Управління кар’єрою та розвитком працівників на підприємстві

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ УПРАВЛІННЯ КАРЄРОЮ ТА РОЗВИТКОМ ПРАЦІВНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність та особливості кар'єрного розвитку особистості

1.2 Розвиток особистості як складова її кар'єри на підприємстві

1.3 Cистеми управління розвитком персоналу та кар'єрним процесом на підприємстві

РОЗДІЛ 2. ДОСЛІДЖЕННЯ УМОВ І ОСОБЛИВОСТЕЙ УПРАВЛІННЯ КАР'ЄРОЮ ТА РОЗВИТКОМ ПРАЦІВНИКІВ ТОВ «СЛАВУТСЬКИЙ ПОКРІВЕЛЬНИЙ ЗАВОД»

2.1 Організаційно-економічна характеристика ТОВ «Славутський покрівельний завод»

2.2 Аналіз забезпеченості підприємства персоналом та витрат на його утримання

2.3 Особливості управління кар'єрою та розвитком працівників підприємства

РОЗДІЛ 3. НАПРЯМИ ПОКРАЩЕННЯ УПРАВЛІННЯ КАР'ЄРОЮ ТА РОЗВИТКОМ ПРАЦІВНИКІВ ТОВ «СЛАВУТСЬКИЙ ПОКРІВЕЛЬНИЙ ЗАВОД»

3.1 Пропозиції щодо доцільності застосування на підприємстві концептуального підходу з управління розвитком персоналу

3.2 Розробка комплексної системи мотивації кар'єрного росту на підприємстві

3.3 Пропозиції щодо страгічного розвитку персонаом підприємства

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми. Розвиток ринкових відносин в Україні стосується не тільки форми господарювання, орієнтуючи її на ефективне використання обмежених ресурсів, у тому числі кадрового та інтелектуального потенціалу особистості, а й самої природи людської діяльності, її цілей, структури, спрямованості, характеру переваг і цінностей. У системі цих змін все більш важливе місце займає кар'єра та розвиток персоналу, що дозволяє підприємству більш повно розкривати та використовувати інтелектуальній потенціал своїх працівників, а персоналу дає можливість задовольнити широкий спектр потреб.

Темпи змін ціннісно-мотиваційних орієнтацій суспільства взагалі, і персоналу підприємства зокрема, істотно випереджають темп адекватних змін у технології управління, що створює певний розрив між уявленнями про кар'єру, спонукальними причинами кар'єрного зростання і способами управління нею на підприємстві.

Враховуючи важливість кар'єри як для підприємства, так і для індивіда, питанням її розвитку присвячено низку досліджень. Але значна частина з них присвячена визначенню змісту кар'єри, її видів, типів, етапів розвитку на підприємстві і не вивчає сучасні уявлення персоналу про кар'єру, спонукальні причини кар'єрних устремлінь та їх узгодженість із методами управління кар'єрою на вітчизняних підприємствах.

Необхідність теоретичного обґрунтування організації управління кар'єрою та розвитком працівників на підприємстві, що базується на балансі кар'єрних потреб, мотивів і цілей індивіда, з інтересами підприємства та розробки практичних рекомендацій з питань управління кар'єрою зумовили актуальність теми дипломного дослідження, його мету й задачі.

Комплекс проблем, пов'язаних з розвитком персоналу розроблено у дослідженнях видатних зарубіжних та українських вчених-економістів, зокрема: Алістаєвої А.В., Базарова Т.Ю., Балановської Т.І., Грішнової О.А., Кривотько І.О., Осадчої Н.В., Савченка С.А., Синенка Н.М., Хотомлянського О.П. Турчинова А.І. та ін.

Мета і задачі дослідження. Метою дипломного дослідження є розвиток теоретичних основ і розробка практичних рекомендацій щодо організації управління кар'єрою та розвитком працівників на підприємстві з урахуванням інтересів підприємства та персоналу з питань кар'єри.

Для досягнення поставленої мети в дипломній роботі вирішені такі теоретичні та практичні задачі:

- розкрито сутність та особливості кар'єрного розвитку особистості;

- охарактеризовано розвиток особистості як складова її кар'єри на підприємстві:

- наведена система управління розвитком персоналу та кар'єрним процесом на підприємстві;

- розкрито організаційно-економічну характеристику ТОВ «Славутський покрівельний завод»;

- проведено аналіз забезпеченості підприємства персоналом та витрат на його утримання;

- розкрито особливості управління кар'єрою та розвитком працівників підприємства;

- наведено пропозиції щодо доцільності застосування на підприємстві концептуального підходу з управління розвитком персоналу;

- розроблено комплексної системи мотивації кар'єрного росту на підприємстві;

- запропоновано пропозиції щодо стратегічного розвитку персоналу підприємства.

Об'єктом дослідження є кар'єра персоналу та його розвиток на ТОВ «Славутський покрівельний завод».

Предметом дослідження є організація управління кар'єрою та розвитком працівників на основі балансу інтересів ТОВ «Славутський покрівельний завод» та персоналу.

Методи дослідження. Методологічну й теоретичну основу роботи склали наукові та практичні праці відомих вітчизняних і зарубіжних учених у галузі теорії управління, кадрового і мотиваційного менеджменту, кар'єри, стратегічного планування, законодавчі та нормативні акти України, що регламентують трудові відносини.

У дипломній роботі використовувалися загальнонаукові методи пізнання - для уточнення категорій і понять «розвиток персоналу» та «кар'єра», системного аналізу - для виділення основних недоліків в управлінні розвитком персоналу та кар'єрному зростанні і визначення напрямків його вдосконалення; теорії імовірностей і математичної статистики - для обчислення кількісних характеристик та якісних характеристик персоналу; інші методи.

Інформаційною базою дослідження стали річна і періодична звітність Красилівської райспоживспілки.

Практичне значення отриманих результатів. Результати розв'язання поставлених в дипломній роботі задач являють собою методичну основу вдосконалення організації управління кар'єрою та розвитком працівників на підприємстві.

Дипломна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновку, списку використаних джерел і додатків.

