Краткий курс науки управления

Авторитет и власть имеют нечто общее -- фундамент в лице «значимых других», когда:

1) они добровольно признают нечто стоящим выше их -- это авторитет,

2) их принуждают признать нечто стоящим выше их -- это власть.

34.Типология и функции лидерства

Лидерство, один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т. е. объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия.

Лидер влияет на окружающих главным образом по двум социально-психологическим каналам:

* каналу авторитета (члены группы признают преимущество лидера перед другими в силу его положения, опыта, мастерства, образования и.т. д.);

* каналу харизматических свойств (человечность, обходительность, нравственность).

Становясь лидером, такой руководитель реализует управленческие функции (планирование, организацию, мотивацию, контроль) через призму неформального, и лидерство оказывается «вкрапленным» в систему управления по трем направлениям:

а) организация и коррекция деятельности работников (постановка ясных целей; координация усилий; очерчивание результатов; выполнение роли ведущего);

б) мотивирование деятельности подчиненных («воодушевление» целенаправленного поведения; удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей; вселение уверенности; увлечение людей своим примером);

в) обеспечение представительства группы (представление интересов группы за ее пределами; поддержание равновесия между внутренними и внешними потребностями группы; определение перспектив развития группы).

В специальной литературе выделяют три подхода к исследованию этого феномена: теория личностных черт (или подход с позиции личных качеств); поведенческий подход к исследованию лидерства; ситуационная теория лидерства.

Подход с позиции личных качеств, согласно которым все успешные руководители обладают универсальным «набором» личностных (умственных, физических, моральных) качеств, отличающих их от других людей.

Поведенческий подход. Левин выделил три принципиально различных стиля поведения лидеров: либеральный, авторитарный и демократический (промежуточный). Либеральный руководитель дает своим подчиненным почти полную свободу в определении собственных целей и контроле за работой. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы; никаких полномочий группе не делегируется. Демократичное руководство характеризуется разделением власти и участием трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется.

Ситуационная модель лидерства была разработана Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом. Стиль поддержки мы встречаем обычно у дружелюбного и простого в обращении руководителя, который беспокоится о статусе, благополучии и потребностях подчиненных. Такой руководитель старается сделать их труд более приятным, обращается с ними как с равными и демонстрирует дружелюбие и простоту обращения. Инструментальный стиль руководства проявляется в том, что подчиненным сообщают, что от них хотят, дают им конкретные указания, чего и как нужно делать, тем самым делая роль руководителя группы, понятной всем. Стиль, поощряющий участие, характеризуется тем, что руководитель делится со своими подчиненными имеющейся у него информацией и использует их идеи и предложения для принятия решений. Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед подчиненными достаточно напряженное цели, ожиданием того, что они будут работать в полную меру своих возможностей. Им также напоминают о необходимости постоянно повышать уровень индивидуальной выработки. Хотя руководитель и стремится добиться высокой производительности, он или она стараются одновременно вселить в подчиненных уверенность, что они способны работать высокоэффективно.

Двухфакторная теория лидерства (А. Корман, А. Хальпин, Д. Хеллригаль и Дж. Слокам). Согласно этой системе, поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: формирование структуры и внимание к подчиненным. Формирование структуры -- это действия лидера, направленные на структуризацию производственных заданий и обязанностей ведомых. Структура подразумевает такое поведение, когда руководитель планирует и организует деятельность группы, свои взаимоотношения с ней, стремится установить надежные связи между сотрудниками для выполнения заданий. Сам же лидер остается вне этих взаимоотношений и фокусирует свое внимание на выполнении задания. Внимание к подчиненным предполагает установление тесных дружеских связей между лидером и его подчиненными, а также непосредственное участие последних в выполнении задания.

35. Групповой контекст лидерства

Лидер выступает центром сгущения интересов неформальной группы. Поэтому в литературе часто пишут, что лидерство -- явление целиком внутригрупповое. Лидером считают человека, обладающего наибольшим авторитетом и неформальным признанием в малой группе. Лидера не назначают, он выдвигается сам благодаря своим личным качествам. Лидерство -- элемент неформальных отношений. Неформальным лидером является тот, от кого ожидают гораздо больше инициативы, чем от других, кто оказывает самое сильное влияние на мнение коллектива. Являясь членом рабочей группы, неформальный лидер руководит ею изнутри, он чаще формального руководителя взаимодействует с группой, поэтому лучше знает ее. Чем сильнее личный авторитет лидера, тем легче ему манипулировать мнением группы и направлять его в нужное русло.

Влияние неформального лидера тем сильнее, чем напряженнее отношения в группе и чем напряженнее отношения между формальным руководителем и подчиненными. Если начальник не способен создать в группе благоприятную, деловую обстановку и не может наладить контакт со своими сотрудниками, руководит ими авторитарно, не считаясь с их мнением, то группа в противовес ему образует единый фронт.

Важной характеристикой группового поведения являются эмоциональная привлекательность и близость, т. е. сплоченность группы. Коллектив создает механизм, позволяющий каждому его члену проявить свою индивидуальность и в то же время почувствовать единство с другими. Этот механизм часто называют чувством принадлежности.

