Удосконалення мотиваційного механізму у ВАТ "Канівський маслосирзавод" в умовах зовнішньоекономічної діяльності

Пластові сири типу "Гауда", "Едам", "Голландський", насипні сири типу "Російський", "Витязь", "Тильзітер" і сири із пропіоновою закваскою "Золотий Магістр", "Брио" - усього близько 30 видів сирів відомі багатьом вітчизняним і закордонним споживачам.

Важливим джерелом аналізу підприємства по переробці молока є аналіз асортименту продукції ВАТ «Канівський маслосирзавод» (табл. 2.8).

Динаміка аналізу асортименту виробленої продукції свідчить про ефективну маркетингову діяльність на підприємстві. Основними споживачами продукції є фізичні особи різних країн. Дані таблиці свідчать, що у 2008 році порівняно з 2007 роком на досліджуваному підприємстві збільшилось виробництво сухої обезжиреної сироватки на 37,9 %, масла на 50,4 % та швидкодозріваючого сиру на 112,3 %.

Враховуючи потреби та смаки населення, служби ВАТ "Канівський маслосирзавод" експериментують, плануючи випускати сир із наповнювачами. Але здійснення експорту даного виду продукції в подальших планах підприємства не передбачається внаслідок підвищення цін на сировину, що призводить до значного збільшення собівартості.

Суху знежирену сироватку випускають для кондитерських фабрик та заводів (по замовленню). Сироватку використовують для виробництва лимонної кислоти (32,4 кг із 1 тонни сироватки), лікарських препаратів, продуктів дитячого харчування, морозива, напоїв, молочно-білкових концентратів, сиропів. Сировина постачається на ВАТ "Канівський маслосирзавод" в більшості з Черкаської, Київської, Кіровоградської областей з радіусом захвату 180 км.

Таблиця 2.8

Динаміка виробництва продукції в ВАТ «Канівський маслосирзавод», тонн

Вид продукції	2006 рік	2007 рік	2008 рік	В середньому за 3 роки
Сухе обезжирене молоко (СОМ)	0,0	262,4	149,2	137,2
Суха обезжирена сироватка (СОС)	821,0	1631,7	2250,4	1567,7
Масло (без топленого)	157,9	586,8	882,7	542,47
В т.ч. солодковершкове	17,3	19,0	73,0	36,433
селянське	140,5	567,8	809,7	506
Масло топлене	21,1	38,5	0,0	19,867
Цільномолочна продукція	59,9	117,3	0,0	59,067
Нежирна продукція	21,6	25,5	0,0	15,7
Сир, всього	8261,2	8331,2	7001,5	7864,6
В т.ч. сир жирний	7854,1	7981,4	6790,1	7541,9
сир жирний некондиційний	222,9	182,2	0,0	135,03
сир на промпереробку	145,6	152,6	179,8	159,33
сир швидкодозріваючий	38,5	14,91	31,6	28,337
Сивороточний концентрат	3509,7	1718,1	0,0	1742,6

Первинна переробка молока може здійснюватися безпосередньо на фермах або заводах і складається із операцій очищення від механічних домішок і охолодження до +4 - 6 0С. При переробці молока вихід основного відходу сироватки складає біля 90% загального об'єму молока. Молоко на підприємство надходить від сільськогосподарських підприємств, від особистих підсобних господарств населення та заводів „КС”. Особисті господарства населення залишаються основними постачальниками сировини на переробні підприємства (45,47%), проте їх частка щороку зменшується, а сільськогосподарських підприємств навпаки зростає (таблиця 2.9).

За кошти ВАТ обладнано до 20 молокоприймальних пунктів партнерських господарств, обладнання яких обслуговує спеціальна бригада. Середня ціна сировини у 2008 році складає 0,702 грн/л без ПДВ [81].

На ВАТ "Канівський маслосирзавод" функціонує лабораторія, де вся сировина проходить ретельний клінічно-бактеріологічний і радіологічний контроль. На заводі вперше серед харчових підприємств Черкаської області впроваджено систему управління якістю ДСТУ ІSО 9001-2001 та систему управління якістю та безпечністю харчових продуктів (ХАССП) 22000:2005.

Таблиця 2.9

Структура постачальників молока на ВАТ "Канівський маслосирзавод" за обсягами поставок

Показник	2005 рік	2006 рік	2007 рік	2008 рік
	млн. тонн	%	млн. тонн	%	млн. тонн	%	млн. тонн	%
Заготовлено молока:
натурального	51,0	100,0	107,5	100,0	162,3	100,0	111,9	100,0
базисного	53,4	100,0	113,2	100,0	171,2	100,0	118,3	100,0
В т.ч. від господарств:
натурального	12,5	24,4	34,6	32,2	51,2	31,6	47,9	42,8
базисного	12,9	24,2	36,2	31,9	53,5	31,3	50,0	42,3
- від населення:
натурального	38,2	74,8	72,0	67,0	111,1	68,4	50,5	45,1
базисного	40,1	75,1	761,6	67,3	117,7	68,7	53,8	45,5
- від заводів „КС”
натурального	0,3	0,7	0,8	0,8	0,0	0,0	13,5	12,1
базисного	0,4	0,7	0,9	0,8	0,0	0,0	14,5	12,2

На всі види продукції є сертифікат якості, санітарно-гігієнічний висновок та експертний висновок обласної лабораторії ветеринарної медицини, виданий органами УкрСЕПРО, оформлено акт обстеження виробництва.

Також на всі види продукції є сертифікат відповідності і санітарно-епідеміологічний висновок, акт обстеження підприємства та протоколи випробувань продукції системи сертифікації Держстандарту Росії. Сертифікати видано "Центром контролю якості товарів (продукції), робіт і послуг" м. Санкт-Петербург, ТОВ "Орловський ЦСМ" і НП "МОЛТЕСТБРЯНСЬК". Сертифікати діють до 2009 р.

Закон України «Про молоко» змінив ситуацію на краще. Отже, майбутнє підприємства - за якісною сировиною.

Для характеристики різних аспектів діяльності ВАТ "Канівський маслосирзавод", в тому числі і зовнішньоекономічної, виконано аналіз показників звітності на базі одержаних відповідних коефіцієнтів і співвідношень (додаток В).

Аналізуючи дані додатку В можна зробити висновок про погіршення фінансових результатів діяльності ВАТ „Канівський маслосирзавод” протягом 2006-2008 років. Збитковим у 2008 році було виробництво масла та молока сирого відвантаженого. Відповідно рівні збитковості даних видів продукції склали -43 та -9,4%. Це призвело до загальної збитковості підприємства у 2008 році, коли було отримано збитку на одного середньоспискового працівника у розмірі 39517,3 грн.

