Краткий курс науки управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Теория рационализации Ф. Тейлора

Американского инженера и ученого Фредерика Тейлора (1856--1915) считают родоначальником науки управления. Именно ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Однако наряду с техническими изобретениями ему принадлежит честь открытия ряда социальных явлений и усовершенствований социальной организации, которые обогатили мировую науку. В частности, он открыл феномен группового давления и экспериментально доказал, что работа в коллективе принуждает передовиков опускаться по производительности труда до уровня середняков, а середняков -- до уровня отстающих. Он полагал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация срежет расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Типичный американский рабочий конца XIX -- начала XX вв. трудился на одну или две трети от своих возможностей. Он сознательно работал плохо.

Сознательное ограничение нормы выработки Тейлор назвал «работой с прохладцей» (саботажем), а сегодня его называют рестрикционизмом. Помимо угрозы, идущей «сверху», «снизу» на рабочего оказывает давление малая группа, не заинтересованная в высокой эффективности. В малой группе зреет заговор, возникают неформальные нормы труда, нарушение которых грозит применением беспощадных санкций. Изучая человеческое поведение, Тейлор проводил специальные интервью и анкетирование. Он считал, что не техника и экономика, а управление людьми -- ключевая проблема современной Америки. Только решив ее, можно создать современную организацию труда. Тейлор выдвинул четыре научных принципа управления: внедрение экономных методов работы, профессиональный подбор и обучение кадров, рациональная расстановка кадров, сотрудничество администрации и работников. Их внедрение позволяет резко (в 2-3раза) повысить производительность труда. Руководство он понимал как сложнейшее искусство и точную науку одновременно. Тейлор разработал две концепции -- «достигающего рабочего» и «достигающего руководителя». Согласно концепции «достигающего рабочего», человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило бы при этом здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручить более сложное задание.

Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Прежде чем принять на работу и дать трудное задание, людей необходимо протестировать, изучить их физические и психологические характеристики. Так появилась идея профотбора. Ее дополнила концепция профессионального обучения, которое состояло из системы педагогических приемов: обучения навыкам, расширения знаний, тренировки и самостоятельного изучения своей работы. Мастер должен быть настолько квалифицированным, чтобы сам мог встать к станку и продемонстрировать наилучшие приемы труда. Если многочисленные уроки не помогали, то начинала действовать штрафная система санкций. Она тоже применялась постепенно -- от самых легких наказаний (выговор) до самых сильных (штраф, а затем -- увольнение). Такова дисциплинарная, или штрафная, система, которая дополнила дифференциальную систему оплаты труда Тейлора, основанную на принципе индивидуального вклада: больше выработал -- больше заработал. При Тейлоре руководить стало сложнее. Тейлор считал: прежде чем требовать от подчиненных хорошей работы, администрация сама должна начать трудиться лучше. Идеи и опыты Ф. Тейлора оказали революционное влияние на всю науку управления, а внедрение его теории изменило культуру труда в американской промышленности.

2. Административная теория Д. Файоля

Французский инженер и предприниматель Анри Файоль (1841 -- 1925) был одним из выдающихся теоретиков менеджмента начала XX в. В своих работах он одним из первых сделал попытку разработать общие принципы управления и провести анализ различных обязанностей, в выполнение которых суть деятельности руководителя компании. Файоль создал административную теорию управления. Он утверждал: управлять -- значит, вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в распоряжении ресурсов. Управление включает следующие виды деятельности: техническую, коммерческую, финансовую, защитную, бухгалтерскую и административную. Он был уверен в том, что для воспитания эффективных менеджеров недостаточно одних лишь технических знаний. Теория Файоля состоит из двух частей -- функций управления и принципов управления. Функции отвечают на вопрос, что делает руководитель, а принципы -- как он это делает. Функций всего пять: планирование, организация, координация, командование и контроль. Файоль положил начало структурно-функциональному подходу, названному так потому, что все функции были расписаны по уровням управления.

Существовавшую до него линейную Структуру управления предприятием Файоль дополнил функциональными службами. Тем самым он стал родоначальником самой распространенной системы -- линейно-штабной структуры. Файоль выделил 14 принципов управления: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, единство руководства, подчинение индивидуальных интересов общей цели, вознаграждение, централизация, иерархия, порядок, равенство, стабильность персонала, инициатива, корпоративный дух. Если функции -- обязательные элементы, выпадение хотя бы одного из которых способно было разрушить всю технологию управления, то принципы -- это постоянно пополняющийся перечень положений, обобщающих живую практику руководителя. Они конкретны и зависят от ситуации. Функции составляют «науку администрирования», а принципы -- «искусство администрирования». Не все принципы одинаково важны. К главным Файоль причислял единство командования и единство руководства. Согласно первому принципу, работники не должны получать потенциально противоречащие друг другу распоряжения из двух разных источников. Раскрывая содержание второго, Файоль часто прибегал к биологическим аналогиям, рассматривая организацию в качестве организма, который не может иметь две головы. К двум главным принципам Файоль присоединял принцип власти и принцип разделения труда, задававшие характер структуры управления.