Дж. Майнор выделил три главных фактора, влияющих на степень сплоченности группы:

* доминирование определенных социальных мотивов или потребностей;

* способность группы оказать своим членам эмоциональную поддержку;

* существование целей, разделяемых всеми членами группы.

Сплоченность -- сложное явление. Люди могут объединяться, принимая общие цели формальной организации, или вступая с ними в конфликт. В рамках группы могут формироваться подгруппы, или клики (секторы, сегменты).

Закон социальной группы: в любом по численности сообществе отдельный индивид ведет себя не так, как в одиночестве. В другой формулировке этот закон звучит так: группа есть нечто большее, чем механическая сумма составляющих ее индивидов. Данный закон -- необходимое, но не достаточное условие для описания истинного поведения человека в группе. Его дополняют несколько других:

* поведение индивида в группе изменяется по сравнению с его поведением в одиночестве тем сильнее, чем более значимой или притягательной является для него эта группа;

* поведение индивида изменяется тем сильнее, чем сильнее группа действует как единое целое. Это означает, что в ней уже сформировались собственные правила и нормы поведения, традиции и ценности, есть своя история и механизмы контроля за поведением.

36. Корпоративная культура: определение и структура

Среди наиболее популярных определений «корпоративной культуры» называются следующие:

* философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами;

* специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела;

* система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

Эдгар Шайн предложил рассматривать корпоративную культуру на трех уровнях: поверхностном (или символическом), включающем такие видимые внешние факты, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги, или все то, что можно ощущать и воспринимать; подповерхностном, изучающем ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке; глубинном, включающем скрытые, принимаемые на веру базовые предположения, направляющие поведение людей и помогающие им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Итак, в основе корпоративной культуры лежат идеи, взгляды и основополагающие ценности, разделяемые членами организации.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с ценностями, имеющими существенное значение для ее сотрудников.

Вслед за российским психологом А.Н. Леонтьевым выделим три основные формы существования корпоративных ценностей:

1. идеалы -- выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации;

2. воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации;

3. внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие их к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую. Организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают пробуждать их активность, выступая в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей.

Корпоративная культура может быть рассмотрена как система, состоящая из:

1. ценностно-нормативной структуры;

2. организационной структуры;

3. структуры коммуникаций;

4. структуры социально-психологических отношений в коллективе;

5. игровой структуры (мифов, легенд, обычаев, традиций и т.д.);

6. структуры внешней идентификации организации (фирменного стиля).

Корпоративные культуры делятся на субъективные и объективные. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда относится ряд элементов символики, особенно ее «духовной» части: герои, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

37. Содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура -- совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции. Компонентами корпоративной культуры являются:

· принятая система лидерства;

· стили разрешения конфликтов;

· действующая система коммуникации;

· положение индивида в организации;

· принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Термин «корпоративная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован немецким Мольтке,

О.К. состоит из трех частей:

1) Культура производства - качество, технологии, продукция, условия труда.

2) Культура управления.

3) Культура поведения - манера общения, отдыха, самовыражение.

три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень - это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы,

2) подповерхностный уровень - объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав»

3) базовый (глубинный) уровень - базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают.

38. Основные типы корпоративных культур

Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином, обладающим личностной силой; при этом он должен быть неизменным лидером, Лейтмотив отношений в коллективе -- власть и жесткий контроль.

Ролевая (бюрократическая) культура наиболее характерна для больших компаний, работающих на достаточно стабильном рынке и занимающих на нем твердые позиции. Отличительная особенность этой структуры состоит в том, что все права и обязанности сотрудников четко определены и расписаны, а люди как бы встраиваются в уже готовые ячейки. Типологию корпоративной культуры, предложенную Джеффри Зонненфельдом "Бейсбольная команда" возникает в ситуации, где принимаются рискованные решения, где реализуется немедленная и непосредственная взаимосвязь с внешней средой. В такой культуре поощряется талант, новаторство и инициатива. Успешные ключевые сотрудники считают себя "свободными игроками", и компании просто борются за них.

"Клубная культура" характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. карьерный рост происходит медленно и постепенно.

"Академическая культура" предполагает постепенный карьерный рост сотрудников внутри компании. В компаниях с академическим стилем корпоративной культуры набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и ничего не имеют против медленного продвижения по служебной лестнице. Однако, в отличие от клубной культуры, работники здесь редко переходят из одного отдела в другой. У каждого сотрудника есть свое специфическое направление.

"Оборонная культура" может возникнуть в ситуации необходимости выживания. Текстильные компании, сберегательные банки, кредитные организации - вот примеры тех отраслей, которые не так давно занимали доминирующее положение на рынке, а сейчас отчаянно борются за свое выживание. При этой культуре нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста,

Тип культуры	Основной фокус внимания собственника	Плюсы типа культуры	Риски типа культуры
«Благотворительная организация»	Благо и комфорт для сотрудников компании.	Высокий уровень комфортности обстановки - хороший офис, большой компенсационный пакет.	Расслабленность, приводящая к профессиональной деградации.
«Добровольное рабство»	Собственные интересы.	Неограниченные возможности профессионального (в силу разнонаправленной работы) и карьерного роста.	Эмоциональное напряжение, перегрузка, профессиональное «выгорание».
«Семья»	Отношения в коллективе, выбор «приближенных».	Серьезная эмоциональная поддержка коллектива и руководства, единый корпоративный язык.	Сплетни, конфликты, зависть и обиды.
«Тюрьма строгого режима»	Собственная безопасность.	Высокий уровень дисциплины и прогнозируемости, стабильность в краткосрочной перспективе.	Воровство как попытка компенсации.
«Коллектив единомышленников»	Качество дела.	Постоянное профессиональное развитие, обучение, обмен опытом.	Отсутствие формализованных правил.