Для покращення фінансових результатів ВАТ "Канівський маслосирзавод" важливо знати потенційні можливості, а також слабкі сторони діяльності підприємства. Внутрішні сильні сторони дозволяють використовувати можливості зовнішнього середовища, а слабкі сторони вказують на можливі небезпеки з боку зовнішнього оточення, які можуть виникнути, якщо керівництво не розровить запобіжні заходи.

Як ефективний інструмент аналізу поточного впливу зовнішнього середовища на діяльність підприємства використовують SWOT - аналіз. Такий аналіз необхідно проводити для того, щоб, виявляючи та ліквідуючи наявні слабкі місця, нарощувати потужність і уникати можливих загроз. Практика показує, що SWOT - аналіз є інструментом управління кожного топ - менеджера за кордоном.

Виходячи з оцінки внутрішнього стану підприємства та досліджень зовнішнього оточення, проведемо SWOT - аналіз для ВАТ "Канівський маслосирзавод" (табл. 2.10).

Таблиця 2.10

SWOT - аналіз діяльності ВАТ "Канівський маслосирзавод"

Сильні сторони	Слабкі сторони
- Достатня сировинна база; - невисока собівартість продукції; - персонал з досвідом роботи; - значна відносна частка ринку; - великий асортимент продукції; - стабільне фінансове становище; - готовність керівництва до ризику.	- Висока зношеність основних вироони-чих фондів; - неефективне використання ресурсів підприємства; - переважання ручної праці, - невисока фондоозброєність; - відсутність структурних підрозділів з маркетингу; - наявність нерентабельних видів діяльності; - непропорційне зростання власного та залученого капіталів; - низький ступінь готовності працівників до змін; - непорозуміння членів колективу один з одним.
Можливості	Загрози
- Розширення ринків збуту продукції; - нарощування товарообігу; - нарощування основного та оборотного капіталу; - зростання продуктивності праці; - підвищення рівня професійності кадрів; - розширення асортименту продукції; - створення дилерської мережі; - проведення модернізації технологічного устаткування; - створення організаційної культури на підприємстві; - експорт продукції в країни близького та далекого зарубіжжя.	- Збільшення рівня конкуренції в галузі; - технологічне відставання; - невдала інвестиційна політика; - зниження рівня кваліфікації кадрового складу.

Виходячи з узагальненої інформації про внутрішнє та зовнішнє середовище підприємства та представлені їх групування в SWOT - матриці, маємо можливість сформувати стратегію розвитку ВАТ "Канівський маслосирзавод", яка полягає в подоланні технічної відсталості та налагодженні маркетингової роботи, що забезпечить розширення ринків збуту продукції на 25 % та професіоналізм управління і високий рівень організаційної культури.

Група 04 - молоко та молочні продукти ( за класифікацією КВЕД ) займає провідне місце в структурі зовнішньоекономічних операцій. Так, експорт продуктів цієї групи у загальній структурі експорту 2008 року склав 1,37 % (446 млн. дол. США), а в структурі експорту сільськогосподарської продукції та продукції переробки - майже 13 %.

Значну частку в структурі експорту молокопродуктів України та Черкаської області, зокрема, займає продукція ВАТ „Канівський маслосирзавод”. Саме тому слід детельніше розглянути його зовнішньоекономічну діяльсть.

Аналізуючи торгівельні зв'яки ВАТ „Канівський маслосирзавод”, зазначимо, що підприємство реалізує свою продукцію як на внутрішньому, так і на зовнішніх ринках. Реалізація виготовленої продукції за контрактами наведена в таблиці 2.11.

Аналізуючи дані нижченаведеної таблиці, слід зазначити, що ринок та напрямок збуту ВАТ „Канівський маслосирзавод” - внутрішній і зовнішній. Канали руху - збут продукції до 90% обсягу реалізації здійснює ЗАТ „Клуб сиру” м.Київ.

Якщо в 2006 році підприємство 85 % продукції (масло, сири тверді) реалізовувало в Росію, а 15 % в Україні, то після заборони експортних поставок м'ясомолочної продукції з України в Росію з 20.01.2006 року 17,8% сирів було реалізовано в країни ближнього та дальнього зарубіжжя (Болгарія, Казахстан, Молдова, Узбекистан, Азербайджан, Ізраїль), а 82,2 % на ринках України

Таблиця 2.11

Динаміка реалізації виробленої продукції

Напрями реалізації продукції	2006 рік	2007 рік	2008 рік
Всього реалізовано продукції, тис. грн. в т.ч. Україна Експорт % експорту	94253,2 14138,0 80115,2 85,0	139346,4 122624,8 16721,6 12,0	123960,6 101895,7 22064,9 17,8

На сучасному етапі функціонування підприємства здійснюється активний пошук нових партнерів, нових країн, з якими підприємство ще не співпрацювало. Особлива увага надається таким імпортерам: Білорусь, Латвія, Чехія.

Екологічно чистою продукцією у 2006 році зацікавились країни Європейського Союзу, які на численних виставках у столиці України провели пролонгацію господарських договорів і готові вкладати інвестиції у ВАТ „Канівський маслосирзавод”, це, зокрема, Ірландія, Швеція та Італія.

На сучасному етапі функціонування підприємство реалізує свою продукцію в Болгарію, Казахстан, Узбекистан, та інші країни (таблиця 2.12).

Підприємство постійно працює над маркетинговою стратегією, так як на ринку сироробної продукції працює біля 10 великих заводів, і вони розміщені в екологічно чистих районах України.

Стратегія ціноутворення на підприємстві спрямована на завоювання нових сегментів ринку.

Конкурентами на сироробну продукцію ВАТ „Канівський маслосирзавод” Черкаської Області є : ВАТ "Золотоніський сиркомбінат", м. Золотоноша; ВАТ "Галактон", м. Київ ; ВАТ "Гадячсир", Яготинський маслосирзавод, Луб'янський маслосирзавод та Пирятинський маслосирзавод.

Таблиця 2.12

Структура експорту продукції ВАТ „Канівський маслосирзавод”

Країна	2006 рік	2007 рік	2008 рік
	Обсяг продукції, тис. грн.	Струк- тура, %	Обсяг продукції, тис. грн.	Струк- тура, %	Обсяг продукції, тис. грн.	Струк- тура, %
Росія Болгарія Казахстан Молдова Узбекистан Азербайджан Ізраїль Разом	80115,2 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 80115,2	100,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 100,0	0,0 0,0 6070,4 10651,2 0,0 0,0 0,0 16721,6	100,0 0,0 36,3 63,7 0,0 0,0 0,0 100,0	0,0 3243,5 4898,4 3971,7 6067,8 2206,4 1676,9 22064,9	0,0 14,7 22,2 18,0 27,5 10,0 7,6 100,0

Основними завданнями програми зовнішньоекономічної діяльності ВАТ „Канівський маслосирзавод” Черкаської області є підвищення конкурентоспроможності продукції, максимальне завантаження існуючих виробничих потужностей, нарощування експортного потенціалу, інноваційної активності, удосконалення і запровадження сучасних високотехнічних процесів, що сприятиме збільшенню обсягів виробництва продукції.