Основний зміст роботи викладено на 118 сторінках машинописного тексту. Робота включає 9 таблиць, 30 рисунків, 11 додатків. Список використаних джерел включає 70 найменувань.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ УПРАВЛІННЯ КАРЄРОЮ ТА РОЗВИТКОМ ПРАЦІВНИКІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність та особливості кар'єрного розвитку особистості

Дослідники різних наукових напрямів, що вивчають проблеми кар'єри, у своїх працях вивчали умови оптимального професійного росту, фактори мотивації, що детермінують просування по службовим сходах, формування і розвиток кадрів, виділення сукупності їх особистісних характеристик, що забезпечують ефективну професійну кар'єру. Проводилися також дослідження сутності професійної діяльності, сучасних тенденцій розвитку особистості в професійній діяльності, взаємозв'язків професіоналізму, успішності професійної кар'єри й особистісного розвитку. Напрями цих наукових досліджень є значимими і перспективними, але в даний час недостатньо вивчені психологічні особливості індивідуального кар'єрного розвитку в процесі професійного становлення особистості фахівця та його регулююча функція.

Історично трактування поняття «кар'єра» зазнало різноманіття змін, що розходяться у визначеннях, або, навпаки, у якійсь мірі доповнюють одне одного [52, c. 34].

В XIX столітті, поняття «кар'єра» визначалося як «шлях, хід, поприще життя, служби, успіх і його досягнення», «успіх у суспільстві, швидке досягнення високого положення, чинів і орденів» [5, с. 69]. Тільки починаючи із середини 90-х років у вітчизняних наукових виданнях, присвячених проблемам психології управління, менеджменту персоналу в організації, з'являється цілий ряд визначень кар'єри різної глибини наповнення. Відношення до поняття «кар'єра» змінювалося і збагачувалося разом з розвитком суспільства, з повчального перетворилося в шановане.

Кар'єра стала об'єктом досліджень різних наукових напрямів і шкіл.

Авторами сучасних підручників і навчальних посібників з управління персоналом кар'єра визначається, насамперед, як «індивідуально усвідомлені позиція і поведінка, зв'язані з трудовим досвідом і діяльністю протягом робочого життя людини і не означає іншого успіху або невдачі, крім як у власному судженні індивіда». Дослідники Дж. М. Іванцевич і А.А. Лобанов [19, c. 20] застосовують поняття кар'єри не тільки до професійної діяльності, але і до інших життєвих ситуацій, вважаючи, що «можна говорити про кар'єру домогосподарок, матерів, тимчасових і сезонних робітників», оскільки вони «теж просуваються вперед у тому смислі, що їх таланти ростуть разом з набуттям досвіду і відповідальності». З одного боку, це дозволяє значно розширити границі досліджень із проблем кар'єри, але в той же час схиляємося до тієї думки, що відбувається істотне розмивання терміна «кар'єра» як наукового поняття.

На думку А.Я. Кібанова, кар'єра включає внутрішню позицію і поведінку працівника, вона є поступальним рухом по службових сходах, зміна навичок, здібностей і професійних можливостей, і розміру винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника [23, c. 23].

В.П. Іванов і А.С. Карпенко визначають кар'єру - у самому широкому змісті - як активне просування людини в освоєнні і удосконаленні способу життєдіяльності, що забезпечує її стійкість у потоці соціального життя [6, с. 289].

Більш стиснуте визначення дає С.В. Шекшня, у роботах по кадровому менеджменту, термін «кар'єра» розглядається ним, як «послідовність посад, займаних співробітником в одній організації» [68, с. 44]. Цей же автор вводить термін «професійна кар'єра», розуміючи під ним також «послідовність посад», тільки вже в рамках усього професійного життя людини.

У свою чергу, А.І. Турчинов, з погляду індивідуальної професіоналізації - ступеня оволодіння людиною професійним досвідом у конкретному виді діяльності і кар'єрного простору, виділяє, також, професійну і внутріорганізаційну (посадову) кар'єру, і дає їм своє визначення (рис. 1.1) [57, c. 21].

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 Види кар'єри

Професійна кар'єра - характеризується тим, що кожен працівник у процесі своєї професійної діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійний ріст, підтримку індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти послідовно в різних організаціях. Професійна кар'єра може іти по лінії спеціалізації (поглиблення переважно в одній предметній професійній області, досягнення ним і визнання професійним співтовариством результатів його праці, авторитету в конкретному виді професійної діяльності) або транспрофесіоналізації (оволодіння іншими, суміжними областями знань і навичок). Як правило, професійна кар'єра людини складається в організації і тому часто буває так, що професійні досягнення створюють передумови для формування її посадової кар'єри.

Внутріорганізаційна (посадова) кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Вона відображає зміну переважно посадового статусу працівника, його соціальної ролі, ступінь і простір посадового авторитету в організації. Поняття ж «кар'єра персоналу» відображає єдність двох кар'єрних процесів - професійної кар'єри і внутріорганізаційної кар'єри [11, с. 195]. Внутріорганізаційна кар'єра реалізується в трьох основних напрямах:

Вертикальному - характеризується змінами в посадовому статусі працівника. Під вертикальним напрямком кар'єри, зазвичай, розуміється підйом на більш високу ступінь структурної ієрархії. Але іноді посада, займана працівником, не завжди близька до вершини службової ієрархії, вона може знаходитися й у нижній її частині. Іншими словами, вертикальна кар'єра не тільки посадове підвищення (за що її, іноді, називають висхідною кар'єрою), але і посадове зниження теж (за що, називають спадною кар'єрою).

Горизонтальному або, як її ще називають, «ріст на місці» - розвертається в одній організаційній площині, у межах одного ієрархічного рівня і полягає звичайно в переміщенні службовця в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеної службової ролі на ступені, що не має твердого формального закріплення в структурі (наприклад: виконання ролі керівника тимчасового проекту, визначеної цільової групи).

Доцентровий - під такою кар'єрою розуміється рух до ядра, керівництва організації [12, с. 15].

