Управління кар’єрою та розвитком працівників на підприємстві

Розроблений алгоритм реалізації стратегії розвитку персоналу дозволяє керівникам ТОВ «Славутський покрівельний завод» упроваджувати системно організований безперервний процес постійного професійного навчання працівників, що дозволить робітникам на практиці виконувати нові складні виробничі завдання, підвищувати свій професійно-кваліфікаційний рівень та дбати про розвиток сприятливої організаційної культури у межах підприємства. При цьому, менеджери вищих ланок управління мають можливість самостійно визначати пріоритетні цілі та напрями розвитку персоналу, обирати необхідні форми навчання та скоординовувати їх на досягнення стратегічних цілей ТОВ «Славутський покрівельний завод».

Крім перерахованих основних напрямів стратегії розвитку персоналу ТОВ «Славутський покрівельний завод», особливого значення набувають допоміжні системи інформаційного забезпечення та мотивації розвитку (Додаток Р). Значущість інформаційної системи полягає у відповідному збиранні та аналізі даних про можливості, інтереси, мотиви працівників та співставленні їх з цілями, завданнями і проектами, виконання яких є необхідним для підприємства та існуючої практики управління персоналом. У свою чергу, ефективна система мотивації працівників здатна забезпечити їх активну участь у заходах із розвитку персоналу та подальшого використання отриманих знань, вмінь, набутих компетенцій [31, c. 177].

Важливим елементом системи стратегічного розвитку персоналу є постійний аудит розвитку працівників, тобто оцінка ефективності реалізації стратегії, що дозволяє встановити відповідність (невідповідність) інвестованих коштів на розвиток персоналу отриманим знанням, які через практичну реалізацію мають підвищити фінансові показники діяльності підприємства, скоротити плинність кадрів, підвищити рівень кваліфікації персоналу та налагодити сприятливу атмосферу в колективі. Також результати аудиту свідчать про наявність соціального та економічного ефекту від розвитку персоналу ТОВ «Славутський покрівельний завод» в цілому.

Таким чином, вище наведений алгоритм реалізації стратегії розвитку персоналу підприємства, на думку авторів, дозволяє ефективно реалізовувати на практиці безперервний процес постійного професійного навчання, підготовки та перепідготовки працівників з метою підвищення їх професійно-кваліфікаційного рівня для виконання складних виробничих завдань, що дозволить не тільки розкрити інтелектуальний потенціал працівників та вдосконалити їх організаційну культуру, але й забезпечить реалізацію стратегічних цілей ТОВ «Славутський покрівельний завод».

Отже, керівник ТОВ «Славутський покрівельний завод» має бути безпосереднім чином зацікавленим у висококваліфікованих, практично підготовлених, ініціативних, адаптивних до нововведень та змін працівниках, які є стратегічним ресурсом та незмінним фактором конкурентоспроможності підприємства. У нагоді стає лише правильно підготовлена та професійно реалізована стратегія розвитку персоналу, яка дає змогу ТОВ «Славутський покрівельний завод» підвищувати рівень професійної майстерності та креативності працівників, формувати у них сучасне економічне мислення, вміння працювати в команді з метою вирішення складних виробничих завдань, забезпечення практичної синхронності розвитку виробництва і відповідний кваліфікаційний рівень працівників, зростання рівня якості праці, виховання у робітників відчуття організаційного патріотизму задля забезпечення на цій основі досягнення стратегічних цілей, а отже, і високої продуктивності праці та конкурентоспроможності підприємства в цілому. Тільки за таких умов традиційна формула управління: «потрібні люди у потрібному місці у потрібний час» зможе ефективно працювати в сучасних реаліях, забезпечуючи стабільність та успіх підприємства [23, c. 389].

На наш погляд, кар'єрна стратегія як перспективна система взаємозалежних дій містить у собі задачі ефективного використання всіх видів ресурсів, максимальну адаптацію до умов ділового зовнішнього середовища і гнучкість індивіда. Стратегічний план описує майбутній стан кар'єри, отже, він формується на основі уявлень індивіда про майбутнє, передбачення можливих змін параметрів ділового середовища, аналізу власних знань, умінь і навичок та вивчення попиту на них. Формування індивідуальної кар'єрної стратегії передбачає наступні етапи.

