности и преданности сделает переход данного работника в эту компанию абсолютно реальным и неизбежным.

4. При средней степени мотивированности и среднем потенциале лояльности мы получаем общепринятую стандартную лояльность обычного благонадежного сотрудника, которая и присутствует в большинстве своем во всех организациях. Действительно, найти очень преданных и верных сотрудников - большая проблема. Да и замотивировать чрезмерно всех работников очень нелегко. Большинство компаний могут себе позволить такое только по отношению к избранным сотрудникам, чаше всего к руководству.

5. Лояльностью высокого уровня способны обладать лишь некоторые сотрудники компании, занимающие позиции с высокой мотивацией. Обычно это высшее руководство компании, близкое к отцам-основателям, имеющее часть акций компании и связывающее свои будущие перспективы с данной компанией. Не стоит строить иллюзий в отношении того, чтобы добиться такого уровня лояльности у большинства служащих организации. Массово такое возможно, пожалуй, лишь в партиях либо в религиозных организациях, строящих свою работу на элементах определенного «зомбирования» приверженцев.

4.2 Процесс восприятия и оценки в поведении сотрудника. Ценности и установки

Восприятие - это отражение предметов и явлений в совокупности их свойств и частей при непосредственном воздействии их на органы чувств. Оно включает в себя прошлый опыт человека в виде представлений и знаний.

С точки зрения взаимодействия человека и организационного окружения, одним из самых важных процессов восприятия является восприятие человека. То, каким мы видим человека, какие черты характера мы ему приписываем, как расцениваем его поведение, принципиально определяет то, как мы строим отношения и как мы взаимодействуем с этим человеком.

Восприятие человека человеком - понятие, использующееся в социальной психологии для обозначения процесса построения образа другого человека в процессе общения и взаимодействия с ним.

Процесс восприятия протекает в тесной взаимосвязи с другими психическими процессами личности: мышлением (мы осознаем то, что перед нами находится), речью (называем предмет восприятия), чувствами (определенным образом относимся к тому, что воспринимаем), волей (в той или иной степени произвольно организуем процесс восприятия).

Восприятие человека оказывает сильное влияние на многие важные организационные процессы, такие как отбор, аттестацию, управление карьерой, проведение переговоров, формирование групп и т.п.

Восприятие человека состоит из двух стадий:

I. Первое впечатление о человеке. Первоначально при восприятии нового человека основное внимание уделяется его внешности (лицу, глазам, прическе, положению тела и т.д.). При этом восприятие базируется на очень небольшом количестве информации о человеке и находится под сильным влиянием установок, ценностей и представлений воспринимающего, что приводит к ошибкам.

Ошибки восприятия:

1. Эффект ореола. Человека, добившегося больших успехов в какой-то частной области, окружающие считают способным на большее и в других областях.

2. Эффекты новизны и первичности. С эффектом ореола тесно связаны эффекты новизны и первичности. Эти эффекты (новизны и первичности) проявляются через значимость определенного порядка предъявления информации о человеке для составления представления о нем.

Эффект новизны возникает, когда по отношению к знакомому человеку наиболее значимой оказывается последняя, т. е. более новая информация о нем.

Эффект первичности же возникает, когда по отношению к незнакомому человеку более значимой оказывается первая информация.

1. Стереотипизация является одной из важнейших характеристик межгруппового и межличностного восприятия и сопровождается проявлениями социальных установок, эффектов ореола, первичности и новизны. В межличностной перцепции стереотипизация выполняет две основные функции:

поддержание идентификации;

оправдание возможных негативных установок по отношению к другим группам.

Стереотип - это упрощенное, зачастую искаженное, характерное для сферы обыденного сознания представление о какой-либо социальной группе или отдельном человеке, принадлежащем к той или иной социальной общности. Стереотип возникает на основе ограниченного прошлого опыта в результате стремления строить выводы на базе недостаточной информации. Чаще всего стереотипы возникают относительно групповой принадлежности человека.

2. По-разному люди реагируют на неудачу. Слабого она деморализует. Сильного - мобилизует. А в сознании большинства действует эффект неудачника: человека, потерпевшего неудачу, окружающие преимущественно считают способным на меньшее и в других делах.