Ф.Р. Філіппов розглядає кар'єру як «просування людини по ступінях виробничої, соціальної, адміністративної або іншої ієрархії» і виділяє фактори, що визначають її характер [18, с. 4]: психологічні фактори (особисті здібності людини, її цілеспрямованість, воля); макроекономічні фактори (пануючий тип суспільно-економічних відносин); соціальні фактори (об'єктивноуявлювані даним суспільством можливості для здійснення кар'єри) [13, с. 239].

Інші вітчизняні дослідники: В.Г. Ігнатов, А.В. Понедєлков, Л.Н. Албастова, В.К. Белоліпецький пропонують кілька підходів до поняття «кар'єра» (рис. 1.2) [5, с. 156].



16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 Підходи до поняття «кар'єра»

Виділяють види кар'єри по сферах діяльності (освітній, трудовий, політичний, наукової й інший типи кар'єри). Такий підхід не враховує постійно зростаючий особливо останнім часом динамізм у зміні видів і навіть сфер і напрямів діяльності учасниками і суб'єктами ринку праці. А також види кар'єри за характером її динаміки (рис. 1.3) [20, c. 44].

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.3 Види кар'єри за характером динаміки

Звичайна кар'єра - як професійний розвиток із проходженням основних етапів професійного життя (вибір професії, етапи розвідки й апробування своїх сил у різних сферах, оволодіння професією, зміцнення в ній, збереження і підвищення кваліфікації, продовження професійних знань, спад і т.ін.).

Стабільна кар'єра - як просування від професійного навчання до єдиного постійного типу роботи.

Нестабільна кар'єра - етапи спроб і зміцнення змінюються новими спробами, що можуть бути змушеними (у випадку втрати роботи, працездатності), добровільними (зміна інтересів) або бути викликаними переорієнтацією інтересів. Нові спроби можуть носити множинний характер.

Комбінована кар'єра - короткі періоди стабільної професійної зайнятості змінюють етапи змушеного безробіття або зміни професії, переорієнтації, доучування і переучування і т.ін.

Аналіз наукових джерел показав, що науковці виділяють наступні етапи кар'єри, які ми представили у Додатку А [38, c. 4].

У вітчизняній психологічній літературі «кар'єра», у широкому змісті, визначається як загальна послідовність етапів розвитку людини в основних сферах життя (сімейній, трудовій, відпочинку). При цьому кар'єра представляється динамікою соціально-економічного положення, статусно-рольових характеристик, форм соціальної активності особистості; як індивідуальний трудовий шлях людини; як єдність двох кар'єрних процесів - професійної кар'єри і посадової кар'єри. У вузькому змісті «кар'єра» пов'язується з динамікою положення й активності особистості в трудовій діяльності, з послідовністю посад, займаних працівником в одній організації, як швидке просування індивіда, вгору по посадових або професійних сходах у якому-небудь виді діяльності [56, с. 62].

У ряді робіт вітчизняних авторів, трактування кар'єри виходить за рамки власне просування у професійній діяльності. Розуміння кар'єри, що приводиться Н.С. Пряжніковим, має розширене тлумачення - «це не тільки успішність у даній професійній діяльності людини, але й успішність усього її життя» [47, с. 22].

А.К. Маркова приводить широке і вузьке розуміння кар'єри [32, с.123]: У широкому розумінні кар'єра - це професійне просування, професійний ріст, сходження людини до професіоналізму, перехід від одних етапів професіоналізму до інших, як процес професіоналізації (від вибору професії до оволодіння професією, потім зміцнення професійних позицій, оволодіння майстерністю, творчістю й ін.). «У такому розумінні кар'єра близька до акмеограми фахівця, до траєкторії руху даної людини до вершин, «акме» професіоналізму. Позитивним результатом кар'єри в широкому розумінні є високий професіоналізм людини, досягнення визнаного професійного статусу».

У вузькому розумінні кар'єра - це посадове просування. «Тут на перший план виступає не тільки оволодіння рівнями і ступенями професіоналізму, але і досягнення визначеного соціального статусу в професійній діяльності, заняття визначеної посади». Цей тип кар'єри являє собою, свідомо обраний і реалізований працівником, шлях посадового просування, прагнення до наміченого статусу (соціального, посадового, кваліфікаційного), що забезпечує професійне і соціальне самоствердження людини відповідно до рівня його кваліфікації.

А.А. Бодальов і Л.А. Рудкевич, більш детально, розкривають психологічне наповнення терміна «кар'єра», і зазначають, що багато дослідників, насамперед, мають на увазі просування в якійсь конкретній області діяльності людини як особистості і як суб'єкта діяльності. Але при цьому, є присутнім оцінка тільки успішності ступеня просування людини в діяльності, якою вона зайнята, і це означає об'єктивування цього феномена в суспільній думці, що співставляє досягнуті людиною результати з якимсь еталоном успішності, що сформувались в об'єднання людей - творця, носія і виразника суспільної думки [10, c. 22].

Це тільки вихідна і чисто зовнішня констатація аналізованого явища «кар'єра», а при більш уважному його аналізуванні, у ньому виявляється в психологічному відношенні дуже складне підґрунтя. При висвітленні цього підґрунтя, постають питання: який психологічний зміст виявляється в людини? (і як особистості, і як суб'єкта діяльності), що здійснює ту або іншу кар'єру; і який «психологічний айсберг» знаходиться під тією оцінкою - верхівкою цього «айсберга», що висловлюється спільністю людей з приводу кар'єрних успіхів конкретної людини? Відповіддю на ці питання є виявлення таких складових як: характер цілей, що ставить людина, включаючись в діяльність, значимих для всієї держави, громадянином якого вона виступає, і важливих для соціуму, членом якого вона є; система мотивів, що спонукують людину виконувати діяльність, у більшому або меншому ступені корисну для держави і суспільства, а також система цінностей, що постає за цими мотивами; ступінь актуалізації здібностей фахівця при здійсненні відповідної діяльності, що виявляються в конкретних вчинках і справах, що свідчать про досягнутий рівень професіоналізму [10, с. 26].

Не випадково, здібності розглядаються в зв'язку з кар'єрою, тому що «ту саму ціль кар'єри ставлять і досягають люди, що володіють різними здібностями і затрачають для цього неоднакові зусилля, що практикують несхожі стилі діяльності і демонструють різний ступінь професіоналізму» [58, с. 58].

