Удосконалення мотиваційного механізму у ВАТ "Канівський маслосирзавод" в умовах зовнішньоекономічної діяльності

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство аграрної політики України

Уманський державний аграрний університет

Кафедра менеджменту

зовнішньоекономічної діяльності

Допускається до захисту:

Завідувач кафедри_____________д.е.н., професор Школьний О.О.

«_____» ____________________200__р.

МАГІСТЕРСЬКА РОБОТА

Удосконалення мотиваційного механізму у ВАТ «Канівський маслосирзавод» в умовах зовнішньоекономічної діяльності

Умань - 2009

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. Теоретичні основи ефективності праці та її мотивації

1.1 Соціально-економічна сутність і необхідність ефективності праці в аграрній сфері

1.2 Мотивація праці як фундаментальна тенденція підвищення її ефективності в умовах ринкових відносин

1.3 Особливості оцінки ефективності праці та резерви її формування в ринкових умовах

1.4 Особливості зарубіжного досвіду мотивації та стимулювання праці персоналу

Висновки до 1розділу

РОЗДІЛ 2. Стан та тенденції підвищення ефективності праці в молокопродуктовій сфері АПК Черкаської області

2.1 Організаційно-економічна характеристика молокопродуктового підкомплексу Черкаської області

2.2 Загальна характеристика молокопереробної сфери області на прикладі ВАТ «Канівський маслосирзавод», як суб'єкта зовнішньоекономічної діяльності

2.3 Кадровий потенціал, його кількісні та якісні характеристики

Висновки до 2.розділу

РОЗДІЛ 3. Управління мотивацією праці та її ефективність в молокопродуктовій сфері АПК

3.1 Соціально-економічний розвиток мотивації ефективної праці в молокопродуктовому підкомплексі

3.2 Управління якістю праці підприємств молокопродуктового підкомплексу

3.3 Удосконалення процесу мотиваційного механізму на основі позиціонування стратегічних бізнес одиниць ВАТ «Канівський маслосирзавод

Висновки до 3 розділу

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Так, Д.П.Богиня [9, с.15-16] відмічає, що поняття ефективності суспільної праці і продуктивності праці різні по своєму змісту, і на відміну від продуктивності, яка виражає плодотворність праці лише в сфері матеріального виробництва, ефективність суспільної праці відображає результативність суспільно корисної праці всієї маси робітників, які зайняті як у виробничій, так і в невиробничій сферах. В.В.Новожилов один з перших заявив про необхідність проведення розмежування понять “ефективність праці” та “продуктивність праці”. Він стверджував, що ефективність праці - це більш широке поняття, ніж її продуктивність, бо в ньому враховуються не тільки кількість продукції, але і її відповідність потребам, а також елементи ефекту праці, які не піддаються виміру [9, с.28]. В. М. Лукович погоджуэться з цією думкою, вважаючи, що поняття “ефективність праці” включає окрім економічного (власне продуктивності праці) ще й психологічний та соціальний аспекти. З цієї точки зору ефективною може бути визнана тільки така праця, яка поряд з певною продуктивністю забезпечує відповідні нормам санітарно - гігієнічні умови та безпеку, можливість всебічного розвитку фізичних, розумових сил та здібностей людини у процесі праці, а також формування позитивного соціального клімату у трудових колективах [52].

З точки зору О.А.Бугуцького, стосовно сільськогосподарського виробництва поняття “ефективність праці” слід розглядати в трьох аспектах: вузькому, широкому та комплексному [14, с.17].

Ефективність праці ототожнюють іноді з такими поняттями, як “ефективність використання трудового потенціалу” та “ефективність виробництва”. Так, деякі автори вважають, що в кінцевому рахунку всі витрати зводяться до затрат праці і, таким чином, ефективність виробництва виражає співвідношення між кінцевими результатами виробництва і затратами сукупної праці [48, с. 597, 600].

Будь - яка виробнича діяльність є прямована на досягнення певного результату, ефекту. Слово “ефект” (від латинського “effectus”) означає результат. Звідси ефективність означає результативність. У нашому випадку - це результат трудової діяльності працівників сільського господарства в галузі молочного скотарства та продуктів його переробки, в процесі чого створюється продукт і одночасно відбувається споживання робочої сили, тобто відбуваються затрати праці.

У процесі праці завжди важливо визначити співвідношення між затратами і результатом. Отже, ефективність праці означає її результативність і визначається відношенням результату до затрат [17, 19, 54].