Перший етап - формулювання кар'єрної місії, тобто вираження бачення індивідом змісту і змісту кар'єри, її основної мети. Як правило, саме під час формулювання кар'єрної місії індивід визначається з напрямком розвитку кар'єри (горизонтальний, вертикальний чи доцентровий) і мотиваційним «ядром» кар'єрних устремлінь. Другий етап полягає у визначенні кар'єрної позиції, тобто у виявленні тих знань, умінь і навичок, які можуть бути корисні для підприємства та посад, вимоги до яких більшою мірою відповідають знанням, умінням і навичкам індивіда. Третій етап передбачений для тих працівників, які схильні до вертикального кар'єрного зростання. На цьому етапі вони аналізують конкурентів, тобто тих, хто претендує на ту ж саму посаду, і свої можливості випередити їх.

Четвертий етап найбільш відповідальний як для підприємства, так і для індивіда. На цьому етапі працівники підприємства проходять систему співбесід і атестацій, мета яких виявити їх можливість відповідати вимогам обійманих посад з точки зору підприємства. За результатами співбесід і атестацій працівникам присуджуються коефіцієнти, або «рівні», тобто оцінка їх знань, умінь і навичок за десятибальною шкалою. На основі коефіцієнта підвищується або зменшується заробітна плата, зростають або зменшуються повноваження. Порівняння самооцінки з оцінкою підприємства стає базою для формування стратегічного плану розвитку кар'єри, який може полягати в підвищенні рівня або його зменшенні, зміні посади чи підприємства. Головна задача ТОВ «Славутський покрівельний завод» на цьому етапі не втрачати зворотній зв'язок з індивідом і коректувати його дії [49, c. 155].

Суть співробітництва працівників і підприємства з питань розробки стратегії полягає в активізації персоналу, оптимальному використанні його знань, навичок і можливостей та організації кар'єри таким чином, щоб спосіб і напрямок просування задовольняв потреби й інтереси як підприємства, так і персоналу. Для досягнення цієї мети розроблену процедуру було покладено в основу консультувань персоналу з питань кар'єри та забезпечено відповідним організаційним супроводом. Використання запропонованого алгоритму спрощує процедуру оцінки кар'єрного потенціалу працівників, рівня їх кар'єрних потреб [63, c. 321].

Таким чином, включення у систему управління персоналом принципово нових функцій обумовило реорганізацію організаційної структури введенням нової служби з питань управління кар'єрою, що забезпечить орієнтацію управлінської діяльності на підвищення конкурентоспроможності персоналу, підсилить статус управління кар'єрою, розширить можливості у вирішенні питань зайнятості і праці.

Підсумовуючи вищевикладене, зробимо висновок, що однією із запорук успішного та стабільного функціонування ТОВ «Славутський покрівельний завод» є розробка і реалізація стратегії розвитку персоналу. Однак питання конкретизації методів визначення ефективності її реалізації та оцінки рівня розвитку персоналу потребують подальшого вивчення [65, c. 42].

Стратегія управління розвитком персоналому, на наш погляд, повинна співвідноситися з концепцією розвитку підприємства, яка включає короткострокові, середньострокові і довгострокові плани розвитку. Вона передбачає забезпечення виробництва робочою силою високого рівня завдяки реалізації механізмів планування, відбору, найму та вивільнення; безперервне підвищення кваліфікації працівників, перепідготовки, профорієнтації; організації просування та ефективної ротації кадрів; формування команд, підприємницьких груп і колективів; удосконалення організації праці; забезпечення диференційованого підходу до кожного працівника шляхом застосування дійових систем винагороди, заохочення, стимулювання діяльності.