Применительно к руководству принцип разделения труда требовал специализации руководителя на узком круге задач. Без этого, считал Файоль, нет четкой координации, порядка и распределения обязанностей, в некоторых организацию разъедает дублирование функций. Вместе с тем, он верил в эффективность разделения труда лишь в определенных границах, за пределами которых, по его мнению, производительность падает. Сфера деятельности любого должностного лица определялась Файолем в терминах диапазона контроля (предела непосредственного эффективного внешнего контроля со стороны руководителя за поведением и деятельностью подчиненных), числа подчиненных и функциональных обязанностей исполнителей. Власть Файоль рассматривал, как право командовать и возможность заставлять других подчиняться. Чем выше уровень власти, тем шире объем знаний и больше ответственности и наоборот. Файоль различал два типа власти: институционализированную (формальную) и персональную (неформальную). Первая проистекает от должности, вторая -- от индивидуальных качеств. Сегодня подобный принцип принят на вооружение в социологии организаций.

3. Концепция управления М. Фоллетт

управление психологический иерархия корпоративный

Американский социальный философ, политолог и психолог бихевиористской ориентации Мэри Паркер Фоллетт (1868 -- 1933). Ранние работы Фоллетт были посвящены анализу политических вопросов, социальной иерархии, социальным конфликтам и изменениям в малых системах. Сегодня она известна в основном как исследователь проблем организаций и управления. Если Ф. Тейлор разработал логическое обоснование менеджмента, то М. Фоллетт попыталась создать его философию. В изучение предприятий бизнеса и менеджмента Фоллетт привнесла концепции, разработанные ею на основе знаний политологии и личного практического опыта, приобретенного во время работы в сфере общественной деятельности. По ее мнению теория управления должна базироваться на достижениях научной психологии, а не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения. Фоллетт начинала анализ с «индивида группового» -- организации или целостного социального сообщества.

Особое внимание она уделяла проблеме разграничения «власти» и «авторитета». Власть, считала Фоллетт, есть присущая управлению функция. Авторитет в отличие от власти отчуждаем, им можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя проистекает из функции, которую он осуществляет, а также из изменяющихся условий, в которых действует данное лицо. В своих работах она предлагала пересмотреть концепцию ответственности, в той интерпретации, которую дала ей «классическая» школа. Она вводит понятие «кумулятивной ответственности», показывая, что та является неизбежным следствием диффузии функций в системе организации. Кумулятивная ответственность обеспечивает взаимное согласование работы различных людей и подразделений. Отдельные функции не существуют изолированно друг от друга. Следовательно, каждый администратор, выполняя свою функцию, должен нести ответственность за интеграцию своей работы с другими администраторами, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям. Фоллетт одной из первых выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и совместной ответственности. Фоллетт призывала создавать на предприятия атмосферу подлинной общности интересов, на основе которой можно было бы обеспечить максимальный вклад всех рабочих в эффективность организационной деятельности. Она выступала против решения проблем организационной деятельности и осуществления руководства подчиненными с позиции силы. Фоллет обращала внимание на важность учета таких факторов, как время, место и обстоятельства, в которых отдаются приказы. Она полагала, что отдаленность исполнителя от инстанции, от которой исходит приказ, снижает эффективность последнего. Особое внимание Фоллетт уделяла учету психологической реакции лиц, получающих приказы, подчеркивая, что, как свидетельствуют наблюдения, невозможно заставить людей выполнять работу удовлетворительно, если ограничиваться только требованиями и приказаниями.

Ответной реакцией на превалирование приказной формы управления становится своеобразное сопротивление. Фоллетт указывала, что эту проблему нельзя решить посредством искусства убеждения, так как и убеждение может рассматриваться подчиненными как проявление давления и завуалированная форма приказа. Работа, по ее мнению, должна быть организована таким образом, чтобы вместо отдачи приказов и начальник, и подчиненный следовали тому, «чего требует ситуация». Тогда место личного контроля займет контроль фактов, на базе объективного анализа альтернативных путей деятельности будет определяться, что должно быть сделано, приказы станут проистекать из действий, а не наоборот. Значительное место в работах Фоллетт занимала проблема организационных конфликтов. В частности, она одной из первых выдвинула идею «конструктивного конфликта» и определила три типа разрешения конфликтов:«доминирование» -- победу одной стороны над другой,«компромисс» -- соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок, «интеграцию» -- наиболее конструктивное примирение противоречий, при котором ни одна сторона ничем не жертвует, и обе стороны выигрывают.