Так, саме орієнтація на підвищення обсягів молокопереробки є характерною рисою для більшості підприємств молокопереробної галузі України. Зокрема, в 2006 році спостерігається збільшення виробництва сирів до рівня 116209,9 тонн. Значне зростання виробництва в першу чергу пов'язане із збільшенням обсягів експорту даних товарів, що у 2006 році становив 253042,2 тонн молока та молочних продуктів і 24369 тонн масла вершкового та інших жирів [80].

Проте у 2007 році експорт молока та молочних продуктів скоротився на 54,7 % у числі масла на 47,8, сиру на 57,6 % порівняно з аналогічним періодом 2006 року (табл. 2.13).

Таблиця 2. 13

Експорт молочної продукції з України

Роки	Молоко і молочні продукти	У тому числі
		Масло вершкове та інші жири	Сири всіх видів
	Обсяг, тонн	Ціна, дол. США / т	Обсяг, тонн	Ціна, дол. США / т	Обсяг, тонн	Ціна, дол. США / т
2006	253042,2	2154,4	24369,0	1799,8	116209,9	2755,1
2007	165935,5	1978,3	12721,0	1832,5	49228,7	2930,0
2008	175834,2	2373,9	1842,0	2377,8	52748,0	3660,0

Результатом такого зниження експорту, як уже зазначалось, стала заборона експорту до Російської Федерації продукції тваринного походження з України. Україна робить спроби відновити втрачені позиції на європейському ринку молочної продукції, однак частка Росії в загальному експорті є ще досить малою. Так, у 2008 р. вона становила 33,7 % в загальному експорті. Натомість дещо активізувався експорт молока та молочної продукції до Казахстану - 11,6 %, Японії - 9,5 %, Грузії - 7,9 %, Алжиру - 6,7 %, Молдови - 5,7 % та Азербайджану - 3,6 %.

На європейському ринку молочна продукція українського виробництва неконкурентноспроможна через невідповідність міжнародним стандартам якості. Саме тому Європейські країни в структурі експорту займають лише 4,3%, країни СНД - 66,9 %, Азія - 19,9 %, Африка - 8,1 %.

Питома вага імпортних молочних продуктів на внутрішньому ринку України є незначною (близько 1 %). Основними імпортерами молочної продукції в Україну традиційно виступає Російська Федерація, на яку припадає близько 80 % загального імпорту. На інші країни припадає близько 20 % імпорту молока та молочних продуктів, в тому числі 5 % належить Польщі та 4% - Німеччині (табл. 2.14).

Таблиця 2.14

Імпорт молочної продукції до України

Роки	Молоко і молочні продукти	У тому числі
		Масло вершкове та інші жири	Сири всіх видів
	Обсяг, тонн	Ціна, дол. США / т	Обсяг, тонн	Ціна, дол. США / т	Обсяг, тонн	Ціна, дол. США / т
2006	249774,0	2154,4	42309,0	1799,8	93577,0	2755,1
2007	253042,2	1978,3	24369,0	1832,5	116209,9	2930,0
2008	165935,5	2373,9	12721,0	2377,8	49228,7	3660,0

Отже, наскрізною проблемою української молокопереробної галузі залишається невелика частка переробки молока. Пояснюється це тим, що більшість продукції виробляється у дрібних підсобних господарствах, а не на великотоварних підприємствах. Саме це унеможливлює стандартизацію за Європейськими вимогами і тому майже весь експорт спрямовано в країни СНД.

2.3 Кадровий потенціал, його кількісні та якісні характеристики

Рівень ефективності праці в молокопродуктовому підкомплексі в цілому залежить від раціонального використання трудового потенціалу.

За роки реформування економіки України досить мало уваги приділялось державному регулюванню такого важливого фактору, як людський. Людський аспект в економіці повинен займати центральне місце. Бо саме в індивідуально-психологічних особливостях кожної людини криється безмежний енергетичний потенціал, спроможний активізувати діяльність у різних виробничих і невиробничих сферах. Тому будь-які проблеми, що виникають на шляху переходу нашої держави до ринкових відносин, мають розглядатися крізь призму людського фактору [57]. Він єдиний приводить в дію всі інші складові процесу виробництва - засоби та предмети праці. Найважливішою умовою проведення економічних реформ, на наш погляд, є активізація людського фактору, найповніше його використання.

З цією метою був розроблений і введений в дію довгоочікуваний багатьма економістами Указ Президента “Про основні напрямки розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року” [4]. Однак, ми згодні з думкою науковців, що знайомлячись з цим документом, можна помітити окремі хибні висновки, неточності у підходах і визначеннях. Зокрема, спірним є саме визначення трудового потенціалу [74]. Розробники основних напрямків розглядають категорію “трудового потенціалу” як сукупну чисельність громадян працездатного віку, які за окремими ознаками (стан здоров`я, психофізіологічні особливості, освітній, фаховий та інтелектуальний рівень, соціально-етнічний менталітет) здатні та мають намір провадити трудову діяльність. Однак, на наш погляд, це не зовсім точне розуміння даної категорії. Аналіз стану та розробка конкретних заходів щодо покращення якісних характеристик та ефективнішого використання трудового потенціалу неможливий без уточнення змісту даної економічної категорії, адже щодо цього не існує однозначної думки. Теоретичний аналіз даної категорії необхідний також в цілях більш глибокого розкриття реальних резервів підвищення ефективності праці.

Часто поняття “трудовий потенціал” ототожнюється з поняттями трудових ресурсів, робочої сили та іншими. Але це неоднозначні категорії.

До наукового вживання категорія “трудовий потенціал” увійшла ще на початку 70-х років, але в державних документах вона з`явилася лише в 90-х. Все це було пов'язане з обмеженістю визначення вирішальної ролі головної продуктивної сили - людини, можливостей кожного працівника удосконалювати виробничу систему та підвищувати її ефективність. Вважалось, що робота з кадрами заключається виключно в їх підборі та розстановці, тобто, якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати необхідний обсяг роботи. І зовсім мало приділялось уваги роботі по підвищенню потенціалу кадрів.

На сьогодні “ресурсне” розуміння потенціалу має важливе значення для планування та управління виробничою діяльністю, але не вичерпує всіх його характеристик і особливо такої складної системи, як трудовий потенціал.

