Разработка модели кадровой службы нового типа на примере Банка внешней торговли (Филиал ОАО Внешторгбанк в городе Томск)

Защита от электромагнитных полей и излучений.

Основным источником электромагнитных полей и излучений в нашем помещении является компьютер.

СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 “Гигиенические требования к ПЭВМ и организации работы” устанавливает временные допустимые уровни ЭМП, создаваемые ПЭВМ (таблица 9)

Таблица 9 Временные допустимые уровни ЭМП, создаваемые ПЭВМ

Наименование параметров
Напряженность электрического поля	В диапазоне частот 5 Гц - 2 кГц	25 В/м
	В диапазоне частот 2 кГц - 400 кГц	2,5 В/м
Плотность магнитного потока	В диапазоне частот 5 Гц - 2 кГц	250 нТл
	В диапазоне частот 2 кГц - 400 кГц	25 нТл
Электростатический потенциал экрана видеомонитора	500 В
Напряженность электростатического поля	15 кВ/м

В нашем случае источниками ЭПМ и ЭМИ являются компьютеры и периферийные устройства, которые создают излучение в диапазоне частот 5Гц-400Гц и ЭМП промышленной частоты 50Гц.

Энергетические параметры компьютера находятся в соответствии с нормой, т.к. данные ПК соответствуют стандарту ТСО'99.

Таблица 10 Допустимые уровни излучения от электростатических, электрических и магнитных полей по стандарту TCO'99.

Электрические поля
диапазон частот	допустимые значения
поверхностный электростатический потенциал	не более 500 В
5 Гц -- 2 кГц	не более 10 В/м(30 см перед экраном, 50 см вокруг)
2 кГц -- 400 кГц	не более 1 В/м(30 см перед экраном, 50 см вокруг)
Магнитные поля
диапазон частот	допустимые значения
5 Гц -- 2 кГц	не более 200 нТл(30 см перед экраном, 50 см вокруг)
2 кГц -- 400 кГц	не более 25 нТл(50 см вокруг)
Радиационное излучение, не более 5000 наногреей в час

Допустимые значения стандарта TCO'99 не превышают значений в СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 “Гигиенические требования к ПЭВМ и организации работы”. Следовательно, данный ПК удовлетворяет требуемым нормам.

Одним из мероприятий для защиты от вредного воздействия ЭМП является регламентирование труда и отдыха.

Ниже представлены нормы времени регламентируемых перерывов в работе. В нашем случае необходимо использовать 30-минутный перерыв ежедневно (см. таблица 11)

Таблица 11 Регламентирование труда и отдыха при работе на ПЭВМ

Категория работ	Уровень нагрузки	Суммарное время перерывов в течение смены
	считывание информации, тыс. печатных знаков	ввод информации, тыс. печатных знаков	режим диалога, час	8-часовая	12-часовая
1	2	3	4	5	6
I	До 20	До 15	До 2	30	70
II	До 40	До 30	До 4	50	90
III	До 60	До 40	До 6	70	120

Однако для того чтобы до минимума снизить опасность для здоровья пользователя ПК, при работе на компьютере необходимо чередование работ и перерывов - 5-10 мин после каждого часа работы на компьютере или 15-20 мин после двух часов работы.

Рекомендуется носить по 30 минут ежедневно безлинзовые дымчатые очки.

Проводить комплексы упражнений для глаз. Продолжительность непрерывной работы на компьютере не должна превышать 2 часов.

В настоящее время проводится чередование работ и перерывов по 15-20 минут после двух часов работы.

СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 “Гигиенические требования к ПЭВМ и организации работы” устанавливает также эргономические требования к ПЭВМ.

ПЭВМ должны быть расположены боковой стороной к световым проемам, а также должно быть заземление. Расстояние между компьютерами должно составлять 1,2 м.

Площадь на одно рабочее место должно составлять не менее 6 м2. Следовательно, наше помещение удовлетворяет поставленному требованию (9*7,5=67,5 м2).

Высота рабочей поверхности стола для взрослых пользователей должна регулироваться в пределах 680-800 мм; при отсутствии такой возможности высота рабочей поверхности стола должна составлять 725 мм.