4. Теория «человеческих отношений» 3. Мейо

В 30-е годы XX в. в социологии организаций постепенно набирает силу, а затем становится господствующим новое направление -- доктрина «человеческих отношений», сформировавшаяся в полемике с постулатами классической школы. Основной вклад в ее развитие внесли Э. Мэйо, Д. Макгрегор, А. Маслоу, Ф. Герцберг. Родоначальником нового направления считается известный американский социолог и психолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, а также один из основоположников индустриальной социологии Элтон Мэйо (1880--1949).Критикуя классическую теорию организации и управления за упрощенный взгляд на природу человеческого поведения в организации, стремление минимизировать роль «человеческого фактора», ориентацию на приоритет формализации отношений и иерархического строения организации, Мэйо подверг сомнению эффективность бюрократической формы управления и выдвинул задачу внедрения методов обращения с работником как«социально-психологическим» существом. Сравнивая организацию с общиной, социальной системой, в рамках которой взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы, он рассматривал в качестве важнейшей функции ее функцию удовлетворения социальных потребностей человека в условиях кризиса американского общества, распада семьи, падения роли традиционных социальных институтов. Научные изыскания Мэйо были связаны прежде всего с проведением в 1927--1932 гг. крупномасштабного и долгосрочного социального эксперимента на одном из предприятий электротехнической компании «Вестерн Электрик».. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только технико-экономические, но и социально-психологические факторы. В опыте с бригадой женщин замена авторитарного руководителя демократическим привела к росту выработки, а в опыте с бригадой мужчин ученым не удалось ничего добиться: неформальные нормы, задававшие низкий уровень производительности, оказались непреодолимым препятствием. Ученые были уверены, что и позитивный, и негативный результаты неопровержимо подтверждают их теорию.

Сторонники доктрины «человеческих отношений» доказали, что эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, самодисциплиной и возможностями творческого роста, коллективным вознаграждением, отказом от узкой специализации и единоначалия, демократическим стилем руководства, соответствием структуры людям, а не наоборот. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патроната» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Социальная практика новой доктрины основывалась на провозглашенном Мэйо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым (коллективным), экономического -- социально-психологическим.

Были предложены и новые средства повышения производительности труда -- «просвещение служащих», «групповые решения», «паритетное управление» и т. п., -- обращенные к определенным социальным группам и учитывающие все присущие им психологические и социальные особенности. Задача менеджмента, по мнению Мэйо, состояла в том, чтобы ограничить снизу огромные формальные структуры -- бюрократических монстров, гоняющихся за материальной эффективностью, как-то обуздать их неформальной организацией, построенной на принципах человеческой солидарности и гуманизма. В целом, суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

* человек -- «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

* труд человека -- если он интересен и содержателен -- может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

* средний человек стремится к ответственности, и эти качества должны быть использованы на производстве;

* роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и тем более универсальными;

* производственная организация -- это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

* для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда. Несмотря на различия во взглядах, сторонники данного подхода были едины в одном: жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека. Отсюда -- поиск новых организационных структур, форм труда и методов мотивации работников. Наиболее активный поиск в этом направлении вели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт.

5. Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга

Эта модель мотивации была предложена во второй половине 50-х годов XX века. Она основана на потребностях людей. Группой исследователей под руководством Герцберга был проведен опрос 200 инженеров и служащих лакокрасочной фирмы о том, как они себя чувствуют после выполнения служебных обязанностей -- хорошо или плохо и могут ли они это подробно описать. Выводы, сделанные Герцбергом позволили ему выделить две большие категории, которые он назвал гигиеническими факторами и факторами мотивации.

К первой группе факторов относят внешние по отношению к работе, которые снимают неудовлетворенность работой. Их еще называют факторами здоровья, поддерживающими факторами. Они связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа. К ним можно отнести такие факторы как: нормальные условия труда, достаточная заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус. Эти факторы не определяют автоматически положительную мотивацию работников. По Герцбергу отсутствие или недостаточная степень присутствия гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой, которую он выполняет. Если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на какие-либо поступки. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности, выполняемой ими деятельности.

Ко второй группе относятся внутренние факторы, присущие работе. Мотивирующие факторы или «мотиваторы». Это такие факторы как: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста. Эта группа факторов предполагает, что каждый отдельный человек может мотивированно работать, когда видит цель и считает возможным ее достижение. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но их наличие приносит удовлетворение и мотивирует работников к более производительному труду.