Слідуючим направленням є розгляд трудового потенціалу через суспільного сукупного працівника [18, 30]. Третім направленням є як найбільш прогресивне, розглядають трудовий потенціал, як особистий фактор виробництва. Так, наприклад, М.Завельський, Ю.Одегов, В.Бичін та інші вважають, що результат праці визначається, з одного боку, фізичними, професійними, інтелектуальними можливостями (так званим “людським капіталом”) людей, здатністю їх до діяльності, особистими якостями, в т.ч. комунікабельністю та готовністю до роботи, а з іншої - умовами праці [28, 30].

Людина в процесі трудової діяльності удосконалюється і може проявляти все нові якості своєї особистості, але якщо зводити людину лише до сукупного робітника, то втрачаються фізичні та демографічні складові. Тому характеризувати трудовий потенціал можна як реалізований так і той, що може бути реалізований в трудові можливості, в залежності від конкретних виробничих умов та відносин. Як будь-яка економічна категорія, трудовий потенціал характеризується кількісними та якісними ознаками. Якщо говорити про кількісну сторону трудового потенціалу, то зручніше буде скористатись прийнятим в нашій країні ще з 20-х років обліково-статистичним показником - трудові ресурси. Хоча і він повністю не вичерпує кількісної сторони трудового потенціалу [74, с.90].

Що стосується якості трудового потенціалу, то в це поняття, найбільш часто, вкладається стать, вік, стан здоров`я, освіта, кваліфікація зайнятих в галузі працівників [70].

Кадровий потенціал галузі молочного скотарства - це працівники сільського господарства зі своїми можливостями провадити трудову діяльність, які характеризуються визначеною професійною, віковою, статевою, кваліфікаційною, освітньою, функціональною структурами, сформованими під впливом певних виробничих умов та взаємовідносин і забезпечують (працівники) ефективне використання сучасної техніки, технологій, матеріальних ресурсів при обслуговуванні молочної худоби.

Результати праці робітників масових професій молочного скотарства, зокрема тваринництва багато в чому залежать від компетенції керівників та спеціалістів сільського господарства - головних зоотехніків, головних ветлікарів, зоотехніків, завідуючих фермами.

За період з 2004 по 2008 р.р. чисельність головних зоотехніків в господарствах суспільного сектора Черкаської області зменшилась на 10 % (43 чол.), зоотехніків - на 45 % (274 чол.), головних ветлікарів - на 4,4 % (18 чол.), ветспеціалістів - на 65 % (426 чол.), завідуючих фермами - на 15,6 % (264 чол.). Причина скорочення чисельності спеціалістів тваринництва та ж сама - зменшення поголів`я худоби, в зв`язку з чим відпала необхідність у праці, наприклад, такої категорії працівників, як зоотехніки. На даний момент розміри поголів'я худоби (якщо вони не перевищують 300 голів) дозволяють господарствам мати на роботі лише головних спеціалістів. На керівних посадах в галузях тваринництва здебільш зайняті чоловіки, особливо велика їх чисельність серед головних ветлікарів (80%), головних зоотехніків (58 %), завідуючих фермами (66 %). У віковій структурі найбільшу питому вагу займають працівники найвищого продуктивного віку - від 30 до 49 років. Хоча питома вага працівників пенсійного та передпенсійного віку залишається ще значною, але в порівнянні з 2003 роком вона зменшилась. Незначною залишається частина молодих спеціалістів серед головних зоотехніків та завідуючих фермами.

Отже, розвиток нових форм господарювання на селі, введення більш прогресивних технологій виробництва впливають на сферу праці, на роль людини в суспільному виробництві. Саме людині притаманний безмежний енергетичний потенціал, який здатний активізувати діяльність в різних сферах виробництва. В нових умовах, з одного боку, змінюються вимоги до працівників, а з іншого - самі працівники все в більшій мірі визначають хід та результати виробничої діяльності. Зміна ставлення працівника до праці в умовах впровадження нової техніки та технологій призводить до росту ефективності праці. Але все це відбувається за умов правильного управління працівниками, розумної координації їх дій. Управління людськими ресурсами (кадрами), що входить до системи загального управління (TQM), призводить до підвищення ефективності праці на підприємстві, покращенню кінцевих результатів роботи (підвищення якості продукції). Щоб стратегія якості була успішною, як внутрішній (працівник), так і зовнішній споживачі повинні бути не тільки задоволені та залучені в процес, що забезпечує це задоволення, але й приймати безпосередню участь в безперервному покращенні якості цього процесу. З ростом капіталовкладень у виробництво зменшується частка живої праці та принципово змінюється її характер. В більшості випадків це складна та висококваліфікована праця, яка вимагає спеціальної підготовки. Істотною тенденцією, що формує стан ринку праці й відповідно якісні та кількісні характеристики трудового потенціалу, є зміни форм власності підприємств [56].

Однією з причин зниження ефективності праці в галузі є ситуація, при якій спад виробництва молока не супроводжується відповідним скороченням чисельності зайнятих. У господарствах Черкаської області скорочення чисельності працівників молочного скотарства майже відповідало скороченню чисельності поголів'я корів (додаток Г).

Так, за період з 2005 по 2008 р.р. валове виробництво молока зменшилось на 84,2%, а чисельність доярок - на 39,2%, скотарів - на 22,9%, телятниць - на 38,5%. В деякій мірі така невідповідність обумовлена особливостями галузі. В молочному скотарстві чисельність зайнятих залежить від кількості худоби, яка обслуговується. А кількість худоби зменшилась на 65,3%.

В ефективній економіці повинна бути відповідність в темпах росту чи скорочення валового виробництва та чисельності працівників. Але, навіть, ці незначні різниці в кінцевому підсумку призвели до зменшення виробничого навантаження на основного працівника молочної галузі (табл. 2.15).

За досліджуваний період навантаження поголів'я в розрахунку на 1 працівника збільшилось на 2,67%, а виробництво молока - на 40,9%, що, перш за все, пов'язано зі зниженням поголів'я тварин. Найбільше зниження навантаження поголів'я було в 2008 році, тоді ж було вироблено й найменше молока в розрахунку на працівника.

Таблиця 2.15

Зміни у навантаженні поголів'я корів та виробництві молока в розрахунку на 1 тваринника в усіх категоріях господарств Черкаської області

Показники	2005 рік	2006 рік	2007 рік	2008 рік	2005р. у % до 2008р.
Навантаження поголів'я в розрахунку на 1 працівника, гол.	29,2	38,9	44,1	55,9	52,2
Виробництво молока в розрахунку на 1 працівника, т	4,1	5,6	7,0	9,9	40,9

мотивація праця ефективність резерв

За результатами досліджень ВАТ «Канівський маслосирзавод» встановлено, що саме трудовим ресурсам належить особливо важлива роль у забезпеченні виробничо - господарської діяльності підприємства. Достатня забезпеченість та раціональне їх використання сприяють підвищенню ефективності виробництва. Саме працівники підприємства є головною рушійною силою, яка дозволяє виробляти продукцію за допомогою засобів і предметів праці.

