Разработка модели кадровой службы нового типа на примере Банка внешней торговли (Филиал ОАО Внешторгбанк в городе Томск)

Система управления персоналом организации должна учитывать эти особенности.

Управление кадровой политикой и человеческими ресурсами на предприятии должно осуществляться из единого центра - только таким образом эффективность банка может быть адекватной.

Под таким центром я предлагаю понимать службу управления персоналом. Ее численность может быть различна, однако рекомендуется соблюдать пропорции:

1 специалист управления персоналом на двадцать-восемьдесят человек персонала.

Основные цели новой службы кадров направлены на:

1. Содействие профессиональному и личностному росту персонала;

2 Выработка адекватной иерархии распределения должностных мест;

3. Содействие разумной специализации персонала;

4. Организация процессов по повышению профессионализма должностных лиц - они должны быть не только администраторами, но и специалистами - каждый в своей области;

5. Создание и поддержка системы распределения вознаграждений в соответствии с занимаемым в иерархии положением и результатами деятельности (в т.ч. и выработка критериев эффективности для всех категорий работников);

6. Осуществление централизованного - по иерархии сверху вниз - контроля деятельности (постоянный, периодический, общий);

Предлагаю выделить в новой кадровой службе следующую структуру, где под отделами понимается - направление деятельности:

управление персонал кадровый служба



Рисунок 5 Структура новой кадровой службы

Таким образом, для эффективного управления персоналом необходимо модифицировать организационную структуру банка предложенным выше образом.

Стержневым понятием, «пронизывающим» весь процесс создания и функционирования гибких, приспосабливающихся структур является понятие «команда».

В это слово управление персоналом вкладывает не привычный для нас смысл - «группа профессионалов», а гораздо более глубокое содержание.

Команда означает особым образом сформированный и управляемый коллектив, самоорганизующийся и перестраивающийся, реагирующий на любую ситуацию и задачу как единое целое. Служба кадров должна формироваться преимущественно из людей с психологическим базовым образованием, которые знакомы с реальной спецификой деятельности банковского сектора в России.

Для более четкого представления новой кадровой службы, хотелось бы остановиться на понимании каждого понятия схемы структуры службы.

Общие положения новой кадровой службы:

1 Вся структура службы кадров должна быть компьютеризирована - у каждого специалиста должен быть ящик для электронной почты, сотовый телефон и персональное рабочее место с компьютером;

2 Базовое обеспечение кадровой службы должно включать рабочие кабинеты и комнаты психологической разгрузки, тренинговые кабинеты, кабинеты для индивидуальных психологических консультаций.

3 Руководство кадровой службы должно обладать возможностью выхода со своими предложениями на Правление банка по вопросам расстановки персонала, режима работы, программам повышения квалификации и психологических тренингов.

Центральный аппарат кадровой службы представляет собой компактную и гибкую структуру.

Штатная численность не превышает шесть-семь человек: руководитель, три заместителя, два-три секретаря обеспечивающих делопроизводство службы.

Функции отдела:

1. централизованное управление службой;

2. выпуск периодического информационного бюллетеня для персонала банка.

Юридическая группа

- отдельное подразделение службы, созданное для поддержки управленческих решений. Оптимальная штатная численность - до четырех человек.

Рекомендуемая пропорция лиц с высшим юридическим образованием и психологическим образованием по специализации «Юридическая психология» - пятьдесят на пятьдесят.

Функции отдела:

1. представительство в органах судебной власти по вопросам трудовых споров;

2. составление контрактов для персонала банка;

3. юридическое обеспечение процессов по принятию и увольнению персонала;

4. участие в конфликтной комиссии по трудовым спорам;

5. юридическая поддержка в случаях харассмента.

Группа технического обеспечения

- отдельное подразделение службы кадров для поддержки компьютерного оборудования и локальных сетей связи.

Оптимальная штатная численность отдела - до четырех человек.

Функции отдела:

1. разработка компьютерных программ для нужд Департамента персонала;

2. обеспечение безопасности компьютерных данных Департамента;

3. сопровождение и ремонт компьютерной техники;

4. консультации по техническим решениям.

Отдел приема /увольнения персонала - структурное подразделение службы.

Оптимальная штатная численность - до пяти-семи человек.

Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием - восемьдесят процентов

Работа отличается высокой ответственностью в плане интерпретации полученных психодиагностических данных.

В плане прямого подчинения отдел управляет Единым Центром тестирования банка - компьютерной системой с набором психодиагностических методов для полной диагностики персонала по направлениям - личность, темперамент, интеллект, знания, умения, навыки, мотивы, направленность, актуальное психическое состояние, психологические защиты.

Функции отдела:

1. психодиагностическое тестирование персонала при поступлении на работу, увольнении, в процессе работы;

2. составление психологических портретов на весь наемный персонал;

3. проведение социометрических исследований;

4. выработка рекомендаций по расстановке персонала;

5. первичная профориентация персонала, формирование индивидуального плана развития карьеры;

6. составление планов ротации персонала;

7. содействие в последующем трудоустройстве при увольнении персонала;

8. ведение полного спектра кадровой работы - в т.ч. базы данных личных дел персонала (в сотрудничестве с Отделом психологического развития/развития);

9. осуществление работы менеджеров по адаптации; [13, 120]

Отдел психологического сопровождения/развития - структурное подразделение службы.

Оптимальная штатная численность - до десяти человек.

Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием - семьдесят процентов. Необходим персонал с высшим педагогическим образованием - тридцать процентов.

Работа связана с текущим контролем эмоционального, личностного состояния персонала и разработкой различных программ развития.