Рабочий стол должен иметь пространство для ног высотой не менее 600 мм; шириной не менее 500 мм, глубиной на уровне колен - не менее 450 мм и на уровне вытянутых ног - не менее 650 мм.

Экран монитора должен находится от глаз на расстоянии 60 - 70 см, но не ближе чем 50 см.

Поверхность рабочего стола должна иметь коэффициент отражения 0,5 - 0,7.

Конструкция рабочего стула должна обеспечивать поддержку рациональной рабочей позы при работе с ПЭВМ, позволять изменять позу с целью снижения статического напряжения мышц шейно-плечевой области и спины для предупреждения развития утомления. Тип рабочего стула следует выбирать с учетом роста пользователя, характера и продолжительности работы с ПЭВМ.

Основные требования к размерам и конструкции рабочего стула в зависимости от вида выполняемых работ приведены в ГОСТ 12.2.032--78 и ГОСТ 21889-76.

Рабочий стул должен быть подъемно-поворотный, регулироваться по высоте и углам наклона сиденья и спинки, а также расстоянию спинки от переднего края сиденья.

Конструкция его должна обеспечивать:

ширину и глубину поверхности сиденья не менее 400 мм;

поверхность сиденья с закругленным передним краем;

регулировку высоты поверхности сиденья в пределах 400 - 550 мм и углам наклона вперед до 15 градусов и назад до 5 градусов;

высоту опорной поверхности спинки 300 мм, ширину - не менее 380 мм и радиус кривизны горизонтальной плоскости - 400 мм;

угол наклона спинки в вертикальной плоскости в пределах до 30 градусов;

регулировку расстояния спинки от переднего края сиденья в пределах 260 - 400 мм;

стационарные или съемные подлокотники длиной не менее 250 мм и шириной - 50 - 70 мм;

регулировку подлокотников по высоте над сиденьем в пределах 230 - 30 мм и внутреннего расстояния между подлокотниками в пределах 350 - 500 мм.

Рабочее место должно быть оборудовано подставкой для ног, имеющей ширину не менее 300 мм, глубину не менее 400 мм, регулировку по высоте в пределах до 150 мм и по углу наклона опорной поверхности подставки до 20 градусов. Поверхность подставки должна быть рифленой и иметь по переднему краю бортик высотой 10 мм.

Клавиатуру следует располагать на поверхности стола на расстоянии 100-300 мм от края, обращенной к пользователю или на специальной, регулируемой по высоте рабочей поверхности, отделенной от основной столешницы.

В помещении отдела приема/увольнения персонала кадровой службы соблюдены все требования.

6.6 Психологические особенности поведения человека при его участии в производстве работ на данном рабочем месте

Разностороннее эмоциональное воздействие цвета на человека позволяет широко использовать его в гигиенических целях. Поэтому при оформлении производственного интерьера цвет используют как композиционное средство, обеспечивающее гармоничное единство помещения и технологического оборудования, как фактор, создающий оптимальные условия зрительной работы и способствующий повышению работоспособности; как средство информации, ориентации и сигнализации для обеспечения безопасности труда.

Поддержание рациональной цветовой гаммы в производственных помещениях достигается правильным выбором осветительных установок, обеспечивающих необходимый световой спектр.

В настоящее время потолок помещения побелен, стены оклеены обоями светло-голубого цвета. Цветовое оформление отдела исполнено в светлых тонах, это гармонирует с вертикальными жалюзями светло-голубого цвета. Это создает оптимальные условия зрительной работы и способствует повышению работоспособности.

6.7 Разработка мероприятий по предупреждению и ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций

Пожарная безопасность.

Основные положения методов испытаний конструкций на огнестойкость изложены в ГОСТ 30247.0-94 “Конструкции строительные. Методы испытаний на огнестойкость. Общие требования” и ГОСТ 302247.1-94 «Конструкции строительные. Методы испытаний на огнестойкость. Несущие и ограждающие конструкции».

Степень огнестойкости здания определяется огнестойкостью его конструкций в соответствии с СНиП 21-01-97, которые регламентируют классификацию зданий и сооружений по степени огнестойкости, конструктивной и функциональной пожарной опасности. Здание, в котором расположен отдел, выполнено из огнестойких материалов - кирпича и бетона, т.е. из материалов обладающих способностью сохранять под действием высоких температур свои рабочие функции, связанные с огнепреграждающей, теплоизолирующей или несущей способностью. При проектировании этого здания были предусмотрены пути эвакуации работающих в случае пожара.