Аналіз наявності трудових ресурсів у ВАТ „Канівський маслосирзавод” засвідчує, що протягом останніх трьох років чисельність зайнятих зросла на 20% (табл. 2.16).

Таблиця 2.16

Забезпеченість трудовими ресурсами та ефективність їх використання на ВАТ „Канівський маслосирзавод”

Показник	2005 рік	2006 рік	2007 рік	2008 рік
Кількість працівників - всього, осіб	364	540	763	780
В т.ч. - виробничого призначення	231	131	193	211
- загальногосподарського і управлінського призначення	124	389	543	542
- сумісники і по договорах	9	20	27	27
Фонд оплати праці - всього, тис.грн.	2710,8	5816,4	8867,6	11977,4
В т.ч. - виробничого призначення	1799,3	1518,8	1962,1	2422,6
- загальногосподарського і управлінського призначення	845,0	3938,6	6245,9	8810,5
- сумісники і по договорах	68,5	359,0	659,6	744,3
Середня зарплата працівника, грн.:
- загальна по заводу	620,60	897,45	968,08	984,32
- 1 працівника виробничого призначення	649,10	967,39	929,24	956,80
- 1 працівника загальнозаводського і невиробничого призначення	567,88	791,08	929,41	930,21
Продуктивність праці:
- вироблено товарної продукції на 1 працівника, грн..	133955,0	178970,3	172478,0	150650,4
- перероблено молока на 1 працівника, тон	146,65	156,93	119,32	106,18
Питома вага зарплати в структурі добавленої вартості, %	74,53	59,24	57,94	60,33

Середньооблікова чисельність працівників ВАТ „Канівський маслосирзавод” зросла більше як у 2 рази ( на 416 чоловік) за чотири роки. Це свідчить про позитивний психологічний клімат у колективі і позитивну роль керівника, як лідера. Проте, слід відмітити зростання чисельності працівників за рахунок працівників загальногосподарського і управлінського призначення та сумісників і зменшення кількості виробничого призначення. Загалом по підприємству працівники виробничого призначення складають 27%.

Разом з цим на ВАТ „Канівський маслосирзавод” спостерігаємо зростання фонду заробітної плати у 4,4 рази. Як наслідок, середньомісячна заробітна плата по заводу збільшилася на 59%, складає в 2008 році 984,32 грн в місяць і займає перше місце серед виробничих підприємств Канівського району.

Спрогнозуємо тенденцію зростання показників ефективності праці робітників молокопереробних підприємств Черкаської облаті (рис. 2.2).



Рис. 2.2. Графік залежності обсягів виробництва твердих сирів від часу

За допомою регресійного аналізу, проведеного на основі показників фінансового забезпечення процесу праці молокопереробних підприємств Черкаської області (додаток Д), встановлюємо, що рівняння регресії матиме вигляд (формула 2.2):

У (x) = 758,3 + 2,1 х1 + 48,2 х2 + 80,7 х3, ( 2.2 )

де У - це фонд оплати праці, х1 - кількість відпрацьованих люд.-год., х2 - середньогодинна заробітна плата, х3 - середня тривалість робочої зміни.

На основі цього можна стверджувати, що при збільшенні кількості відпрацьованих люд.-год. на 1 тис. люд. - год., фонд оплати праці збільшиться на 2,1 тис. грн., при збільшенні середньогодинної заробітної плати на 1 грн., відповідний показник збільшиться на 48,2 тис. грн., а зростання середньої тривалості робочої зміни на 1 год. призведе до збільшення фонду заробітної плати на 80,7 тис. грн.

Отже, протягом останніх чотирьох років кадрова політика ВАТ „Канівський маслосирзавод” була спрямована на збереження робочих місць, забезпечення соціальних гарантій працівникам підприємства, виконання Закону України "Про рівень мінімальної заробітної плати". Відділ праці і заробітної плати постійно контролює співвідношення між темпами росту продуктивності праці і середньомісячної заробітної плати.

Таким чином в умовах зміни форм власності підприємці - орендарі прагнутимуть, перш за все, реконструювати виробництво, скоротити надлишок працівників та забезпечити оптимальну чисельність персоналу, що потребує розробки та введення науково обгрунтованих нормативів праці та норм обслуговування. Головна специфіка сутності трудового потенціалу і полягає саме в тому, що під впливом постійних змін суспільних форм і видів праці поступово розвивається людський фактор, підвищуються якісні характеристики робочої сили, що, в свою чергу, має зворотний вплив на виробництво і зумовлює необхідність якісного оновлення форм його організації.

Висновки до 2 розділу

1. Агропромисловий комплекс Черкащини має сировинну, переробну та обслуговуючу сферу, яка включає 22 підприємства молочної промисловості, що розміщені рівномірно по її території та можуть забезпечувати переробку сировини.

2. Продукція ВАТ „Канівський маслосирзавод” займає значну частку в структурі експорту молокопродуктів України та Черкаської області, зокрема, 82,2% на внутрішньому та 17,8% на зовнішніх ринках (Болгарія, Казахстан, Молдова, Узбекистан, Азербайджан, Ізраїль). Це свідчить про високу конкурентоспроможність підприємства.

3. Здійснення стратегії, визначеної для ВАТ „Канівський маслосирзавод” за допомогою SWOT - аналізу, забезпечить розширення ринків збуту продукції на 25 % та сприятиме підвищенню рівня організаційної культури.

4. Рівень мотиваційного механізму значно впливає на кадровий потенціал молокопереробної галузі. Це працівники, які характеризуються визначеною професійною, віковою, статевою, кваліфікаційною, освітньою, функціональною структурами, сформованими під впливом певних виробничих умов та взаємовідносин. Достатня забезпеченість трудовим потенціалом та раціональне їх використання сприяють підвищенню ефективності виробництва.

РОЗДІЛ 3. УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПРАЦІ ТА ЇЇ ЕФЕКТИВНІСТЬ В МОЛОКОПРОДУКТОВІЙ СФЕРІ АПК

3.1 Соціально-економічний розвиток мотивації ефективної праці в молокопродуктовому підкомплексі

Результативність праці робітників сільськогосподарських підприємств обумовлена їх відношенням до праці, що залежить від соціально - економічних умов життя. В одних і тих самих умовах люди можуть по - різному відноситись до своєї роботи, тобто існують і інші причини - суб'єктивні, які пов`язані з мотивацією праці. Вони залежать не тільки від факторів - характеристик виробничого та побутового оточення, але й від ціннісних орієнтацій працівників. Для підвищення ефективності праці в молочному скотарстві основним завданням є визначення основних мотивів та ціннісних орієнтацій формування трудової активності працівників та на їх основі розробка дійового в ринкових умовах механізму ефективності праці. Відношення до праці - це складне соціальне явище, яке представляє собою єдність трьох елементів: мотивів та орієнтацій трудової поведінки; реальної, або фактичної трудової поведінки; оцінки працівниками трудової ситуації [57, с.246], або задоволення від праці.