Функции отдела:

1. составление и реализация программы психологических тренингов личностного роста, сплочения, командных тренингов;

2. постоянный контроль рабочего графика и уровня нагрузок с целью его корректировки с учетом личностных особенностей персонала (в содружестве с Медицинской группой банка);

3. выработка графиков начала/завершения работы;

4. разработка критериев эффективности для каждого вида персонала;

5. профориентация персонала;

6. создание и реализация программы аттестации персонала;

7. проведение курсов повышения квалификации персонала по каждой специальности не реже двух раз в год;

8. содействие в получении второго высшего образования по вечерней или заочной форме обучения;

9. выработка индивидуальных программ мотивации персонала банка;

10. постоянное планирование индивидуальных планов карьеры в банке;

11. составление должностных инструкций для всех видов персонала банка;

12. разработка правил корпоративной культуры банка - определенная система поведения, традиций, принципов, правил, оригинальных приемов, утвердившихся на фирме и других фирмах с одним типом деятельности, отразивших в себе то, что стало принятым или только приветствуется;

13. профилактика поведенческих особенностей в организации, отклоняющихся от нормы - слухи, интриги, привилегии, льготы, сплетни (с содружестве с Отделом индивидуальной/семейной психотерапии и Отделом лояльности/ харассмента).

Отдел эргономики

Структурное подразделение службы кадров.

Работа отдела предполагает моделирование и создание интерьеров рабочей среды для персонала банка.

Оптимальная штатная численность - до четырех человек.

Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием по специальности «Инженерная психология» - тридцать процентов.

Необходим персонал с высшим психологическим образованием по специализации «Колористика» - двадцать пять процентов.

Персонал с образованием «Дизайнер интерьера» - двадцать пять процентов.

Функции отдела:

1. разработка рабочих помещений с учетом индивидуальных личностных особенностей персонала;

2. рекомендации по цветовому оформлению помещений с учетом колористических предпочтений;

3. постоянный мониторинг психологического состояния персонала от пребывания на рабочем месте по разработанным показателям - к примеру утомляемость;

4. рекомендации по подбору офисной техники;

5. периодическая смена внешнего оформления операционного зала для создания эффекта привлекательности и новизны; [2, с.56]

Отдел индивидуальной/семейной психотерапии - структурное подразделение службы.

Оптимальная штатная численность - до пяти человек.

Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием по специальности «Психологическое консультирование» - пятьдесят процентов.

Необходим персонал с высшим медицинским образованием по специализации «Психиатр» - тридцать процентов.

Также персонал с высшим психологическим образованием по специализации «Психотерапевт» - двадцать процентов.

Работа связана с индивидуальной и семейной психотерапией сотрудников.

Миссия отдела исходит из положения о том, что для эффективной работы в банке у сотрудника должны быть решены все семейные проблемы. В противном случае он будет вести боевые действия дома и отдыхать на работе, что негативным образом будет сказываться на его успешности. Все данные работы строго конфиденциальны. В плане прямого подчинения отдел управляет Телефоном Доверия - это канал для оказания экстренной психологической помощи и поддержки персоналу банка и членам семей.

Функции отдела:

1. психологическое просвещение персонала банка и членов семей;

2. индивидуальное психологическое консультирование персонала банка по запросу;

3. семейная психотерапия членов семей работников банка;

4. оказание экстренной психологической помощи в сложных эмоциональных состояниях (Телефон Доверия);

5. участие специалистов в конфликтной комиссии по вопросам стратегической инградиации (лесть), харассмента (сексуальные домогательства), воровства (как проявления клемтопании);

6. профилактика поведенческих особенностей в организации, отклоняющихся от нормы - слухи, интриги, привилегии, льготы, сплетни (под руководством Отдела психологического сопровождения/развития). [2, с. 49]

Отдел лояльности / харассмента

Структурное подразделение службы. Оптимальная штатная численность - до десяти человек.

Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием по специальности «Юридическая психология» - двадцать процентов.

Персонал с высшим милицейским образованием и специализацией по оперативно-розыскным мероприятиям - сорок процентов. Специалисты-аналитики - двадцать процентов.

Персонал со специализацией по контрразведывательным мероприятиям - десять процентов. Персонал с высшим техническим образованием и специализацией по техническим средствам съема информации - десять процентов.

Работа данного подразделения связана с обеспечением комплексной безопасности банка от действий собственного персонала. В плане прямого подчинения отдел управляет Телефонами - анонимным и реальным. По ним может позвонить любой сотрудник банка и анонимно сообщить о случаях входящих в компетенцию отдела - в основном это создается с учетов того факта, что большинство жертв сексуальных домогательств или свидетели этих проявлений не готовы на первом этапе заявлять об этом открыто. Реальный телефон создан для того чтобы заявитель мог обозначить свои координаты. Номера телефонов должны быть известны каждому сотруднику. Каждое обращение фиксируется на пленку, по факту заявления проводится негласное и аккуратное расследование.

Функции отдела:

1. выявление и расследованием случаев сексуальных домогательств - харассмента;

2. участие специалистов в конфликтной комиссии по вопросам харассмента (сексуальные домогательства), воровства, неэтичного поведения;

3. разработка правил безопасного поведения сотрудников банка во время работы;

4. проведение оперативного контроля рабочих телефонных переговоров и электронной почты сотрудников;

5. подготовка ежедневной и еженедельной сводки по внутренней безопасности персонала для руководства банка;

6. осуществление инспектуры по морали;

7. профилактика поведенческих особенностей в организации, отклоняющихся от нормы - слухи, интриги, привилегии, льготы, сплетни (под руководством Отдела психологического сопровождения/развития).

8. выявление нелояльного персонала и расследование действий по направлениям:

· воровство денежных средств;

· передача конфиденциальных данных конкурентам;

· противодействие уставной деятельности;

· шпионаж; [2, с. 119]

Отдел предупреждения стрессов/ зависимостей - структурное подразделение службы.

Оптимальная штатная численность - до пяти человек.

Рекомендуемая численность сотрудников с высшим психологическим образованием - шестьдесят процентов.

Персонал с высшим медицинским образованием по специализации «Наркология» - сорок процентов.

В плане прямого подчинения отдел управляет Медицинской группой - штатная численность до трех человек.

Персонал с высшим медицинским образованием - врачи общей практики. Работа отдела состоит в предупреждении и профилактики дистрессов и различного рода зависимостей - никотиновой, алкогольной, наркотической, токсикоманической.

