Різноманітності факторів, які безпосередньо впливають на ефективність праці в молочному скотарстві і представили все це у вигляді схеми (рис.1.7).

Дослідження факторів ефективності праці не слід обмежувати кількісними параметрами праці й капіталу та їх технологічним поєднанням. Ефективність праці залежить від працівників. Як суб'єкти трудової діяльності люди розглядаються з точки зору біологічних, психологічних і соціальних властивостей, що впливають на трудовий процес та його результати. Це стать, вік, стан здоров'я, знання, винахідливість, сумлінність, дисциплінованість, організованість тощо.

Ефективність праці залежить також від умов трудової діяльності: соціально - економічних, організаційних, правових, психологічних, санітарно - гігієнічних, природних. Внаслідок одночасної дії всієї сукупності факторів може статися зростаюча, стала або спадна ефективність праці.

Слід зазначити, що в ринковій економіці важливу роль надають визначенню методів вимірювання продуктивності праці.

Існують декілька груп методів оцінки ефективності праці. За однією групою розраховують ефективність за узагальнюючим показником, у якості якого використовують величину реалізованої продукції та масу прибутку, що приходиться на одну гривню витрат по утриманню апарату управління; ступінь виконання персоналом нормованих виробничих завдань; виробітку на одного працюючого чи зусилля, що були витрачені.

Інша група пропонує використовувати систему таких показників для ефективності діяльності як розмір прибутку, що приходиться на одного працівника, ефективність використання робочого часу; розмір прибутку, що приходиться на одну гривню заробітної плати; виконання планового завдання та якість виконаних робіт [53].

Ефективність праці в галузі матеріального виробництва вимірюється системою натуральних і грошових показників. Кожен показник визначає результат однієї із сторін праці і доповнює один одного.

Ефективність праці, як будь-яке економічне явище, проявляє себе в кількості та якості живої праці. Іншими словами, кожна матеріальна річ, що є продуктом праці, наприклад, молоко, є результатом кількості та якості праці, затраченої на її виробництво.

Одним з показників ефективності праці в молочному скотарстві є обсяг виробництва молока, що важливо з точки зору задоволення кількісних потреб суспільства. Більшою кількістю продукції можна задовольнити більші потреби. Як відомо, той чи інший обсяг виробництва можна досягти різною кількістю праці, тому необхідно співставити досягнутий рівень виробництва продукції з величиною затрат праці на його виробництво.

Але що таке “кількість праці” та як її можна виміряти?

Взагалі, кількість - це міра чисельності елементів будь-якої сукупності, яка виражається визначеними одиницями [10, с.250]. Звідси, кількість праці - це величина, яка виражається затратами праці і вимірюється годинами, днями, місяцями, роками і т.д.

Стосовно молокопродуктової галузі, кількість праці може виступати в таких формах: кількість праці, затрачена окремим працівником, або групою працівників; кількість праці, затрачена в галузі чи підприємстві; кількість праці, затрачена на виробництво окремих видів продукції або на виконання окремих робіт; кількість сукупної (живої і уречевленої) праці, затраченої в галузі (підприємстві) на виробництво окремих видів продукції і виконання окремих видів робіт; кількість суспільно-необхідної праці на виробництво окремих видів продукції або виконання окремих видів робіт.

Як було зазначено вище, ефективність праці краще вимірювати кількістю живої праці, тому затрати праці при визначенні натуральних показників можуть бути представлені середньорічною списковою чисельністю працівників, людино-днями чи людино-годинами. Дані показники характеризують відповідно річну продуктивну силу праці, денну продуктивну силу праці та продуктивну силу праці за одну годину. Специфічними для молочного скотарства є показники трудомісткості 1 ц молока та затрати праці на 1 голову худоби.

Отже, натуральний метод виміру ефективності праці є наглядним та найпростішим. Цей метод досить зручний для галузі молочного скотарства, так як в галузі виробляється однорідна продукція - молоко. До того ж натуральні показники непідвладні інфляційним процесам, але їх недолік - це те, що вони не враховують якості продукції та результатів економії минулої праці.