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют физиологическим потребностям и потребностям в безопасности и уверенности в будущем, описанным выше. Факторы мотивации Герцберга сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу, т.е. потребностями в признании и самовыражении. Однако, между этими двумя теориями есть серьезное различие. Маслоу рассматривал факторы, соответствующие гигиеническим, как нечто, вызывающее ту или иную линию поведения. Например, если руководитель дает работнику возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то работник в ответ на это станет лучше работать. Герцберг же напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Для эффективного использования теории Герцберга, необходимо составить перечень гигиенических факторов и факторов мотивации и предоставить возможность сотрудникам организации самим определить и указать то, что они предпочитают. Мотивацию по Герцбергу следует воспринимать как вероятностный процесс. То, что мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать на него никакого воздействия в другое время или на другого человека в аналогичной ситуации. Поэтому теория Герцберга не учитывает многих переменных величин, определяющих ситуации, связанные с мотивацией трудовой деятельности. Для того, чтобы объяснить механизм мотивации, необходимо рассматривать многочисленные аспекты поведения людей в процессе деятельности и параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

6. Теория стилей руководства Д. Макгрегора

Не менее широкую известность приобрели теории, разработанные американским социологом и социальным психологом, специалистом по проблемам управления и организационного поведения, профессором школы индустриального управления Массачусетского технологического института Дугласом Макгрегором (1906--1964),впервые использовавшим представления психологов о мотивации человека в теории управления персоналом организации. В своем главном труде «Человеческая сторона предприятия», 1960 он заявил, что любому управленческому решению, действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и поведения, являющиеся ключевым моментом,, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Эти предположения подразделялись им на две категории -- «теорию X» и «теорию Y», ассоциируемые с идеями классической школы и школы человеческих отношений соответственно.

В основе этого деления лежало различение по форме получения заданий, степени свободы в способах и сроках их выполнения, методам контроля их исполнения, степени включенности исполнителя в процесс принятия решений, концентрации управленческих функций в руках руководителя. «Теория X» представляла собой авторитарный взгляд на регуляцию организационного поведения работников, согласно которому:

* люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы;

* у них нет честолюбия, а посему они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили; больше всего люди хотят защищенности;

* чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

Исходя из этих предположений, считал Макгрегор, руководители авторитарного типа как можно больше централизуют полномочия, структурируют работу подчиненных и почти не дают им свободы в принятии решений. Во имя обеспечения выполнения работы они могут оказывать на работников психологическое давление и даже угрожать им. Альтернативная концепция, обозначенная Д. Макгрегором как «Теория Y», концентрировалась на создании среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при их достижении. Иными словами, речь шла о демократическом стиле руководства, предполагающем использование творческих способностей подчиненных, гибкий контроль, отсутствие принуждения, стремление к ответственности, моральные стимулы, заинтересованность в труде, участие в управлении. Основой «Теории Y» выступало:

* затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе (если условия благоприятны, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней);

* меры внешнего контроля не являются единственными средствами мотивации: при выполнении порученных ему задач человек осуществляет саморегуляцию и самоконтроль, направленные на достижение цели, относительно которой он принял на себя определенные обязательства;

* приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели;

* способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал человека используется в условиях современного индустриального общества лишь частично.

Подчиненные принимают активное участие в принятии решений, используются широкой свободой в процессе выполнения заданий. Назначение труда управленца видится, прежде всего, в формировании человеческих отношений, что предполагает обогащение содержания работы, ориентацию на вознаграждение, а не наказание работника, учет всего спектра его потребностей и ожиданий для стимулирования мотивации.

Выделив два противоположных стиля управления, Д. Макгрегор, по существу, описал прошлое и настоящее менеджмента. В прошлом господствовал стиль «X»,а в наши дни наступает эпоха стиля «Y», к; которому призывает доктрина «человеческих отношений». Сам Макгрегор указывал на то, что лидерам необходимо адаптировать допущения его теории выборочно, учитывая уровень зрелости и зависимости ведомых. Незрелые или зависимые сотрудники нуждаются в более строгом контроле: к ним подходит большая часть допущений, составляющих теорию«X». Зрелые и независимые подчиненные не нуждаются в столь жестком контроле, и допущения теории«Y» относятся в первую очередь к ним.

7. Теория стилей руководства Р. Лайкерта

Сторонник доктрины человеческих отношений коллега Херцберга и Макгрегора, известный американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления Ренсис Лайкерт (1903--1981) разработал собственную теорию стилей руководства.