Функции отдела:

1. руководство программой психического и физического здоровья персонала банка;

2. профилактика наркозависимости у персонала банка;

3. подготовка ежедневной и еженедельной сводки по уровню здоровья персонала для руководства банка;

4. профилактика заболеваний, в т.ч. инфекционных заболеваний;

5. разработка и внедрение программы по адекватному режиму рабочих нагрузок (под руководством отдела психологического сопровождения/развития);

6. формирование и реализация системы медицинского обслуживания всего персонала организации с помощью сторонних медицинских центров и специалистов.

Осознание зависимости предприятия от внешней среды, от общества, которое развивается по собственным законам, привело к появлению за ряд последних десятилетий новых видов деятельности менеджера по управлению персоналом - прогнозирование, стратегическое планирование и управление. [2, с.124]

Суть их заключается в научном познании закономерностей функционирования и развития предприятия и общества, поиске оптимальных средств и целей предприятия, гармонизирующих интересы.

Возрастающая динамичность среды и все большее воздействие ее на предприятие, снижают значимость стратегического планирования из-за необходимости постоянной корректировки целей, особенно долгосрочных. Все более эффективным признается так называемое стратегическое управление, которое заключается в определении нескольких возможных целей, адекватных им стратегий и систем средств. В зависимости от изменений внешней среды, которые фирма тщательно анализирует и прогнозирует, постоянно вносятся изменения в цели фирмы, выбираются соответствующие стратегии и системы средств. Таким образом, любые изменения среды не являются неожиданными для предприятия, оно встречает их «вооруженное» адекватной стратегией. Процессы, идущие в цивилизованном обществе делают предприятие все более сложной системой, поскольку усложняются интересы персонала и потребителей продукции, экономическая, политическая и экологическая среда, усиливается взаимовлияние научно-технического прогресса и социально-духовной сферы.

По этой причине усложняются и процессы управления персоналом. Возрастает значимость системно-аналитической деятельности, обеспечивающей целостность в развитии предприятия как системы. Не только в деятельности менеджера распорядительные функции заменяются на интеллектуальную роль, но тенденция интеллектуализации характерна в целом для коллектива современного предприятия.[2.с. 74]

Все эти тенденции все острее проявляются и в социально-экономической жизни России. Поэтому велением времени становится необходимость целенаправленного освоения всего арсенала приемов и методов исследования и управления персоналом в рыночных условиях, овладения системным и ситуационным подходом.

На сегодняшний день в Томском Филиале ОАО Внешторгбанк необходимо проанализировать существующую, на сегодняшний день в банке, систему управления персоналом и сравнить с моделью кадровой службы нового типа. Определить все плюсы и недостатки в работе банка. Найти основания для создания подобной службы во Внешторгбанке и разработать ряд методических рекомендаций.

5.3 История и структура Томского филиала Банка внешней торговли (ОАО)

5.3.1 История Банка

Филиал ОАО Внешторгбанк в г. Томске открылся и начал свою работу в конце марта 2002 года.

Головная контора (ОАО Внешторгбанк) находится в городе Москва.

Внешторгбанк является одним из крупнейших банков страны.

Основным акционером Банка является Центральный Банк РФ.

Внешторгбанк проводит операции со всеми видами государственных и корпоративных ценных бумаг, являющихся высококвалифицированным средством платежа.

Банк имеет широкую сеть филиалов, дочерних российских банков корреспондентских сетей - более одной тысячи трехсот банков - корреспондентов, в т.ч. около тысячи за рубежом.

Филиал ОАО Внешторгбанк в городе Томск создан в целях содействия развитию, повышения эффективности экономической деятельности и роста прибыли предприятий всех форм собственности на территории города Томск и Томской области.

Предметом деятельности Филиала являются все виды расчетно-кассового обслуживания, кредитование предприятий и организаций, международные расчеты, обслуживание физических лиц, в том числе, и ипотечное кредитование, эмиссия и организация обращения векселей и других ценных бумаг Внешторгбанка.

Томский филиал дополнительных офисов пока не имеет. [16, с 17].

5.3.2 Структура Томского Филиала Банка Внешней торговли

Итого: 53 человека

Рисунок 6 Организационная структура Филиала по состоянию на 01.01.2005 г.

5.3.3 Существующая система управления персоналом в банке

На сегодняшний день в филиале отсутствует отдельное структурное подразделение, занимающееся кадровым делом.

Филиалу, с самого начала его деятельности, не полагалось иметь отдел кадров.Штатное расписание к началу трудовой деятельности филиала, включало в себя наличие только одного специалиста общего отдела, занимающегося делопроизводством в целом. На начало работы - Филиал состоял и пятнадцати человек. На сегодняшний день в филиале - пятьдесят три человека.

На сегодняшний день в филиале специалист по делопроизводству и старший юрисконсульт выполняют ряд функций, относящиеся к кадровому делу.

Они, в свою очередь, совмещают свои обязанности с обязанностями кадровика.

И в период отсутствия одного из этих сотрудников, обязанности перекладываются на второго, который получается, перегружен втройне и с нарастающим увеличением численности в филиале (пятьдесят три человека), работники не успевают полноценно выполнять все эти обязанности.

Таблица 11 - Выполняемые функции по управлению персоналом, на сегодняшний день, в банке

Старший юрисконсульт	Специалист по делопроизводству
1	2
По функции учета кадров и кадровому делопроизводству:
Оформление трудовых отношений.	Разработка анкета для поступающих на работу.
Кадровый учет и делопроизводство персонала в рамках существующих стандартов	Ознакомление сотрудников филиала с правилами внутреннего распорядка.
Проведение процедур: · оформления на работу · перевода сотрудника · увольнения сотрудника.	Оформление и учет больничных листов.
Штатное расписание	Оформление протоколов заседания комиссии по социальным вопросам по оплате больничного листа.
Штатные расстановки и сопровождение структурных изменений	Ведение статистики внутренних и внешних кадровых изменений, состава и использования человеческих ресурсов
Оформление и учет командировок, поощрений и взысканий сотрудников
Контроль за прохождением испытательного срока новыми сотрудниками
Процедура прохождения испытательного срока
Оценка работников после испытательного срока
Ведение табеля рабочего времени.
Ведение воинского учета.
Организация обязательного медицинского страхования сотрудников.
По функции подбора и отбора персонала:
Планирование и прогнозирование потребности в персонале	Приглашение на работу
Разработка положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
Проведение оценка (аттестация) сотрудников банка.
По функции оценки, обучения и развития персонала:
Организация обучения персонала в соответствии с утвержденной программой обучения.
Организация проведения стажировок.
Кадровый резерв, планирование и подготовка
По функции мотивации персонала:
Формирование эффективной системы оплаты труда персонала Положение о системе оплаты труда