Найбільш актуальне і психологічно точне тлумачення терміна «кар'єра» приводить І.Д. Ладанов.

Він визначає кар'єру, не тільки як просування по посадових сходинках, але і як процес реалізації людиною себе, своїх можливостей в умовах професійної діяльності.

Таким чином, кар'єра - це індивідуально усвідомлена послідовність змін у поглядах, позиції і поведінці людини, пов'язана з досвідом роботи і діяльності протягом трудового життя [31, с. 125]. І виділяє три найбільш відомі моделі кар'єри (рис. 1.4):

1. Модель життєвих циклів - «за час усієї діяльності, працівник періодично зіштовхується із ситуаціями, що жадають від нього професійних дій, що ускладнюються.

Тому, щоразу йому необхідно вдосконалювати свої навички і переучуватися», щоб влитися в оновлений процес праці на новій стадії, переборювати істотні труднощі. Значну допомогу в цьому, робить високий рівень розвитку такого аспекту мотивації до кар'єри, як кар'єрна завзятість.

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.4 Моделі кар'єри

2. Організаційно-орієнтована модель - «просування працівника по стадіях кар'єри, що зароджується в самій організації, де діють злагоджені робочі групи». Однією з ведучих особистісних якостей, що забезпечують успішне просування, є уміння «приладжуватися під темп поведінки своїх коллег».

3. Особистісно-орієнтована модель - «просування по кар'єрних стадіях, виходячи з потреб працівника: одні хочуть швидкого просування, інші не поспішають, а треті ладні залишитися на одній і тій же стадії аж до пенсії (наприклад: викладачі, консультанти, розроблювачі)».

Закордонні дослідники, зокрема американські, воліють давати максимально розширене тлумачення професійної кар'єри, визначаючи її як «розкладений на визначені проміжки життєвий шлях людини, зв'язаний з її роботою». Або визначаючи кар'єру в її самому повному і всеохоплюючому змісті, як «послідовність і комбінацію ролей, що виконує кожна людина протягом усього життя» [16, с. 54].

У закордонній психологічній літературі, підходи до дослідження професійної кар'єри, останнім часом були істотно доповнені новими концепціями (концепція «поліваріантної кар'єри» Д. Хола і Ф. Марвіса, теорія «кар'єрного якоря» Е. Шейна). Замість традиційної моделі кар'єри, розглянутої як лінійно-послідовне просування від нижчих до вищих посадових позицій в організаційній ієрархії, що містить прогнозовану серію цілком визначених, фіксованих стадій, пропонується концепція поліваріантної кар'єри (protean career), що відображає складний і динамічний характер кар'єрного шляху співробітника сучасної організації [69, c. 34]. Цей шлях може включати піки, спади, тимчасове повернення на попередній рівень, і зміну одного виду діяльності іншим, у той час як традиційний підхід орієнтований на зовнішні умови і якусь ідеальну, узагальнену, універсальну для всіх модель (так звані кар'єрні сходи - «career path»). Автори концепції поліваріантної кар'єри відзначають унікальність кар'єрного шляху для кожного працівника. «Кар'єра кожної людини, - стверджують Д. Хол і Ф. Марвіс, - так само унікальна і неповторна, як і відбитки пальців» («careerfіngerprіnt») [69, c. 36].

У використанні терміни «кар'єра» і «професійна кар'єра» використовуються, як синоніми і трактується як посадове просування, причому, як правило, у вертикальному напрямку. Іншими словами, життєве розуміння кар'єри припускає розуміння її у виді якогось просування нагору по службових сходах. Однак, подібні сходи можуть обриватися, а прямуюча по ним людина - зриватися вниз. У такому випадку звичайно говорять про невдалу кар'єру, про те, що вона зірвалася, і т.ін. [48, c. 5].

За сучасними науковими уявленнями професійна кар'єра - це частина професійного життя людини. Отже, ми не вправі розглядати кар'єру тільки як службове просування працівника по ступенях посадової ієрархії, залишаючи поза полем зору фактор професійної майстерності людини [9, 35].

Найбільш сучасне визначення кар'єри, з позицій психолого-акмеологічного підходу, приводить Є.А. Могільовкін. «Кар'єрне просування - процес реалізації себе, своїх можливостей в умовах професійної діяльності, досягнення особистістю акме». З розвитком акмеології професійна кар'єра стала об'єктом акмеологічних досліджень. Таким чином, з акмеологічної точки зору, кар'єрний рух - це специфічний вид акмеологічної внутрішньо особистісної діяльності (умовно названої «кар'єрною діяльністю»), що є перетворюючою і охоплює багато особистісних структур. Предметом цієї кар'єрної діяльності є особистісно-професійний розвиток, саморозвиток і самовдосконалення працівника в його постпальному кар'єрному русі [40, с. 19].

Веснін В.Р. виділяє такі мотиви ділової кар'єри (рис. 1.5).

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.5 Мотиви ділової кар'єри

Таким чином, професійна кар'єра в нашому розумінні - це індивідуально-професійний розвиток індивіда, заснований на процесах самореалізації і професійного росту, представлений як рух особистості до професійного і кар'єрного «акме», в умовах професійної діяльності.

Все це об'єктивно обумовлює потребу у вивченні акмеологічних особливостей індивідуальної стратегії кар'єрного розвитку фахівця на етапах професійної діяльності та її внутрішньо-особистісних детермінант, що дозволить виявити нові резерви ефективності оптимізації розвитку кар'єрного процесу.

управління персонал кар'єрний мотивація

1.2 Розвиток особистості як складова її кар'єри на підприємстві

За умов постіндустріального суспільства, розвитку інтелектуальних, наукоємних технологій відбувається зростання ролі людського фактору в економічній діяльності. Зважаючи на це, засобом досягнення високого рівня конкурентоспроможності будь-якого підприємства чи організації є пошук прихованих резервів підвищення ефективності діяльності персоналу, що реалізується, перш за все, через налагодження системи його безперервного розвитку. У свою чергу, управління розвитком стає центральною ланкою менеджменту та провідним чинником успіху суб'єктів господарювання як на вітчизняному так і на світовому ринках.