ВИСНОВКИ

Розвиток ринкових відносин в Україні стосується не тільки форми господарювання, орієнтуючи її на ефективне використання обмежених ресурсів, у тому числі кадрового та інтелектуального потенціалу особистості, а й самої природи людської діяльності, її цілей, структури, спрямованості, характеру переваг і цінностей. У системі цих змін все більш важливе місце займає кар'єра, яка дозволяє підприємству більш повно розкривати та використовувати інтелектуальній потенціал своїх працівників, а персоналу дає можливість задовольнити широкий спектр потреб.

Темпи змін ціннісно-мотиваційних орієнтацій суспільства взагалі, і персоналу підприємства зокрема, істотно випереджають темп адекватних змін у технології управління, що створює певний розрив між уявленнями про кар'єру, спонукальними причинами кар'єрного зростання і способами управління нею на підприємстві.

Враховуючи важливість кар'єри як для підприємства, так і для індивіда, питанням її розвитку присвячено низку досліджень, які відбивають її зміст, види, типи, етапи розвитку на підприємстві. Таке широке охоплення й обумовило актуальність та вибір теми дослідження.

Розвиток персоналу - це процес безперервного навчання працівників, управління діловою кар'єрою персоналу, планування і підготовки кадрового резерву підприємства.

Метою розвитку персоналу є забезпечення максимального використання усіх його можливостей для досягнення цілей підприємства.

Важливим напрямком управління розвитком персоналу є планування кар'єри працівників підприємства.

Термін «кар'єра» у загальному розумінні означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової та іншої діяльності.

Кар'єру - траєкторію свого руху - людина будує самостійно, враховуючи особливості внутрішньо- і позаорганізаційної реальності і головне - свої власні цілі, бажання та настанови.

Планування й управління розвитком кар'єри вимагає від організації і працівників зусиль і разом з тим надає цілий ряд переваг як працівнику, так і організації в цілому.

Основою планування кар'єри є кар'єрограма. Це документ розрахований на 5-10 років, в якому зазначені обов'язки адміністрації, просування працівника і обов'язки працівника підвищувати рівень освіти, кваліфікації, професійної майстерності. Для здійснення кар'єри необхідні професійні навіки, знання, досвід, наполегливість і деякий елемент везіння.

Особливу увагу слід приділяти виявленню й розвитку молодих фахівців з вираженим лідерським потенціалом. Суть роботи з цією категорією резерву керівників полягає у визначенні й посиленому розвитку тих працівників, які мають потенціал для зайняття через 10-20 років ключових посад в організації.

На нашу думку, ефективне впровадження безперервного розвитку персоналу у повсякденну діяльність вітчизняних суб'єктів господарювання можливе лише за умови попереднього створення ґрунтовного теоре-тичного та методичного забезпечення даного процесу. Зважаючи на це, завданнями статті є з'ясування теоре-тичних аспектів розвитку персоналу, а також виокремлення та характеристика його окремих складових.

Розвиток персоналу - комплексне, багатогранне поняття, яке охоплює широке коло економічних, соціальних, психологічних та педагогічних проблем. Зважаючи на це, в економічній літературі не існує єдиного підходу до його визначення. Різні вчені по-різному трактують його сутність, акцентуючи увагу на окремих аспектах даної категорії.

Розвиток персоналу сприяє: розкриттю творчого потенціалу, росту інтелектуального рівня, активації стратегічного мислення; наданню всім працівникам рівних можливостей одержання гідних заробітків і службових просувань; зниженню плинності кадрів; підвищенню якості трудової діяльності; формуванню й закріпленню організаційних цінностей; полегшенню делегування повноважень і перетворень; поліпшенню морально-психологічного клімату й т.п.

Система управління персоналу та кар'єрним процесом повинна включати взаємозалежні між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру й кадри управління кар'єрою.

Реалізація плану розвитку кар'єри також у значній мірі залежить від керівника, що формально й неформально оцінює роботу співробітника в займаній посаді і його потенціал, є найважливішим каналом зв'язку між співробітником і вищим керівництвом організації, що приймає рішення про просування, а також має у своєму розпорядженні ресурси для розвитку співробітника. У свою чергу служби управління персоналом усіляко сприяють виконанню планів розвитку кар'єри окремих співробітників, здійснюючи загальне управління професійно-посадовим просуванням в організації.