Праця є важливою і, разом з тим, універсальною категорією, вивченням якої займаються практично всі галузі людського пізнання. І це не випадково, адже місце праці визначається її значенням для існування і розвитку окремої людини та суспільства в цілому. У науковій літературі є декілька підходів до визначення економічної категорії ``праця''. Зокрема в Економічній енциклопедії ``Політична економія'' праця - це доцільна діяльність людей щодо створення матеріальних та духовних благ, необхідних для задоволення потреб. Деякі вчені - економісти вважають, що праця - це діяльність людини щодо створення життєвих благ, при цьому вона спрямована на оточуючу природу і має осмислений цілеспрямований характер [52].

Деякі науковці вважають працю процесом перетворення ресурсів природи в матеріальні, духовні, інтелектуальні блага, який здійснюється і (або) керується людиною чи за примушенням (адміністративним, економічним), чи за внутрішнім мотивом, або за обома [19, с.101].

Слідуючи вищевикладеному можна виділити основні характерні риси праці, які відрізняють її від інших форм діяльності.

По-перше, праця - це цілеспрямована діяльність людей, в процесі якої створюються матеріальні і духовні блага, що задовольняють потреби суспільства. Тобто праця повинна бути ефективною, раціональною, економічно організованою.

По-друге, праця - це діяльність, в процесі якої витрачається робоча сила людей, тобто їх фізичні і духовні сили. Таким чином, праця не може розглядатися як товар, оскільки товаром є не вона сама, а послуги праці. Ця риса реалізується через ринок робочої сили, або ринок праці - однієї з головних умов існування ринкових відносин. Під ринком праці прийнято розуміти сукупність економічних відносин, які складаються на основі реалізації попиту та пропозиції на робочу силу [37, с.10].

На ринку купується лише здатність людини до праці, що продається на певний період в кредит, тобто робітник “авансує” її роботодавцю за умови оплати через певний період. Звичайно, здатність до праці не тотожна самій праці, її результатам, проте в процесі споживання, використання робочої сили ці категорії невіддільні [33, с.15].

При впровадженні ринкових відносин та структурних змін в галузях сільськогосподарського виробництва, у т.ч. і в молочному скотарстві, ефективність праці повинна зрости в значній мірі за рахунок особистого фактору. Вимоги ринкової економіки зумовлюють зростаючу роль потреб вищого рівня, що вимагає всебічного застосування нематеріальних концепцій мотивації, які спрямовані на їхню активізацію в процесі управління якістю інноваційної продукції. Головним в такому випадку повинен бути творчий потенціал людини, на активізацію якого повинне бути спрямоване стимулювання. Це обумовлює провідну роль мотивації праці, яка має бути націлена на підвищення зацікавленості і задоволеності працею, зростання творчої активності, удосконалення професійно - кваліфікаційного рівня.

По-третє, праця - це спільна діяльність людей, яка здійснюється лише в колективній формі. І навіть тоді, коли людина займається індивідуальною діяльністю (наприклад, фермер), її праця є суспільною, бо людина невід`ємна від суспільства. Свою діяльність людина здійснює на основі соціально-трудових відносин.

По-четверте , праця - це процес взаємодії людини з природою. Предмети та засоби виробництва виступають об'єктивною умовою виробництва. Самі по собі, без людського фактору, вони нічого не означають. Та чим досконаліші предмети і засоби праці, тим ефективніша праця. І в свою чергу, використання засобів виробництва залежить від трудової діяльності людей.

Предмети і засоби виробництва є вираженням затрат уречевленої праці. Це вся праця, яка була витрачена на виробництво предметів і засобів праці, що приймають участь в процесі праці. Розвиток предметів і засобів праці є лише необхідною умовою для здійснення процесу праці, проте вирішальним елементом цього процесу є людська праця, тобто сама людина, яка постійно удосконалюється, збагачує свої знання, досвід, виробничі навички [34].

Під продуктивною силою праці, на наш погляд, слід розуміти плодотворність (здатність створювати за одиницю часу певну кількість споживчих вартостей) праці при незмінному рівні інтенсивності праці.

Інтенсивність праці - це ступінь напруженості фізичних і розумових сил в процесі праці, яка вимірюється кількістю праці, виконаної за одиницю часу.

Ефективність праці характеризує результативність не стільки живої праці, як цілеспрямованої конкретної діяльності людей. Тобто, ефективність праці є виразом і конкретної і абстрактної праці, тоді як продуктивна сила праці відображає результативність тільки конкретної праці, а продуктивність - абстрактної.