Рівень мотивації праці характеризує трудову активність працівника. У підприємницьких структурах молокопродуктового підкомплексу доцільно застосовувати таку мотиваційну систему, яка сприяла б задоволенню потреб працівників і досягненню цілей підприємства. Виявлення основних аспектів дієвості мотиваційної політики підприємств можливе методами соціологічного опитування. Такі дослідження доцільно проводити за групами підприємств, зокрема: прибуткових підприємств з тенденцією зростання сукупної продуктивності, збиткових підприємств з тенденцією зниження сукупної продуктивності та підприємств з нестійким фінансовим результатом і змінною тенденцією сукупної продуктивності. Результати соціологічного дослідження мотивації персоналу можна використовувати для формулювання рекомендацій і пропозицій щодо підвищення рівня мотивації працівників підприємств з різними тенденціями сукупної продуктивності [71].

Для вивлення ефективності мотиваційної політики було проведено анкетування працівників молокопереробних підприємств Черкаської області.

Анкета соціологічного опитування містила питання, в яких окреслено основні параметри чинної системи мотивації персоналу, звґязок оплати праці з результативністю трудової діяльності та запропоновано респондентам оцінити напрями поліпшення мотивації їхньої праці (табл. 3.1). Статистичне опрацювання даних соціологічного дослідження виконано з урахуванням рівня середньомісячного заробітку працівника (додаток Е).

За генеральну сукупність взято середньооблікову чисельність працівників досліджуваних молокопереробних підприємств. Опитування працівників здійснювалося за простою випадковою безповторною вибіркою, умови використання якої -- перевищення обсягу вибіркової сукупності 5% обсягу генеральної сукупності [20] (обрана довірча ймовірність 95% (рівень значущості - 0,05), прийнятна для соціологічних досліджень). Достатність обсягу вибірки по кожному з досліджуваних підприємств перевірено за рівнем відносної похибки.

Кількість класів, на які було поділено варіаційний ряд, обрано довільно і становить число сім, що не суперечить рекомендаціям [7]. Отримані в результаті опитування дані про середньомісячну заробітну плату працівників опрацьовані методами варіаційної статистики на ПК. Відповідно до вихідних умов розраховано основні статистичні параметри кожної досліджуваної ознаки вибіркової сукупності [20].

Межі довірчого інтервалу для середньої визначалися на основі точкової оцінки та граничної похибки. Перевірку належності до досліджуваної сукупності значень виконано на основі критерію В. Романовського [22]. Для перевірки правильності висунутої гіпотези про наявність певного характеру розподілу в емпіричному ряду застосовано критерій Пірсона (х2).

Довірчі інтервали, гранична похибка за критерієм Романовського, закон розподілу досліджуваної ознаки, табличний (х2m) та розрахунковий (х2р) критерій Пірсона за досліджуваними підприємствами наведено в додатку Г. Аналіз вибірок довів, що отримані статистичні характеристики з імовірністю 0,95 можна поширювати на всю генеральну сукупність.

Таблиця 3.1

Визначення вагомості окремих чинників мотивації праці на підприємствах молокопродуктового підкомплексу Черкаської області

Відповіді респондентів	Кількість відповідей, (N = 402), ранг
Хороший заробіток, що регулярно виплачується	172 (1)
Дружні стосунки між співробітниками	148 (2)
Надання відпустки у зручний час	121 (3)
Підвищення професійно-кваліфікаційного рівня	119 (4)
Подобається професія	114 (5)
Впевненість у забезпеченні роботою	112 (6)
Суспільне визнання, можливість відчувати свою корисність	93 (7)
Самостійність і незалежність в роботі	89 (8)
Найповніше використання своїх здібностей	82 (9)
Участь в управлінні виробництвом	74 (10)
Гарантована безпечність робочого місця	59 (11)
Одержання житла і поліпшення житлових умов	53 (12)
Забезпечення нормальних санітарно-гігієнічних умов	48 (13)
Можливість бути власником	26 (14)

Для подальшого оброблення анкетних даних соціологічного дослідження виконано перевірку об'єднання вибірок. Перевірялася гіпотеза, що досліджувані вибіркові сукупності є представниками певної загальної сукупності. Перевірку об'єднання вибірок виконано на основі порівняння дисперсій за допомогою критерію R Романовського [40].

За розрахованим критерієм підприємства ВАТ «Канівський маслосирзавод», ЗАТ «Білосвіт - Умань» (R = 0,51) і ВАТ «Жашківський маслосирзавод» у зв'язку з характерним для них нормальним розподілом варіаційної ознаки можна об'єднати у групу підприємств з тенденцією зростання сукупної продуктивності. Підприємства ЗАТ «Юрія» і ВАТ «Звенигородський сироробний комбінат» (R = 1,01) відповідають критерію об'єднання вибірок і утворюють групу зі змінною тенденцією сукупної продуктивності. Підприємство ЗАТ «Золотоніський маслокомбінат» (R = 1,57) можна віднести до групи підприємств з тенденцією зниження сукупної продуктивності.

Статистичне оброблення даних соціологічного дослідження стосовно формування політики мотивації персоналу довело, що основні аспекти зазначеної проблеми, притаманні для вибіркових сукупностей, характерні для узагальнених сукупностей, якими є групи підприємств з різними тенденціями сукупної продуктивності.

Усі матеріали соціологічного дослідження згруповано та узагальнено. Близько половини опитуваних працівників -- жінки. Розподіл респондентів за освітою показав, що серед них із повною загальною середньою освітою -- 3,9 %, із професійно-технічною -- 69,8 %, з базовою вищою освітою -- 4,2 %, з повною вищою -- 22,1 % кількості опитаних.

Загальний стаж респондентів становить: до 3-х років - 13,4 %, від 3 до 10 років - 23,7 %, від 10 до 20 років - 30,5 %, понад 20 років - 32,4 %. Причому працівники із загальним стажем роботи близько та понад 20 років переважно набули цього стажу на одному підприємстві.

Спостерігається пряма залежність категорії, до якої належить працівник, від рівня набутої освіти. Так, керівники, професіонали і фахівці мають переважно повну і базову вищу освіту; технічні службовці -- професійно-технічну; робітники -- професійно-технічну і повну загальну середню освіту. Більшість опитуваних -- робітники.