ТОВ «Славутський покрівельний завод» знаходиться за адресою м. Славута вул. Князів Сангушко, 95.

Засновниками ТОВ «Славутський покрівельний завод» є ТОВ «Фрост» м. Миколаїв та ТОВ «Кронос-Сервіс» м. Одеса.

Основний напрям діяльності підприємства - виробництво покрівельних та гідроізоляційних виробів на основі синтетичних матеріалів та модифікованого бітуму. Завод оснащено найсучаснішим італійським комплексом ВОАТО.

До складу комплексу входять дві виробничі лінії POLY та FIRE, унікальна лабораторія, акредитована в системі УкрСЕПРО.

Підприємство є лідером з виробництва модифікованих мембран та гідроізоляційних матеріалів в Україні.

Проведений аналіз господарської діяльності ТОВ «Славутський покрівельний завод», показав, що підприємство є збитковим, що потребує від керівництва підприємства вжиття заходів, щодо виходу з кризового стану та підвищення прибутковості.

Аналіз показників ефективності використання праці та її оплати свідчить про приріст ФОП за 2009-2011 рр.

Щодо руху трудових ресурсів можна зробити висновок, що у 2011 р. зменшилась кількість прийнятих працівників у порівнянні з 2010 р., зменшилась кількість також працівників, що вибули з підприємства.

Аналіз фонду оплати праці працівників ТОВ «Славутський покрівельний завод» показав, що його величина з кожним роком зростає, що є позитивною тенденцією у розвитку підприємства.

Проаналізувавши визначені в «Положенні про кадрову службу» задачі та функції відмічаємо, що плануванню кар'єри, мотивації до кар'єрного зростання приділяється обмаль уваги. Цей факт необхідно врахувати при удосконаленні системи управління діловою кар'єрою працівників ТОВ «Славутський покрівельний завод».

Дослідження умов розвитку кар'єри на підприємстві показує, що вони не надають працівникам можливості задовольнити потреби, що складають мотиваційне «ядро» кар'єрних устремлінь, унаслідок чого більшість працівників підприємств не задоволені кар'єрою на підприємстві, інші - не впевнені, що вона не відбулася, і лише декілька працівників задоволені кар'єрою. Більшість опитуваних вважає, що керівництво ТОВ «Славутський покрівельний завод» не сприяє розвитку кар'єри і визначають такі головні причини, через які кар'єра не відбулася: недосконала організація матеріального стимулювання, відсутність можливостей кар'єрного зростання та мотивації до кар'єри, відсутність умов для самореалізації.

• Ефективність реалізації функцій системи управління кар'єрним процесом ТОВ «Славутський покрівельний завод», на наш погляд, може бути досягнута за допомогою їхньої інтеграції, комбінування в різні технології, серед яких поряд з такими універсальними персоналами-технологіями, як управління по цілям, навчання, управління адаптацією і професійною орієнтацією, повинні застосовуватися і специфічні кар'єрні: робота з резервом на висування, індивідуальне психологічне консультування з питань кар'єри, моделювання кар'єрограм.
• Щоб розглянути доцільність застосування на ТОВ «Славутський покрівельний завод» концептуального підходу з управління розвитком персоналу перш за все, на наш погляд, варто запропонувати заходи щодо покращення системи професійного навчання на виробництві. Нами запропоновано перспективну модель організаційно-економічного механізму розвитку професійного навчання персоналу на виробництві, яка передбачає оновлення процесу професійного навчання персоналу на виробництві через впровадження допрофесійної підготовки, використання підвищення кваліфікації для кар'єрного зростання, запровадження часткових кваліфікацій. Реалізація цих пропозицій дозволить вирішити проблему підбору потенційних працівників та адаптації їх до виробничого процесу та упорядкувати процес професійного навчання працівників на виробництві.
• Також нами репрезентується узагальнення основних напрямів отримання ефекту на рівні ТОВ «Славутський покрівельний завод» від реалізації програм з розвитку персоналу, яке запропоновано в рамках удосконалення методичного підходу до оцінки ефективності розвитку персоналу. Кінцевим результатом ефективної реалізації зовнішніх програм розвитку виступає підвищення якості життя соціуму, до якого відноситься і власне персонал ТОВ «Славутський покрівельний завод», а також становлення позиції соціально-відповідального підприємства. Основними результатами реалізації внутрішніх програм з розвитку персоналу є розвиток трудового потенціалу ТОВ «Славутський покрівельний завод» та зростання соціальної активності працівників. Результатами дослідження підтверджується, що ефективна реалізація внутрішніх і зовнішніх програм з розвитку персоналу, виступає як основа зростання ефективності виробництва.
• Концептуальний підхід до розвитку управлінського персоналу підприємства включає: 1) формування цілей і завдань розвитку управлінського персоналу; 2) розробку моделей розвитку управлінського персоналу підприємства (складові: рейтинг управлінця й управління кар'єрою); 3) реалізацію розвитку персоналу на основі оцінки професійного зростання; 4) компенсації інтелектуального та ділового внеску; 5) виявлення співробітників, можливості яких переросли вимоги до їх посад; 6) планування переміщень на підприємстві.
• Управління кар'єрою працівника, кар'єрним процесом у цілому являє собою складну, комплексну, багатоаспектну діяльність. Для забезпечення на підприємтсві успішного управління кар'єрним процесом у цілому й індивідуальній кар'єрі кожного співробітника потрібно детальна розробка концепції управління кар'єрним процесом, яка б увібрала в себе весь попередній позитивний досвід, а також перераховані й інші конструктивні підходи і принципи.