С помощью опроса лидеров и их подчиненных было выявлено два стиля руководства: руководство, ориентированное на выполнение задачи, и руководство, ориентированное на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними. Лидер, ориентированный на работу, -- писал Лайкерт, -- предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных.

В 1967 г. в продолжение своих исследований Лайкерт обобщил реальные методы управления и предложил четыре базовых стиля руководства, расположив их на некотором континууме от 1 до 4. Рассматриваемые им системы, или модели, управления организацией различались по способу контроля, степени концентрации власти, распределению ответственности дистанцированности руководителя от подчиненных.

Система 1

Эксплуататорско-авторитарная

Система 2

Благосклонно-авторитарная

Система 3

Консультативно-демократическая

Система 4

Основанная на участии

В системе 1 все организационные решения принимаются руководством. Система 2 предполагает, что руководство удостаивает подчиненных определенного доверия: часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных рамках. В системе 3 руководство проявляет значительное, но не полное доверие к своим подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Система 4 строится на полном доверии. По мнению Лайкерта, именно она является самой действенной из всех рассмотренных им систем.

Согласно Лайкерту, для развития организации в направлении четвертой модели управления руководству необходимо:

1) соблюдать принцип поддерживающих отношений;

2) придерживаться коллективных методов принятия решений;

3) ставить высокие производственные цели. Это означает, кроме всего прочего, что взаимодействие между сотрудниками организации должно носить групповой, а не просто линейный, иерархический характер по типу руководитель -- подчиненный.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители уделяют внимание прежде всего человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и строят отношения, основанные на взаимопомощи.

8. Комплексный подход к управлению Г. Ливитта

В своих работах-- ?Психология менеджера? (1958) и ?Управление в 80-е годы? (в соавторстве с Томасом Уислером, 1958) -- американский исследователь, профессор Высшей школы индустриальной администрации при Технологическом институте Карнеги Гарольд Ливитт, критикуя существующие теории управления за их фрагментарность и отсутствие единой концепции, пытался создать целостное учение, которое он называл комплексным подходом к управлению.

По мнению Ливитта, новая информационная техника оказывает революционизирующее воздействие как на средний, так и на высший уровень управления и приводит к результатам, опровергающим популярную концепцию руководства на основе участия, и противопоставление ее традиционной школе ?научного менеджмента? теряет всякий смысл.

По мнению Ливитта, высшие администраторы должны будут максимально способствовать внедрению информационной техники, поскольку именно она даст возможность установить строгий контроль над средним звеном, аналогичный тому, который тейлоризм в свое время позволил осуществлять над нижестоящими уровнями.

Таким образом, если по мере роста автоматизации процесс управления станет все более деперсонализироваться, то существенным будет то, чтобы тот или иной индивид строго придерживался рамок предписанных ему рутинных функций, а будет ли он хорошим, инициативным работником или нет, -- совершенно не важно. Следовательно, организация делится на технически грамотную, образованную и располагающую информацией управленческую элиту и обезличенную массу запрограммированных живых роботов, которых, по мере возможности, следует заменять роботами кибернетическими.

Исследования Ливитта и Уислера не только явились первой серьезной реакцией на разработки информационной технологии и проблему применения в управлении компьютеров, но и содержали конкретные попытки спрогнозировать воздействие электронно-вычислительной техники на практику управления в будущем.

9. Школа социальных систем Г. Саймона

Первые труды лауреата Нобелевской премии, выдающегося американского ученого в области социальных, политических, экономических и математических наук, специалиста по проблемам организаций и управления Герберта Саймона (1916 -- 2001) были посвящены вопросам подготовки, принятия и реализации управленческих решений. Полагая, что решение представляет собой выбор работником одной из нескольких возможных альтернатив поведения, Саймон рассматривал организации как системы, в которых люди являются механизмами, принимающими решения. Существо деятельности управляющих, администраторов, их власти над подчиненными заключалось, по его мнению, в создании фактических или ценностных предпосылок, на которых основываются решения каждого члена организации.

Первое решение, которое принимает любой член организации, -- это решение участвовать или не участвовать в ней. Саймон подробно рассматривал различные составные элементы ?механизма влияния?, в числе которых важнейшее место отводил авторитету. Также он исследовал и другие внешние влияния: обучение, рекомендации. Суть концепции Саймона заключается в том, что управляющие должны эффективно использовать все формы внешнего влияния во имя манипулирования личностью работника, трансформации человека в такой степени, чтобы он совершал желаемые действия вследствие собственной мотивации, а не под воздействием получаемых инструкций.

Авторитет, по мнению Саймона, есть ?власть принимать решения, направляющие действия других?.