На нашу думку, ефективне впровадження безперервного розвитку персоналу у повсякденну діяльність вітчизняних суб'єктів господарювання можливе лише за умови попереднього створення ґрунтовного теоретичного та методичного забезпечення даного процесу.

Розвиток персоналу - комплексне, багатогранне поняття, яке охоплює широке коло економічних, соціальних, психологічних та педагогічних проблем. Зважаючи на це, в економічній літературі не існує єдиного підходу до його визначення. Різні вчені по-різному трактують його сутність, акцентуючи увагу на окремих аспектах даної категорії [7, c. 50].

Ряд науковців розглядають «розвиток персоналу» досить вузько, ототожнюючи його з процесом навчання. Так, Р. Марр і Г. Шмідт під розвитком персоналу розуміють його навчання та підвищення кваліфікації. На думку В.А. Савченка, В.М. Данюка, В.М. Петюха та С.О. Цимбалюка «розвиток персоналу - це системно організований процес безперервного професійного навчання працівників для підготовки їх до виконання нових виробничих функцій, професійно-кваліфікаційного просування, формування резерву керівників та вдосконалення соціальної структури персоналу» [52, с. 17].

Дещо ширше розглядають дане поняття Ю.Г. Одегов та П.В. Журавльов, які окрім навчальних заходів відносять до розвитку персоналу планування кар'єри. Згідно їх трактування розвиток персоналу - це комплекс заходів, що передбачають професійне навчання випускників шкіл, перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар'єри персоналу організації [41, с. 371]. Наступні автори до розвитку персоналу включають досить широкий спектр заходів, а саме: професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації, планування кар'єри, професійну адаптацію та інше. Зокрема А.Я. Кібанов розвиток персоналу визначає як сукупність організаційно-економічних заходів служби управління персоналом у сфері навчання персоналу організації, його перепідготовки і підвищення кваліфікації. Ці заходи охоплюють питання професійної адаптації, оцінювання кандидатів на вакантну посаду, поточної періодичної оцінки кадрів, планування ділової кар'єри та службово-професійного просування кадрів, роботи з кадровим резервом [23, с. 29].

Грішнова О.А. під розвитком персоналу розуміє передусім сукупність всіх організаційно-економічних заходів підприємства у сфері навчання персоналу, його перепідготовки і перекваліфікації. В широкому ж розумінні розвиток персоналу також охоплює питання професійної адаптації, оцінки кандидатів на вакантні посади, поточного періодичного оцінювання персоналу, планування ділової кар'єри, службово-професійного просування та багато інших [12, с. 16].

Неоднозначно дають визначення професійному розвитку О.В. Крушельницька та Д.П. Мельничук. У навчальному посібнику «Управління персоналом» вони визначають професійний розвиток як процес набуття працівником нових компетенцій, знань, умінь і навиків, які він використовує чи буде використовувати у своїй професійній діяльності. Це процес підготовки, перепідготовки й підвищення кваліфікації працівників з метою виконання нових виробничих функцій, завдань і обов'язків нових посад [7, с. 56]. Проте у ході подальшого викладу матеріалу дані автори дещо розширюють це поняття, включаючи до нього окрім навчальних заходів і розвиток кар'єри [17, с. 55].

Такі зарубіжні економісти як Педлер М., Бургойн Дж. та Бойделл Т. вказують, що розвиток персоналу передбачає як структуровані довгострокові заходи, такі як планування кар'єри так і короткострокові заходи - навчальні курси, тренінги та ін. [11, c. 57].

Вєснін В.Р., Прокопенко Г., Норт К. та Хентце Й. трактуючи сутність розвитку персоналу не виокремлюють його складові елементи, а акцентують увагу на кінцевих результатах даного процесу. Так, В.Р. Вєснін під розвитком персоналу розуміє проведення заходів, що сприяють повній реалізації особистісного потенціалу працівників та підвищенню їх здатності вносити вклад у діяльність організації [9, с. 46].

Отже, виходячи із наведених визначень, можна констатувати, що розвиток персоналу - це системний процес удосконалення знань, умінь та навичок працівників підприємства, що реалізується через сукупність організаційно-економічних заходів, які передбачають адаптацію, професійне навчання, оцінювання та планування трудової кар'єри персоналу.

Розвиток персоналу сприяє: розкриттю творчого потенціалу, росту інтелектуального рівня, активації стратегічного мислення; наданню всім працівникам рівних можливостей одержання гідних заробітків і службових просувань; зниженню плинності кадрів; підвищенню якості трудової діяльності; формуванню й закріпленню організаційних цінностей; полегшенню делегування повноважень і перетворень; поліпшенню морально-психологічного клімату й т.п. [20, c. 139]

Складові процесу розвитку персоналу підприємства наведені в Додатку Б.

Спираючись на концепцію людського розвитку, яка базується на теорії людського капіталу, науковці визначають структуру розвитку персоналу, яка формується з чотирьох складових: розвиток матеріального добробуту персоналу; розвиток охорони здоров'я персоналу; інтелектуальний та культурний розвиток персоналу. Засоби досягнення підприємством вдосконалення цих складових, яке забезпечує формування на підприємстві всебічно розвиненого працівника показано в Додатку Б [11, c. 58].

Відповідальність за розвиток несе адміністрація, лінійні керівники (їхній обов'язок - бути, з одного боку, зразками для підлеглих у цій області, а з іншого боку - грамотно спрямовувати їх зусилля), а також самі працівника. Умовами успіху програм розвитку є участь вищого керівництва, облік філософії й цілей підприємства, зв'язок зі стратегією й бізнесом-плануванням, ретельне планування.

Необхідні заходи для конкретного працівника визначається його безпосереднім керівником на основі спостережень, аналізу посадових функцій і розв'зуваних проблем, індивідуального плану розвитку [15, с. 35.].

Успішний розвиток персоналу вимагає використання конкретних методів, спрямованих на формування й активізацію його знань, можливостей і поведінкових аспектів. Серед методів розвитку персоналу можна виділити дві групи, які показано в Додатку Б [50, c. 8].