Розроблений нами алгоритм реалізації стратегії розвитку персоналу дозволяє керівникам ТОВ «Славутський покрівельний завод» упроваджувати системно організований безперервний процес постійного професійного навчання працівників, що дозволить робітникам на практиці виконувати нові складні виробничі завдання, підвищувати свій професійно-кваліфікаційний рівень та дбати про розвиток сприятливої організаційної культури у межах підприємства. При цьому, менеджери вищих ланок управління мають можливість самостійно визначати пріоритетні цілі та напрями розвитку персоналу, обирати необхідні форми навчання та скоординовувати їх на досягнення стратегічних цілей ТОВ «Славутський покрівельний завод».

Використання у комплексі запропонованих нами заходів підвищить ефективність управління кар'єрою та розвитком працівників ТОВ «Славутський покрівельний завод».

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Конституція України // Відомості Верховної Ради України. - 1996, N 30: [Електронний ресурс] // Режим доступу: http://zakon.rada.gov.ua/cgi-bin/laws/main.cgi?nreg=1264-12.

2. Законодавство України про працю: Збірник нормативно - правових актів. - Х.: ТОВ «Одіссей», 2006. - 948 c.

3. Алістаєва А.В. Визначення показників оцінки людського розвитку підприємства / А.В. Алістаєва // Вісник Приазовського державного технічного університету: зб.наук.пр.- Маріуполь: ПДТУ, 2009. - Вип. 19.- С. 356-361.

4. Алістаєва А.В. Методичний підхід щодо визначення ефективності витрат з розвитку персоналу підприємства /А.В. Алістаєва // Економіка: проблеми теорії та практики: зб.наук. пр. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2010. - Вип. 260, Т.VІ. - С. 1413-1421.

5. Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации [Электронный ресурс] / http://www.management.com.ua/be/be038.html

6. Балановська Т.І. Досвід підготовки кадрів в Японії // Удосконалення управління соціально-економічним розвитком АПК: Зб. наук. пр. - К.: НАУ, 2008. - С. 46-52.

7. Балановська Т.І. Професійний розвиток персоналу в системі АПК // Експрес-новини: наука, техніка, виробництво. - 2008. - № 7-8. - С. 50-52.

8. Балановська Т.І. Управління кадровим потенціалом сільськогосподарських підприємств // Науковий вісник НАУ. - 2008. - Вип.4. - С. 58-65.

9. Богиня Д.П. Основи економіки праці: навч. посібник / Д.П. Богиня, О.А. Грішнова. - К.: Знання-Прес, 2009. - 313 с.