Согласно НПБ 105-95 все объекты в соответствии с характером технологического процесса по взрывопожарной и пожарной опасности подразделяются на пять категорий. Кабинет отдела приема/увольнения персонала кадровой службы относится к категории Д, т.к. в помещении находятся негорючие вещества и материалы в холодном состоянии.

На предприятии разработаны следующие меры пожаротушения: предусмотрена пожарная сигнализация, имеются огнетушители, планы эвакуации, проводятся соответствующие инструктажи, ознакомление с нормативными документами.

Все работники должны допускаться к работе только после прохождения противопожарного инструктажа в соответствии с Федеральным законом “О противопожарной безопасности”, которые определяют обязанности и действия работников при пожаре, в том числе:

- правила использования офисной техники и электроустановок

- правила вызова пожарной охраны

- правила применения средств пожаротушения и установок пожарной автоматики.

- порядок эвакуации, пожарный выход и т.д.

В случае возникновения пожарной ситуации должны применяться порошковые огнетушители. Для пожаротушения в помещениях должны использоваться автоматические огнегасительные устройства, в качестве распределительных устройств должны использоваться спринклерные головки.

В настоящий момент в помещении используется огнетушитель химический пенный ОХП-10, нужно установить в помещении порошковый огнетушитель, установить в кабинете автоматические огнегасительные устройства - спринклерные головки. Уровень подготовки работников оценивается как хороший. Кабинет отдела оборудован специальной автоматической пожарной сигнализацией, которая выведена на пульт вызова.

Сейсмическая безопасность.

Ближайшими к Кузбассу сейсмоопасными территориями являются Республика Алтай и Прибайкалье.

В случае возникновения подобных ситуаций необходимо использовать следующие меры защиты:

· не создавать панику;

· необходимо забраться под письменный стол или под другую прочную мебель;

· держаться дальше от окон;

· в высотном здании найти защиту под прочной мебелью или встать у опорной колонны;

· покинуть здание в соответствии с планом эвакуации.

Согласно единой схеме распределения землятресений на земном шаре, Западная Сибирь входит в число сейсмически спокойных материковых областей, т.е. где почти никогда не бывает землятресений с магнитудой разрушительной величины свыше 5 баллов.

Согласно шкале интенсивности выделяют следующую классификацию зданий по кладкам А, В, С и Д.

Кладка А - хорошее качество, связующие элементы из стали и бетона, противостоит горизонтальной нагрузке;

Кладка В - хорошее качество, но не предусматривает стойкости всех элементов против боковой нагрузки;

Кладка С - обычное качество, устойчивость к горизонтальной нагрузке не предусмотрено;

Кладка Д - непрочный строительный материал, разрушается с 9 баллов.

Здания, относящиеся к кладкам А и В разрушаются с 10 баллов, С и Д с 9 баллов. Здание, в котором находится помещение отдела приема/увольнения персонала кадровой службы относится к кладке С (обычное качество, устойчивость к горизонтальной нагрузке проектом здания не предусмотрена).

По данным ГО и ЧС Кемеровской области в случае максимальной 12-ти балльной активности на Алтае или Прибайкалье, в Кузбассе сила толчков составит 3-4 балла. Это приведет к тому, что здание, в котором находится помещение отдела приема/увольнения персонала кадровой службы не разрушится, а лишь осыплется штукатурка, будет повреждена мебель и оборудование и т.д.

Общий вывод

В результате анализа проявлений вредных и опасных факторов на данном объекте можно сделать вывод, что для устранения вредных факторов необходимо провести следующие мероприятия:

Для того чтобы до минимума снизить опасность для здоровья пользователя ПК, при работе на компьютере необходимо чередование работ и перерывов - 5-10 мин после каждого часа работы на компьютере или 15-20 мин после двух часов работы. Рекомендуется носить по 30 минут ежедневно безлинзовые дымчатые очки. Проводить комплексы упражнений для глаз. Продолжительность непрерывной работы на компьютере не должна превышать 2 часов.