Комплекс елементів, що сприяють підвищенню кадрового потенціалу організації відповідно до її мети, називається системою розвитку персоналу даної організації. В основі цієї системи перебувають стосовні до конкретних посад і робочих місць інформаційні й утворювальні процеси прямого й непрямого підвищення кваліфікації співробітників.

До числа елементів системи розвитку персоналу належать, елементи, які показані на рис 1.6 [43, c. 35].

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.6 Елементи системи розвитку персоналу

Аналіз елементів системи дозволяє визначити послідовність розвитку персоналу підприємства.

Визначення потреби в підготовці персоналу - це встановлення невідповідності між професійними знаннями, уміннями та навичками, які повинен мати персонал підприємства для виконання її поточних і перспективних цілей та тими наявними знаннями, уміннями й навичками, котрі персонал має на теперішній час. Визначення потреби у професійному розвитку працівника здійснюється на всіх рівнях управління підприємством: організації в цілому, структурного підрозділу, окремого працівника [13, с. 240].

Навчальні плани і програми для перепідготовки й навчання робітників другим професіям організації розробляються на основі типових навчальних планів та програм для підготовки нових робочих з відповідних професій. При виборі форм і методів навчання персоналу підприємства слід приймати до уваги їх вплив на групи слухачів, які навчатимуться. Важливо також враховувати наступні принципи навчання дорослих людей: актуальність навчального матеріалу, врахування попереднього досвіду слухача, участь слухача у навчальному процесі, повторення вивченого матеріалу, обернений зв'язок з викладачем. На практиці не існує однієї універсальної форми професійного навчання. Кожна форма має свої переваги та недоліки [21, с. 7].

Найважливішою складовою розвитку персоналу, на нашу думку, є професійне навчання, адже саме воно створює умови для самореалізації особистості, збереження і раціонального використання людських ресурсів працівників у процесі досягнення стратегічної мети підприємства.

Під професійним навчанням ми будемо розуміти цілеспрямований процес набуття працівниками підприємства професійних знань, умінь та навичок, необхідних для виконання певних видів робіт з метою підвищення продуктивності праці та конкурентоспроможності персоналу та ефективності роботи підприємства.

У науковій літературі відсутній єдиний підхід до класифікації професійного навчання персоналу. Досить глибоко розглядає це питання Савченко В.А. Так, професійне навчання робітників в організації він класифікує за критеріями зображеними на рис. 1.7 [51, c. 58]. Така класифікація є досить детальною, проте, на нашу думку, дещо складною. Окрім того, вона стосуються лише професійного навчання робітників та не торкається інших груп персоналу.

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.7 Види професійного навчання

У свою чергу, Крушельницька О.В. та Мельничук Д.П. напрямками професійного розвитку персоналу вважають навчання (рис. 1.8) [30, c. 37]:

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.8 Види професійного навчання

Фахівець-практик у сфері управління персоналом Синенко Н. виділяє види та форми професійного навчання працівників (рис. 1.9) [53, c. 47].

На думку Синенко Н., професійне навчання керівних працівників та спеціалістів на виробництві здійснюється у формі спеціалізації, короткострокового та довгострокового підвищення кваліфікації, стажування тощо [53, с. 49].

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.9 Види та форми професійного навчання працівників

Врахувавши та узагальнивши наведені підходи ми пропонуємо власну класифікацію професійного навчання персоналу із врахувань ряду класифікаційних ознак (рис. 1.10) [53, c. 47].

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.10 Види професійного навчання

Нами запропоновано підхід щодо формування системи професійного навчання персоналу на виробництві на основі цілісного, процесного підходу, єдності, взаємозв'язку та узгодженості функціонування усіх її компонентів, з охопленням всіх рівнів, що дає змогу забезпечити баланс інтересів суб'єктів соціально-трудових відносин (рис. Б.4) [14, c. 22].

Так, за формою професійного навчання ми виділили первинну професійну підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників. Первинна професійна підготовка - це здобуття професійно-технічної освіти особами, які раніше не мали робітничої професії або спеціальності, тобто - навчання працівника, який здобуває професію вперше. Перепідготовка персоналу спрямована на оволодіння працівниками іншою професією чи спеціальністю, з метою розширення профілю професійної діяльності, через відсутність роботи, що відповідає певній спеціальності, втрату здатності виконувати роботу за попередньою професією тощо. Досить часто до перепідготовки персоналу вдаються у випадку реконструкції чи перепрофілювання підприємства. Підвищення кваліфікації передбачає розширення та поглиблення раніше здобутих працівником знань (умінь, навичок) та обумовлюється зміною характеру і змісту праці спеціаліста на займаній ним посаді та моральним старінням знань.

За тривалістю навчального періоду нами виокремлено короткострокове, середньострокове та довгострокове професійне навчання персоналу. Тривалість навчання найчастіше залежить від застосування його конкретних методів. (Для прикладу, тренінги переважно займають кілька днів, а підвищення кваліфікації керівника за кордоном може тривати кілька місяців). Також, з точки зору доцільності використання різних форм та методів професійного навчання працівників варто виділити навчання керівників і спеціалістів та навчання робітників.

Процес професійного навчання відображений на рис. 1.11 [45, c. 11].

У процесі управління розвитком персоналу важливим етапом є вибір джерел фінансового забезпечення професійного навчання працівників. Зважаючи на це, навчання персоналу підприємства може відбуватися із використанням коштів держави (бюджетного фінансування), недержавних суспільних фондів і організацій, міжнародних фондів та організацій, власних фінансових ресурсів підприємства та коштів окремих працівників.



16

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.11 Процес професійного навчання

З точки зору цільової групи, навчання персоналу може бути спрямоване на конкретного його учасника (індивідуальне навчання) або ж на колектив слухачів. На сьогодні, робота спеціалістів з розвитку персоналу в основному спрямовується на групи працівників, позаяк індивідуально працювати із усіма співробітниками підприємства протягом тривалого проміжку часу практично неможливо. Крім того окремі працівники так чи інакше є учасниками окремих формальних чи неформальних колективів, що сформувалися на підприємстві. Перевагою колективного чи групового навчання є можливість досягнення синергетичного ефекту [56, c. 71].