В этой работе рассматривались также вопросы мотивации индивидов к участию в деятельности организаций. Марч и Саймон отрицали эффективность системы материального поощрения как абсолютного метода, решающего вопрос о присоединении всех членов организации к ее общим целям.

10. Социальная природа управления

Человеческое общество -- это организованное, сложно управляемое целое. Тем оно и отличается от хаотической группы или собрания людей, ожидающих, например, прибытия транспорта. Хаотическое образование впору назвать толпой, но не обществом. Итак, важнейший признак человеческого общества -- его управляемость. Не случайно XX в. был назван веком управления, ибо без хорошего управления железная дорога, угольная шахта, да и любое предприятие придет к полному разорению.

Управление может быть:

1) системой отношений и

2) формой взаимодействия. В первом случае говорят о социальной иерархии, диапазоне контроля, власти, ранге, статусе, ролях и т. п. Во втором -- о методах контроля (общем и детальном), делегиугом, что можно было бы назвать динамикой управления.

С социологической же -- все обстоит гораздо сложнее, ибо в этом случае управление времени. С социологической же -- все обстоит гораздо сложнее, ибо в этом случае управление представляет собой искусство направлять усилия людей к нужной не им, а организации цели таким образом, чтобы они не почувствовали никакого принуждения. Управление может принимать авторитарную или демократическую форму, но оно всегда остается определенным режимом деятельности индивидов или групп, воспринимается как ограничение свободы действий рамками предписанных норм и правил.

Управление представляет собой наиболее рациональный способ организации производительного труда.

Управление -- это процесс целенаправленного прямого воздействия одного индивида на другого.

В этом процессе выделяются субъект, определяющий направление, цели и задачи, а также конечный результат будущего движения, и объект, который все это реализует. Таким образом, объект управления -- это отдельный работник, бригада, цех, предприятие, на которые направлено управленческое воздействие.

Субъект управления -- это 1) руководитель (менеджер), занимающий определенное место в иерархической организационной структуре, наделенный полномочиями, правами, властью над подчиненным ему персоналом, а также 2) весь управленческий аппарат, формирующий и реализующий управленческое воздействие.

11. Управленческие революции

Будучи социальным институтом, управление прошло в своем историческом развитии несколько этапов, на которых его принципы, место в обществе и социальные практики, принимаемые на вооружение субъектами управления, претерпевали качественные изменения. В результате по мере эволюции этого социального института происходила смена типов управления. В науке переход на качественно новый этап развития управления принято обозначать термином ?управленческая революция?.

Первая управленческая рвволюция

Первая революция произошла 4 -- 5 тыс. лет назад -- в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию -- превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров.

Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей -- еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792--1750 гг. до н. э.).

Выдающийся политик и полководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов.

Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, -- ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента.

Царь Навуходоноссор II (605--562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах

Итак, достижения Навуходоноссора II -- строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции -- характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно- коммерческой, вторая -- светско-административной, то третья -- производственно-строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них -- система территориального управления Диоклетиана (243--31.6 гг. н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая управленческая революция

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII -- XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.

Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

Руководитель- собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала.

Вместо единственного руководителя-собственника -- несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Пятая управленческая революция

Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем.

Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

Итак, мы рассмотрели пять управленческих революций, коснувшись судьбы России. Не все значительные события в истории менеджмента попадают под наименование «революция». К примеру, первые школы управленцев зародились еще в Древнем Египте, хотя о профессиональной подготовке менеджеров стали говорить лишь в XX веке. Возможно, египетские школы чиновников и не произвели революции в менеджменте, но они, несомненно, заслуживают нашего внимания.

12. Универсально-исторические законы у М. Вебера

Первым мысль о существовании универсально-исторических законов управления высказал в своем главном труде «Хозяйство и общество» (1956) М. Вебер. Разделив все существовавшие на свете типы экономик на бюджетные (нерыночные) и небюджетные (рыночные), он писал о том, что каждому из них соответствует свой тип управления.

Противоположностью рыночной экономики у Вебера выступает бюджетная экономика и бюджетное управление. Понятие «бюджетное администрирование» достаточно часто встречается в концепции экономического действия Вебера. Так, например, термин «административная организация» используется им для обозначения системы регулирования экономических действий, где цели унифицированно задаются некой властью, осуществляющей дисперсный контроль над конечными результатами.

Наряду с терминами «бюджетная экономика» и «бюджетный менеджмент» у Вебера встречается словосочетание «бюджетно-управляемая экономика», или «экономика, управляемая посредством бюджета» (89).