5.3.4 Рекомендации по разработке проекта создания новой кадровой службы в Филиале ОАО Внешторгбанк в городе Томск

При создании нового типа кадровой службы важно разработать модель, работа которой будет дополняться следующими функциями:

По функции учета кадров и кадровому делопроизводству:

1 Документы управления (отдела) по работе с персоналом.

1.1 Система управления персоналом - Блок-схема

1.2. Бизнес-план управления персоналом (УП)

1.3 Цели и функции УП

1.4 Программное обеспечение УП - Структура

1.5 Матрица распределения функций внутри службы по управлению персоналом

1.6 Матрица распределения задач

1.7 Цели долгосрочные по персоналу

1.8 Цели краткосрочные по персоналу

1.9 Задачи и бизнес-процессы по персоналу

2 Кадровый документооборот.

2.1 Пакет стандартных форм для кадрового документооборота

2.2 Результаты собеседования с кандидатом

2.3 Лист рекомендательного аудита

2.4 Список положений о подразделениях и должностных инструкций

2.5 Общие условия трудовой деятельности

2.6 Анализ/Описание работы

2.7 Удовлетворенность персонала работой в компании (анкета)

2.8 Удовлетворенность персонала работой в компании (интервью)

2.9 Обходной лист

3 Правила внутреннего трудового распорядка из кодекса

4 Обеспечение системы управления персоналом соответствующей нормативной базой

5 Реализация социальных программ

6. Адаптация персонала, введение в должность

6.1. Адаптация сотрудников - Процедура

6.2.. Структура адаптационного семинара

7 Отчет о движении персонала

По функции подбора и отбора персонала:

1 Исследование рынка труда и формирование базы данных внешнего резерва

2 Стандарты положений о структурных подразделениях, а также должностных инструкций для персонала

3 Подбор и отбор персонала на вакансии в банке

3.1 Процесс подбора (используемые подходы)

3.2 Процедура отбора и найма основного персонала

3.3 Блок-схема подбора

3.4 Вопросник для собеседования

3.5 Результаты собеседования с кандидатом (форма)

3.6 Заявка на подбор кандидата

3.7 Пример заключения после собеседования

4 Подбор и отбор ключевого управленческого персонала

4.1 Процедура отбора и найма топ-менеджеров

4.2 Блок-схема подбора руководителей

5 Психологическое тестирование (по мере необходимости и по запросу руководства)

5.1 Анкета тестовая

6 Формирование и поддержание в рабочем состоянии базы данных по потребностям подразделений в персонале

6.1 Профиль вакантной позиции

6.2 Мониторинг подбора

6.3 Мониторинг вакансий

7 Анализ уровней компенсационных пакетов на рынке труда и позиционирования банка на рынке труда

8 Разработка моделей компетенций и профилей должностей

8.1 Компетенции - схема формирования

8.2 Ключевые компетенции по уровням

8.3 Профиль менеджера по персоналу

8.4 Сервисные компетенции

По функции оценки, обучения и развития персонала:

1 Инструкция по проведению квалификационной оценки и подведению годовых итогов работы

1.1 План структурированного интервью с сотрудником банка

1.2 Мотивационная анкета

1.3 Лист оценки топ-менеджмента

1.4 Оценочный лист сотрудника основного состава

2 Планирование и осуществление эффективной профессиональной подготовки сотрудников всех уровней

2.1 План развития сотрудника

2.2. Концепция развития и обучения персонала

2.3 Мероприятия по реализации концепции развития и обучения персонала

2.4 Анкета по определению потребностей руководителей и сотрудников в обучении

2.5 План потребностей в обучении

3 Программа обучения

3.1 Анкета по результатам обучения

3.2 Анкета по навыкам после тренинга

4 Карьерное планирование, создание кадрового резерва

По функции организационного развития:

1 Формирование основ корпоративной культуры

1.1 Корпоративная культура (учебное пособие для менеджеров)

1.2 Этический кодекс компании

1.3 Правила и стандарты делового корпоративного взаимодействия

1.4 Корпоративные мероприятия (пример)

2 Проведение адаптационных семинаров для вновь принятого персонала

2.1 Структура адаптационного семинара

3 Разработка стратегии развития и кадровой политики

3.1 Процедура оргразвития (схема)

3.2 Миссия и стратегия

3.3 Миссия и стратегия по персоналу

4 Оптимизация организационной структуры, изменений в штатном расписании и т. д.

4.1 Оргструктуры (рисунки и схемы)

5 Технология организационного развития

5.1 Положение об оргразвитии

5.2 Программа мероприятий по организационному развитию

По функции мотивации персонала:

1 Положение по комплексной системе мотивации

2 Разработка системы морального и нематериального стимулирования персонала

2.1 Мотивационная анкета

2.2 Бланк выявления нематериальных стимулов

3 Анализ и оптимизация затрат на персонал

3.1 Примерная смета на сотрудников отдельных категорий персонала

4 Формирование социальной политики

4.1 Положение о политике добровольного медицинского страхования (ДМС)

4.2 Программа ДМС (форма)

4.3 Форма заявки на ДМС

4.4 Спортивно-оздоровительные услуги

Данные рекомендации позволят Филиалу учесть недостатки в работе по управлению персоналом и в будущем при уже достаточной численности (более трехсот человек) применить данную модель системы управления персоналом в банке.