За способом здійснення навчальних заходів, професійний розвиток персоналу може реалізовуватися власними силами підприємства або ж із залученням сторонніх консалтингових організацій [13, c. 240].

З метою досягнення максимальної ефективності професійного навчання персоналу не варто обмежуватися застосуванням окремих його форм чи методів, а використовувати їх системно у поєднанні та взаємодії. Це дозволить досягти високої якості людського капіталу підприємств та, як наслідок, забезпечить високий рівень прибутковості та конкурентоспроможності українських суб'єктів господарювання як на вітчизняному так і на світовому ринках.

Під управлінням розвитком персоналу підприємства пропонується розглядати сукупність таких комплексних управлінських дій підприємства, які послідовно спрямовані на отримання працівниками необхідної компетенції, вмінь, і мотивації з урахуванням їх особистих здібностей, для обґрунтованої реалізації стратегічного розвитку підприємства [15, c. 45].

На наш погляд, модель управління розвитком персоналу, яку відтворено як сукупність управлінських дій підприємства щодо розвитку персоналу, спрямована на досягнення основних стратегічних цілей підприємства на основі відповідного розвитку конкретних елементів трудового потенціалу та отримання певного запланованого ефекту. Вивчення такої моделі та її складових стає підґрунтям для планування, реалізації та контролю процесу розвитку персоналу, а також аналізу економічної ефективності реалізації відповідних заходів.

1.3 Cистеми управління розвитком персоналу та кар'єрним процесом на підприємстві

Система управління персоналом та кар'єрним процесом повинна включати взаємозалежні між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру й кадри управління кар'єрою [18, с. 8].

Цілі системи управління персоналу та кар'єрним процесом повинні випливати із загальних цілей системи управління персоналом, але разом із цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в області управління людськими ресурсами й можуть включати [8, c. 58]:

1) формування, розвиток і раціональне використання професійного потенціалу кожного менеджера й організації в цілому;

2) забезпечення послідовності професійного досвіду й культури розвитку організації;

3) досягнення взаєморозуміння між організацією й менеджером з питань його розвитку й просування;

4) створення сприятливих умов для розвитку й просування персоналу в рамках організаційного простору, тощо.

Основними функціями системи управління персоналу та кар'єрним процесом відповідно цілям можуть бути [12, c. 57]:

1) дослідження проблем, пов'язаних з виявленням потреб в управлінських кадрах, з їхнім розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах;

2) планування професійного розвитку (навчання, стажувань й ін.), процедур оцінки й посадового переміщення (підвищення, ротації) менеджерів, а також кар'єрного процесу по підприємству в цілому, у тому числі розробка організаційного простору відповідно до цілей та можливостей підприємства, потребам й здатностям персоналу (при цьому розробка не повинна обмежуватися тільки організаційним проектуванням, а активно включати формалізацію інших кар'єрних векторів - побудова кваліфікаційної сітки, статусних сходів);

3) організація процесів навчання (у тому числі основам самоврядування кар'єрою), оцінки, адаптації й професійній орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;

4) активізація кар'єрних устремлінь керівників, створення сприятливих умов для самоврядування кар'єрою: самомаркетингу (самопрезентації, самореклами), самоменеджменту;

5) регулювання протікання кар'єрних процесів, попередження й профілактика кризових явищ, відхилень від норми;

6) координація й узгодження дій різних ланок системи управління кар'єрою працівників;

7) контроль за виконанням функцій, оцінка ефективності управління кар'єрним процесом на основі певної системи показників [29, c. 166].

Ефективність реалізації функцій управління кар'єрним процесом може бути досягнута за допомогою їхньої інтеграції, комбінування в різні технології, серед яких поряд з такими універсальними персонал-технологіями, як управління по цілям, навчання, управління адаптацією й професійною орієнтацією, повинні застосовуватися й специфічна кар'єра: робота з резервом на висування, індивідуальне психологічне консультування з питань кар'єри, моделювання кар'єрограм [55, c. 136].

Ефективна СУКП повинна включати три взаємозалежні підсистеми: виконавців (працівників); робіт; інформаційного забезпечення.

Підсистема виконавців містить відомості про здатності, інтереси й мотиви працівників (співробітників), підсистема робіт - відомості про всілякі завдання, проекти, індивідуальні ролі, виконання яких необхідно для підприємства (організації). Підсистема інформаційного забезпечення управління поєднує відомості про виконавців, роботи й прийняту практику переміщення співробітників, призначення їх на певні види робіт і посади й тим самим сприяє досягненню відповідності запитів виконавців і характеристик робіт.

Організаційне забезпечення професійного просування пов'язане з участю в цій роботі багатьох функціональних служб і виконавців: фахівців відділу праці й заробітної плати або відділу кадрів, цехових підрозділів, а також працівників соціологічної служби, планово-економічної й технічної служб, ОЦ, адміністрації й лінійних керівників - начальників цехів, майстрів, а також членів рад бригад і бригадирів [21, c. 8].

Розглянемо методи побудови оптимальної системи управління персоналом та кар'єрним процесом на різних етапах управління кар'єрою співробітників підприємства [15, c. 167].

Управління кар'єрою починається вже при прийомі на роботу. В американських фірмах затрачають до 10 000 доларів на менеджерів середньої ланки. Гроші ці йдуть на збір інформації про кандидатів із всіх місць попередньої роботи, на проведення тестів, співбесіда з фахівцями, запитуються характеристики із середньої школи й вищого навчального закладу. У необхідних випадках, коли важлива моральна сторона справи для бізнесу, наймають приватних детективів, щоб простежити за приватним життям претендента.

На етапі професійного відбору виробляється оцінка особистих і ділових якостей кандидата, аналіз мотивів його надходження на роботу. Ця оцінка встановлюється за допомогою різних методів професійного відбору: анкетування, тестування, співбесіди.