Не менш важливу роль у формуванні системи мотивації відіграють і такі чинники, як можливість реалізувати власні знання та вміння для досягнення вищого статусу на підприємстві, участь в обговоренні основних аспектів діяльності підприємства. Причому працівники з малим стажем і середньомісячною заробітною платою до 500 грн у процесі трудової діяльності віддають перевагу можливості реалізувати власні знання та вміння для досягнення вищого статусу на підприємстві; працівники із трудовим стажем понад 20 років незалежно від рівня заробітку і категорії, до якої вони належать, у процесі праці віддають перевагу сумлінному виконанню роботи. Це пояснюється тим, що люди зрілого віку виховувались на інших, відмінних від сучасних, моральних цінностях, які ґрунтувались передусім на загальнодержавних інтересах. Аналіз результатів опитування показав, що значна частина респондентів взагалі вважає єдиним мотивом своєї праці лише необхідність заробляти гроші.

Розподіл працівників за ознакою відповідності середньомісячної заробітної плати встановленому діапазону подано в табл. 3.2.

Таблиця 3.2

Розподіл працівників груп досліджуваних молокопереробних підприємств за середньомісячною заробітною платою

Діапазон середньомісячної заробітної плати, грн.	Питома вага працівників, %
	Підприємства з тенденцією зростання сукупної продуктивності	Підприємства зі змінною тенденцією сукупної продуктивності	Підприємства з тенденцією зниження сукупної продуктивності
до 600	5,10	12,15	21,13
600 - 800	15,82	32,71	38,03
800 - 1000	23,98	33,64	23,94
1000 - 1200	27,04	17,76	9,86
1200 - 1400	16,33	3,74	5,63
1400 - 1600	10,20	-	1,41
понад 1600	1,53	-	-
Разом	100,00	100,00	100,00

У підприємств із тенденцією зростання сукупної продуктивності найбільша питома вага працівників принадає на діапазон заробітної плати від 1000 до 1200 грн; підприємств зі змінною тенденцією сукупної продуктивності -- від 800 до 1000 грн; підприємств із тенденцією зниження сукупної продуктивності - від 600 до 800 грн.

На формування належного ставлення до праці впливає фактор відповідності заробітку працівника результатам роботи. В основному відповідним результатам роботи свій заробіток вважають 52,67% працівників групи підприємств із тенденцією зростання сукупної продуктивності, 51,63% працівників групи підприємств зі змінною тенденцією сукупної продуктивності, 42,52% працівників групи підприємств із тенденцією зниження сукупної продуктивності. Однак працівників, незадоволених розміром своєї заробітної плати, на підприємствах з тенденцією зростання сукупної продуктивності значно менше порівняно з кількістю невдоволених працівників підприємств зі змінною тенденцією та тенденцією зниження сукупної продуктивності. (табл. 3.3).

Таблиця 3.3

Розподіл працівників груп досліджуваних молокопереробних підприємств за оцінюванням відповідності заробітку результатам роботи

Відповідність заробітку результатам праці	Питома вага працівників, %
	Підприємства з тенденцією зростання сукупної продуктивності	Підприємства зі змінною тенденцією сукупної продуктивності	Підприємства з тенденцією зниження сукупної продуктивності
Відповідає повною мірою	9,48	7,21	3,18
В основному відповідає	52,67	51,63	42,52
Не відповідає	37,85	41,16	54,30
Разом	100,00	100,00	100,00

Як свідчить проведений аналіз, політика преміювання на молокопереробних підприємствах області залежить від категорії, до якої належить працівник, а отже -- форми заробітної плати. Так, робітники преміюються за дотримання якості продукції і за економію сировини, матеріалів, енергії; премія встановлюється залежно від результатів роботи і змінюється щомісяця. Інші категорії працівників переважно отримують премії за підсумками роботи підрозділу, розмір премії обчислюється у відсотках до посадових окладів. Преміювання здійснюється й за впровадження нових розробок, нової техніки, технології, однак жоден із респондентів не зазначив цей аспект визнання досягнень.

Для формування сприятливого мотиваційного середовища важливого значення набуває оцінювання працівниками ефективності застосовуваної на підприємстві системи стимулів. Працівник, який зазначив, що його заробіток відповідає результатам роботи, вважає застосовувану на підприємстві систему стимулів ефективною; працівник, який зазначив під час опитування, що його заробіток не відповідає результатам роботи, переконаний у неефективності застосовуваної системи стимулів.

Проведене дослідження ефективності мотивації показало, що головним мотивом для працівника залишається матеріальне заохочення за виконану ним роботу. Тобто головним чинником, який визначає ставлення працівника до роботи і спонукає його якісно виконувати поставлене завдання чи покладені обов'язки, є очікування підвищення заробітної плати та встановлення чіткого зв'язку між результатами праці та її оплатою. Водночас, працівники зі стажем роботи понад 20 років у більшості випадків не вважають, що можливість додаткового матеріального заохочення визначає їхнє ставлення до роботи. Серед факторів, які справляють визначальний вплив на підвищення активності персоналу, зазначена категорія працівників виділяє персональну відповідальність за результати праці та підвищення професійної підготовки і кваліфікації. Лише керівний склад підприємства вважає, що залучення працівників до прийняття управлінських рішень підвищить результативність їхньої праці.

Найбільшу байдужість працівники виявляли до створення сприятливих умов праці на підприємстві та застосування морального стимулювання. Тобто політика пріоритетності моральної мотивації за умов, коли в Україні рівень заробітної плати набагато нижчий, ніж в інших постсоціалістичних країнах, відкидається, оскільки низький рівень заробітної плати негативно позначається на стимулюванні подальшого розвитку виробництва і забезпеченні стабільних темпів економічного зростання. Визначаючи вплив факторів на підвищення трудової активності працівників, респонденти мали можливість обирати кілька варіантів відповідей (табл. 3.4).

Таблиця 3.4

Розподіл респондентів за оцінкою впливу факторів на підвищення активності працівників

Фактори	Питома вага працівників, які визначили важливість фактора, %
Створення сприятливих умов праці	13,1
Збільшення оплати праці	96,2
Залучення працівників до прийняття управлінських рішень	4,4
Встановлення чіткого звґязку між результатами праці та її оплатою	75,0
Персональна відповідальність за результати праці	36,8
Застосування морального стимулювання	3,0
Підвищення професійної підготовки і кваліфікації працівників	29,5

У підвищенні мотивації працівників до високопродуктивної праці та активізації партисипативності важливим аспектом є привабливість підприємства, на якому працює людина. Результати дослідження довели, що матеріальна мотивація відіграє визначальну роль у виборі місця працевлаштування. Так, аналіз мотивації до праці свідчить про те, що місця в ієрархії чинників привабливості підприємства розподілились так: 1 місце -- можливість заробляти; 2 місце - реалізація знань, навичок, професійних здібностей; 3 місце - дружні стосунки у колективі; 4 місце -- підвищення професійно-кваліфікаційного рівня; 5 місце - забезпечення нормальних умов праці; 6 місце -- можливість брати участь в обговоренні проблем розвитку підприємства.