6. БЕЗОПАСНОСТЬ И ЭКОЛОГИЧНОСТЬ ПРОЕКТА

6.1 Характеристика объекта исследования

Объектом исследования является помещение отдела приема/увольнения персонала кадровой службы Филиала ОАО «Внешторгбанк», город Томск. Данный объект имеет следующие характеристики:

Длина помещения - 9 м, ширина - 7,5 м, высота - 3,5 м

Основные работы производятся на высоте 0,8 м над поверхностью пола.

Потолок помещения побелен, стены оклеены обоями светло-голубого цвета, пол бетонный, покрытый линолеумом бежевого цвета.

В помещении имеется 5 компьютеров, которые является источником электромагнитных полей.

Имеется 6 окон, на окнах вертикальные жалюзи светло-голубого цвета. В данном помещении производятся зрительные работы высокой точности при большом контрасте объекта с фоном. В рабочем кабинете используется общая система освещения это естественное освещение (создаваемое прямыми солнечными лучами) и искусственное освещение, обеспечиваемое четырьмя светильниками. Каждый светильник имеет по лампе накаливания мощностью 100Вт.

Характеристика зрительных работ оценивается в соответствии СниП 23-05-95 и зависит от наименьшего или эквивалентного размера объекта различения в нашем случае он составляет от 0,15 до 0,3 мм поэтому для нашего рабочего места разряд зрительных работ будет соответствовать 2, с подразрядом Г, так как контраст объекта с фоном - большой, а характеристика фона - светлая.

Помещение характеризуется как объект с малым выделением пыли.

В помещении существует естественная вентиляция при помощи форточек и вентиляционных каналов. Отопление осуществляется посредствам системы центрального водяного отопления.

Окна имеют типовую конструкцию с повышенной звукоизоляцией за счет толстых двойных стекол и воздушного пространства между ними. В помещении уровень шума составляет 50 дБ.

Микроклиматические условия соответствуют допустимым нормам и стандартам для офисных помещений. Отклонений от норм в ходе обследования выявлено не было.

Исследуемый объект имеет следующие параметры микроклимата:

температура воздуха в теплый период года 23-25 С, в холодный - 19-23С; относительная влажность в теплый период года 50-70% , в холодный - 45-65%.Скорость движения воздуха 0,10 м/с. Атмосферное давление в кабинете равно 735-740 мм.

Здание, в котором расположено помещение, выполнено из кирпича и бетона. В помещении находятся негорючие вещества и материалы в холодном состоянии, т.е. по взрывоопасной и пожарной безопасности помещение относится к категории Д.

Отдел оборудован специальной автоматической пожарной сигнализацией, которая выведена на пульт вызова и химическими пенными огнетушителями ОХП-10.

6.2 Выявление и анализ вредных и опасных производственных факторов на рабочем месте

Основными вредными и опасными факторами являются: ненормированное освещение, ненормированные параметры микроклимата, психофизиологические: продолжительная работа с дисплеями, работа в неудобной позе, нервно-психические перегрузки: умственное перенапряжение, перенапряжение анализаторов, монотонность труда, эмоциональные перегрузки, чрезмерный шум электрический ток, неправильное цветовое оформление интерьера, электромагнитные поля и излучения, возможные возгорания, землетрясения.

Такой фактор, как ненормированное освещение влияет на такие функции организма, как дыхание, кровообращение, работа эндокринной системы отчетливо меняют интенсивность деятельности под влиянием света. Длительное световое голодание приводит к снижению иммунитета, функциональным нарушениям в деятельности ЦНС. Свет является мощным эмоциональным фактором, воздействует на психику человека. Неблагоприятные условия освещения ведут к снижению работоспособности и могут обусловить “профессиональную близорукость” и, наоборот, правильно спроектированное и рационально выполненное освещение производственных помещений оказывает положительное психофизиологическое воздействие на работающих, способствует повышению эффективности и безопасности труда, снижает утомление и травматизм, сохраняет высокую работоспособность.

При организации производственного освещения необходимо обеспечить равномерное распределение яркости на рабочей поверхности и окружающих предметах. Перевод взгляда с ярко освещенной на слабо освещенную поверхность вынуждает глаз переадаптироваться, что ведет к утомлению зрения и снижению производительности труда. Для повышения равномерности естественного освещения на рабочем месте осуществляется комбинированное освещение. Производственное освещение должно обеспечить отсутствие резких теней. Наличие резких теней искажает размеры и формы объектов различения и тем самым повышает утомляемость, снижает производительность труда. Особенно вредны движущиеся тени, которые могут привести к травмам. Тени необходимо смягчить, применяя светильники со светорассеивающими молочными стеклами; при естественном освещении - используя солнцезащитные устройства (жалюзи, козырьки и т.п.).

Ненормированные параметры микроклимата приводят к падению работоспособности, особенно при температуре больше 30оС. Переносимость человеком температуры, как и его теплоощущение, в значительной мере зависит от влажности воздуха и его скорости. Чем больше относительная влажность, тем меньше испаряется пота в единицу времени и тем быстрее наступает перегрев тела.

Нарушение терморегуляции из-за постоянного перегревания или переохлаждения организма человека вызывает ряд заболеваний.

Недостаточная влажность воздуха также может оказаться неблагоприятной для человека вследствие интенсивного испарения влаги со слизистых оболочек, их пересыхания и растрескивания, а затем и загрязнения болезнетворными микроорганизмами. Поэтому при длительном пребывании людей в закрытых помещениях рекомендуется ограничиваться относительной влажностью в пределах 30 - 70 %.

Длительное воздействие высокой температуры особенно в сочетании с повышенной влажностью может привести к значительному накоплению теплоты в организме и развитию перегревания организма выше допустимого уровня - гипертермии - состоянию, при котором температура тела повышается до 38 - 39оС. При гипертермии и, как следствие, тепловом ударе наблюдаются головная боль, головокружение, рвота, обильное потовыделение, общая слабость, сухость во рту, искажение цветового восприятия. Пульс и дыхание учащены, в крови увеличивается содержание азота и молочной кислоты. При этом наблюдаются бледность, синюшность, зрачки расширены, возникают судороги, потеря сознания.

