Краткий курс науки управления

14. Универсально-исторические законы иерархии: экономические ресурсы и социальные блага

В масштабе всего общества, как и на уровне отдельной организации, управление строится, создается и функционирует по поводу распределения дефицитных благ. Благо -- это все то, что способно удовлетворять повседневные жизненные потребности людей, приносить им пользу. Выше других ценятся дефицитные блага, а именно то, чего недостает, как правило, к ним относят власть, доход, образование и престиж. Если денег на всех не хватает, возникает необходимость в разумном распределении их среди групп населения. В социалистическом обществе социальные и экономические блага стремятся распределить поровну, независимо от трудового вклада, привилегий или социального положения. При капитализме никаких идеалов не выдвигают, а блага распределяются на основе конкурентной борьбы и рыночных механизмов. В отдельной организации благом могут выступать зарплата, премии, путевки, престиж, свободное время, задания.

В экономике ресурсы выступают средством создания социальных благ. В общем и целом, экономика -- это наука о том, как люди и общество придумывают способы лучшего распределения и использования дефицитных ресурсов (земли, труда, оборудования, технических знаний и т. п.) во имя производства товаров и оказания услуг, необходимых различным группам потребителей. Ресурсы можно разделить на два больших класса: а) созданные природой и б) созданные человеком. Нефть или каменный уголь -- пример первых. Капиталы и управление -- вторых. Но далеко не все, что сотворено природой или человеком, является ресурсами. Ими становится только то, что может быть задействовано в производстве и приносить деньги.

Редкость ресурсов -- их важнейшее качество. В рыночном обществе самым мощным и сильным дефицитным ресурсом выступают деньги.

Экономисты различают четыре основных ресурса: земля, труд, капитал, управление. Земля включает почву и природные ресурсы: минералы, леса, воды, климат и выпадение осадков. Труд -- это использование (эксплуатация) человеческого времени, энергии и способностей для производства, и распределения товаров, и услуг. Капитал состоит из созданных человеком орудий и оборудования, используемых в производстве. Управление -- процесс принятия решений.

Земля и труд -- первичные экономические ресурсы, а капитал и управление -- вторичные. Другое название ресурсов -- факторы производства, ведь они хороши не сами по себе, а в качестве источника чего-то полезного. Самым полезным выступает общественное производство -- совокупность всех отраслей народного хозяйства. Там ресурсы и служат исходной точкой роста. Современная эпоха характеризуется появлением ресурсов нового типа: информационных и человеческих. Под информационными ресурсами понимаются знания и сведения, накопленные человечеством и необходимые для его жизнедеятельности. Человеческие ресурсы -- это физические и умственные усилия, которые человек затрачивает для производства материальных благ. Частью человеческих ресурсов являются ресурсы трудовые -- персонал действующих предприятий, учащиеся, безработные и работающие, но желающие сменить место работы или найти подработку

Управленец (менеджер) является наемным работником и служит в организации. Предприниматель -- собственник и нигде не служит. И предприниматель, и менеджер делают это одним единственным способом -- интеллектуальными усилиями.

Можно сказать, что, по мере того как индустриальное общество переходит к постиндустриальному:

* возрастает роль функциональных служб,

* укрепляется роль служб управления персоналом и увеличиваются требования к научной грамотности специалистов. Вторым -- после редкости -- свойством социальных благ является их притягательность, или значимость, т. е. способность или возможность участвовать в общественной жизни. Иметь значение в обществе -- значит принимать участие, вмешиваться, оказывать влияние на общественную жизнь. Чем больше влияние, тем выше должность, и, наоборот, чем большую должность вы занимаете, тем большее влияние оказываете.

Наибольшее количество социальных благ в пирамиде концентрируется наверху, наименьшее -- внизу. Люди устремляются не сверху вниз, а снизу вверх,

Рационально устроенная организация -- будь то общество в целом или отдельная компания в частности -- базируется на ряде аксиом, которые можно сформулировать следующим образом:

Аксиома 1. Высшие управленческие посты в организации должны занимать самые способные и квалифицированные сотрудники.

Аксиома 2. Чем выше позиция в иерархии, тем более способным и квалифицированным должен быть занимающий ее менеджер.

Аксиома 3. Чем выше позиция в иерархии, тем более качественными должны быть принимаемые менеджером управленческие решения.

Аксиома 4. Наиболее качественные управленческие решения должны приниматься на самом верхнем уровне иерархии.

Аксиома 5. Чем выше качество принимаемого менеджером решения, тем выше должна быть его ответственность перед теми, кого это решение касается.

Аксиома 6. Чем выше ответственность менеджера за принимаемое им решение, тем больше властных полномочий для проведения его в жизнь он должен иметь.

Аксиома 7. Чем выше качество и ответственность за принимаемое решение, тем более жестким должен быть отбор кандидатов, претендующих на высокие позиции в иерархии.

Аксиома 8. Максимально жесткими фильтры-барьеры должны быть на верхних ступеньках пирамиды.

В управленческой пирамиде наиболее качественные управленческие решения принимаются наверху, ибо они касаются максимально большого числа людей

Ни одна организация не сможет функционировать долго и успешно, если все интеллектуальные силы ее сконцентрируются внизу или посредине, а все бездарности окажутся наверху. Такая организация просто развалится.

Отсюда можно сделать вывод: качество принимаемого решения должно быть прямо пропорционально степени его ответственности и обратно пропорционально степени ошибочности. Запишем уравнение качества управленческого решения:

Кур=Отв/Ошб

где Кур - качество управленческого решения,

Отв -- степень ответственности этого решения,

Ошб -- степень его ошибочности.