1.4 Особливості зарубіжного досвіду мотивації та стимулювання праці персоналу

Основу і характер дії факторів ефективності праці визначає економічна система країни, у якій здійснюється трудова діяльність людей. Кожна економічна система створює відповідні умови для реалізації природної суті праці і визначає ступінь її ефективності.

Сьогодні у більшості розвинутих країн світу існує змішана економічна система, у якій одночасно складаються ринкові і неринкові відносини, поєднується ринковий механізм з державним управлінням та регулюванням економічних процесів, здійснюється соціальний захист населення. Для підвищення ефективності праці таку економічну систему необхідно створювати й в Україні, враховуючи світовий досвід і нашу національну специфіку.

Так, за нових економічних умов набуває реального значення застосування зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер, і з відомих причин впровадженню майже не підлягав. Утім, далеко не всі підприємства можуть скористатися передовим зарубіжним досвідом і запровадити найраціональніші підходи до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосувати прогресивні норми трудових затрат.

У ринково-конкурентній боротьбі виживають ті підприємства, для яких мотивація трудової поведінки персоналу є не теоретичною абстракцією, а практичною справою, об'єктом номер один у повсякденних турботах.

Консервація неефективних методів мотивації праці гальмує становлення економіки ринкового типу. Попри всі негаразди кожне підприємство має скористатися результатами наукових досліджень, передовим досвідом задля опрацювання власної, найбільш прийнятної системи матеріального стимулювання для вирішення двоєдиного завдання: забезпечити оплату праці кожного працівника відповідно до кількості, якості й результатів його праці та вартості послуг робочої сили на ринку праці; забезпечити роботодавцю досягнення в процесі виробництва такого результату, який дозволив би йому відшкодувати витрати, отримати прибуток, закріпити свої позиції на ринку та розширити свою «нішу».

Розглянемо найсуттєвіші складові цього досвіду.

Перш за все - це розкутість економістів і менеджерів, відсутність шаблонного мислення, повна самостійність і простір для експерименту, необмежене право, вибору в рамках дозволеного законом. Єдине обмеження - це економічна доцільність, що оцінюється не тільки з позицій сьогодення, а й на перспективу.

Повсюдне використання тарифної системи як інструменту диференціації оплати праці залежно від складності, умов праці, важливості роботи в різноманітних її модифікаціях (єдина тарифна сітка, гнучкий тариф, пайова тарифна система тощо) є також дуже важливим. При цьому на тарифну систему одночасно покладається як функція диференціації оплати праці залежно від загальноприйнятих зарплатоутворюючих чинників, так і функції відтворення здатності до праці та підвищення її результативності.

Досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчить про переважне застосування єдиних тарифних сіток для робітників, спеціалістів і службовців та їхні переваги над виокремленням робітників, з одного боку, і спеціалістів та службовців, - з іншого. Ці переваги зв'язані з можливістю запровадження єдиного, уніфікованого підходу до тарифікації різних категорій працівників, спрощенням порядку ведення переговорів між сторонами соціального партнерства при укладанні колективних договорів і угод, зниженням конфронтації між «синіми» і «білими» комірцями при формуванні тарифних умов оплати праці на виробничому рівні.

Що стосується «технології» побудови єдиних тарифних сіток, їх різновидів, то для зарубіжної практики характерна значна їх строкатість. Кожна галузь, як правило, розробляє свої тарифні сітки, які, в свою чергу, модифікуються на рівні фірм.