В умовах ринкових відносин, на основі різних форм власності на засоби виробництва, соціально-економічні відносини проявляються в зацікавленні працівників у високій ефективності своєї праці. В молокопродуктовому секторі його характеризують кількість вільного часу та ступінь його використання працівниками, задоволеність трудовою діяльністю, умовами праці та її результатами.

Проблема підвищення ефективності суспільної праці як складової ефективності виробництва є однією з найважливіших в умовах ринкової трансформації сільського господарства, що пов'язано, перш за все, з виконанням головного завдання реформування та ведення виробництва в ринкових умовах - збільшення ефективності аграрного сектора і на цій основі значне збільшення виробництва продуктів тваринництва і рослинництва, забезпечення промисловості сировиною.

Оскільки категорія “ефективності праці” показує співвідношення результату праці та затрат праці, то суть проблеми зростання ефективності праці, на нашу думку, полягає в досягненні певної мети з мінімізації затрат праці. Підвищити ефективність праці - це значить досягти заданої мети при, можливо, меншій кількості ресурсів праці і її затрат.

Зазначимо, що глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає в тому, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов`язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, установками, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Такі висновки не лише теоретично обґрунтовані, а й підтверджені широкою практикою.

Американські спеціалісти в галузі управління Т.Петерс і Р.Уотермен на основі вивчення досвіду 62 працюючих фірм прийшли до несподіваного, на їхній погляд, висновку, суть якого виражається формулою: “продуктивність - від людини” [79].

Результати дослідження засвідчили, що найбільшого успіху досягають ті фірми, які прагнуть створити, підтримувати обстановку довіри до працівників, свободи творчості, самостійності. Зразкові компанії розглядають персонал як головне джерело досягнень щодо якості та трудових відносин.

Треба відзначити, що досвід роботи в умовах переходу до ринкової економіки у нашій країні ще не достатньо багатий фактами побудови струнких мотиваційних систем. З цієї точки зору інтерес представляє звернення до досвіду індустріально розвинених країн з ринковою економікою. У західній економічній літературі не склалася теорія віддаленої мотивації, тим не менше всі теперішні підходи у практичному менеджменті базуються на політиці віддаленої мотивації.

Розвиток віддаленої мотивації персоналу у західних компаніях здійснюється шляхом закріпленя працівників за компаніями (конкуренція внутрішнього ринку праці): створення широкого спектра моральних стимулів, додаткових виплат і пільг, вироблення філософії компанії (тенденції, ритуали, направлені на виховання гордості); пільговий продаж акцій (розподіл власності); участь у прибутках і в управлінні; все більш широкий облік стажу. При цьому західний практичний менеджмент відзначається тим, що всі ці фактори використовуються системно. Саме їх системність при врахуванні стажового фактора дозволяє вести мову про використання віддаленої мотивації як стратегії трудової мотивації у практиці західного менеджменту. Це можна прослідкувати на прикладі найкрупнішої американської корпорації ІБМ.

Одним з найважливіших принципів кадрової стратегії ІБМ є гарантована пожиттєва зайнятість. Для її реалізації використовується регулярна перепідготовка кадрів; “ядро” постійних співробітників, охоплених системою “пожиттєвого” найму; заохочення ініціативи; система атестацій та співбесід, залежність оплати праці від атестації. В ІБМ оплата праці визначається двозначним числом, де перша цифра означає тип виконуваної роботи, а друга - статус (чим вищий він - тим вищий рівень заробітної плати). Подібну “стратегію залучення” використовує понад тисяча американських корпорацій, серед котрих такі лідери, як “Дана”, “Кодак”, “Тексас Інструментс”, “Хьюллет-Паккард” та інші.

Найкрупніший західнонімецький концерн БАСФ, не дивлячись на те, що у своєму окрузі є основним роботодавцем, у своїй соціальній організації приділяє першочергову увагу інтеграції кожного робітника у виробничу систему на довгі роки. Кожен зайнятий на БАСФ у середньому працює понад 15 років. Системи стимулювання і розвитку персоналу працюють синхронно. З одного боку - пільгове забезпечення найдешевшим і добротним житлом (вартість житла, котре БАСФ надає своїм працівникам на 100 - 800 марок дешевше, аніж в середньому по ФРН), 300 їдалень з дешевими обідами працюють цілодобово, першокласне медичне обслуговування, висока заробітна платня, плюс щорічна, залежно від стажу, премія (125 - 175 % від окладу), 40-годинний робочий тиждень та 30-35 денна відпустка з додатковою оплатою 30 марок на день.