3. Эффект проекции: приятному для нас собеседнику мы склонны приписывать достоинства, а неприятному - недостатки.

4. Социальная аттракция - это особый вид социальной установки на другого человека, в котором преобладают положительные эмоциональные компоненты. Выделяют три основных уровня аттракции: симпатия, дружба, любовь. Аттракция проявляется в эмоциональной привлекательности, влечении одного человека к другому.

5. Эффект «роли». Следует отличать личностные особенности самого человека и его поведение, определяемое ролевыми функциями. Руководитель может быть и весьма мягким человеком, тем не менее, стараясь создать у подчиненных впечатление жесткости, требовательности, может показаться бессердечным и грубым. Однако исполнение ролевых функций способно на самом деле оказать воздействие на личность (освоение какой-либо профессии в психологии часто связывается с понятием «профессиональная деформация»).

6. Эффект «присутствия». Если человек прекрасно владеет навыками какой-либо деятельности, то на глазах у окружающих он справится с ней еще лучше, чем в одиночестве; если же его действия не отточены до автоматизма, то присутствие других людей приведет к не столь высоким результатам.

7. «Эффект авансирования» - когда человеку приписывают несуществующие достоинства, а затем разочаровываются, сталкиваясь с его поведением, которое неадекватно сложившемуся о нем положительному представлению.

II. При разворачивании процесса восприятия человека формируются представления о его чертах: характере, интересах, эмоциональном состоянии, способностях и т.д., которые часто группируются вокруг профессиональной характеристики человека.

Основные стратегии восприятия поведения и оценки человека:

1. Аналитическая, при которой каждый элемент внешности интерпретируется как форма проявления свойства личности (наличие очков - ученый);

2. Эмоциональная, при которой непосредственно не воспринимаемые свойства личности интерпретируются в зависимости от общей привлекательности или непривлекательности;

3. Перцептивно-ассоциативная, при которой приписываются свойства другого человека, внешне похожего;

4. Социально-ассоциативная, при которой приписываются свойства той социальной группы, к которой человек может быть отнесен.

Свойства восприятия: предметность, структурность, активность, апперцептивность, контекстность, осмысленность.

Восприятие человека складывается под влиянием трех составляющих:

воспринимаемый человек;

воспринимающий человек;

ситуация, в которой происходит восприятие.

Основываясь на особенностях восприятия людей, можно выделить основные типы восприятия и наблюдения: синтетический, аналитический, аналитико-синтетический и эмоциональный.

a. У людей синтетического типа проявляется явная склонность к обобщенному отражению явлений и к определению основного смысла происходящего. Они не придают значения деталям и не любят вдаваться в них.

b. Люди аналитического типа в меньшей мере проявляют склонность к обобщенной характеристике явлений действительности. Для них характерно стремление выделить и проанализировать, прежде всего, детали, частности. Они скрупулезно вникают во все обстоятельства, подробности. Преувеличенно внимательно относясь к деталям, такие люди нередко затрудняются понять основной смысл явлений.

c. У людей аналитико-синтетического типа восприятия и наблюдения в равной мере обнаруживается стремление к пониманию основного смысла явления и фактическому его подтверждению. Такие люди всегда соотносят анализ отдельных частей с выводами, установление фактов - с их объяснением. Этот тип в жизни встречается чаще других.

d. У людей с эмоциональным типом восприятия характерно не столько выделение сущности явления и его частностей, сколько стремление, прежде всего, выразить свои переживания, вызванные этим явлением. Восприятие и наблюдения таких людей путанны, неорганизованны. У них обнаруживается повышенная эмоциональная возбудимость на самые разнообразные раздражители.

Каузальная атрибуция (от лат. causa - «причина» и attribuo - «придаю, наделяю») - интерпретация субъектом межличностного восприятия причин и мотивов поведения других людей.

Изучение каузальной атрибуции опирается на следующие положения:

1. Люди, познавая друг друга, не ограничиваются получением внешне наблюдаемых сведений, а стремятся к выяснению причин поведения, стремятся придти к выводам, касающимся соответствующих личностных качеств субъекта.