Анкета повинна бути складена таким чином, щоб можна було не тільки ознайомитися з об'єктивними характеристиками кандидата, але й судити про його можливі вимоги до кар'єри. При цьому є доречні питання про особисті й професійні плани працівника, на якому етапі самоствердження й самовираження він перебуває, який темп розвитку кар'єри для нього найбільш прийнятний. Дані про походження й знання іноземних мов дозволяють визначити сфери застосування працівника, шляхи можливого розвитку неспеціалізованої кар'єри. У процесі співбесіди з'ясовуються ступінь розуміння кандидатом своєї майбутньої ролі в організації, побажання на перспективу й т.д. [44, c. 16]

Тестування дозволяє виявити такі особистісні ділові якості кандидата, які характеризують його як потенційного керівника або відкривають можливості зміни напрямків діяльності. Результати оцінки кандидатів дозволяють уже в процесі відбору зробити попередні висновки про їхні кар'єрні устремління [39, c. 490].

Таким чином, служба управління персоналом починає накопичувати інформацію про потенційні можливості того або іншого співробітника.

Надалі служба управління персоналом повинна вести картотеку й поповнювати банк даних по різних категоріях персоналу. Особливо важливе значення має ведення справ щодо реєстрації й реалізації задуманного керівниками. Картотека повинна містити наступну інформацію про співробітника: прізвище, ім'я, по батькові; рік народження; займана посада; кваліфікаційна оцінка (від 1 до 4); шифр зарплати; розв'язувані завдання (сфера діяльності); сильні особистісні якості; особливі досягнення за останній час; необхідність подальшої освіти; які доручення може взяти на себе найближчим часом; які інтереси усередині організації; яку найвищу посаду міг би зайняти в організації; яку посаду може зайняти найближчим часом .

При цьому вказуються й звичайні дані: дата прийому на роботу, освіта, практичний досвід і знання, тощо. Такий банк даних ведеться не тільки на персонал, але й на керівників всіх рівнів.

Безпосередній керівник зобов'язаний не менш одного разу в рік перевіряти ці відомості й повідомляти нову інформацію про дану особу в службу управління персоналом і своїм начальникам. Це гарантує постійне поповнення картотеки, за допомогою якої, якщо буде потрібно, можна відразу ж рекомендувати кращого кандидата на певну посаду. Перш ніж почати роботу з співробітником з питань планування й розвитку кар'єри, фахівці служби управління персоналом повинні визначити принципи кар'єрного просування, що базуються на кадровій стратегії організації [6, c. 46].

Зорієнтуватися в питаннях кар'єрного просування співробітникам дозволяє вивчення типових кар'єрограм, які розробляються для різних типів кар'єрного просування - вертикального й горизонтального. Кар'єрограма являє собою модель кар'єри й містить у собі маршрут професійно-посадових переміщень працівника, що зображається звичайно в графічній формі, напрямок й етапи його професійної кар'єри, орієнтовні строки переходу на відповідні щаблі, а також конкретні кваліфікаційні вимоги, необхідні для роботи на тій або іншій посаді.

Розробці типових кар'єрограм передує докладний аналіз посадової структури організації й вивчення змісту праці по кожній посаді. На основі цього вивчення служба управління персоналом розробляє кілька блоків (пакетів) документів, необхідних для здійснення ефективного управління кар'єрою. Ці ж документи можуть бути використані й для рішення інших кадрових завдань (прийому й звільнення, атестації, планування підвищення кваліфікації співробітників і ін.) [54, c. 55].

Перший блок документів - посадові кваліфікаційні характеристики, посадові інструкції працівників. В них повинна бути представлена докладна інформація про зміст праці по кожній посаді й внутріпосадових категоріях із вказівкою кваліфікаційних вимог [48, c. 9].

Другий блок - документи, що визначають вимоги до особистості працівника. До них відносяться професіограми професій і посад.

Професіограму посади можна визначити як ранговий список здатностей співробітника - його особистісних характеристик (по ступені їхньої важливості), необхідних для успішного виконання конкретних посадових обов'язків. Це - свого роду портрет ідеального співробітника. Розробка професіограм вимагає спеціальних знань і, як правило, здійснюється із залученням експертів [40, c. 19].

Третій блок - програми освіти й самоосвіти. У них описуються форми навчання, зміст освітніх програм, строки підготовки, порядок освоєння програмного матеріалу, які забезпечують придбання необхідних знань і дозволяють виробити певні якості. Ці програми повинні надати методичну допомогу у виборі шляхів і засобів забезпечення успішного професійного росту й сприяти твердженню працівника в думці, що його професійно-посадовий ріст залежить у першу чергу від рівня його трудової активності.

Четвертий блок - системи оцінки особистісних і ділових якостей співробітників, у тому числі керівників: атестації, конкурси, кваліфікаційні випробування, які повинні підтвердити наявність у працівника необхідної кваліфікації й професійно значимих особистісних якостей. Системи оцінки дозволяють створити професійні персонограми.

Персонограма представляє собою ранговий список здібностей конкретної людини за ступенем їхнього розвитку, що розробляється, як правило, на основі тестування. Зіставлення персонограм і професіограм дозволяє досягти оптимального співвіднесення працівників і посад тобто задовольнити інтереси, як організації, так й окремого працівника [25, c. 244].

Управління кар'єрою містить у собі кілька основних стадій: планування, реалізацію (у тому числі регулювання - мотиваційний вплив), контроль, оцінку ефективності.

Планування кар'єри складається у визначенні цілей розвитку співробітника й шляхів, що ведуть до їхнього досягнення. Реалізація плану розвитку кар'єри припускає, з одного боку, професійний розвиток співробітника, тобто придбання кваліфікації, необхідної для заняття бажаної посади, за рахунок професійного навчання, стажувань, курсів підвищення кваліфікації, а з іншого боку - послідовне заняття посад, досвід роботи на які необхідний для заняття цільової посади. Щоб ефективно управляти своєю діловою кар'єрою, необхідно створити особисті плани. Особистий план кар'єри - засіб ефективного управління своєю діловою кар'єрою [36, c. 7].

Особистий план кар'єри керівника складається із трьох основних розділів: 1 - оцінка життєвої ситуації; 2 - постановка особистих кінцевих цілей кар'єри; 3 - приватні цілі й плани діяльності [26, c. 1614].

На рис. 1.12 приводиться зразкова структура особистого плану кар'єри керівника.