Кожний другий працівник є держателем акцій рідного підприємства, надаваних їм за зниженою ціною у 2,5 раза, тоді як на ринку курс акції у 6-7 разів вищий номінальної вартості. Пенсія на БАСФ вища середньої заробітної плати. На підприємстві проводиться доплата за заняття спортом, ранкові спортивні розминки робочих з керівниками, відвідання театру і т.п. [38].

Дж.Грейсон-молодший та Карло О'Делл, підкреслюючи важливість використання принципів стабільності колективу та гарантії зайнятості, пишуть, що існує у всякому разі щонайменш шість причин, котрі обумовлюють зростання інтересу до них: страх бути звільненим; японський метод пожиттєвого найму; американський досвід; страх перед автоматизацією; плинність робочої сили; невдоволення привілеями у вищого керівництва.

В управлінні віддаленої мотивації великий досвід накопичений у Японії. Окрім специфічного, властивого лише Японії, можна виділити і загальне, універсальне, таке, що має значення для будь-якої країни. До цього загального можна віднести, як це справедливо підкреслює Г.І.Целіщев, інтеграцію інтересів підприємства і працівника, високий ступінь залежності стимулів працівника від фірми і від його відданості їй; пріоритет колективних інтересів перед індивідуальними, широке заохочення кооперації, групових форм праці; баланс інтересів управлінців, персоналу та інвесторів [55].

1.2 Мотивація праці як фундаментальна тенденція підвищення її ефективності в умовах ринкових відносин

У складний соціально-економічний період розвитку аграрного сектора слід вишукувати дієві важелі, щоб зупинити наростання негативних тенденцій. Світовим та вітчизняним досвідом доведено, що досягнути зростання трудової активності можна не тільки шляхом технічного переозброєння виробництва, поліпшення організації, впровадження інших заходів, але й за рахунок особистого фактора. Рівень високої ефективності праці безпосередньо залежить від ставлення людини до праці, яке мотивується тим чи іншим чином і яке можна пояснити соціальними умовами.

В результаті вмілого поєднання потреб, цінностей, винагород можна значно підвищити трудову мотивацію, а отже, й ефективність праці та в цілому ефективність виробництва.

Досягнення мети аграрної реформи вимагає побудови такої системи розподільчих відносин, яка б створювала дієві стимули праці та заповзятливості в умовах оновлення відношень власності та функціонування ринкової економіки. Це передбачає, з одного боку, удосконалення оплати праці в залежності від трудового вкладу, а з іншого - пошуку нових форм інтересів працівників-власників.

З реформуванням відносин власності змінюється система стимулів до праці, вона доповнюється доходами від власності. Формування та розподіл доходів працівників-співвласників визначається формою власності, організаційно-правовою формою підприємства.

Сьогодні проблема мотивації трудової діяльності відноситься до числа найактуальніших. Вже не можна покладати надію на прийоми адміністрування - необхідно спиратися на здібності та спонукання людей. Реалії теперішнього життя такі, що мотиви змістовної праці як процесу життєдіяльності людини поступилися провідним місцем демотивації, низькій ефективності праці. Трудова пасивність стала принциповою позицією багатьох людей, а інноваційна діяльність на виробництві позбавлена престижу та підтримки. На всіх рівнях організаційного процесу часто переважає вузький емпіризм (метод випробувань та помилок), який створює багато труднощів, характерних для більшості сільськогосподарських підприємств. Суспільство зіткнулось з кризою мотивації трудової діяльності як на макроекономічному, так і на особистому рівнях.

У зв'язку з таким становищем в аграрній сфері сформувався досить сталий тип працівника - байдужого, малоініціативного, що в умовах галузі особливо неприйнято. Практично у сільському господарстві майже не стимулюється розвиток фізичних та розумових здібностей особистості, її прагнення до підвищення загальноосвітнього рівня та професійного статусу, а також спостерігається недовикористання професійно-кваліфікаційного складу людей, насамперед з вищою освітою. Для основної маси працівників сфери матеріального виробництва, а особливо у молочному скотарстві праця перестала бути ефективним способом задоволення потреб. Виникає різкий перелом в духовних, інтелектуальних потребах. Потенціал спеціаліста використовується тільки на 20%, а інтелект діяльності людини - на 3 - 4% [35, с.83-87]. Людина, працюючи деякий час з неповною віддачею, починає сумніватися у користі своєї праці, у власних здібностях до творчості.