Функциональная теория Дэвиса и Мура, созданная для систем стратификации в масштабах всего общества, предполагает неравноценность высших и низших позиций. Первые приносят обществу больше пользы: на каждом последующем уровне иерархии возрастают степень важности принимаемых решений, ответственности за их принятие, трудозатраты (нервная энергия), а следовательно, и степень получаемого вознаграждения. Во сколько раз заработная плата управленца выше заработной платы рядового сотрудника, во столько раз должны быть выше его ответственность и масштабность принимаемых им решений.

Так должно быть устроено идеальное общество, но в жизни не все происходит так, как задумано. Те, кто находится наверху, предпочитают брать на себя меньше ответственности при сохранении большего объема денег, власти и привилегий. Вот почему в обществе, построенном на принципах административной системы, так много начальников, имеющих много власти и мало ответственности. В рыночном обществе такого быть не должно. Рынок вынуждает избавляться от слабых предводителей, которые никогда не покинут притягательные посты с максимальной властью и минимальной ответственностью добровольно. Правило гласит: высокие оклады платят за высокую квалификацию и высокое морально-психологическое напряжение. Отвечать за судьбы миллионов или тысяч людей -- дело крайне трудное и опасное для здоровья. Риск получить психологический стресс растет пропорционально росту служебной карьеры. Чем выше уровень управления, тем выше риск получить стресс. Кроме того, чем выше качество принимаемого решения, тем больше знаний и опыта оно требует. Высокими ставками оплачивают знания, опыт и психологическое напряжение. В обобщенном виде указанные выше восемь аксиом качества управленческих решений можно сформулировать в виде следующих двух законов иерархии:

Закон 8. Качество управленческих решений и цена допускаемых ошибок повышаются с каждым следующим уровнем управления.

Закон 9. С каждым последующим уровнем иерархии возрастает количество людей, на которых распространяется принимаемое решение.

15. Универсально-исторические законы иерархии: власть и ответственность

Власть и ответственность -- два тесно связанных между собой понятия, которые не должны, хотя вполне могут, существовать друг без друга. При тирании или диктатуре власть первого лица в управленческой иерархии почти ничем не ограничена, он ни перед кем не отвечает. Но в рационально построенной организации такого быть не должно.

Ответственность -- 1) обязательство исполнения особых задач, которыми наделяются подчиненные; 2) необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь отчет в своих действиях, поступках. Реализация категории ответственности на практике означает создание четкой организационной структуры; разработку положений о ее подразделениях, правах и обязанностях руководителей, премировании работников, должностных инструкций для исполнителей и т. П. Ответственность должностного лица -- необходимость отвечать за свои действия, неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в направлении поставленных целей, неполное использование предоставленных прав и т. п. в рамках установленных должностной инструкцией прав и обязанностей.

Ответственность должностного лица может быть административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с работы), Материальной либо уголовной. Немалое внимание проблеме ответственности уделял один из корифеев организационной науки Честер Ирвинг Барнард (1886--1961), сочетавший теоретические исследования с активной административной работой в промышленных фирмах и стремившийся создать целостную теорию организации управления. В своих работах «Функции администратора» (1938), «Организация и управление» (1948), «Элементарные условия деловой морали» он неоднократно обращался к проблеме моральной ответственности -- «морали организации». Понятие ответственности сводилось им к комплексу моральных, юридических, технических, профессиональных и организационных кодексов, которые, регламентируя деятельность организации, оказываются эффективными не в силу внешних санкций, а вследствие чувства морального долга, возникающего у члена организации, некоего ощущения внутренней вины, появляющегося тогда, когда он отказывается от взятого на себя обязательства. Барнард отмечал, что управленческие решения всегда связаны с вопросами морали, однако, наиболее известные и признанные моральные принципы, в том числе и христианская этика, имеют лишь незначительное отношение к моральным проблемам делового Мира. не только благ, но и ответственности у топ- менеджмента больше, чем у тех, кто находится на низших иерархических позициях. В связи с этим сформулируем десятый закон иерархии, который гласит, что объем ответственности, которым обладают стоящие наверху, всегда больше объема ответственности стоящих внизу. Если социальные блага -- это то, что привлекает людей к властным постам, то ответственность, сопровождающая их занятие, выступает отталкивающим условием. Исходя из этого, сформулируем одиннадцатый универсально-исторический закон управления: благодаря высокому объему ответственности высшие посты иерархии являются мотивационно негативными, хотя и остаются социально привлекательными. В рационально организованной системе управления негативная и позитивная мотивация, так же как власть (права) и ответственность (обязанности) должны быть уравновешены на всех уровня иерархии. Будем считать, что мы сформулировали двенадцатый закон иерархии, частным случаем которого является утверждение, касающееся распределения власти и ответственности: в рациональной организации объем власти и объем ответственности на каждом уровне иерархии равны.

Отсюда следует, что на всех трех уровнях пирамиды (иерархии) - высшем, среднем и низшем -- должно соблюдаться следующее уравнение: В (власть) = О (ответственность).