Можливість отримати високий рівень пенсійного забезпечення як фактор привабливості підприємства виділяють респонденти, загальний трудовий стаж яких перевищує 20 років. Працівники ж невеликих міст не мають великого вибору щодо місця реалізації професійних вмінь і навичок; з такою ж проблемою стикаються працівники специфічних професій і спеціальностей.

Систему мотивації персоналу досліджуваних підприємств можна охарактеризувати такими основними ознаками: загальною трудовою пасивністю працівників; низькою значущістю суспільних мотивів праці, підвищенням професійної підготовки і кваліфікації працівників; несприйняттям негрошових видів винагород за працю; бажанням мати стабільну високооплачувану роботу, яка б задовольняла необхідний рівень потреб.

Поведінка працівників підприємств спонукається в основному очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. Інструментальна мотивованість респондентів, що обумовлена низьким рівнем заробітної плати в Україні, не стимулює працівників до високопродуктивної праці та, як наслідок, не забезпечує ефективності механізму підвищення продуктивності виробництва.

Серед визначальних факторів посилення мотивації працівників до продуктивної праці виокремимо: матеріальне заохочення за виконану роботу, персональну відповідальність за результати праці, зв'язок між результатами праці та її оплатою, підвищення професійної підготовки і кваліфікації працівників. Працівники констатували низьку популярність моральних стимулів і залучення до прийняття управлінських рішень [13].

Поінформованість працівників стосовно внутрішньофірмової соціальної, економічної, інноваційної політики підприємств характеризується низьким рівнем знань провідної категорії працюючих -- робітників -- про основні аспекти діяльності підприємства. Посилення економічної заінтересованості працівників надасть позитивної динаміки їхній трудовій активності, зміцнить мотивацію до праці.

Одним з головних чинників підвищення продуктивності виробництва є інноваційна діяльність підприємства. Активізація інноваційної політики дозволить підприємствам вийти на якісно новий рівень виробництва, забезпечити конкурентоспроможність продукції та підприємства в цілому.

Основні аспекти формування мотиваційної політики на молокопереробних підприємствах з різними тенденціями сукупної продуктивності мають характерні особливості: на прибуткових підприємствах з тенденцією зростання сукупної продуктивності рівень мотивації працівників достатній, але постає потреба активізації партисипативності працівників; на підприємствах із нестійким фінансовим результатом і змінною тенденцією сукупної продуктивності рівень мотивації працівників недостатній, небхідно підвищити задоволеність працівників результатами своєї діяльності та актуалізувати соціальні мотиви; на збиткових підприємствах з тенденцією зниження сукупної продуктивності рівень мотивації працівників низький, формування ефективної мотиваційної політики потребує докорінної перебудови існуючих позицій активізації трудової діяльності і забезпечення відповідальності працівників за результати своєї діяльності і підприємства загалом.

Таким чином недосконалість сучасної політики мотивації персоналу підприємств молокопереробного підкомплексу Черкаської області потребує її реформування за визначеними напрямами, головний з яких -- активізація партисипативності працівників, тобто інтеграція інтересів і цілей працівників з інтересами та цілями підприємства, який іноді називають формуванням корпоративного духу або фірмового патріотизму.

3.2 Управління якістю праці підприємств молокопродуктового підкомплексу

Одним з найважливіших аспектів діяльності вітчизняних підприємств в умовах ринкового середовища стає пошук ефективних шляхів управління і мотивації якості праці, що в кінцевому рахунку здійснює вплив на загальну результативність та якість діяльності.

Якість праці - це характеристика конкретного виду праці за його складністю, інтенсивністю, умовах та народногосподарському значенню, а також якісному рівню його результатів [10, с.239].

Значення якості праці як складової ефективності праці полягає в тому, що від її рівня залежить якість виробленої продукції (молока), і відповідно, ступінь задоволення потреб населення. Тобто, чим вища якість праці, тим вища якість продукції і тим повніше задовольняються суспільні потреби, хоча в тваринництві ці показники дещо опосередковані, так як праця направлена не на сам продукт, а на створення комплексу умов, що сприяють формуванню якості відповідного виду продукції (молока, м`яса та інших).

Для ефективної реалізації мотиваційних заходів слід користуватись положеннями міжнародних стандартів ISO серії 9001 нової версії які ґрунтуються на принципах тотального менеджменту якості і включають залучення персоналу до управління якістю, досконале лідерство командний підхід під час вирішення проблем. Підприємствам рекомендується включити до політики якості питання мотивації праці і застосовувати заходи з підвищення рівня мотивованості працівників в області якості.

В управлінні якістю згідно з ДСТУ ISO серії 9001:2000 визначено такий склад функцій: політика , планування якості, навчання і мотивація персоналу, організація робіт з якості, контроль якості. Усі ці функції пов'язані між собою у вигляді петлі якості і в сукупності являють собою процес управління якістю в рамках всього підприємства.

Контроль якості -- одна з основних функцій в процесі управління, в якій, згідно з ISO 9001:2000, під контролем розуміється вимір отриманих характеристик якості праці та їхнє порівняння із заданими. Тобто контроль якості -- це безпосередньо контроль якості виконання функцій працівників, які працюють в області якості. Це відповідає позиції одного з основоположників менеджменту -- А. Файоля, який застерігав від включення в контроль розпорядницьких і виконавчих функцій.

Навчання і мотивація працівників спрямовані на формування активного і кваліфікованого персоналу, який поряд з матеріальною базою і організацією робіт є одним з основних чинників забезпечення якості праці та виготовлення високоякісної продукції. Для досягнення ефективної інноваційної діяльності необхідно запровадити процес постійного підвищення кваліфікації і перепідготовки працівників за всіма необхідними напрямами, у тому числі -- з управління якістю продукції, вивчення нових властивостей інноваційної продукції, методів забезпечення її якості та надійності. При цьому передбачається диференційований підхід до навчання залежно від ролі і функцій працівників. Так, керівництво має чітко розуміти принципи забезпечення якості продукції, уміти правильно визначати політику в області якості і здійснювати стратегічне планування з урахуванням зовнішніх і внутрішніх чинників. Управлінський персонал має бути обізнаний з функціями своїх підрозділів в системі якості і методами їхнього виконання, мати загальне уявлення про систему якості, розуміти свою роль та місце в цій системі.