В західній економічній літературі перші наукові підходи щодо аналізу мотивів праці з`явилися на початку ХХ століття в роботах Ф.Тейлора [51], потім в 20-30-х роках було проведене перше серйозне наукове дослідження Е.Мейо, пізніше А.Маслоу, Мак-Клеллонд [6], Ф.Герцберг продовжили розгляд проблеми формування мотивації, вони є основоположниками західної мотиваційної теорії. Дещо пізніше Л.Портер [6], Д. Мак Грегор, М.Скотт-Майєрс [77], Дж.Мерч [78] та інші продовжили та поглибили теоретичні основи трудової мотивації людини в капіталістичному суспільстві. Сучасні теорії мотивації базуються переважно на результатах соціологічних досліджень, де людина розглядається як складний біосоціальний суб'єкт суспільства. Всі ці дослідження вказують на існування зв'язку між задоволенням працею та її результатами.

Західні теорії спонукальних мотивів трудової діяльності найбільш повно вивчені. Результати впровадження їх в практику очевидні та переконливі, тому детально зупинимось саме на західних теоріях мотивації.

Як відомо, джерелом розвитку особистості є її потреби. В умовах ринкових відносин та розвитку демократизації важливо простежити еволюцію концепцій та теорій мотивації, заснованих на потребах, розуміючи при цьому під мотивацією процес спонукання будь-кого (окремої людини або групи людей) до діяльності для досягнення конкретної мети [39, с.363] (рис.1.1).

Рис. 1.1. Модель мотивації поведінки через потреби

До найбільш відомих теорій мотивації належить ієрархія потреб людини, розроблена в сорокові роки ХХ століття Абрахамом Маслоу. Теорія базується на тому, що працівника спонукає прагнення до задоволення своїх потреб, які мають ієрархічну структуру та можуть бути впорядковані за ступенем зростання їх важливості для людини [39, с.367]. Тобто, перш ніж потреба наступного рівня стане найбільш могутнім фактором, який визначає поведінку людини, повинна бути визначена потреба нижчого рівня (рис.1.2).

Фізіологічні потреби пов'язані із забезпеченням виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, захисті, відпочинку тощо. Формами їх реалізації можуть бути оплата праці, премії, допомоги і т.д. Люди потребують захисту від фізичних та психологічних небезпек з боку навколишнього світу та впевненості в тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Їх задоволення пов'язане, наприклад, із системою пенсійного забезпечення, страхуванням від хвороб, бонусами у вигляді акцій фірми тощо.

Рис. 1.2. Ієрархія потреб за Маслоу

Соціальні потреби - це почуття належності до будь-чого або будь-кого, почуття соціальної взаємодії, прихильності та підтримки. Проявами соціальних потреб є прихильність до підприємства, бригади, тощо. Потреби в повазі включають необхідність в самоповазі, компетентності, поваги з боку оточення, визнання. Вони задовольняються за допомогою влади над іншими, звернення до індивіду за допомогою, найменування займаємої посади тощо. Потреби самовиразу - це потреби в реалізації своїх потенційних можливостей та розвитку особистості. Вони задовольняються через службовий ріст, можливість пишатися своєю роботою, оволодіння новими знаннями, ріст кваліфікації тощо.

Науковий інтерес представляє модель мотивації, заснована на потребах вищих рівнів, яка була розроблена Девідом Мак Клелландом [76]. Відповідно цієї теорії, людям присутні три потреби: влади, успіху та причетності. В такому разі успіх розцінюється не як похвала або визнання з боку колег, а як особисті досягнення в результаті активної діяльності, як готовність брати участь у прийнятті складних рішень і нести за них персональну відповідальність.

Прагнення до влади повинно не тільки говорити про честолюбство, але і показувати уміння людини успішно працювати на різних рівнях керування в організаціях, а прагнення до визнання - його спроможність бути неформальним лідером, мати свою власну думку і вміти переконувати навколишніх у його слушності. Відповідно до теорії Мак Клелланда люди які прагнуть влади, повинні задовольнити цю свою потребу і можуть це зробити при занятті визначених посад в організації. Управляти такими потребами можна, підготовлюючи працівників до переходу по ієрархії на нові посади за допомогою їхньої атестації, направлення на курси підвищення кваліфікації і т.д. Такі люди мають широке коло спілкування і прагнуть його розширити. Їхні керівники повинні сприяти цьому .