10. Бодалев А.А., Рудкевич Л.А. Как становятся великими или выдающимися? / Под ред. А.А. Деркача. - М.: Изд-во КВАНТ, 2007. - 105 с.

11. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн. 1-5. Кн. 1: Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. - М.: Изд-во РАГС, 2009. - 391 с.

12. Грішнова О.А. Розвиток персоналу як інвестиційний проект: методичні підходи до визначення ефек-тивності / О.А. Грішнова, В. Небукін // Регіональні аспекти розвитку і розміщення продуктивних сил України: Зб. наук. пр. - Тернопіль: Економічна думка, 2004. - Вип. 9. - С. 15-19.

13. Губарь О.М., Поспелова Т.В. Карьера в системе ценностей личности (опыт социологического исследования) // Соціальний менеджмент і управління інформаційними процесами: Зб. наук. праць Донецької державної академії управління. Серія: Державне управління. - Т. III. - Вип. 8. - Донецьк: ДонДАУ. - 2010. - С. 239-247.

14. Дерев'янко Т.А. Визначення лагу часу між витратами на навчання та розвиток персоналу й результатами діяльності підприємства / Т.А. Дерев'янко // Схід. - 2009. - № 2 (93). - С. 20-22.

15. Журавльова І.В. Управління людським капіталом підприємства. Наукове видання/І.В. Журавльова - Харків: ХНЕУ, 2008. - 284 с.

16. Завиновская Г. Совершенствование управления персоналом организации / Г. Завиновская // Персонал. - 2011. - № 3. - С. 54-59.

17. Зинченко В.П. Психологический словарь. - М.: Изд-во Педагогика-Пресс, 2008. - 440 с.

18. Інтернаціоналізація професійного розвитку менеджерів: автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.02 / Ю. Є. Кулик; ДВНЗ «Київ. нац. екон. ун-т ім. В. Гетьмана». - К., 2010. - 20 с.

19. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Изд-во Дело, 2008. - 304 с.

20. Игнатов В.Г., Понеделков А.В., Албастова Л.П., Белолипецкий В.К. Профессионализм в системе государственной службы. - Ростов-на/Д.: Изд-во «Феникс», 2007. - 255 с.

21. Ефективність інвестицій у розвиток персоналу підприємства: автореф. дис... канд. екон. наук / О.С. Заклекта-Берестовенко; Київ. нац. ун-т ім. Т.Шевченка. - К., 2008. - 20 с.

22. Кавецький В.В. Інвестиції в людський капітал та його формування/В.В. Кавецький // Материалы ІІ Международной научно-практической конференции «Ключевые аспекты научной деятельности - 2009». Том 1. - Економические науки. - Днепропетровск: Наука образование, 2009. - С. 60-66.

23. Кибанов А.Я, Управление персоналом организации: учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Изд-во ИНФРА-М, 2009. - 637 с.

24. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Характеристика моделей управління розвитком персоналу промислового підприємства / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Схід. - 2009. - №9 (100). - С. 8-12.

25. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Спрямування витрат на розвиток персоналу промислового підприємства та їх класифікація / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Вісник економіки транспорту і промисловості: зб. наук. пр. - Х.: УкрДАЗТ, 2009. - №28. - С. 243-248.

26. Колосок В.М., Алістаєва А.В. До питання вдосконалення науково-теоретичних та методичних підходів з управління розвитком персоналу промислового підприємства / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Економіка: проблеми теорії та практики: зб.наук. пр. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2010. - Вип. 259, Т.VІ. - С. 1613-1621.

27. Колосок В.М., Алістаєва А.В. Соціальний розвиток підприємства як фактор забезпечення економічного зростання в умовах кризи / В.М. Колосок, А.В. Алістаєва // Университетская наука - 2009: Международная научно-техническая конференция, Мариуполь, 19-21 мая 2009 г. - Мариуполь: ПГТУ, 2009. - Т.1.- С. 363-372.

28. Криворотько І.О. Методичні підходи до оцінки трудового потенціалу промислового підприємства / І.О. Криворотько // Економіка і управління. - Сімферополь, 2009. - № 4. - С. 50-54.