Производственные процессы, выполняемые при пониженной температуре, большой подвижности и влажности воздуха, могут быть причиной переохлаждения организма - гипотермии. В начальный период воздействия холода наблюдается уменьшение частоты дыхания, увеличение объема вдоха. В дальнейшем дыхание становится неритмичным, частота и объем вдоха увеличивается, изменяется углеводный обмен. Появление мышечной дрожи, при которой внешняя работа не совершается, а вся энергия превращается в теплоту, может в течение некоторого времени задерживать снижение температуры внутренних органов. Результатом действия низких температур являются холодовые травмы.

Параметры микроклимата оказывают существенное влияние и на производительность труда. Так, повышение температуры с 25 до 30оС приводит к снижению производительности труда в среднем на 7 - 13 %.

Шум - совокупность апериодических звуков различной интенсивности и частоты. С физиологической точки зрения шумом называют любой нежелательный звук, оказывающий вредное воздействие на организм человека. Для нормального существования, чтобы не ощущать себя изолированным от мира, человеку нужен шум в 10 - 20 дБ. Шум с уровнем звукового давления до 30 - 35 дБ привычен для человека и не беспокоит его. Повышение этого уровня до 60-80 дБ создает значительную нагрузку на нервную систему, вызывая ухудшение самочувствия, бессонницу, неспособность сосредоточиться, а при длительном воздействии может быть причиной неврозов, сердечно - сосудистых, желудочно-кишечных и кожных заболеваний. Воздействие шума уровнем свыше 75 дБ может привести к потере слуха - профессиональной тугоухости. При действии шума высоких уровней (более 140 дБ) возможен разрыв барабанных перепонок, контузия, а при еще более высоких (более 160 дБ) - и смерть.

Чрезмерный шум в биологическом отношении считается стрессовым фактором, способным вызвать срыв приспособительных реакций. Интенсивный шум на производстве способствует снижению внимания и увеличению числа ошибок при выполнении работы, оказывает влияние на быстроту реакции, сбор информации и аналитические процессы, из-за шума снижается производительность труда и ухудшается качество работы.

Акустический стресс может приводить к разным проявлениям: функциональные нарушения регуляции ЦНС, изменение скорости дыхания и пульса, нарушения обмена веществ, сердечно-сосудистые заболевания, гипертоническая болезнь, профессиональные заболевания.

Для нормального существования, чтобы не ощущать себя изолированным от мира, человеку нужен шум в 10 - 20 дБ.

Воздействие электромагнитных полей (ЭМП). В нашем случае источниками ЭМП и излучений являются компьютеры и периферийное оборудование. Длительное действие ЭМП промышленной частоты приводит к расстройствам: головная боль, вялость, расстройство сна, снижение памяти, повышенная раздражительность, апатия, боли в области сердца. Поэтому необходимо ограничивать время пребывания человека в зоне действия ЭМП, создаваемого токами промышленной частоты напряжением выше 400 кВ.

Другим вредным фактором при работе с компьютером является нагрузка на орган зрения. Защита этого органа, от чрезмерной нагрузки, осуществляется за счет притока энергии от других органов, а это вызывает возрастание нагрузки на сердце, почки, головной мозг, нервную систему. Информационные технологии воздействуют на психику человека, а это в свою очередь снижает работоспособность. При работе с компьютером глаза испытывают избыточное напряжение из-за того, что изображение на экране мерцает, является излишне ярким и сама структура изображения представлена не в виде плоского изображения, а в виде множества точек (пикселей). Сетчатка глаза вынуждена перестраивается, чтобы воспринимать такое изображение.

Длительная работа на компьютере в неправильной рабочей позе вызывает патологические изменения межпозвоночных дисков, сдавливание органов грудной и брюшной полостей и другие отрицательные последствия, которые накапливаются и проявляются через несколько лет.

Лазерное излучение особо опасно для тех тканей, которые максимально поглощают излучение (зеленые и голубые глаза).

Видеомонитор компьютера создает вокруг себя электромагнитное поле, как низкой, так и высокой частоты, что способствует появлению электростатического поля и ведет деионизации воздуха вокруг монитора, а это в свою очередь влияет на развитие клеток тканей организма, увеличивает вероятность возникновения катаракты.

Следует отметить, что большую роль в снижении низкочастотной электрической составляющей электромагнитного поля видеомонитора играет эффективность заземления (зануления) компьютера и его периферийных устройств, включая локальную сеть.

Работа в неудобной позе. Правильное расположение и компоновка рабочего места, обеспечение удобной позы и свободы трудовых движений, использование оборудования, отвечающего требованиям эргономики и инженерной психологии, обеспечивают наиболее эффективный трудовой процесс, уменьшают утомляемость и предотвращают опасность возникновения профессиональных заболеваний.

Оптимальная поза человека в процессе трудовой деятельности обеспечивает высокую работоспособность и производительность труда. Неправильное положение тела на рабочем месте приводит к быстрому возникновению статической усталости, снижению качества и скорости выполняемой работы, а также к снижению реакции на опасности.

Работа в позе сидя более рациональна и менее утомительна, так как уменьшается высота центра тяжести над площадью опоры, повышается устойчивость тела, снижается напряжение мышц, уменьшается нагрузка на сердечно-сосудистую систему. В положении сидя обеспечивается возможность выполнять работу, требующую точность движения. Однако и в этом случае могут возникать застойные явления в органах таза, затруднение работы органов кровообращения и дыхания.

Воздействие электрического тока весьма разнообразно. Термическое действие тока проявляется ожогами отдельных участков тела нагревом до высокой температуры органов, расположенных на пути тока, вызывая в них значительные функциональные расстройства. Электролитическое действие тока выражается в разложении органической жидкости, в т.ч. крови, в нарушении ее физико-химического состава. Механическое действие тока приводит к расслоению, разрыву тканей организма в результате электродинамического эффекта, а также мгновенного взрывоподобного образования пара из тканей жидкости и крови. Биологическое действие тока проявляется раздражением и возбуждением живых тканей организма, а также нарушением внутренних биологических процессов.