39. Формирование организационной культуры

Формирование корпоративной культуры -- одно из направлений маркетинговой деятельности; в задачи которого входят создание у сотрудников веры в свое предприятие, «воспитание» чувства тесной взаимосвязи с ним.

Основные его этапы:

* определение миссии организации;

* определение основных базовых ценностей;

* формулировка стандартов поведения членов организации, описание традиций и символики,

Формирующаяся корпоративная культура часто определяется сферой деятельности.

Культура торговли (характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском, склонностью к принятию быстрых и несложных решений. мода, косметика, реклама

Спекулятивная культура требует от человека бойцовских и агрессивных качеств; человек становится тверд в своих решениях, он постоянно вступает в соревнование с другими.

Административная культура (на фоне низкой степени риска и медленной обратной связи такая культура проявляется на предприятиях в хорошо налаженных в крупных административных фирмах, в банках и в системе страхования).

Инвестиционная культура (проявляется в нефтяных компаниях, инвестиционных банках, строительстве, производстве средств производства). Она характеризуется ярко выраженной ориентацией на будущее.

Формирование культуры организации связано с внешним для нее окружением: деловой средой в целом и в отрасли, -- в частности, с образцами национальной культуры.

40. Поддержание и изменение организационной культуры

Трудность поддержания требуемого уровня организационной культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения Для поддержания системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентации сотрудников во имя максимального сближения их с ценностями самой организации.

Комплекс задач

· Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров

· Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы

· Моделирование ролей, обучение и тренировка

· Критерии определения вознаграждений и статусов

· Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения

· Организационные символы и обрядность,

41. Влияние организационной культуры на эффективность организации

Существуют различные подходы к выделению набора переменных, посредством которых прослеживается влияние культуры на организацию. Модель сате. В. Сате рассматривает влияние культуры на организационную жизнь через семь процессов: кооперацию между индивидами и частями организации; принятие решений; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. Модель Питерса--Уотермана - ряд предположений и ценностей организационной культуры, приведших эти компании к успеху:

* вера в действия (решения принимаются даже в условиях недостатка информации.

* связь с потребителем (для успешно работающих компаний потребитель представляет фокус работы,

* рассмотрение людей как главного источника про- изводительности и эффективности;

* модель Т. Парсонса, должна выполнять, чтобы выжить и добиться успеха. Такими функциями являются: адаптация, достижение целей, интеграция, легитимность.

42. Влияние на организационную культуру этнонациональных факторов

Работа датского ученого Г. Хофстида, который создал теорию социокультурной классификации различных стран мира, Г. Хофстид ввел четыре базовые шкалы,

1) индивидуализм -- коллективизм;

2) малая дистанция неравенства -- большая дистан- ция неравенства;

3)слабое устранение неопределенности -- сильное устранение неопределенности;

4) женственность -- мускульность.

На полюсах первой шкалы Индивидуализм процветает в условиях изобилия, социальной мобильности, урбанизма и интенсивного воздействия средств массовой информации». В индивидуалистических культурах детей с детства приучают к независимости и самостоятельности. В личной и профессиональной жизни они рассчитывают 2 шкала. речь идет о степени неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. Государства, где иерархия неравенства стала фундаментальным принципом, на котором базируются все отношения, относятся к странам с большой дистанцией неравенства. Противоположные им страны относятся к странам с малой дистанцией неравенства.

Третья шкала характеризует отношение людей к неизвестному будущему. Общества, в которых люди принимают каждый день легко, Хофстид называет обществами «со слабым устранением неопределенности».

Четвертая шкала отражает разделение тендерных (социополовых) ролей мужчин и женщин.

В «мускульных» культурах мужчина должен быть доминирующим, самоуверенным Он фактически не занимается воспитанием детей, не выполняет домашней работы. Роль женщины распространяется на функцию рождения детей, их воспитание, ведение домашнего хозяйства

Модель Г. Лэйном и Дж. Дисте фано,

Антропологами установлено, что различные общества по-разному справляются с этими проблемами

Шесть переменных рассматриваемой модели включают: отношение человека к природе (подчинение природе -- гармония с природой -- господство над природой); ориентацию во времени (жить прошлым-- жить настоящим-- жить будущим); ориентацию на деятельность (от работы важно получать удовлетворение -- в работе важен ее процесс -- в работе важен ее результат);

43. Целеполагание в управлении. Миссия и цели организации

Целеполагание - фундаментальное понятие в теории деятельности, связанное с выбором и реальным определением цели, которая представляет собой образ будущего результата деятельности. Целеполагание выступает в качестве реального интегратора различных действий в конкретную систему цели, средства и результата. Как процесс выработки цели целеполагание есть такое динамичное образование, которое предполагает активное функционирование всех факторов, определяющих поведение человека: потребностей, интересов, стимулов, мотивов и т.д.