Суттєві відмінності мають тарифні сітки, що застосовуються у фірмах Японії. До 70-х років минулого століття у цій країні в основу оплати праці найманих працівників було покладено тарифну систему, визначальними елементами якої були ставки та оклади залежно від віку і стажу роботи. У 70-х роках японські фірми спробували впровадити американську систему тарифних сіток залежно від, кваліфікації, але успіху не мали. На сучасному етапі функціонування японські фірми в більшості випадків застосовують синтезовану систему визначення заробітної плати. При цьому основна традиційна ставка визначається на основі віку і стажу, а так звана трудова ставка - залежно від кваліфікації, (розряду чи категорії) і результативності праці. Фактор віку і стажу у 80-х роках на фірмах Японії визначав приблизно 60% тарифної заробітної плати, але поступово його значення зменшується [11].

Дуже серйозне ставлення до нормування праці як важливого засобу її організації є ще одним важливим елементом. Різноманітні варіанти почасової оплати праці так чи так містять вимогу обов'язкового виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів затрат праці.

Сфера нормування праці постійно розширюється, охоплює все нові й нові контингенти працівників не тільки фізичної, а й розумової праці як у "матеріальній, так і в нематеріальній сферах виробництва.

Почасова форма оплати праці як головна в зарубіжній практиці та відрядна, що є другорядною, мають багато найрізноманітніших способів застосування. Це, як правило, системи, що передбачають преміювання за якісні показники роботи.

Зміна орієнтації підприємців і менеджерів з кількісних на переважно якісні показники діяльності в сфері стимулювання праці цілком виправдана. Західний ринок уже переповнений різноманітними товарами й послугами. Ринки країн, що розвиваються, обмежені низькою купівельною спроможністю. У такій ситуації гонитва за кількістю продукції будь-якою ціною, як це було прийнято в нас, не має жодного сенсу. Тому управлінська та інженерна думка спрямовані передусім на можливе поліпшення якісних параметрів виробництва: оновлення продукції, розширення її асортименту, поліпшення екологічних характеристик, ефективніше використання обладнання, робочої сили, підвищення кваліфікації персоналу. І все це враховується в механізмах мотивації праці робітників і службовців.

У зарубіжних фірмах здебільшого запроваджено почасову оплату праці. Це зумовлено тим, що пріоритетного значення набуває не кількість, а якість товарів. У 90-х роках XX сторіччя проста почасова й почасова з колективним та індивідуальним преміюванням системи за охопленням робітників становили: у Бельгії 92,6 %; Німеччині 86,7 %; Італії 88,4 %; Нідерландах 94,8 %; Франції 93,5 %.

У багатьох зарубіжних країнах поширено цілком оригінальні системи преміювання. Зокрема, в американських фірмах уже тривалий час застосовуються дві системи, названі за прізвищами їхніх авторів, системи Скенлона й Ракера. Перша з них базується на розподілі економії витрат на заробітну плату між компанією і робітниками, а друга на формуванні преміального фонду залежно від збільшення умовно-чистої продукції в розрахунку на один долар заробітної плати. Подекуди широко застосовується система «відкладених премій». Наприклад, на фірмі «Фіат» за створення нової продукції нараховується премія, виплата якої відкладається на фіксований термін (1 - 2 роки), а на французьких підприємствах за досягнення певного рівня якості та ефективності праці щорічно нараховується премія, яка виплачується лише через п'ять років [24].

У всіх країнах з розвиненою ринковою економікою спостерігається стала тенденція до індивідуалізації заробітної плати на підставі оцінки конкретних заслуг працівника. Механізм індивідуалізації заробітної плати включає як диференціацію умов наймання, так і регулярну оцінку заслуг персоналу в процесі трудової діяльності.

Так, в США оцінюють особисті заслуги керівників і спеціалістів 80% компаній, а робітників приблизно 50%. У Франції індивідуалізована заробітна плата становить 3/4 її приросту в керівників і спеціалістів, 2/3 у майстрів і майже 1/2 у робітників.

Зарубіжний досвід підтверджує виняткову корисність залучення працівників до управління виробництвом. В американських фірмах, наприклад, застосовуються чотири форми залучення персоналу до управління: участь працівників в управлінні працею та якістю продукції на рівні виробничого цеху чи іншого такого ж підрозділу; створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів; запровадження системи участі персоналу в одержаному прибутку; участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.