У другій половині 50-х років ХХ століття Фредерік Герцберг розробив ще одну модель мотивації, засновану на потребах. У відповідності з цією теорією мотивація до змістовної праці домінує над гігієнічними факторами (умови праці, оплата праці, відношення з керівництвом, колегами, підлеглими та інші). За Герцбергом, це найбільш сильний реальний мотиватор, який виражає природну потребу людини в розвитку та удосконаленні. Саме прагнення до задоволення цієї потреби спонукає працівника постійно підвищувати продуктивність праці та професійну майстерність. У зв'язку з цим в рамках даної теорії запропонований метод “збагачення праці” [39, с.374]. Наступною змістовною теорією мотивації стала теорія Мак-Грегора. Аналізуючи поведінку працівників на підприємстві та стиль керівництва, він підкреслював необхідність створення таких умов, при яких працівники, виконуючи виробничі завдання, можуть здійснювати і свої особисті цілі. Автор теорії висунув, так звану теорію “Х” та “Y” - ділення оцінки виробничої діяльності людей на дві протилежні групи. В групу “Х” входять працівники, які не хочуть працювати і які працюють тільки заради грошей. Їх необхідно примушувати працювати, жорстко контролювати, керувати ними, вони не здатні до самостійного прийняття рішень - це група “економічного працівника”. Відповідно до цієї теорії люди працюють, головним чином для задоволення своїх економічних потреб. Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальною для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно вводити відрядну преміальну систему робітникам на фірмах із динамичним виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення. Не всі способи економічного заохочення можуть справити мотиваційний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинен керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації: премії не повинні бути занадто загальними і поширеними, оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах; премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь то індивідуальна або групова робота; повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності; робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль; додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Як уже відзначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників.

Для торгової групи - це: індивідуальні комісійні з об'ємів продажів, індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток, групові комісійні зі збільшення об'ємів продажів за минулий рік, групова система пайової участі в прибутку, просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою.

Для робітників - це: групова відрядна система оплати праці, премії за дострокове завершення роботи, премії за понаднормову роботу, загальна схема пайової участі в прибутку. Для секретаря - це: винагорода за понаднормову роботу, загальна схема пайової участі в прибутку, підвищення до керуючим офісом. Для керуючих виробництвом це: винагорода за понаднормову роботу, частина групової виробничої премії, загальна схема пайової участі в прибутку, пропозиція про пайову участь у бізнесі [55].

Друга група “Y” - “соціального працівника”, в яку входять свідомі працівники, їх не треба примушувати працювати, праця для них - потреба життя, ними не треба керувати та немає необхідності їх контролювати. Вони здатні самостійно приймати рішення та відповідати за них за винагороду. Цю теорію доповнив У.Оучі. На основі досвіду японських фірм він розробив свою теорію “Z”, яку запропонував використовувати в американській промисловості. У відповідності з цією теорією існує такий тип організації виробництва, де максимально використовуються індивідуальні якості працівника та, відповідно, фірма максимально винагороджує його за високі результати праці. Ця теорія заснована на 3-х основних підходах до людини: довіра, тактовність та близькість. У такій організації виробництва мотивація праці досягає найвищих результатів, де працівники представляють собою єдиний організм, вони пов'язані між собою економічною діяльністю [46, с. 44-56]. У західній літературі найбільш розповсюджені три процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості та модель Портера - Лоулера.

Теорія очікувань, викладена в роботах Віктора Врума, базується на тезі про те, що людина направляє свої зусилля на досягнення будь-якої мети тільки тоді, коли буде впевнена у високому ступені ймовірності задоволення за цей рахунок своїх потреб. При аналізі мотивації до праці теорія очікувань передбачує пріоритет трьох взаємозв`язків: затрати праці - результати, результати - винагорода та валентність, тобто відносний ступінь задоволення винагородою. Очікування відносно затрат праці - результатів (З - Р) - це відношення між витраченими зусиллями та одержаними результатами. Очікування відносно результатів - винагороди (Р - В) - очікування визначеної винагороди (заохочення, доходу) за досягнуту результативність праці. Третій фактор, який визначає мотивацію в теорії очікувань - валентність (Вл) або цінність винагороди (рис.1.3). Відношення цих факторів можна виразити формулою: мотивація = (З - Р) х (Р - В) х Вл [39, c.377].

х * * * =

Рис. 1.3. Модель мотивації по Вруму