В данном случае английский термин «экономика» лучше переводить как «хозяйство», поскольку примеры «бюджетно-управляемой экономики» касаются, по словам Вебера, не только бюджета государства, но и бюджета отдельной рабочей семьи. Объединение столь разных явлений в одну категорию может показаться современному читателю более чем странным. Однако с точки зрения веберовской логики, оперирующей универсально-историческими категориями и глобальными схемами, здесь нет ничего противоестественного. Более того, семья и государство обязаны стоять по одну сторону незримого континуума. Ибо на противоположном его полюсе находятся ориентированные на прибыль формы хозяйства, такие, например, как деловое предприятие.

Экономический термин «бюджет» означает утвержденное в законодательном порядке распределение государственных доходов на определенный срок, либо предположительное исчисление ожидаемых доходов и расходов какой-либо организации или индивида. Вебер уверяет, что примеров «бюджетной экономики» в человеческой истории гораздо больше, чем экономики рыночной. Практически всю свою историю человечество прожило под знаменем «бюджетной экономики» и бюджетного менеджмента. «Бюджетное управление» существует в экономике, которая покоится на бюджете и производит товары ради их внутреннего потребления, а не продажи вовне. Искусство такого управления состоит в том, чтобы ограничивать потребности населения заранее известным перечнем, который велик настолько, насколько его способно удовлетворить существующее производство. Иными словами, потребности людей и их удовлетворение подгоняются под существующие промышленные мощности.

Одним из инструментов «бюджетной экономики» выступает «доход». Судя по тому, как определяет его Вебер, речь идет о национальном доходе, совокупном товаре, выраженном в денежной форме. Но это справедливо лишь в том случае, если «бюджетная экономика» охватывает -- как при социализме -- всю страну. Национальный доход рассчитывают либо по выраженному в денежной форме количеству товаров, произведенных в прошлом, либо исходя из неких рациональных потребностей или оценок, проектируемых в будущее.

Степень товарности «бюджетной экономики» зависит от того, будет ли продаваться произведенная здесь продукция на внешнем рынке, т. е. там, где обмениваемые товары оцениваются в наиболее рациональной форме, и где они приобретают свою ликвидность. Если в «бюджетной экономике» достигнута высокая степень товарности, или конкурентоспособности ее продукции, то здесь возникают предпосылки для развития «рационального управления».

Но если общество или отдельная организация движутся по пути рационального менеджмента, то им придется отказаться от иллюзорной возможности раз и навсегда запланировать потребности людей. Если последние заданы директивно, возникают сравнительно легко решаемые проблемы, не требующие сложной техники и особого искусства управления.

13. Универсально-исторические законы иерархии: социальные законы иерархии

Первым мысль о существовании универсально- исторических законов управления высказал в своем главном труде «Хозяйство и общество» (1956) М. Вебер. Разделив все существовавшие на свете типы экономик на бюджетные (нерыночные) и небюджетные (рыночные), он писал о том, что каждому из них соответствует свой тип управления. Противоположностью рыночной экономики у Вебера выступает бюджетная экономика и бюджетное управление. Понятие «бюджетное администрирование» достаточно часто встречается в концепции экономического действия Вебера. Позже идеи о бюджетной и небюджетной экономике легли в основу учения М. Вебера о бюрократии и социальной иерархии.

На многих современных предприятиях и в организациях управленческие структуры строились в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX века. При этом главное внимание уделялось разделению труда на отдельные функции и соответствию ответственности работников управления предоставляемым им полномочиям. В течение многих десятилетий организации создавали так называемые формальные структуры управления, получившие название иерархических, или бюрократических, структур.

Объективный характер управленческих решений рассматривался в качестве гаранта рациональности такой структуры. Вместе с тем иерархия управления, служащая всего лишь механизмом завоевания власти, какой бы совершенной -- она ни была, представляет собой символ бюрократизма и неравенства. Власть доступна не всем, стоящие наверху пользуются привилегиями, недоступными нижестоящим.

Природа иерархии и мобильности состоит в превосходстве одних над другими. Люди, наделенные властью, располагаются наверху общественной пирамиды, другие, лишенные ее, -- внизу. Любая иерархия может быть представлена в виде пирамиды, состоящей из трех основных уровней -- верхнего, среднего и нижнего. В управленческой иерархии это уровни управления, в социальной -- классы. Социальная иерархия устроена таким образом, что внизу (в основании пирамиды) находится большинство населения, а наверху -- большинство благ и привилегий, к которым стремятся люди (власть, богатство, влияние, льготы, престиж. Социальные блага -- это дефицитные ресурсы, которые присутствуют или доступны наибольшему количеству людей в наименьшем числе.

Социальную иерархию можно представить в виде пирамиды, построенной исходя из ряда законов.