Зокрема, майже 25 % американських фірм з кількістю працівників понад 500 осіб мають в організаційній структурі управління ради робітників чи спільні комітети робітників та адміністрації.

Своєрідною є система участі працівників в управлінні виробництвом, що склалася в Німеччині. Вона включає: спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу й найманої праці; існування «робітника-директора»; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників. Останні створюються на підприємствах, що мають не менше 5 постійних найманих працівників з правом голосу (вік понад 18 років, стаж роботи не менше 6 місяців). При цьому роботодавці зобов'язані надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них запити та пропозиції, вивчати й ураховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку останнього.

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном треба вважати перехід до різноманітних колективних (групових) форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання). З-поміж різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин, передусім варто назвати так звані гуртки якості, які, по суті, є неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. За оцінкою західних спеціалістів, на кожний долар витрат на розвиток гуртків якості підприємства одержують 4-8 доларів прибутку. Тому невипадково 90 % найбільших фірм США використовують гуртки якості з метою підвищення ефективності виробництва, а в Японії функціонує понад один мільйон гуртків якості, які об'єднують майже 11 мільйонів працівників.

Характерна особливість сучасних систем стимулювання на Заході, яка полягає в заохоченні нововведень. Так, на більшості західноєвропейських фірм формуються преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, їх розмір пов'язується з приростом обсягу продажу нової продукції, її питомою вагою в загальному обсязі виробництва тощо. Так, у німецькій фірмі «Сіменс» діє норматив, згідно з яким не менше 25 % обсягу продажу має припадати на нову продукцію. Дотримання цього нормативу та фактичне підвищення частки нової продукції в загальному обсязі продажу є підставою для створення фонду стимулювання нововведень і збільшення його абсолютних розмірів.

Пріоритет якісних показників підтверджується також яскраво вираженою перевагою оплати розумової праці порівняно з фізичною. Так, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробіток робітників: у ФРН - на 20 %; Італії і Данії - на 22%, у Люксембурзі - на 44%; Франції і Бельгії - на 61 %. Майстри порівняно з кваліфікованими робітниками одержують більше: в ФРН - на 15 %, Нідерландах - на 23 %, Франції - на 30 %, Бельгії - на 40 %.

Важливо зазначити, що із зростанням тривалості зв'язків працівників зі своєю фірмою збільшуються можливості оптимізації системи управління трудовим потенціалом. У Японії це реалізується в рамках довічного найму, а у провідних корпораціях США та Західної Європи тривалі зв'язки стимулюються матеріальними та моральними методами. Одним із сучасних нетрадиційних підходів до побудови системи матеріального стимулювання, який дедалі більше поширюється в зарубіжній практиці, є застосування моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар'єру працівника. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визначається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя працівників корпорацій (сім'я, побут, культура, охорона здоров'я, освіта, відпочинок тощо), підвищує ефективність управління трудовим потенціалом [80].

У Японії широко використовується розгалужена система пільг для постійних працівників: надбавок на утримання сім'ї, оплати проїзду до місця роботи, медичного страхування, соціального страхування, виплат на соціальні потреби, надання путівок на відпочинок, оплати стоянок автомашин, забезпечення харчуванням працівників, видачі премій та цінних подарунків тощо [53].

Підвищення значення кваліфікації, знань персоналу. Значного поширення набула система “ оплати за кваліфікацію”. Суть її полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності роботи, що виконується, а й набору професій (спеціальностей), які працівник опанував і здатний використати відповідні знання, навички в своїй діяльності. У цьому випадку оплата здійснюється не тільки за те, що виконує працівник, а й за те, що він знає, яким запасом знань володіє. При засвоєнні кожної нової професії працівник отримує надбавку до заробітної плати, при цьому набуті знання повинні тією чи іншою мірою використовуватися в роботі.

На Заході значно поширене застосування нетрадиційних методів матеріального стимулювання персоналу. Позиції будь-якої фірми на ринку значною мірою залежать від того, як використовується творчий потенціал кожного працівника.