Центральный пункт целеполагания - определение цели через средство (механизм реализации). Цель без определения средства не есть еще подлинная цель, а всего лишь первоначальный мыслительный проект. Только получив определение через конкретное средство в процессе целеполагания, цель приобретает законченную форму и становится действенным фактором человеческой деятельности. В том случае, когда цель не дана извне и субъект сам целеполагает, связь названных факторов и цели исключительно сложна, требует ответственности, творческого отношения и инициативы.

В поставленной цели должны содержаться три элемента: общая задача (организационные цели), миссия, значение организации. Общая задача отражает основную причину существования организации. Ее формулировка, как правило, вытекает из контекста конкретной ситуации, в которой действует организация

В постановке общей задачи необходимо сконцентрировать внимание на том круге заинтересованных лиц, ради которых и создается и функционирует организация. Как правило, в их число входят потребители, служащие, собственники организации. Основные экономические категории, которые упоминаются в общих целях - это выживаемость в существующих условиях и рост прибыльности. Среди ее социальных категорий важнейшими являются - социальная ориентированность, социальная ответственность перед обществом.

Миссия организации - это элемент общей цели, выделяющий организацию среди других и обозначающий масштаб ее деятельности, а также вид продукции или услуг. Обоснование миссии организации должно четко и последовательно соотноситься со структурой и специфическими целями организации. Миссия - это путь достижения организационных целей. Миссия формулируется высшим руководством, которое несет ответственность за ее воплощение в жизнь путем постановки и реализации целей организации.

Значение организации - это разъяснение ее социального предназначения, ее общественно значимого намерения и социальной пользы для общества. Значение организации выступает в виде философской и этической категории, выражающей общественный имидж организации. Для повышения привлекательности имиджа организации руководству необходимо ориентироваться на увеличение ее роли в социальных программах.

Общими требованиями к процессу целеполагания являются:

1) цели должны содержать сроки их выполнения;

2) цели должны быть краткими;

3) цели должны призывать к превышению стандартов;

4) цели должны быть реалистичными;

5) они должны быть приемлемыми.

В целеполагании всегда возникает задача: свести множество возникающих целей к минимуму, из минимума выбрать главную, приоритетную цель, исключить из веера целей те, которые выступают как средство достижения других целей или не влияют на выбор альтернатив.

При определении целей важно точно установить, какой именно результат и какими средствами предполагается его получить при их достижении, а также зафиксировать сроки достижения целей. Главное при определении цели - указать, что и когда, а не почему и как следует ее достичь.

Наиболее разработанным методом целеполагания является система процедур формирования “дерева целей”. Разработка “дерева целей” осуществляется путем последовательной декомпозиции главной цели на подцели по следующим правилам:

- формулировка целей должна описывать желаемые результаты (состояние, предметы и т.д.), но не действия, необходимые для их достижения;

- формулировка главной (генеральной) цели должна давать описание конечного результата;

- содержание главной цели должно быть развернуто в иерархическую структуру подцелей таким образом, чтобы достижение подцелей каждого последующего уровня стало необходимым и достаточным условием достижения целей данного уровня;

- на каждом уровне подцели должны быть независимыми и невыводимыми друг из друга;

- декомпозиция прекращается при достижении некоторого элементарного уровня, когда формулировка подцели позволяет приступить к ее реализации без дальнейших пояснений.

44. Стратегическое целеполагание

Сегодня на передний план выдвигается наука и искусство стратегического целеполагания, поскольку без этого невозможно скоординировать отдельные проекты и программы, правильно сконцентрировать и распределить ресурсы системы на главных направлениях.

Рассмотрим некоторые технологии стратегического управления, применяемые в странах Запада на уровне отдельных фирм и муниципальных сообществ. Стратегия на этих уровнях управления обычно понимается как определение долгосрочных целей и задач социальной системы и утверждение курса практических управленческих действий.

Выделяется несколько отличительных особенностей стратегии применительно к уровню фирмы. Некоторые авторы характеризуют два типа стратегии: прямая (или целенаправленная) и косвенная (стратегия последовательного внедрения). В отличие от первой стратегии, являющейся планом или программой, устанавливающей цели и пути их достижения, вторая выступает “способом реагирования на внешние воздействия”. Многие фирмы считают возможным сочетать оба типа стратегии. Сначала они направляют все свои усилия на разработку прямой стратегии, которая базируется на данных, имеющихся на момент ее разработки, а затем переключаются на стратегию последовательного внедрения, позволяющей вносить поэтапные изменения в первоначальные установки, в зависимости от динамики внешних воздействий.

Процесс реализации стратегии обычно разделен на два больших этапа: а) процесс стратегического планирования; б) процесс стратегического управления.

Концептуальная модель стратегического плана организации позволяет определить следующие этапы его составления:

- анализ окружающей среды (внешней среды, внутренних возможностей);

- определение политики организации (целеполагание);

- формулирование стратегии и выбор альтернатив.

Процедура формулирования стратегии и выбора альтернатив состоит из следующих этапов:

- оценка существующей стратегии;

- собственно фаза формулирования;

- планирование риска;

- выбор стратегических альтернатив.