29. Криворотько І. О. Аналіз кадрових ризиків та шляхи їх зниження на промислових підприємствах // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - Запоріжжя, 2010. - № 1. - С. 165-168.

30. Крушельницька О.В. Управління персоналом. Навч. посібник / Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. - К.: Кондор, 2008. - 292с.

31. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: преобразующее лидерство. (Настольная книга бизнесмена). - М.: Изд-во УЦ «Перспектива», 2007. - 288 с.

32. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Изд-во Знание, 2008. - 308 с.

33. Менеджмент персоналу /В.М. Данюк та ін. - К.: КНЕУ, 2004. - 398 с.

34. Механізм розвитку управлінського потенціалу промисловості: Автореф. дис. канд. екон. наук / Н.В. Осадча; НАН України. Ін-т економіки пром-сті. - Донецьк, 2003. - 20 с

35. Могилевкин Е.А. Психолого-акмеологическая концепция карьеры профессионала: монография. - Владивосток. Изд-во: ВГУЭС, 2007. - 266 с.

36. Організація управління кар'єрою на підприємстві: Автореф. дис... канд. екон. наук / Т.В. Поспєлова; Східноукр. нац. ун-т ім. В.Даля. - Луганськ, 2008. - 17 с.

37. Осадчая Н.В. Регулирование развития управленческого потенциала на предприятиях промышленности // Проблемы повышения эффективности функционирования предприятий различных форм собственности. - Донецк: ИЭП НАН Украины. - 2009. - С. 274-285.

38. Осадчая Н.В. Оценка и анализ организации управленческого труда в условиях рынка // Економіка: проблеми теорії та практики. - Дніпропетровськ: ДНУ. - 2010. - Вип. 151. - С. 3-8.

39. Осадча Н.В. Планування ділової кар'єри як елемент кадрової політики держави в умовах ринку // Матеріали конференції «Економічні та гуманітарні проблеми розвитку суспільства у III тисячолітті». - Рівне: Рівненський економіко-гуманітарний інститут. - 2011. - С . 488-492.

40. Осадчая Н. В. К вопросам оценки эффективности управленческого труда в условиях рыночной экономики // Матеріали першої міжвуз. наук.-практ. конф. «Проблеми активізації регіональної інвестиційної політики в сучасних умовах». - Дніпропетровськ: Вісник Дніпропетровського державного фінансово-економічного інституту. - 2011. - Т. 2. - С. 18-24.

41. Основні напрямки розвитку персоналу та їхня економічна оцінка в умовах інноваційної діяльності організації / Р.О. Веремчук // Вісн. Нац. ун-ту «Львів. Політехніка». Пробл. економіки та упр. - 2007. - N 579. - С. 371-375.

42. Поведінка персоналу виробничої організації. Оцінка, управління, розвиток: монографія / А.В. Доронін; Харк. нац. екон. ун-т. - Х.: ІНЖЕК, 2008. - 320 c.

43. Професійне навчання на виробництві в умовах ринку праці / В. Скульська // Проф.-техн. освіта. - 2008. - N 4. - С. 35-38.

44. Професійне навчання персоналу на виробництві в умовах фінансової та економічної кризи / В. Савченко, О. Кузнєцова // Проф.-техн. освіта. - 2009. - N 3. - С. 15-18.

45. Професійне навчання персоналу на виробництві в умовах фінансової та економічної кризи / В. Савченко // Проф.-техн. освіта. - 2010. - N 2. - С. 11-14.

46. Професійне навчання персоналу на виробництві та удосконалення його організаційно-економічного механізму: автореф. дис. ... канд. екон. наук: 08.00.07 / М. І. Дрозач; Київ. нац. екон. ун-т ім. В. Гетьмана. - К., 2010. - 20 с.

47. Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение // Введение в профессию «Психолог»: учебно-методическое пособие. - 2-е изд., стереотип. - М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЕК», 2007. - 463с.