В качестве средств пожаротушения должны применяться порошковые огнетушители. Для пожаротушения в помещении необходимо использовать автоматические огнегасительные устройства, в качестве распределительных устройств должны использоваться спринклерные головки.

7. ПРОГНОЗИРОВАНИЕ ПОСЛЕДСТВИЙ РЕАЛИЗАЦИИ ПРЕДЛОЖЕННЫХ РЕШЕНИЙ

Отличительными чертами работы новой кадровой службы являются:

1. Организация проводит аудит кадровой работы как минимум один раз в два года.

2. Кадровики имеют профессиональную подготовку по специальностям:

3. Юрист, экономист, социолог, педагог, психолог психиатр.

4. Оформление трудовых отношений осуществляют специалисты со средним профессиональным образованием по специальности «делопроизводство» и «право».

5. В организации есть этический кодекс.

6. Кадровая работа построена по принципу разделения труда.

7. Каждый работник специализируется по определенному направлению работы по управлению персоналом.

8. В организации нет работников, которые не соответствуют занимаемой должности или их количество не превышает десять процентов.

9. Кадровая служба изучает рынок труда и знает всех специалистов, работающих в других организациях.

10. организация заработной платы - функция кадровой службы.

11. Рынок для подбора кадров - весь мир.

12. Оплата труда менеджера по кадрам не менее двухсот долларов США и как правило не более пяти тысяч долларов США.

13. Кадровая служба знает работников, которые входят в группу двадцать процентов тех, кто выполняет весь объем работы и восемьдесят процентов тех, кто по существу является балластом организации.

14. Кадровая служба осуществляет планирование карьеры сотрудников.

15. Кадровая служба постоянно работает с консультантом.

16. Кадровая служба имеет программу развития с персоналом.

17. Кадровая служба использует новые методики управления дисциплинарными отношениями.

18. Кадровая служба использует методики подготовки и переподготовки кадров.

19. Структура кадровой службы определяется функциями, задачами организации, а не только численностью работающих.

20. Кадровая служба выделяет группу менеджеров, которая принимается по срочному договору для реализации их программы развития организации в ограниченное время.

21. Кадровая служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.

22. Кадровые службы технически оснащены.

23. Служба безопасности находится в системе кадровой службы.

24. Кадровая служба владеет оценкой работников: знает кто из работающих относится к категории лучших специалистов средней и низшей квалификации.

25. Кадровая служба заканчивает работу с наемным работником приемом на работу.

26. Работники организации знают программу повышения доходов сотрудников.

27. У кадровой службы есть программа поддержки здоровья работников.

28. Доходы работника кадровой службы складываются из двух частей: оклада, процента от прибыли, которую приносят принятые работники.

29. Работники кадровых служб несут личную, материальную ответственность за ошибки, допущенные при подборе кадров.

30. Кадровая служба знает всех лучших специалистов мира по профилю работы организации

31. Кадровая служба на должности руководителя структурного подразделения держит работников, у которых есть личная программа развития подразделения.

32. Каждый работник вносит в год не менее четырех предложений по улучшению работы организации.

33. Кадровая служба выполняет все функции, которые необходимы и достаточны для успешного управления персоналом.

34. Подбор и расстановку кадров осуществляют не менеджеры, которые профессионально неподготовлены для этого, а специалисты, работники отдела кадров с помощью менеджеров.

35. Кадровая служба фиксирует все случаи нарушений трудовой дисциплины.

36. Кадровая служба использует современные методы дисциплинарного расследования.

37. Кадровая служба фиксирует все случаи проявления активности работника.

38. У работника есть возможность заработать столько, сколько ему нужно. Организация дает ему такую возможность.

39. Проводится ежегодная оценка персонала и перестановки на основе оценки.

40. Кадровая служба систематически строит отношения с руководителем.

41. Кадровая служба представляет руководителю как минимум пятнадцать таблиц информации о состоянии работы с персоналом.

42. Кадровая служба использует методики подбора кадров, позволяющие безошибочно выбрать нужного человека для работы в организации

43. Кадровая служба знает, какие работники нужны организации.

44. В организации есть описание всех рабочих мест, с определением трудовых функций на рабочем месте.