В современных условиях глобальной конкуренции все большее значение приобретает стратегическое планирование на разных уровнях управления не только федерального центра, но и субъектов Федерации, районов, городов, муниципальных образований и отдельных социальных организаций. Все субъекты управления сегодня определяют перспективные цели развития, выделяют методы, сроки, ресурсы, необходимые для их достижения, выявляют критерии оценки деятельности по достижению поставленных целей.

Стратегическое управление затрагивает, прежде всего, местное сообщество, помогает ему преодолеть отчуждение населения от власти на местном уровне, реформированию ее оргструктур, способствует включению населения в решение собственных проблем под свою ответственность.

Концептуальная и стратегическая идея организации местного самоуправления - сочетание инициативы “снизу” с финансово-правовым обеспечением “сверху” - дополняется новой концепцией корпоративизма местного самоуправления. С помощью промышленно-финансовых групп, муниципального менеджмента, которые аккумулируют средства населения и объекты собственности муниципальных образований, создают иную мотивацию участия людей в решении местных вопросов, находят источники получения финансовых средств из внебюджетных поступлений.

45. Информационное обеспечение социального управления

Большую роль информация играет в управлении социальными процессами, так как здесь информационное обеспечение необходимо на каждом этапе социального управления, будь то постановка целей или принятие управленческих решений. Вследствие этого сбор и обработка информации является важным компонентом в структуре социального управления.

Информация должна обладать рядом признаков. Прежде всего, она должна основываться на объективных данных и в полном объёме отражать управленческий процесс. Информация должна своевременно поступать для переработки субъектам управления, иначе вся её значимость будет сведена к нулю. Кроме этого информация должна быть чёткой и понятной, не допускающей разнотолкования и экономичной при сборе, сохранение и передаче её.

Информация может быть обычной и научной. В социальном управлении используется научная информация. Здесь она зависит от характера объекта управления, от задач, которые перед ним ставятся, а так же от осведомлённости субъекта.

Информация, используемая в социальном управлении, представляет собой сложную совокупность различных информаций, поступающих на разных этапах функционирования социальной системы. Поэтому важной задачей для эффективного управления является отбор нужной информации из представленного разнообразия.

Всю информацию можно разделить на внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя информация представляет собой информацию, циркулирующую внутри системы, между её компонентами, обеспечивая их взаимодействие, объединяя в единое целое.

Внешняя же информация обеспечивает связь данной системы с другими системами, имеющими на неё различное влияние.

Большое значение имеет постоянное движение информации между субъектом и объектом управления. Здесь выделяют прямую и обратную информацию. С помощью первой идёт своевременное поступление различных команд со стороны субъекта объекту. С помощью обратной информации субъект узнаёт о состояние объекта, о его движение к поставленной цели. В результате вышесказанного происходит эффективное управление системой. Для того чтобы достичь оптимума в информационном потоке, необходимо использовать методику и технику сбора первичных данных, а также приёма и обработки информации.

В связи с этим большое значение имеет подготовка специалистов в управление к деятельности, связанной с восприятием, обработкой информации.

Огромную роль в информационном процессе играет применение достижений современных технических средств.

Для успешного социального управления необходимо быстро перерабатывать большой поток информации, выбирать нужную информацию и принимать своевременные решения, но здесь человек ограничен своими физиологическими возможностями. Поэтому в социальном управление широко используется компьютерная техника, которая может выполнять большую работу по анализу, синтезу, переработке информации, а также её хранения.

Быстрое развитие микроэлектроники привело к изменению технического оснащения аппарата управления, что в свою очередь повлияло на саму технику социального управления. Прежде всего, в работу внедряются различные микрокомпьютеры, которые являются составной частью информационной системы. Благодаря компьютерам улучшается и становится более качественной техника хранения и обработки информации. Труд руководителя становится автоматизированным. Большую часть работы по составлению планов, усовершенствованию системы контроля передаётся компьютеру.

Исключительное значение имеет система телекоммуникаций, позволяющая быстро получить информацию из отдалённых районов, провести телеконференции. Всё это помогает осуществить личное общение на большом расстоянии, а также сэкономить деньги и время, сократить географическое пространство, что позволяет эффективнее использовать сам процесс социального управления.

В связи с этим труд руководителя становится всё более интеллектуальным, требующим знания в области умения пользования компьютерной техникой, составления программ для машинных носителей информации. Кроме этого необходимы умения быстрого ориентирования в создавшихся ситуациях, умения принимать своевременные решения, разрешать конфликты. Поэтому в подготовке управленческих кадров большое значение уделяется развитию творческих способностей, принятию стратегических решений.

Развитие информационных технологий позволяет различным странам входить в информационное пространство мирового сообщества, например, использовать международную компьютерную сеть Internet. Такие действия очень важны для развития экономики, науки, образования, культуры.

46. Особенности управления персоналом в США

Кадровая политика в американских фирмах обычно строится на более или менее одинаковых принципах.

Подбор кадров. Общим критерием по подбору кадров являются образование и практический опыт работы. Обязательны тесты на умение работать в коллективе и психологическая совместимость.

Руководящие кадры в фирме назначаются. Особое внимание уделяется обеспечению фирмы квалифицированными рабочими кадрами таких профессий, как наладчики, инструментальщики, ремонтный персонал.