* Наверху максимальная власть должна равняться максимальной ответственности: Вмах = Омах;

* на среднем уровне средняя власть равна средней ответственности: Bopt = Oopt; внизу минимальная власть соответствует минимальной же ответственности: Вп = Оп

Если социальная иерархия функционирует согласно этому уравнению, мы вправе считать, что наверх продвигаются самые достойные, готовые заботиться о всей организации в целом. Посмотрим, что же происходит в том случае, если равенство нарушается. Возьмем, к примеру, такой вариант: Bmax = Omjn. В этом случае власть почти безгранична, а ответственность минимальна.

Мотивационная структура власти и ответственности разная. Более того, они мотивационно несимметричны: одни люди хотят и добиваются, другую не желают и избегают. Люди жаждут большой власти, но не хотят отвечать за свои поступки. Вместе с тем, одно без другого невозможно: в противном случае общество развалится. Власти люди достигают добровольно, к ответственности их надо принуждать.

Коррупция, мафиознрсть, корысть, злоупотребления и т. п. -- показатели неэффективности системы социальной ответственности. Если есть власть, но нет ответственности, в обществе наступает диктатура, имеет место произвол верхов и бесправие низов. Субъект власти (правитель, начальник) издает приказы и карает за их нарушение, но не отчитывается перед общественностью. Можно сказать, что ответственность -- это права подчиненных перед начальником. Власть же -- права начальника перед подчиненными. Ответственность и власть прямо противоположны по направленности. В уравновешенном и рационально устроенном обществе, компании, учреждении они должны быть одинаковой величины. Интенсивность власти должна быть соизмерима с интенсивностью ответственности. Как уже сказано выше, максимальной власти должна соответствовать максимальная ответственность. В современном обществе вторую составляющую контролируют общественность, пресса, судебные органы. В архаичном обществе их не было. Избавиться от максимальной ответственности можно введением института наследования власти. Избираемая власть -- это полюс максимальной ответственности. Наследуемая власть -- полюс минимальной ответственности. Конечно, такова лишь теоретическая тенденция, которая на практике знает немало исключений.

16. Универсально-исторические законы иерархии: феномен мотивации

Как известно, вознаграждение очень тесно связано с проблемой мотивации подчиненных. Западном менеджменте мотивирование персонала является одной из ключевых управленческих компетенций. Каждая компания, серьезно относящаяся к вопросам управления персоналом или, по крайней мере, планирующая свой завтрашний день, старается разработать собственную систему стимулирования и мотивации труда.

В контексте управления можно дать следующее определение мотивации: мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Мотивация является понятием, которое мы используем при описании внешних и внутренних сил, воздействующих на индивида и побуждающих его действовать определенным образом.

Оговоримся сразу, что в процессе управления важно уметь различать собственно мотивацию и стимулирование, И мотивация, и стимулирование являются методами управления трудом, однако, они противоположны по направленности. Мотивирование представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала (то есть, по существу, мотивация направлена на изменение существующего положения вещей). Стимулирование же как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника (то есть стимулирование направлено на закрепление существующего положения). Однако при этом мотивация и стимулирование взаимно дополняют друг друга.

Именно мотив, а не стимул как таковой, побуждает и направляет деятельность человека. Мотивом он станет тогда, когда встретится с внутренним миром -- потребностью или уже сложившейся (на основании прошлого опыта) системой мотивов.

Большинство менеджеров сталкивались с задачей мотивации различных, зачастую непредсказуемых групп людей. Пестрота этих групп выражается в различном поведении входящих в них индивидов, что в определенном плане можно свести к различным потребностям и целям. Потребности -- это различные виды нехватки чего-либо, ощущаемой индивидом в определенный промежуток времени. Виды нехваток могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социального свойства (потребность в общении).

Потребность, осознанная субъектом, принимает форму интереса, то есть стремления действовать определенным образом во имя удовлетворения потребности. То, какой именно интерес будет сформирован на базе определенной потребности, зависит от системы ценностей субъекта. Если интерес -- это стремление действовать определенным образом, то мотив -- это особое состояние субъекта, непосредственно предшествующее поведению, тот смысл, который субъект поведения придает своим поступкам, выбор способа действий для реализации интересов субъекта в конкретных условиях внешней среды.

Поведенческим проявлением потребности является побуждение, сконцентрированное на достижении цели. Когда человек достигает определенной цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать того, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как закон результата.

В любой дискуссии по вопросам мотиваций очевидна важная роль целей. Мотивационный процесс, по мнению большинства теоретиков, является целенаправленным. Таким образом, разработку организационной программы мотивации персонала, как и любой другой программы, следует начинать с установления цели (ориентира, критериев), описания результата, который нужно достичь. Эффективная программа мотивации -- это одновременно и цель, достижение которой позволит более полно раскрыть потенциал каждого сотрудника, и средство для достижения целей организации.

Мотивационный процесс: первоначальная модель

Многочисленные теории и исследования по мотивации пытаются объяснить соотношение поведения и его результатов. В современных исследованиях теории мотивации разделяются на две базовые категории: содержательные и процессуальные.

Краткий анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации

Содержательные теории: Фокусируются на внутренних факторах индивида, которые дают импульс, направляют, поддерживают и прекращают данное поведение. Только эти факторы подразумеваются в качестве переменных. Основатели теории: А. Маслоу: 5-уровневая иерархия потребностей (Человеком движет не сама потребность, а степень ее удовлетворения(т.е. ее актуальность). Потребности делятся на пять основных категорий, которые располагаются по восходящей линии -- от низших (материальных) до высших (духовных). Критерием иерархии потребностей является доминирование неудовлетворенных потребностей. Индивиды пытаются удовлетворить основные потребности, прежде чем приступить к удовлетворению потребностей высшего порядка. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению 1Й потребности, которая дли него является более важной или сильной;

Кл. Альдерфер: 3-уровневая иерархия(ERG)(Индивидуальные потребности можно расположить в виде иерархии, (existence) - потребности. удовлетворяемые такими факторами, как еда, потребности удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями (growth) - потребности индивида.