48. Розвиток конкурентоспроможності персоналу машинобудівних підприємств: автореф. дис... канд. екон. наук / В.М. Коломієць; Класич. приват. ун-т. - Запоріжжя, 2008. - 20 с.

49. Розвиток конкурентоспроможності персоналу підприємств: монографія / В.М. Коломієць; Мелітопол. ін-т держ. та муніціп. упр. «Клас. приват. ун-ту». - Мелітополь, 2008. - 172 c.

50. Розвиток механізмів державного управління підготовкою управлінських кадрів для регіону: автореф. дис... канд. наук з держ. упр. / О.В. Богданов; Донец. держ. ун-т упр. - Донецьк, 2008. - 19 с.

51. Розвиток персоналу - запорука добробуту компанії / Д.Г. Грищенко // Наук. пр. Нац. ун-ту харч. технологій. - 2010. - N 35. - С. 58-61.

52. Савченко В.А. Управління розвитком персоналу: навч. посібник / В.А. Савченко. - К.: КНЕУ, 2008. - 351 с.

53. Синенко Н. Організація професійного навчання кадрів на виробництві / Н. Синенко // Справочник кадровика, 2009. - № 1. - С. 47-50.

54. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2007. - 440 с.

55. Стратегическое управление персоналом / Андриенко В. Н., Беликова Т.Ю., Голтвенко В.А. и др. - 2-е изд., пер. и доп. - Донецк: ООО «Юго-восток, Лтд», 2007. - 201 с.

56. Стратегічне управління розвитком персоналу промислових підприємств: монографія / В.М. Колосок, О.С. Богачов, А.В. Алістаєва; МОНМС України, ДВНЗ «Приазов. держ. техн. ун-т». - Маріуполь, 2011. - 244 с.

57. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - Т. 6. «Управление карьерой персонала». - М.: Изд-во Флинта, 2008. - 217 с.

58. Управління персоналом: навч. по-сібн. / О.Д. Матросов, В.Г. Дюжев, В.О. Матросова [та ін.]. - 2-е вид., доп. та пер. - Харків: НТУ «ХПІ», 2009. - 248 с.

59. Управление персоналом: учебное пособие / Под общ. ред. О.И. Марченко. - М.: Издво «Ось-89», 2008. - 224 с.

60. Управління персоналом: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. / О.В. Крушельницька, Д.П. Мельничук; Житомир. інж.-технол. ін-т. - Житомир, 2002. - 346 с.

61. Управление развитием кадрового потенциала организации / В.И. Поповский, К.Г. Власишина // Вісн. Міжнар. Слов'ян. ун-ту. Сер. Екон. науки. - 2007. - 10, N 2. - С. 36-41.

62. Управління розвитком людських ресурсів: монографія / В.І. Верхоглядова, С.Б. Ільївна, Н.А. Іваннікова, О.В. Лавріченко. - Дніпропетровськ: Наука і освіта, 2006. - 317 с.

63. Федорова Н. В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н. В. Федорова, О. Ю. Минченкова. - М.: КНОРУС, 2008. - 416 с.

64. Филиппов Ф.Р. Карьера // Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Осипова В.Г. - М.: Изд-во РАН ИСПИ, 2011. - 939 с.

65. Хотомлянський О., Дерев'янко Т. Вплив навчання та розвитку персоналу на показники фінансового стану підприємства /О. Хотомлянський, Т. Дерев'янко // Схід. - 2007. - № 4 (82). - С. 41-46.

66. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного НR-менеджмента / С.А. Шапиро. - М.: ДЕЛО, 2008. - 544 с.

67. Шекшня С.В. Стратегическое управле-ние персоналом в епоху Интернета / С.В. Шекшня, Н.Н. Ермошин. - 6-е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 336 с.

68. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебно-практическое пособие. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Изд-во Бизнес-щкола «Интелл-Синтез», 2009. - 363 с.

69. Шейл П. Руководство по развитию персонала / П. Шейл. - 2-е изд.

70. Щербак Л. Професійна освіта і навчання кадрів на виробництві в Іспанії [Текст] // Справочник кадровика. - 2009. - № 05. - С. 88-90.

Размещено на Allbest.ru