2. Поскольку информация о человеке, получаемая в результате наблюдения, чаще всего недостаточна для надежных выводов, наблюдатель находит вероятные причины поведения и черты личности и приписывает их наблюдаемому субъекту.

3. Эта причинная интерпретация существенно влияет на поведение наблюдателя.

Диспозиционная (личностная, внутренняя, интернальная) атрибуция подчеркивает некоторые аспекты (способности, навыки, мотивы) индивида.

Ситуационная (внешняя, экстернальная) атрибуция акцентирует влияние внешней среды на поведение (опоздание на работу объяснить снежными заносами на дороге).

Фундаментальная ошибка атрибуции - склонность людей преуменьшать ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных (личностных).

Условия возникновения фундаментальной ошибки атрибуции:

«Ложное согласие» - это переоценка типичности своего поведения (своих чувств, верований, убеждений), выражающаяся в том, что наблюдатель считает свою точку зрения единственно верной («нормальной»), такой, которая должна быть свойственна всем людям, а любое отклонение от нее связано с личностью наблюдаемого (деятеля).

«Неравные возможности» - это непринятие в расчет ролевой позиции действующего (наблюдаемого) лица. Каждый человек играет множество ролей, и некоторые его роли позволяют легче самовыразиться и проявиться позитивным качествам. Именно этот механизм включается при атрибуции в ситуациях «руководитель - подчиненный».

«Игнорирование информационной ценности неслучившегося». Информация о «неслучившемся» - о том, что человек «не сделал», может быть основанием для оценки поведения, но именно она часто опускается, поскольку наблюдатель поверхностно подходя к анализу происходящего, воспринимает только «случившееся».

«Большее доверие к фактам, чем к суждениям». Первый взгляд всегда обращен к «более выпуклому» факту - к личности («фигуре»), а ситуацию («фон») еще следует определить. Здесь срабатывает механизм фокусировки восприятия «фигура - фон».

«Легкость построения ложных корреляций». Этот произвольная связка внешних черт и психологических свойств, что ускоряет и упрощает процесс атрибуции (например, все полные люди - добрые, все мужчины руководители невысокого роста - властолюбивы и т. д.).

Ценности и установки.

Ценности - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным, социальным и духовным благам, это набор стандартов и критериев, которым мы следуем в жизни.

В 1930-е гг. психологом Гордоном Оллпортом и его коллегами была разработана классификация ценностей личности, в которой представляются шесть типов:

теоретический интерес в обнаружении правды путем аргументирования и систематических размышлений;

экономический интерес в полезности и практичности, включая накопление богатства;

эстетический интерес в красоте, форме и гармонии;

социальный интерес к людям и любви в качестве отношений между людьми;

политический интерес в обладании властью и влиянии на людей;

религиозный интерес в единении и понимании космоса.

В 1990 г. исследователи выделили несколько ценностей, присущих работающим людям:

выполнение (упорство) - завершать начатое и усердно работать для преодоления жизненных трудностей;

помощь и забота - заботиться и помогать другим людям;

честность - говорить правду и делать то, что считаешь правильным;

справедливость - быть беспристрастным судьей.

Изучение понимания ценностей значимо для менеджеров, т.к. ценности показывают влияние на поведение человека на рабочем месте. Это может происходить:

путем прямого воздействия на ощущения, чувства и действия рабочего;

путем ценностной конгруэнтности - совпадения представлений о ценностях, когда человек испытывает и выражает одинаковые эмоции, сталкиваясь с другими людьми, имеющими похожую систему ценностей.

Если ценности начальника и подчиненного совпадают, то оба от процесса взаимодействия получают удовлетворение. Однако когда ценности не совпадают, то возникают конфликты из-за того, какие цели должны быть поставлены и каким образом их можно достичь.

Способы, с помощью которых люди могут повлиять на ценности других людей: морализирование, личный пример, невмешательство, помощь в прояснении конкретных ценностей, например, при необходимости соответствующего изменения.

Установки - это ощущения, чувства и убеждения, в значительной мере определяющие восприятие работниками внешней среды, побуждающие их к планированию определенных действий и к поступкам. Установки формируют образ мысли, воздействующий на наше отношение к реальности, подобно тому как оконная рама ограничивает возможности обзора.