В дополнение к прогрессивно - последовательному восхождению присутствует и регресссивный процесс, связанный с крушением планов и удалось удовлетворить потребности, испытывают разочарование и вновь сосредоточиваются на потребностях низшего порядка.);

Ф.Херцберг; два главных фактора -- гигиенические и мотивационные; Существует две системы факторов трудовой деятельности:

1) система внутренних условий -- содержание работы (job content) -- достижение, признание, ответственность, продвижение, собственно работа, возможность рост;

2) набор внешних условий работы (job conlcxt), т.е. зарплата, политика компании, гарантии рабочего места, межличностные отношения, статус, условия труда. Отсутствие первых не является показателем большой степени Неудовлетворенности. Однако если они присутствуют и трудовом процессе, го придают ему сильные мотивационные стимулы, результатом чего становится хорошее исполнение работы. Эти факторы называются факторами удовлетворенности, или мотивации.

Наличие вторых необязательно мотивирует индивида. Однако их отсутствие сказывается на удовлетворенности служащих, так как они нуждаются в поддержании уровня, который можно назвать отсутствием неудовлетворенности. Эти условия называются факторами неудовлетворенности, или гигиеническими факторами. Таким образом, удовлетворение от работы является результатом наличии внутренних стимулов, а состояние неудовлетворенности возникает при отсутствии внешних факторов.)

4. Д. Макклелланд: три вида потребностей, приобретаемых на основе культуры - достижение, участие и власть теории системы целей, согласно которым поведение определяют сознательные цели и намерения. Людям присущи три приобретаемые потребности: потребность в достижении; потребность к принадлежности; потребность во власти.

Применение в менеджменте: Менеджерам необходимо знать о различиях в потребностях, намерениях и целях подчиненных им сотрудников вследствие того, что многие индивиды по- своему уникальны.

Процессуальные теории: Описывают, объясняют и анализируют процессы импульса, направления, поддержания и прекращения данного поведения.

Менеджерам необходимо понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают свой выбор, основываясь на преимуществах, вознаграждении и достижении цели.

1. В. Врум: вероятностная теория выбора (теория ожидания) (индивид прикладывает усилия для достижения тех действий, которые: а) ведут к удовлетворению его потребности; б) имеют наивысшую, по его мнению, вероятность успеха.);

2. Б. Скиннер: теория навязывания, связанная с обучением, вытекающим из данного поведения;

3. Дж. С.Адамс: теория равновесия, базирующаяся на сравнениях, которые делает индивид (теория справедливости исходит из предположения, согласно которому работники организации мотивируются желанием получать справедливое вознаграждение.);

4. Э. Локк: теории системы целей, согласно которым поведение определяют сознательные цели и намерения.

Формально все методы мотивации можно разделить на две группы: материальные и нематериальные. К материальным относятся система заработной платы, премии и выплаты, участие в прибыли компании, подарки. К нематериальным -- различного рода благодарности, пакеты социальных льгот, повышение статуса сотрудника.

17. Социальная природа власти

Поскольку власть реализуется одним человеком по отношению к другим людям, причем и те и другие рассматриваются как представители больших социальных групп, она затрагивает социальные отношения, являясь, по существу, одним из видов этих отношений. Речь идет о социальных отношениях власти или властных отношениях.

Власть -- явление многомерное. С давних времен феномен власти и неравенство ее распределения между людьми, социальными группами и государственными институтами порождали столько объяснений, обоснований и сомнений, сколько едва ли вызывало какое-либо другое явление.

В начале XX в. М. Вебер определял власть как возможность индивида осуществить свою волю вопреки сопротивлению других. В середине того же столетия бихевиористы Г. Лассуэлл и А. Каплан рассматривали применение власти как акты, воздействующие на кого-либо или предопределяющие действия других. Позже известный американский политолог Р. Даль утверждал, что власть дает возможность одному человеку заставить другого делать то, что он не сделал бы по своей воле. По существу, Даль повторил своими словами высказывание М. Вебера.

В современной политологической литературе выделяют как минимум три аспекта (или измерения) власти:

* директивный аспект, в соответствии с которым власть понимается как господство, обеспечивающее выполнение приказа, директивы. Как раз в этом смысле и говорят о властях предержащих, т. е. о высшей для данного общества (сообщества) властной инстанции, отдающей обязательные для исполнения приказания;

* функциональный аспект, т. е. понимание власти как способности и умения реализовать функцию общественного управления;

* коммуникативный аспект власти, связанный с тем, что власть так или иначе реализуется через общение и язык, понятный обеим сторонам.

В большинстве концепций власть в организации рассматривается как проявление права или фактической способности одних людей, прежде всего должностных лиц, обеспечивать повиновение других людей. «Рабочее» определение власти в организации: власть -- это возможность влиять на поведение других.