Рациональное цветовое оформление производственного интерьера - действенный фактор улучшения условий труда и жизнедеятельности человека. Установлено, что цвета могут воздействовать на человека по-разному: одни - успокаивают, другие - раздражают.

Красный цвет - возбуждающий, горячий, вызывает у человека условный рефлекс, направленный на защиту. Оранжевый - воспринимается людьми так же, как горячий, но согревает, бодрит, стимулирует к активной деятельности. Желтый - теплый, веселый, располагает к хорошему настроению. Зеленый - цвет покоя и свежести, успокаивающе действует на нервную систему, а в сочетании с желтым благотворно влияет на настроение. Голубой или синий - свежи и прозрачны, кажутся легкими и воздушными. Под их воздействием уменьшается физическое напряжение, они могут регулировать ритм дыхания, успокаивать пульс. Черный - мрачный и тяжелый, резко снижает настроение. Белый - холодный, однообразный, способный вызвать апатию.

Под пожаром обычно понимают неконтролируемый процесс горения, сопровождающийся уничтожением материальных ценностей и создающий опасность для жизни людей. Образование пламени связано с газообразным состоянием веществ, поэтому горение жидких и твердых веществ предполагает их переход в газообразную фазу. В случае горения жидкостей этот процесс заключается в простом кипении с испарением у поверхности. При горении почти всех твердых материалов образование веществ, способных улетучиваться с поверхности материала, и попадание в область пламени происходит путем химического разложения (пиролиза). Большинство пожаров связано с горением твердых материалов хотя начальная стадия пожара может быть связана с горением жидких и газообразных горючих веществ, широко используемых в современном промышленном производстве.

Пожаровзрывоопасность производства определяется параметрами пожароопасности и количеством используемых в технологических процессах материалов и веществ, конструктивными особенностями и режимами работы оборудования, наличием возможных источников зажигания и условий для быстрого распространения огня в случае пожара. Основные причины пожаров на производстве: нарушение технологического режима работы оборудования, неисправность электрооборудования, плохая подготовка оборудования к ремонту, самовозгорание различных материалов.

При пожаре на людей воздействуют следующие опасные факторы: повышенная температура воздуха или отдельных предметов, открытый огнь и искры, токсичные продукты сгорания, дым, пониженное содержание кислорода в воздухе, взрывы и другое.

Под землетрясением понимают колебания грунта. Волны, которые вызывает земля, называются сейсмическими. Хотя источник естественных землетрясений занимает некоторый объем горных пород, часто его определяют как точку, из которой расходятся сейсмические волны. Эту точку называют фокусом землетрясения. Точку на земной поверхности, расположенную непосредственно над фокусом, называют эпицентром землетрясения.

Интенсивность землетрясения определяется по степени повреждения искусственных сооружений, по нарушению поверхности грунта и характеру реакции у животных.

Последствия землетрясения это повреждение искусственных сооружений, нанесение морального и материального вреда, оказывает психологическое влияние на общество.

6.3 Обеспечение требуемой освещенности на рабочем месте

Для обеспечения требуемой освещенности необходимо рассчитать новую систему освещения на рабочем месте. Произведем расчет освещения для отдела приема/увольнения персонала кадровой службы Филиала ОАО «Внешторгбанк», город Томск. Для этого необходимо выбрать систему освещения, источники света, тип светильников, определить освещенность на рабочих местах, коэффициент запаса, необходимое количество светильников и мощность источников света

Нормирование естественного и искусственного освещения осуществляется в соответствии с СниП 23-05-95 в зависимости от характера зрительной работы, системы и вида освещения, фона, контраста объекта с фоном.

В качестве источников света целесообразно использовать лампы накаливания, тип светильников для ламп накаливания - Универсаль (У)-для ламп до 500 Вт, применяется для общего и местного освещения в нормальных помещениях.

Значения нормируемой освещенности изложены в строительных нормах и правилах СниП 23-05-95. Для нашего помещения необходима освещенность, соответствующая зрительной работе наивысшей точности подразряда «Г». Освещенность Е в нашем случае равна 300 Лк. Полученная величина освещенности корректируется с учетом коэффициента запаса, так как со временем за счет загрязнения светильников и уменьшения светового потока ламп. Выбираем коэффициент запаса 1,3.

Располагаем светильники по углам квадрата. В зависимости от типа светильников существует наиболее выгодное расстояние между светильниками

= L / h ,

где L - расстояние между светильниками, h - высота подвеса светильника над рабочей поверхностью. Наименьшая допустимая высота подвеса светильников над полом для нашего случая равна 3 м, высота рабочей поверхности - 0,8 м. Значение h - 2,2 м. Значение в нашем случае - 1,8. L =3,96 м. Расстояние от стен помещения до крайних светильников может рекомендоваться равным 1/3L.Сопоставляя размеры помещения с полученными данными определяем число светильников - 6. Количество и мощность ламп определим позднее.

Произведем расчет осветительной установки. Расчет общего равномерного искусственного освещения выполняют методом коэффициента использования светового потока. Величина светового потока лампы определяется по формуле:

Количество светильников в данном помещении равно четырем.

Порядок размещения светильников показан на рисунке 7

9м

7,5м 3,5м

1,5м

1,5м 3м

Рисунок 7- Схема порядка размещения светильников

Произведем расчет осветительной установки. Расчет общего равномерного искусственного освещения выполняют методом коэффициента использования светового потока. Величина светового потока лампы определяется по формуле:

Ф=	ESZ	, (9)
	n

где Ф-световой поток каждой из ламп, лм;

Е - минимальная освещенность, лк;

k-коэффициент запаса;

n-число ламп в помещении;

-коэффициент использования светового потока (в долях единицы);

Z-коэффициент неравномерности освещения.