Щоб зацікавити робітників і службовців в кінцевих результатах діяльності фірми, власник змушений ділитися з ними частиною прибутку та застосовувати інші, нетрадиційні форми матеріального заохочення. Йдеться про участь найманих працівників у прибутках підприємства, в “успіхах фірми”, безоплатну передачу акцій, продаж акцій зі знижкою на певний відсоток від поточного ринкового курсу акцій. Такий напрям розвитку мотивації праці дістав назву “стратегії залучення і партнерства”. Вона витісняє стратегію підпорядкування і жорсткого контролю.

За оцінкою фахівців західних фірм, запровадження зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Зарубіжний досвід матеріальної мотивації персоналу дійсно заслуговує на увагу і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і на те, що на підприємствах України склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати, особливо на перехідному етапі до ринку. Тому на сучасному етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

Висновки до 1 розділу

1. Мотивація трудової поведінки працівників являє собою суб'єктивний аспект їх діяльності, який проявляється в дії через формування внутрішніх та зовнішніх регуляторів. Основними її елементами є економічні потреби, інтереси, стимули і мотиви, від взаємодії яких залежить дієвість мотиваційної системи в цілому.

2. Мотивація праці являється фундаментальною тенденцією підвищення її ефективності, що характеризує результативність праці як цілеспрямованої конкретної діяльності людей. В сучасних умовах ринкових відносин, на основі різних форм власності на засоби виробництва, соціально-економічні відносини проявляються в зацікавленні працівників у високій ефективності своєї праці.

3. Особливості оцінки ефективності праці полягають у використанні таких показників, як обсяг реалізованої продукції та маса прибутку, що приходиться на одну гривню витрат по утриманню апарату управління; ступінь виконання персоналом нормованих виробничих завдань; виробітку на одного працюючого.

4. Згідно досліджень фахівців західних фірм, запровадження матеріального і морального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття рішень. Це, в свою чергу, позитивно впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

Саме тому на сучасному етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного та зарубіжного досвіду в сфері матеріальної мотивації персоналу.

РОЗДІЛ 2. СТАН ТА ТЕНДЕНЦІЇ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ В МОЛОКОПРОДУКТОВІЙ СФЕРІ АПК ЧЕРКАСЬКОЇ ОБЛАСТІ

Черкаська область розташована в центральній частині України. Її площа становить 20,9 тис. кмІ (3,5% території України), знаходиться у межах лісостепової зони. Ґрунтовий покрив і агрокліматичні умови є загалом сприятливими для розвитку сільського господарства.

Земельний фонд Черкащини за своїм родючим потенціалом є одним з найвищих в державі і характеризується високою розораністю - 61%. Площа сільськогосподарських угідь становить 1452,2 тис. га або 3,5% угідь України.

Основною сферою АПК Черкащини є сільське господарство. Спеціалізація сільського господарства - рослинництво буряківничо-зернового та тваринництво м'ясо-молочного напрямів. Провідне місце в структурі сільського господарства за валовою продукцією належить рослинництву. Агропромисловий комплекс Черкащини має сировинну, переробну та обслуговуючу ланки. На сьогодні сировинна ланка молокопродуктового ринку Черкащини - молочне скотарство знаходиться в глибокій кризі, хоча останнім часом з'явилися тенденції до стабілізації ситуації в даній галузі. У 2008 році в Черкаській області корів зменшилося на 7,3 тис. голів, зокрема в підсобних господарствах -- на 5,3 тис. На сучасному етапі в області налічується 113,8 тис. корів.

Протягом 2003 - 2008 років відбулися зміни у структурі виробництва та каналах постачання сировини. Сільськогосподарські підприємства поступилися місцем господарствам населення, частка яких у загальній структурі валового виробництва молока станом на 2008 рік склала 82 %.