Для того чтобы руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять -- необходимо иметь основу власти. Иными словами, функция власти проявляется в управлении через вполне определенные каналы. Американские исследователи в области власти и лидерства Дж. Френч и Б. Равен разработали удобную классификацию основ власти, включающую пять основных ее форм:

1) власть, основанная на принуждении, предусматривает способность наказывать сотрудников за неподчинение. При этом исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению его насущной потребности; например, может заблокировать продвижение по службе;

2) власть, основанная на вознаграждении. В данном случае личность получает власть за счет своей возможности назначить вознаграждение, а исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие;

3) экспертная власть (влияние посредством высокого профессионализма). Как правило, руководители добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям: исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблемы, и принимает на веру ценность этих знаний;

4) эталонная власть (власть примера). Здесь речь идет о влиянии, основанном на харизме -- власти не логики или давней традиции, а силы личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечением к нему.

На уровне подсознания исполнитель ждет, что подчинение сделает его похожим на лидера или по крайней мере вызовет к нему уважение;

5) законная (легитимная) власть. В данном случае исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его (ее) долг -- подчиняться им. Законную власть очень часто называют традиционной, подразумевая под ней способность личности оказывать влияние на деятельность других людей благодаря своему служебному положению.

Таким образом, власть -- это форма социальных отношений, которая характеризуется способностью влиять на поведение других не благодаря выдающимся качествам личности влияющего, а посредством административно-правовых механизмов, таких, например, как занимаемое положение, должность, место в организации. Система власти включает в себя отношения господства и подчинения, субординации (многоуровневого подчинения) и иерархии. Если авторитет -- это прежде всего добровольное подчинение личности, то власть -- вынужденное (но не принудительное) подчинение безличным правилам. Добровольное уважение базируется на внутренней мотивации, признательности, побуждении, привязанности. Напротив, формальное подчинение власти основано на юридических законах, действии социального контроля и санкций.

Когда человек имеет дело с авторитетом, он волен подчиняться или не подчиняться ему. Неподчинение же в системе власти карается и расценивается как отклоняющееся поведение. Иногда власть понимают, как законное право принимать ключевые решения, определяющие поведение людей.

18.Психологические концепции власти

В психологии при объяснении феномена власти главное внимание уделяется ее мотивационной основе. Для Ж. Пиаже и Дж. Уайта компетентность является результатом функционального «мотива порождения эффекта», побуждающего субъекта постоянно вступать в спор с окружающим, в том числе и социальным, миром ради усовершенствования своей способности к эффективному действию. Уже тот факт, что при достижении своих целей и удовлетворении потребностей люди зависят друг от друга, приводит к стремлению употребить власть в том случае, когда другой человек стоит на пути осуществления желаний, применение власти делает человека более сговорчивым, уступчивым иготовым прийти на помощь, а мотивация власти приобретает инструментальный характер. Характерным примером подобного инструментального действия власти является ее ролевое использование. От людей, занимающих руководящие позиции в социальных группах и организациях (семья, школа, фирма, армейская служба), ожидают, что они будут заботиться о соблюдении всеми единых норм поведения. Поэтому статус и выполняемая роль включают источники (ресурсы) власти, благодаря которым девиантов можно наказать или исключить из группы. Инструментального подхода к мотивации власти придерживается, в частности, Дж. Верофф.

Другая точка зрения на мотив власти (ее, в частности, придерживались известные американские психологи Д. Маклелланд и Д. Винтер) связана с понятием внутреннего вознаграждения: в этом случае власть выступает не столько средством давления на других людей, сколько источником внутренней гордости, тщеславия, высокой самооценки. Применяя власть, человек ощущает свое могущество, у него возникает чувство уверенности в себе, растет самоуважение и т. п. Имеет место и уменьшение значимости партнера, сопровождаемое увеличением психологической дистанции между сторонами.

Даже простое обладание властью -- без всякого ее применения -- способно приносить удовлетворение. Желанными источниками власти могут быть престиж, статус, материальное положение, руководящая должность, возможность контролировать информацию.

По своей природе человек заботится не только о выживании или пище, но и о сохранении власти над окружением. Если она утеряна, он немедленно спешит ее восстановить. Человек проявляет заботу о сохранении власти посредством своих поступков, к которым могут относиться:

а) активные насильственные действия, направленные на другого человека, например нападение;

б) оказание по мощи, предоставление совета, поддержки, содействия без какой-либо просьбы со стороны другого человека;

в) попытка управлять другим человеком;

г) попытка повлиять, убедить, уговорить, подкупить;

д) стремление произвести впечатление на другого человека.

Говоря о моральности намерений, можно вспомнить о введенном Д. Тибо и Г. Келли различении фатального и поведенческого контроля. В случае фатального контроля А оказывает влияние на последствия действий В, не заботясь ни о его мотивах, ни о его поступках. В случае поведенческого контроля А влияет на последствия действий В лишь в той мере, в какой ему предварительно удалось мотивировать В поступить желательным для себя (А) образом. Власть возможна там, где взаимоотношения множества людей выстроены в некую иерархию, разделены на менее и более престижные (влиятельные, привилегированные, властные) должности, где существуют руководители и руководимые. Стремление занять ключевую, влиятельную позицию и есть потребность во власти, или доминировании (господстве, преобладании, превосходстве).

Индивидуальные различия проявляются и в тех целях, ради которых в конечном счете человек стремится применить власть или оказать влияние. С моральной точки зрения предполагаемые намерения использующего власть субъекта оцениваются участниками ситуации и сторонними наблюдателями как ?хорошие? или ?плохие?, ?законные? или ?незаконные?.