Существует нехватка квалифицированного персонала в нижнем звене: старших мастеров и мастеров. Это обусловлено высокими требованиями и ответственностью, недостаточным моральным и материальным стимулированием, нежеланием квалифицированных рабочих занимать должности.

Условия труда. Внедрение автоматизации в производстве внесло существенное изменение условий труда персонала:

* Замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими, приемлемыми и удобными для работников;

* Уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

* Переход на гибкие формы оплаты труда;

* Объединение инженеров, ученых и производственников в сквозные (от конструирования до изготовления изделий) коллективы - проектно - целевые группы.

Американские фирмы основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

Фирмы ориентируются на узкую специализацию менеджеров, инженеров и ученых. Американские специалисты, как правило, профессионалы в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, это значит, что финансист будет делать свою карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, обуславливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.

На приеме на работу все кандидаты проходят тестирование для выявления проф. подготовки. Обычно каждая фирма разрабатывает свои критерии отбора и порядок найма работников. В американских фирмах увольнение персонала всегда сопровождается серией оценочных и воспитательных приемов, за исключением экстремальных ситуаций (воровство, мошенничество, очевидное нарушение порядка). Оценка каждого работника производится 1 и 2 раза в год, результаты обсуждаются работником и его начальником и подписываются ими. Они содержат перечень недостатков в работе и пути их ликвидации, а также, в случае необходимости, предупреждения об увольнении или о том, что дальнейшее пребывание зависит от улучшения работы.

Окончательное решение об увольнении принимает начальник на 2 - 3 уровня выше непосредственного. Если работник член профсоюза, то идет обсуждение с представителями профсоюза. Работник может обжаловать увольнение на более высоком уровне руководства или через суд.

В большинстве фирм в современных условиях преобладает тенденция к сокращению числа работников функциональных служб в процессе реорганизации фирмы в целом.

Американская модель:

· Индивидуальный характер принятия решений

· Индивидуальная ответственность

· Строго определенная структура управления

· Четко формализованная процедура

· Индивидуальный контроль руководителя

· Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе

· Главное качество руководителя -- профессионализм

· Ориентация управления на отдельную личность

· Оценка управления по индивидуальному результату

47. Особенности управления персоналом в Японии

В Японии существует своя специфика в управлении персоналом, которая основывается на следующих особенностях:

* Наем работников пожизненный или на длительный срок;

* Повышение зарплаты с выслугой лет;

* Участие работников в профсоюзах, которые создаются на фирме.

Такая система управления персоналом предполагает гарантии занятости, подготовку новых работников, оплату труда в зависимости от стажа.

В случае резкого ухудшения финансового состояния японские фирмы все равно проводят увольнения, тем не менее считается, что гарантированная занятость предоставляемая японскими фирмами своим работникам лежит в основе тех успехов, которых им удалось добиться в области повышения производительности труда и качества продукции.

В японских фирмах придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке фирмы. Поэтому при ПК руководитель отдела выбирает для освоения новую среду деятельности, в которой он раньше не работал.

Важным оценочным критерием является совмещение профессий, способность работать в коллективе, увязывать решение различных задач.

Японская модель:

· Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия

· Коллективная ответственность

· Нестандартная, гибкая структура управления

· Неформальная организация контроля

· Коллективный контроль

· Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост

· Основное качество руководителя -- умение осуществлять координацию действий и контроль

· Ориентация управления на группу

· Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному результату

48. Особенности управления персоналом в России

Отличительные черты российского персонала:

1. Противоречивость (конфликтный тип) русской культуры (географическое положение России между западом и востоком).

2. Антирационалистичность.

3. Низкая самодисциплина, беспечность, лень, которая перерастает иногда в порывы трудового героизма, склонность к крайностям.

4. Социальная апатия - очень пассивный народ.

5. Отсутствие традиций частной собственности.

Сильные и слабые качества российских менеджеров.

В российских компаниях роль «личного фактора» очень велика. Безуспешные попытки компенсировать проблемы в управлении компанией за счет привлечения всевозможных «героев», «варягов» и т.д.

Российского руководителя отличает уровень его образования. 82% опрошенных имеют высшее, неоконченное высшее или ученую степень.

Преимущества российских руководителей:

- Гибкость руководителей.

- Творческий подход к решению проблем.

- Ориентация на гармонию во взаимоотношениях.

Недостатки:

- Нехватка профессионализма.

- Низкий уровень культуры работы по правилам.

- Недостаток знаний в области "мягких" технологий менеджмента.

Можно выделить несколько ярких черт российского менеджмента:

- Креативность, идейность, творческий подход;

- Индивидуализм в принятии решений;

- Ориентация на гармонию во взаимоотношениях;

- Стремление к централизации управления, неумение делегировать полномочия;

- Умение принимать решения в условиях неопределённости;

- Субъективизм в принятии решений и следовательно, отсутствие долговременного планирования развития компании, «планирование на полгода»;

- Работа на «личных связях» и как следствие - «кумовство»;

- Умение находить самые короткие и верные пути к взаимопониманию с наемным персоналом и умение эффективно мотивировать работников там, где материальные стимулы уже выработаны;

- Нацеленность на конечный результат, алчность, индивидуализм, неразборчивость в методах;

- Стремление «лично проконтролировать» или недоверие «безответственным подчиненным».