Согласно этого кадровая работа в Филиале ОАО «Внешторгбанк» на данный момент предполагает:

- обеспечение всех участков производства рабочей силой;

- прогноз потребности кадров исходя из стратегии развития организации;

- создание системы мотивации работников на высокопроизводительный труд;

- оценку кадров и проведение необходимых перестановки кадров;

- организацию подготовки кадров;

- организацию обучения кадров;

- подготовку руководящих кадров, повышение, передвижение по службе;

- определение заработной платы и льгот в целях привлечения, закрепления, сохранения кадров.

Новая служба кадров содействует профессиональному и личностному росту персонала, вырабатывает адекватную «иерархию распределения» должностных мест, содействует разумной специализации персонала, организовывает процессы по повышению профессионализма должностных лиц, которые должны быть не только администраторами, но и специалистами - каждому в своей области, создает и поддерживает систему распределения вознаграждений в соответствии с занимаемым в иерархии положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработку критериев эффективности для всех категорий работников), осуществляет централизованную - по иерархии сверху вниз - контроль деятельности (постоянный, периодический и общий).

Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами в Филиале ОАО «Внешторгбанк» осуществляется из единого центра. Под таким центром понимается служба управления персоналом. Стержневым понятием, «пронизывающим» всю работу, проводимую новой кадровой службы, является «команда». Команда означает особым образом сформированный и управляемый коллектив, самоорганизующийся и перестраивающийся, реагирующий на любую ситуацию и задачу как единое целое. Служба кадров нового типа сформирована преимущественно из людей с психологическим базовым образованием, которые знакомы с реальной спецификой деятельности банковского сектора в России.

В результате реализации проекта создания кадровой службы нового типа в Филиале ОАО «Внешторгбанк» город Томск была разработана и внедрена модель, работа которой дополняется разнообразными функциями, в области:

1. Учета кадров и кадровому делопроизводству:

2. Подбора и отбора персонала

3. Оценки, обучения и развития персонала

4. Организационного развития

5. Мотивации персонала

Реализация данного проекта позволила Филиалу учесть недостатки в работе по управлению персоналом и при уже достаточной численности позволила применить данную модель системы управления персонала в банке.

Новая кадровая служба представляет собой гибкую, приспосабливаемую структуру, которая не сопротивляется изменениям внешней среды, а меняется вместе с ней.

Новая служба кадров разработала целенаправленную политику работы с персоналом. В результате чего банк увеличил эффективность своей деятельности и понизил риск от преступных действий своих сотрудников.

С ее помощью осуществляются: и прием на работу нужных для организации сотрудников, и грамотное увольнение, и внутренние перемещения персонала, и зачисление в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, и правильный отбор кадров для переподготовки и повышения квалификации и др.

При постоянных изменениях рыночной ситуации и проведении банковских реформ, к динамичной деятельности таких организаций как банки, непременно должны применяться, при работе с персоналом, квалифицированный, современный и системный подходы, что обеспечивает повышение эффективности системы управления организацией в целом.

8. КВАЛИМЕТРИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА РАБОТЫ

В современных условиях руководству любой организации следует признать то, что существование экономически эффективной фирмы невозможно без квалифицированной работы отдела по управлению персоналом.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность качества предоставляемых услуг и обеспечение их конкурентоспособности повысили, на сегодняшний день, значимость наличия в организациях отдельных подразделений по работе с персоналом. Именно служба по работе с персоналом, является в настоящее время ключевой составляющей каждой грамотной, идущей вперед организации.

С ее помощью осуществляются: и прием на работу нужных для организации сотрудников, грамотное увольнение, внутренние перемещения персонала, зачисление в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, правильный отбор кадров для переподготовки и повышения квалификации и другое

Теоретически правильное простроенная система работы службы кадров, позволит правильно провести анализ текущего состояния трудовых ресурсов, проанализировать свои промахи и достижения в прошлом, грамотно выстроить свои планы на будущее.

В рамках данной выпускной квалификационной работы, в теоретической части были рассмотрены основные теоретические аспекты службы кадров, ее роли в жизни современного общества и организации, основные задачи и функции, которые она выполняет.