Г. Мюррей полагал, что мотив власти можно операционализировать следующим образом:

1. Желания и эффекты. Контролировать свое социальное окружение. Посредством совета, обольщения, убеждения или приказания воздействовать на поведение других людей и направлять его. Отговаривать, сдерживать и запрещать. Побуждать других поступать в соответствии со своими потребностями и чувствами, добиваться их сотрудничества. Убеждать других в своей правоте...

2. Действия (общиеобщие). Влиять, склонять, вести, убеждать, уговаривать, направлять, регулировать, организовывать, руководить, управлять, надзирать. Подчинять, править, властвовать, попирать, диктовать условия. Судить, устанавливать законы, вводить нормы, составлять правила поведения, принимать решения, разрешать конфликты.

Запрещать, ограничивать, оказывать сопротивление, отговаривать, наказывать, лишать свободы, заключать в тюрьму. Очаровывать, покорять, заставлять других прислушиваться к себе, приобретать подражателей и последователей, устанавливать моду...

Кроме того, Мюррей установил три источника власти: нормативную власть, власть принуждения и наказания, власть эталона.

С точки зрения Вероффа, мотив власти включает такие переменные, как приобретение источников власти, обладание ими, страх потерять их, а также страх перед ответным использованием власти. При этом он не учитывает такие параметры, как способности, моральность цели и предпочтение тех или иных сфер.

Процесс воздействия власти отходит у него на второй план. На первый же выдвигаются его следствия, в том числе и эмоциональные. Среди источников власти Верофф перечисляет: власть принуждения, нормативную и информационную власти и отчасти власть знатока.

Люди, ориентированные на власть, часто производят впечатление сильных, независимых и самоуверенных индивидов. Однако как непрофессионалы, так и психиатры, нередко высказывают подозрение, что чрезмерные амбиция этих людей есть способ компенсации низкого уровня их собственного достоинства. Власть рассматривается ими как страхование от подспудного чувства неполноценности. Кажущиеся решительными люди часто мучаются, сомневаясь в отношении к ним со стороны окружающих. Многие из них весьма чувствительны к лести, крепко держатся за все, что является для них символом достоинства, и старательно избегают действий, которые могли бы напомнить им об их недостатках.

Чем более адекватен уровень собственного достоинства, тем больше человек может позволить себе заботиться о других; в самом деле, исследования показали, что истинные лидеры обычно не настолько поглощены собой и могут заниматься тем, что волнует остальных.

Люди значительно различаются по тому, насколько отчаянно они ищут признания и власти. Некоторые делают явные усилия в этом направлении только тогда, когда возникают благоприятные возможности; другие же настолько озабочены продвижением, что становятся безразличными ко всему другому. Они стремятся любой-ценой достигнуть вершины. Можно предположить, что степень решимости, с которой люди добиваются власти, имеет прямое отношение к степени лишений, испытанных в прежней жизни!

19.Соотношение понятий «управление» и «социальная организация»

Организация является местом, где социальное пространство принимает наиболее упорядоченный и иерархически организованный вид. В социологии под организацией понимают такую форму или способ совместной деятельности людей, при котором она выглядит четко упорядоченной, скоординированной, отлаженной.

Природа организации социальна, поскольку всегда социальны:

1) объект воздействия (люди и группы, привлеченные к деятельности);

2) субъект воздействия;

3) как минимум два результата этого воздействия -целевой продукт и целевая общность, а также другие модификации человеческого поведения.

Социальная организация представляет собой систему социальных групп и отношений между ними, направленную на достижение определенных целей посредством распределения функциональных обязанностей, координации усилий и соблюдения определенных правил взаимодействия в процессе функционирования системы управления. В ней взаимодействуют различные социальные группы, члены которых интегрированы интересами, целями, ценностями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.

Будучи социальной системой, организация отличается рядом специфических характеристик: наличием цели; нормативной регуляцией поведения, отношений между членами данной организации; иерархическим строением; распределением функций (полномочий и обязанностей) между группами взаимодействующих работников; активностью регламентируемого элемента, способностью людей, подлежащих организационному воздействию, оказывать встречные воздействия в ответ на воздействия управленческие.

Признаками иерархического строения системы являются наличие двух вертикальных подсистем -- субъекта и объекта организационного воздействия, а также горизонтальное разделение сфер деятельности и компетенции, ролевое распределение функций.

Еще одним социальным признаком организации является то, что она создается для осуществления определенного типа деятельности и выполняет социальные функции по отношению к более широкой социальной системе. С этой точки зрения организация характеризуется как открытая или частично открытая социальная система, активно взаимодействующая с внешней средой, получающая от нее ресурсы и создающая для нее системный продукт.

Условием возникновения организации является необходимость осуществления некой сложной целевой совместной деятельности. Типы организаций различаются по: форме собственности, целям, производственной направленности, масштабу охвата, сложности, способу и степени жесткости строения, степени формализации отношений, средствам регуляции и т.д.

Однако главное, что привлекает к социальной организации внимание социологов, -- наличие социальной иерархии, особой системы распределения ролей и статусов, сложной мозаики социальных отношений и взаимодействий, куда входят виды, типы и формы власти, лидерство, престиж, служебная карьера, вознаграждения, санкции, нормы и правила поведения.

Поскольку организации связаны прежде всего с деятельностью людей, а не с взаимодействием машин, сырья или технологий, их принято именовать социальными организациями. У организаций есть свое название, устав, цели, сфера деятельности, порядок работы, штат сотрудников. Они напоминают миниатюрные общества. Организации свойственны иерархия -- вертикальное расположение людей по рангам, и управление - механизм, упорядочивающий взаимодействие людей, стремящихся получить более высокий статус и лучшее место под солнцем. Таким образом, иерархия описывает статику, а управление -- динамику организации.