Переорієнтація у структурі виробників сировини висунула на перший план проблему якості сировини. Проте, ефективність виробництва в особистих підсобних господарствах населення за своїми кількісними показниками є значно вищою, ніж у сільськогосподарських підприємствах. Так, обсяги виробництва молока в особистих підсобних господарствах у 2008 році збільшилися проти минулорічних на 3,8 відсотка. Частка цього сектора має стійку тенденцію до зростання і становить 69 - 71 % в загальному обсязі виробництва, що дорівнює 518 тис тонн.

В Черкаській області знаходиться 22 підприємства молочної промисловості, які розміщені рівномірно по її території та можуть забезпечувати раціональну переробку сировини. Загалом в результаті реструктуризації КСП і здійснення земельних перетворень в сільському господарстві області виникли принципово нові форми господарювання, а саме: 47 приватно-орендних підприємств, 32 акціонерних товариств, 94 виробничих кооперативів. Питома вага господарств з обмеженою відповідальністю становить майже 70 відсотків від загальної кількості підприємств (582). При цьому 498 з них стали повними правонаступниками КСП, 19 - взяли їх права та обов'язки частково.

Одним із важливих ресурсів матеріального виробництва є трудові ресурси. Багатогалузева структура виробництва, постійні зміни кліматичних умов потребують від працівників сільського господарства високої кваліфікації, професійної майстерності, зацікавленості в кінцевих результатах.

Специфіка використання праці в сільському господарстві носить сезонний характер, а ріст виробництва продукції постійно супроводжується зниженням чисельності працюючих.

Виробництво продукції і продуктивність праці в сільськогосподарських підприємствах Черкаської області відображено в таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Виробництво продукції і продуктивність праці в сільськогосподарських підприємствах Черкаської області

Так, згідно даних таблиці 2.1 середньорічна чисельність працівників, зайнятих в сільськогосподарському виробництві, в 2008 році у порівнянні з 2006 роком зменшилась на 58 % аба на 65084 чол. Проте, слід зазначити, що виробництво валової продукції на одного середньорічного працівника має тенденцію до зростання. Зокрема, у 2008 році порівняно з 2007 роком цей показник збільшився на 58, 45 тис. грн., тобто зріс майже у 6 разів.

Забезпеченість підприємств матеріально-технічними ресурсами та раціональне їх використання є важливим чинником розвитку та інтенсифікації виробництва. За останній час простежується динамічний процес погіршення якісного та кількісного матеріально-технічного складу сільського господарства. Протягом останніх трьох-чотирьох років нова техніка практично не надходила, тоді як знос основних фондів і машинно-тракторного парку в переважній більшості господарств досяг 75%. Через низький технічний стан машин виробіток на більшість технічних засобів у 10-12 разів нижчий, а трудомісткість технічного обслуговування у 2,5 - 9,7 рази вища порівняно із зарубіжними аналогами.

За оцінками учених і фахівців, на сьогодні втрати сільського господарства, пов'язані з нестачею та низьким технічним станом машин, становлять: за перевитратами пального - 10-12 %, за недобором врожаю - понад 30%.

У таблиці 2.2 приведено показники забезпеченості та ефективності використання основних фондів в господарствах області.

З даної таблиці видно, що відбулось деяке коливання середньорічної вартості основних виробничих фондів в сільськогосподарських підприємствах Черкаської області. Так, у 2004 році їх вартість складала 2947452,3 тис. грн., а в 2007 році зменшилась до 2815666,7 тис. грн. Фондоозброєність працівників збільшилась з 26,4 тис. грн. в 2004 році до 60,5 тис. грн. в 2008 році, що пов'язано, насамперед, із скороченням кількості працівників. Фондозабезпеченість господарств за досліджуваний період збільшилась і досягла 349,2 тис. грн. у 2008 році. Із збільшенням обсягів виробництва валової продукції в 2004 - 2008 роках фондовіддача зростає (крім 2007 року), а її зворотній показник - фондоємкість - зменшилась і становила в 2008 році 0,86 грн.

Таблиця 2.2