Компоненты установки:

аффективный компонент (чувства, эмоции: любовь и ненависть, симпатия и антипатия) формирует отношение к объекту - предубеждение (отрицательные чувства), привлекательность (положительные чувства) и нейтральные эмоции. Это стержневой компонент установки. Эмоциональное состояние является базой для возникновения когнитивного компонента;

когнитивный (информационный, стереотипный) компонент (восприятие, знание, убеждение, мнение об объекте) формирует определенный стереотип, модель. Его могут отразить, например, факторы силы, активности;

конативный компонент (действенный, поведенческий, требующий приложения волевых усилий) определяет способ включения поведения в процесс деятельности. К этому компоненту относят мотивы и цели поведения, склонность к определенным поступкам.

Свойства установок.

Приобретенность. Подавляющая часть установок личности не является врожденной. Они формируются (семьей, сверстниками, обществом, работой, культурой, языком, нравами, СМИ) и приобретаются личностью на основе собственного опыта (семейного, служебного и т.д.).

Относительная устойчивость. Установки существуют до тех пор, пока не будет сделано что-либо для их изменения.

Вариативность. Установки могут варьировать от очень благоприятных до неблагоприятных.

Направленность. Установки направлены на конкретный объект, к которому человек может испытывать некоторые чувства, эмоции или иметь определенные убеждения.

Поведенческий компонент - это намерение вести себя определенным образом в ответ на чувство, результат установки, склонность к характерным действиям.

На изменение установок личности влияет:

вера в человека, сообщающего информацию (или источник сообщения), зависит от его престижа, от расположенности, уважения, доверия к нему;

вера в само сообщение (зависит от убедительности публично выраженной позиции);

ситуация (например, отвлечение и приятное окружение).

Способы изменения установок личности:

Предоставление новой информации.

Воздействие страхом.

Устранение несоответствия между установкой и поведением.

Влияние друзей или коллег.

Привлечение к сотрудничеству.

Соответствующая компенсация.

Механизмы психологической защиты (МПЗ) - это такие психологические средства, которые позволяют человеку избавиться от чувства вины и укоров совести и сохранить благоприятное впечатление о себе у окружающих.

Функция психологической защиты - это «ограждение» сферы сознания от негативных, травмирующих личность переживаний.

Принято подразделять МПЗ на успешные и неуспешные. Результатом успешных МПЗ является прекращение импульсов, провоцирующих тревогу, неуспешные МПЗ оказываются не в состоянии сделать это и поэтому вызывают их постоянное повторение.

Основные виды психологической защиты:

Отрицание - бессознательный отказ от негативной для самооценки информации. Человек как бы слушает, но не слышит, не воспринимает то, что угрожает самооценке, престижу, основным установкам личности.

Вытеснение - активный способ предотвращения внутреннего конфликта (не только «выключение» из сознания негативной информации, но и особые действия по сохранению «Я-образа»). В этом случае человек не только легко забывает неприемлемые для него факты, но и выдвигает ложное, но приемлемое для него объяснение фактов.

Рационализация - снижение ценности недостижимого.

Проекция - бессознательное приписывание другому лицу собственных желаний и стремлений, чаще негативного свойства.

Идентификация - установление эмоциональной связи с другим субъектом (кумиром, вождем, религиозным лидером), отождествление себя с ним. Этим достигается преодоление собственной неполноценности, обретение уверенности в себе.

Замещение - снятие внутреннего напряжения путем переноса, переадресовки действия, направленного на недоступный объект, в доступную ситуацию.

Существуют также два полярно противоположных механизма:

Включение - облегчение внутреннего конфликта путем сопереживания (например, героине телесериала). На фоне их трагедий свои беды уже кажутся не столь значительными. Элтон Мэйо (1880-1949) экспериментально доказал в этой связи необходимость неформального общения на работе.

Изоляция, напротив, это защита от травмирующих факторов путем разрыва эмоциональных связей с другими людьми, утраты способности к сопереживанию (на стадии деперсонализации - деградировавшие люди, фанатики, наркоманы).