Графически управленческую структуру можно изобразить в виде пирамиды, в основании которой находится наибольшее, а на вершине -- наименьшее количество социальных позиций (вакансий). В виде пирамиды изображают также и социальную иерархию, подчеркивая тем самым, что в обществе богатых всегда меньше, а бедных -- больше. Таким образом, управление представляет собой единство статики и динамики.

Понятие управления, если речь идет об отдельном предприятии, а не об обществе в целом, уже, чем понятие организации. В управление включены только руководители, а в организацию -- как управленцы, так и рядовой состав.

21. Константы социальной организации

Социальная организация представляет собой совокупность индивидов, ролей и других элементов, систематически взаимосвязанных между собой ради достижения результатов, получение которых недоступно разрозненным индивидам. Таким образом, социальная организация -- это структура, предназначенная для координации -- путем разделения труда и иерархизации власти деятельности двух или более индивидов, осуществляемой во имя достижения общей цели. Так понимают социальную организацию западные специалисты (М. Ньюпорт, Р. Тревата, Д. Биддл, Р. Эвенден и др.).

Единицей социальной организации является не индивид, а его роль. Поэтому ее можно определить как совокупность подобных ролей, объединенных в систему благодаря каналам коммуникации. Кроме того, социальная организация -- это еще и целевая группа, т.е. объединение людей, стремящихся к достижению определенных целей упорядоченным образом.

В зарубежной социологии социальная организация понимается как социальная система, которая характеризуется определенной коллективной тождественностью (идентичностью), имеет точный список членов, программу деятельности и процедуру перемещения (или замещения) людей.

Элементы, вошедшие в данное определение социальной организации, трактуются следующим образом:

* социальная система -- совокупность людей, имеющих сходные черты, и отношений, возникающим между ними в ходе взаимодействия.

* коллективная идентичность -- название (например, либерально-демократическая партия, научно-исследовательский институт и т.д.), которое признано всеми членами организации и обществом.

* точный список членов позволяет организации идентифицировать индивидов как принадлежащих и не принадлежащих к ней;

* программа деятельности организации может формулироваться детально или в самом общем виде.

Но в любом случае первое, что необходимо сделать,это определить цели организации и способы их достижения,* процедура перемещения членов организации включает правила приема новых и передвижения старых членов с одной позиции на другую.

Примерами социальной организации могут служить семья, политическая партия, преступная группа, правительственное учреждение, банк, сталелитейная компания, симфонический оркестр, футбольная команда, клуб по интересам, совет учредителей.

К социальным организациям не относятся расы и этнические группы (у них нет программы), социальные классы (у них отсутствуют четко выраженная коллективная идентичность, самотождественность и список членов), клики и игровые группы, а также некоторые социально-политические течения. Государство относится к социальным организациям, а нация -- нет.

Социальные организации обладают чертами, напоминающими свойства других типов коллективностей. Однако в организации высший, равный и низший статусы точно предопределены как должности.

Каждый тип социальной организации имеет жестко ограниченный набор форм (или видов). Известны три основные формы семьи (нуклеарная, патриархальная, расширенная), брака (моногамия, полиандрия, полигиния). Еще со времен Аристотеля говорят о шести типах политической власти -- монархии, аристократии, конституционализме, тирании, олигархии и демократии. Социальные организации, ограниченные подобным образом, долгое время сохраняют устойчивость, становясь социальными институтами. То же самое можно сказать и об институте бюрократии. Социальные институты сохраняются почти неизменными даже тогда, когда изменяются или вовсе исчезают с лица земли целые общества и страны.

Внешняя устойчивость социальных организаций объясняется природой механизмов внутренней стабилизации. Последние основаны на законах совместной деятельности.

Рассмотрим несколько понятий, тесно связанных с жизнедеятельностью социальных организаций.

1. Одним из них является понятие социальных функций организации в социологических концепциях примерами социальных функций организации выступают четыре универсальных требования (системный реквизит) Т. Парсонса -- адаптация, целедостижение, интеграция, латентность -- претендующие на универсальность для любых социальных систем, в том числе и для организаций.

2. Дисфункции в организации -- понятие, широко используемое в социологии и общей теории организации для обозначения побочных негативных, но неизбежных для системы последствий, возникающих в результате целенаправленных и осознанных социальных действий, оправданных с точки зрения выживания системы в целом или обеспечения выполнения ее целевой функции.

3. Организационная патология- фактор, вызывающий в организационной системе значительное отклонение от нормы с негативными последствиями для ее выживания, функционирования и развития.

4. Еще одним важным понятием является понятие миссии организации -- системы долгосрочных и краткосрочных целей, отражающих интересы общества, владельцев и персонала организации, потребителей производимых ею товаров и услуг.

5. С понятием миссии тесно связано понятие организационного целеполагания. Последнее трактуется и как одна из универсальных функций управления, и как процесс, связанный с определением ориентиров деятельности организации, в результате которого формируется цель -- идеальный образ будущего.

6. Цели. В популярной концепции «управления по целям», разработанной П. Друкером, постулируется разнообразие потребностей организации и выделяется восемь сфер деятельности коммерческих фирм, по отношению к которым требуется обязательное установление целей: определение типа (типов) рынка, на котором работает организация; установление типа продукта, выпускаемого на данный рынок; определение уровня планируемой прибыли; установление типа и источников необходимых ресурсов; отношение к нововведениям и допустимому риску; удовлетворение потребностей персонала; обеспечение общественного признания деятельности организации в более широком социуме; развитие менеджмента как главного фактора организационной эволюции.