- Настойчивость, широта «духа» и работоспособность.

Учитывая российский тип менталитета, наиболее эффективной системой управления может считаться авторитарная, с жесткой иерархией.

Россия: азиатско-европейская смесь

Нaциoнaльнoй мoдeли или кoнцeпции yпpaвлeния в Рoccии нe cyщecтвyeт. Российский мeнeджмeнт пpeдcтaвляeт coбoй cимбиoз eвpoпeйcкoгo и aзиaтcкoгo cтилeй. Пpичины oтcyтcтвия собственной мoдeли мeнeджмeнтa следующие:

· кopoткий пepиoд cyщecтвoвaния pынoчныx oтнoшeний в cтpaнe;

· дефицит знaний, cooтвeтcтвyющих мeждyнapoдным тpeбoвaниям и pынoчным ycлoвиям, у большинства poccийcких pyкoвoдитeлей;

· фyнкциoниpoвaниe пpeдпpиятий нa «oткaтax»;

· кpиминaлизaция нaибoлee дoxoдныx cфep дeятeльнocти;

· мнoгoнaциoнaльнocть cтpaны, paзмepы ee тeppитopии и paзличия в зaкoнoдaтeльcтвe тeppитopиaльныx opгaнoв влacти ycлoжняют paбoтy opгaнизaций.

Категории poccийcкиx управленцев:

1. Выxoдцы из coвeтcкиx pyкoвoдящиx cтpyктyp (пapтии, кoмcoмoлa)

В большинстве своём это люди, не имеющие экономического образования и работающие на основе старых диктаторских методов, опирающихся на принуждение. Работники для них -- винтики, личность которых не имеет особого значения. Стимулирование деятельности работников осуществляется на основе взысканий и/или постоянного запугивания. Причины своих проблем такие руководители видят в неудачно сложившихся обстоятельствах или нeкaчecтвeннoй paбoтe пoдчинeнныx.

2. «Нoвыe pyccкиe»

Для этoй кaтeгopии pyкoвoдитeлeй глaвнoй цeлью являeтcя быcтpoe пoлyчeниe пpибыли, пpи этoм зaкoннocти иcпoльзyeмыx мeтoдoв нe пpидaeтcя ocoбoгo знaчeния. Глaвный cпocoб мoтивaции coтpyдникoв -- дeнeжный. Дaнный cпocoб yпpaвлeния пoзвoляeт пoлyчaть кoлoccaльныe пpибыли в кpaткocpoчный пepиoд, нo дoлгocpoчнoe cyщecтвoвaниe тaкoгo пpeдпpиятия нeвoзмoжнo.

3. Рyкoвoдитeли нoвoгo пoкoлeния

Им характерен выcoкий ypoвeнь знaний и oбpaзoвaния. Нa пpaктикe oни пpимeняют coвpeмeнныe cвeдeния в oблacти yпpaвлeния. Мeтoды cтимyлиpoвaния paбoтникoв пpeимyщecтвeннo coциaльнo-экoнoмичecкиe. Пocтeпeннo тaкиx pyкoвoдитeлeй в Рoccии cтaнoвитcя вce бoльшe.

Традиции менеджмента

Несмотря на то, что Советский Союз распался еще в 1991 году, стиль управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор остается практически неизменным и характеризуется как административно-командный.

И хотя данный стиль управления понемногу уходит в прошлое, некоторые его элементы все еще остаются. Так, на крупных российских предприятиях менеджеров стимулируют системой теневого вознаграждения, которая базируется на «откатах» и серых схемах. Можно ли повысить эффект управленческих систем в России? Сначала нужно провести модернизацию предприятий и формализовать систему отношений. Сегодня в России осуществляются попытки разработки и внедрения современной системы оплаты труда, но только в отдельных компаниях. Пока это не произойдет на всех предприятиях разных форм собственности, внедрение современных управленческих схем скорее будет представлять дань моде, нежели необходимость.

49. Эволюции концепции постиндустриального общества

Вопрос 46. Концепция технологического прогресса Олвина Тоффлера -- сторонник концепции постиндустриального общества. Он разделяет утопические представления о возможности создания справедливого общества посредством радикальных демократических реформ капитализма. По мнению Тоффлера, развитие науки и техники осуществляется рывками, точнее сказать, волнами. Почему в так называемый век информации, спрашивает он, мы вступаем именно сегодня, а не сто лет назад? Отчего этот процесс не мог "опоздать" еще на столетие? Большинство западных исследователей, отвечая на эти вопросы, ссылаются в основном на внешние факторы: стремительное нарастание изменений в научно-технической, экологической, экономической областях, отчетливое обозначение тенденции к многообразию в экономике и всей социальной жизни. Тоффлер отмечает, что примерно с середины 50-х годов промышленное производство стало приобретать новые черты. Во множестве областей технологии все более обнаруживается разнообразие типов техники, образцов товаров, типов услуг. Все большее дробление получает специализация труда. Расширяются организационные формы управления. Возрастает объем публикаций. По мнению ученого, все это привело к чрезвычайной дробности экономических показателей, что и обусловило появление информатики.