Так же здесь били рассмотрены основополагающее нормативно - методическое и делопроизводственное обеспечение, являющиеся ключевым аспектом для осуществления деятельности службы.

Рассмотрены основные моменты, относящиеся к разработке модели кадровых служб и специфика их создания в банковской сфере.

Проведенный в организационной части анализ основных функций кадровых служб, позволил приступить к разработке модели нового типа кадровой службы.

Чтобы определиться с основными подходами к построению модели кадровой службы нового типа в банковской сфере, так же в организационной части, был проведен анализ уже существующей ситуации на примере работы системы управления персоналом в исследуемой мной организации - в Филиале ОАО Внешторгбанк в городе Томск.

Предложенные мной рекомендации о внесении изменений в существующую систему управления персоналом банка, выстраивались из сравнительного анализа сложившейся ситуации и новой модели службы.

На основании выше проведенного исследования можно сделать вывод, что при постоянных изменениях рыночной ситуации и проведении банковских реформ, к динамичной деятельности таких организаций как банки, непременно должны применяться, при работе с персоналом, квалифицированный, современный и системный подходы, что обеспечит в дальнейшем повышение эффективности системы управления организацией в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА. - М, 1997. - 512 с.

Анисимов.В.М. Кадровая служба и управление персоналом в организации. / Практическое пособие кадровика/М.: Экономика, 2003 - 701 с.

Управление персоналом современной организации. Роль органиазации в жизни современного человека // Управление персоналом. -1998. - № 8. - стр. 86 - 101.

Организационное проектирование систем управления. Учебное пособие - М.: ИНФРА - М, Новосибирск. 2002 - 136 с.

Современная служба управления персоналом // Справочник кадровика, № 5, 2002, с.28 -32.

Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. С англ. - М.: Экономика, 1989. - 579с.

Управление персоналом современной организации. Система управления персоналом // Управление персоналом. 1998. - № 10. ,с. 86 - 101.

Управление персоналом: Учебник для ВУЗов / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров и др. Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, 1998. - 424 с.: ил.

Управление персоналом. Учебник для ВУЗов. /И.К. Макарова /2002 -304 с.

Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом предприятия. - М.:ГАУ, 1996. - 325с. ил.

Банковское дело: Справ. Пособие / М.И. Бабичев -М.: Экономика, 1994 -397 с.

Виханский О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов и аспирантов ВУЗов по спец. “Менеджмент”. - М.: МГУ, 1995. -214 с.

Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

Управление персоналом современной организации. Стратегическое управление персоналом // Управление персоналом. 1998. - № 12. ,с. 87 - 98.

Шкатулла. В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М:Изд. НОРМА- ИНФРА, 2001 - 560 с.

Леонтьева Л.Н. Круг задач и формирование структуры службы персонала // Справочник по управлению персоналом, № 8, 2003, с. 43 - 48.

Егоршин А.П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 1999. - 624 с. вкл.

Иванцевич Дж.Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: “Дело”, 1993. - 304 с.

Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М.: ГАУ, 1996. - 214с.

Менеджмент организации. Учеб. пособие / Под. ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: Инфра - М, 1995. - 315 с.

Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 1996. - 412 с.

Организация и нормирование труда персонала// Справочник кадровика, № 3,2002,с.29-35.

Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов/Сост. И общая редакция Винокурова. .Л.В. - Питер, 2001 -512 .

Радько С.Г. Совершенствование кадровой службы на предприятии // Справочник кадровика, № 2, 2003, с. 65 -69.

Самгин С.И. Психология управления: Учебное пособие для ВУЗов, лицеев. - М.: Ростов н/Д.: Зевс. Феникс, 1997. - 508 с.: ил.

Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? - М.: Интел - Синтез, 1995. - 240 с.: ил.

Технологии управления персоналом в Российском банке// Банковские технологии,№ 3, 2002, с. 11- 12.

Управление персоналом современной организации. Традиционная система компенсации // Управление персоналом. - 2000. - № 4 (46). - с. 78 - 88.

Управление проектами /И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Н.Г. Ольдераге.//ОМЕГА-Л - 2004- 669 с.

Управление персоналом. Схемы, комментарии./Москва, Юриспруденция. И.К. Макарова. / 2002 -96 с.

Размещено на Allbest.ru