Первый закон: количество вакансий, расположенных внизу, всегда больше количества вакансий, расположенных наверху. Благодаря тому, что вакансий наверху меньше, а желание занять их присутствует у большинства, появляется возможность отбирать людей: возникает конкуренция. Принцип пирамиды в управлении предполагает отбор среди претендентов на свободные вакансии. Чем выше уровень иерархии, тем выше уровень вознаграждения, тем ближе дефицитные блага. Второй закон: количество социальных благ, которые получают те, кто находится наверху, всегда больше количества социальных благ, получаемых теми, кто находится внизу. Таким образом, мы получаем обратную (перевернутую) пирамиду.

В социальной иерархии внизу людей больше, а благ и привилегий меньше. Наверху -- все наоборот. Из двух универсальных законов вытекает третий -- закон социального неравенства. Согласно этому закону, в социальной иерархии большинством социальных благ всегда обладает меньшинство населениями наоборот.

Между двумя социальными полюсами (теми, кто находится внизу и имеет мало, и теми, кто располагается наверху и обладает многим) возникает социальное напряжение, переходящее в социальный конфликт. Люди, находящиеся внизу, стремятся переместиться наверх.

Тесно связанный с ним четвертый закон -- закон социальной поляризации гласит: в любом обществе существует две экстремальные точки, в которых количество благ и вакансий находится в обратно пропорциональной зависимости. Этот закон описывает уже знакомую нам ситуацию, при которой большинство людей обладает меньшинством социальных благ, а меньшинство людей -- большинством благ. Социальная поляризация предполагает отсутствие в составе населения среднего класса, который заполняет пространство между полюсами и делает переход от одного полюса к другому постепенным; либо столь незначительное его присутствие, которое не дает ему возможности оказывать существенное влияние на процесс распределения собственности и определение профиля стратификации.

Из закона социальной поляризации вытекает пятый закон -- закон социальной дистанции, в котором нашли отражение несколько эмпирически наблюдаемых признаков:

1) чем больше уровней в иерархии, тем дальше стоят друг от друга полюса богатства и бедности;

2) чем больше уровней в иерархии и чем длиннее общая дистанция либо расстояние между соседними статусными позициями, тем труднее отдельному индивиду преодолеть эту дистанцию в течение своей жизни;

3) чем больше уровней в иерархии и длиннее дистанция между полюсами, тем.

Сравнив управление в рыночном и нерыночном обществах, сопоставив многочисленные исторические свидетельства, социолог может сделать вывод о том, что в административной системе субъекты управления (чиновники) заинтересованы в сохранении иерархии больше, чем в менеджменте.

Отсюда можно вывести еще один, шестой, универсально-исторический закон управления -- закон сохранения status quo иерархии, который гласит: чем больше выгод (благ, льгот, преимуществ) сулит субъектам управления социальная иерархия, тем выше их мотивация сохранять, а не разрушать ее. Пример знаменитого института кормленщиков, существовавшего на Руси с незапамятных времен, убеждает нас в том, что если служилые люди, поставленные на места центральными органами власти, получают средства существования исключительно за счет сборов с местного населения, они в максимальной степени заинтересованы сохранить сложившуюся систему неприкосновенной. Если в организации, не важно крупной или средней, служебное продвижение основано на принципе старшинства, и каждый ждет своей очереди, то заинтересованность в изменении существующего положения дел будет выше у тех, кто получил от этой системы наименьшее количество благ, и наоборот.

Иными словами, старослужащие, исчерпавшие резерв мобильности и поднявшиеся по иерархии на максимально доступную им позицию, будут считать действующую в организации систему справедливой и эффективной. Напротив, молодые сотрудники, ждущие своей очереди и находящиеся внизу пирамиды, будут относиться к ней более негативно. Но чем сильнее заинтересованы в сохранении существующей системы управления ее субъекты, чиновники, тем ниже скорость ее социального обновления, тем меньше количество управленческих инноваций, приходящихся здесь на единицу времени. Назовем это утверждение седьмым законом управления.

Как видим, скорость социального обновления систем управления разного типа неодинакова. В рыночном обществе она выше, в нерыночном ниже. В нерыночном обществе субъекты консервативны, они больше других заинтересованы в сохранении социальной иерархии. Социальное время в такой системе течет медленнее, чем в рыночной, стало быть, отставание ее от менеджмента в части внедрения новых техник, стилей и принципов управления не только существенно; постепенно оно все больше увеличивается. Выходом из подобной ситуации может стать переход от нерыночных к рыночным методам управления. Таково положение дел в теории, основанной на универсально-исторических законах управления. В рыночном обществе, которое по природе своей заинтересовано в малоуровневой иерархии и быстрой ротации кадров, социальное время движется быстрее и количество новаций, приходящихся здесь на единицу времени, выше.