В концепциях демократического обсуждения проблем будущего и сфер индустриального футуризма Тоффлер проводит идеи расширения "демократического участия масс" в принятии кардинальных решений, в организации некоего "транснационального политического движения", которое объединяло бы в своих рядах классово разнородные силы из различных стран: рабочих, потребителей, представителей мелкого бизнеса, менеджеров корпораций

Вопрос 48. Понятие электронного коттеджа и мировой деревни в трудах теоретиков информационного общества О. Тоффлер: «Электронный коттедж. Радикальные изменения в сфере производства неизбежно повлекут за собой захватывающие дух социальные изменения. Еще при жизни нашего поколения крупнейшие фабрики и учреждения наполовину опустеют и превратятся в складские или жилые помещения. Когда в один прекрасный день мы получим технику, позволяющую в каждом доме оборудовать недорогое «рабочее место», оснащенное «умной» пишущей машинкой, а может быть, еще и копировальной машиной или компьютерным пультом и телекоммуникационным устройством, то возможности организации работы на дому резко возрастут. Ряд футурологов считает, что развитие систем двусторонней связи позволит к 1990 г. значительно расширить практику надомного труда.

Перевод рабочих мест на дом и уменьшение движения транспорта позволили бы также уменьшить загрязнение окружающей среды и снизить расходы на ее восстановление

Глобальная Деревня (всемирная глобальная деревня) -- термин, введенный Маршаллом Маклюэном, для описания сложившейся новой коммуникационной, а впоследствии и культурной ситуации. Маклюэн описывает, как земной шар «сжался» до размеров деревни в результате электронных средств связи, стала возможна мгновенная передача информации с любого континента в любую точку мира

Сегодня термин «глобальная деревня» главным образом используется как метафора, описывая Интернет и Всемирную паутину. В Интернете физическое расстояние между собеседниками не играет существенной роли для общения, стираются не только пространство и время, но происходит сближение культур, мировоззрений, традиций и ценностей. Из-за усовершенствованной скорости он-лайн обмена информацией у людей появилась возможность читать, распространять и реагировать на ситуацию в мире гораздо с большей скоростью. Маклюэн полагает, что этот процесс вынуждает людей быть вовлеченными в дела друг друга, будто это были наши собственные. Вступая в коммуникацию друг с другом посредством электронных средств связи, люди рассуждают и поступают, таким образом, как если бы они находились совсем рядом, жили бы в «одной деревне». Они вольно или невольно все основательнее вторгаются в жизнь друг друга, рассуждая обо всем увиденном и услышанном. Это форма коммуникации формирует новую социологическую структуру в пределах существующего контекста культуры.

Одним из родоначальников теории "постиндустриального общества" является Д. Белл. Коротко его взгляды сводятся к следующему:

· Теоретическое знание, (а не капитал) является организующим началом социальной системы;

· Технологический рост в производстве товаров обуславливает информационная и кибернетическая революция

Белл сформулировал пять основных исходных специфических измерений и компонентов прогностической модели общества будущего.

1. Сфера экономики: переход от производства товаров к производству услуг.

2. Сфера занятости: преобладание класса профессиональных специалистов и техников.

3. Осевой принцип: ведущая роль теоретического знания как источника нововведений и определения политики в обществе.

Г. Маклуэн представил трехступенчатую модель всемирной истории:

1-я эпоха: Человек слушающий - эпоха племенного индивида с преобладанием устной речи в качестве коммуникации в акустическом мире.

2-я эпоха: Человек смотрящий - эпоха типографического или индустриального индивида с преобладанием печатного слова над устной речью в коммуникации.

3-я эпоха: Человек слушающий и смотрящий - эпоха информационного индивида в условиях победы электронной коммуникации, повышающей интеллектуальные способности и творчески характер личности.

50. Влияние глобализации на процессы управления предприятием Глобализация -- процесс всемирной экономической, политической и культурной интеграции и унификации

Глобализация экономики, а именно ее превращение в единую взаимосвязанную систему, является очевидной характеристикой начала XXI века. Уже к 90-м годам прошлого столетия почти 30% глобального валового продукта производилось совместными предприятиями, а сегодня этот показатель приближается к 40%.

Культурное многообразие потребует от менеджеров более глубокого понимания этнических и религиозных особенностей, семейных ценностей и национальных субкультурных явлений. Менеджерам, работающим в условиях глобальной изменяющейся обстановки, необходимо должным образом знать международные отношения и зарубежные рынки.

В условиях глобализации еще отчетливее и в больших масштабах проявляется одна из основных закономерностей всей рыночной экономики: ни одна компания, будь то малая, средняя, крупная или крупнейшая, ни одна страна независимо от уровня ее развития и размеров, ни один регион или региональная группировка не занимают какое-то неизменное, навсегда закрепленное за ними место в мировой экономике.

Основные направления глобализации экономической деятельности

Глобализация экономической деятельности развивается по трем основным направлениям. Это - международная торговля товарами, услугами, технологией, объектами интеллектуальной собственности; международное движение факторов производства, а именно капитала (в виде прямых иностранных инвестиций) и рабочей силы (в виде стихийных миграций неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих и в виде «утечки умов»); международные финансовые операции, включающие в себя кредиты (частные, государственные, международных организаций), основные ценные бумаги (акции, облигации и другие долговые обязательства), производные финансовые инструменты (фьючерсы, опционы и др.), валютные операции.