22. Типология организаций: социологические подходы

К началу 1980-х годов американские социологи разработали огромное количество теорий, моделей и концепций организации и управления персоналом. Со временем возникла естественная необходимость в их классификации и систематизации. Одним из возможных вариантов подобной классификации можно считать метатипологию Р. Килманна174, исходным принципом, которой послужила повторяемость переменных (признаков) организаций.

Килманн выделяет четыре группы систем: открытые и закрытые, технические и социальные. Термины «закрытая система» и «открытая система» обозначают два разных типа организаций -- замкнутые исключительно на внутренние проблемы и ориентированные на взаимодействие с окружением.

Что касается различий, существующих между технической и социальной системами, то здесь требуется дополнительное пояснение. Социальная система сосредоточена на людях, их потребностях, желаниях, мотивах, поведении. Техническая включает организацию труда, капиталы, информацию, бюджет, задачи. В обоих случаях речь идет о людях, но в первом они выступают как личности, а во втором -- как рабочая сила.

Иными словами, социальная система ориентирована на управление человеческими ресурсами, а техническая -- на управление кадрами.

В метатипологии Килманна оба континуума соединяются, и на их пересечении возникает комбинация из четырех типов организационных систем, рассматриваемых в качестве базиса: закрытая техническая, закрытая социальная, открытая техническая и открытая социальная системы.

В расширенном или, точнее, полном варианте метатипология Килманна выглядит следующим образом:

1.Закрытая техническая система.И. Ансофф, Р. Брандербург, Д. Катц, Р. Кан, П. Мотт, Р. Херден полагают, что главная цель такой системы -максимизация эффективности и продуктивности -- достижима только в стабильном окружении, которое либо существует само по себе, либо создается организацией.

Контролируемыми в системе этого типа считаются факторы, поддающиеся краткому воздействию со стороны администрации или персонала. Контроль за поведением служащих осуществляется здесь с помощью бюрократических правил и процедур. Закрытая техническая система, явно или неявно, предполагает, что члены организации реактивны, по преимуществу ориентированы на экономическое вознаграждение и социальные гарантии, т. н. гигиенические факторы, предпочитая тщательный контроль и порядок на рабочем месте.

2. Открытая социальная система. Эта система -- полная противоположность первой. Здесь эффективность подразумевает не материальную продуктивность, а адаптивность, быстрое реагирование на окружающую среду, соответствие общественным ожиданиям, долговременное функционирование. Внешними признаками успеха служат отзывы клиентов и прессы о качестве продукции и оказываемых услуг. В качестве технического базиса здесь выступают нетрадиционные технологии и формы организации труда: монопрофильную квалификацию работников сменяет многопрофильная. В открытой социальной системе механизмы контроля за поведением отличаются гибкостью и демократизмом и основываются на профессиональных нормах, стандартах и ценностях. На первое место в открытой социальной системе выходят личность и стиль лидерства, а не формальные нормы и жесткие правила. Индивидуальные ценности, желания, мотивы приобретают институциональное значение и играют в принятии решений гораздо более важную, чем в закрытых системах, роль.

3. Открытая техническая система. Эта система представляет собой промежуточный тип, располагающийся между двумя вышеназванными. В ней сочетаются кратковременное и долговременное планирование. Критерием эффективности выступает здесь производственное использование ресурсов, а также оптимальное распределение продукции и услуг. Организация, ориентирующаяся на открытый технический тип системы, четко указывает требования к технологиям (внутренние факторы) и окружающей среде (внешние факторы). На этом строится процесс принятия решений относительно размещения предприятия, цен, продаж, рынка товаров и труда. В открытых технических системах администрация не полагается на стихийное влияние среды, а стремится планировать и изменять ее в нужном для себя направлении. Именно этот тип организации стимулирует развитие техники принятия решений. В открытых технических системах рыночные механизмы навязывают критерии и определяют процесс принятия решений. Это означает, что на способ решения проблем влияют индивидуальные потребности, желания и мотивы. Стиль мышления, доминирующий в подобных организациях (а они могут состоять из гибких рабочих групп), называют когнитивным, интуитивным и экспертным.

4. Закрытая социальная система. Акцент в подобной системе переносится с взаимоотношений организации и среды на межличностные взаимоотношения, с проблем изменения на проблемы лояльности. Критерием эффективности закрытой социальной системы являются успешность решения внутренних человеческих проблем, формирование социальной интеграции и приверженность сотрудников целям организации. Технология рассматривается здесь как условие межличностной коммуникации. Она тормозит, облегчает, определяет потоки информации, решения, мнения, слухи, действия и т. п. Коммуникация подразделяется на вербальную и невербальную. Механизм контроля в закрытой социальной системе основан на групповых нормах и социальном давлении на тех, кто их нарушает. Сплоченность группы напрямую связана с исполнительностью. В сплоченной группе, нормы которой благоприятствуют высокой производительности труда, качество исполнения лучше. Напротив, в сплоченной группе, нормы которой сдерживают рост производительности труда, оно хуже. Цель закрытой социальной системы состоит в поддержании и развитии неформальных групп. Лидерский стиль считается оптимальным, если он строится на принципах «человеческих отношений».