Для определения коэффициента использования светового потока необходимо знать индекс помещения i, значения коэффициентов отражения стен ст и потолка п и тип светильника. Индекс помещения определяется по формуле:

i =	S	, (10)
	h(A+B)

где, S-площадь помещения, м2

h-высота подвеса светильников над рабочей поверхностью, м;

A, Б - стороны помещения, м.

Тогда:

i =	67,5	=1,86
	2,2*(7,5+9)

Коэффициент отражения потолка - 70%, коэффициент отражения стен - 30%. Индекс помещения в нашем случае равен 1,86

Коэффициент неравномерности освещения равен 1,35. Площадь помещения S равна 67,5 м2.(A=7,5, В=9). Коэффициент использования светового потока равен 0,46.

Далее используя все данные, рассчитаем величину светового потока

Ф=	300*1,3*67,5*1,35	=	35538,75	=12876,36 Лм
	6*0,46		2,76

Световой поток равен 12876,36 Лм. Исходя из требований к освещенности помещений промышленных предприятий выбираем мощность ламп. В нашем случае это лампы мощностью 500 Вт или 5 лампочек мощностью 100 Вт. Таким образом, оптимальная для нашего помещения система освещения должна состоять из 6-ти светильников типа «Универсаль», каждый из которых имеет 5 ламп накаливания мощностью 100 Вт.

Теперь сравним систему требуемой освещенности с реально существующей системой освещения нашего отдела. Система освещения отдела приема/увольнения персонала кадровой службы состоит из 6-ти светильников, равномерно расположенных в прямоугольнике. Каждый светильник имеет по 4 лампы накаливания, типа «Универсаль» мощностью 100Вт.

Можно сделать вывод, что существующая система искусственного освещения отдела приема/увольнения персонала кадровой службы не соответствует требованиям СНиП 23-05-95. Для того чтобы освещенность не оказывала отрицательного влияния на людей, работающих в данном отделе, необходимо увеличить количество ламп и их мощность до требуемых параметров.

6.4 Обеспечение оптимальных параметров микроклимата рабочего места. Вентиляция и кондиционирование

Методы снижения неблагоприятного влияния микроклимата регламентируются «Санитарными правилами по организации технологических процессов и гигиеническими требованиями к производственному оборудованию» и осуществляются комплексом технологических, санитарно-технических, организационных и медико-профилактических мероприятий.

Нормирование параметров микроклимата осуществляется в соответствии с СанПиН 2.2.4.548 - 96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений».

В рабочей зоне производственного помещения согласно ГОСТ 12.1.005 - 88 могут быть установлены оптимальные и допустимые микроклиматические условия. Оптимальные микроклиматические условия - это такое сочетание параметров микроклимата, которое при длительном и систематическом воздействии на человека обеспечивает ощущение теплового комфорта и создает предпосылки для высокой работоспособности. Допустимые параметры микроклимата - это такие параметры, которые могут превышать оптимальные, но не оказывают отрицательного воздействия на человека.

Таблица 8 Оптимальные и допустимые нормы микроклимата для помещений с ПЭВМ

Период года	Категория работ	Температура воздуха, С	Относительная влажность, %	Скорость движения воздуха, м/с
1	2	3	4	5
Допустимые
Холодный	1а	21-25	40	0,1
Теплый	1а	22-28	40	0,1-0,2
Период года	Категория работ	Температура воздуха, С	Относительная влажность, %	Скорость движения воздуха, м/с
Оптимальные
Холодный	1а	23-24	40-60	0,1
Теплый	1а	24-25	40-60	0,1

В теплый период года температура воздуха в помещениях не должна быть выше наружной более чем на 3-5 0С, максимальная 28 0С, а скорость движения воздуха - до 1 м/с.

Санитарные правила устанавливают гигиенические требования к показателям микроклимата рабочих мест производственных помещений с учетом требований энергозатрат работающих, временного выполнения работы, периодов года и содержит требования к методам измерения и контроля микроклиматических условий.

Показатели, характеризующие микроклимат в производственных помещениях:

- температура воздуха,

- относительная влажность,

- скорость движения воздуха,

- атмосферное давление.

Из таблицы 8 идно, что параметры микроклимата соответствуют нормативным (оптимальным значениям). Это обеспечивается благодаря существующей в кабинете системы вентиляции и отопления.

В настоящий момент в кабинете воздухообмен происходит через неорганизованную естественную вентиляцию. Благодаря вентиляции обеспечивается подача чистого воздуха.

6.5 Разработка методов защиты от вредных и опасных факторов

Защита от шума. Нормированные параметры шума определены ГОСТ 12.1.003-83 и санитарными нормами СН 2.2.4/2.1.8.562-86 “Шум на рабочих местах, помещениях жилых, общественных зданий и на территории жилой застройки”.

Допустимый уровень шума - это уровень, который не вызывает у человека значительного беспокойства и существенных изменений показателей функционального состояния систем и анализаторов, чувствительных к шуму.

Дополнительный уровень шума в помещении, где находятся компьютеры, при неработающем печатном устройстве не должен превышать 50 дБ, при включенном печатающем устройстве - 75 дБ. Строительно-акустические методы защиты от шума предусмотрены строительными нормами и правилами (СНиП-П-12-77) - это:

* звукоизоляция ограждающих конструкции, уплотнение по периметру притворов окон и дверей;

* звукопоглощающие конструкции и экраны;

* глушители шума, звукопоглощающие облицовки.

В помещении уровень шума 50 дБ. На рабочем месте сотрудника источниками шума являются технические средства: компьютер, принтер, а также постоянно разговаривающие люди. В отдела приема/увольнения персонала кадровой службы филиала ОАО «Внешторгбанк» параметры шума соответствуют требованиям ГОСТов и не превышают предельно-допустимые значения. В роли защитных устройств в нашем случае используется кирпич и двойные оконные рамы. Звукоизоляция - это уменьшение уровня шума с помощью защитного устройства, которое устанавливается между источником и приемником и имеет большую отражающую и поглащяющую способность. Под звукопоглощением понимают свойство акустически обработанных поверхностей уменьшать интенсивность отраженных ими волн за счет преобразования звуковой энергии в тепловую. Звукопоглощение является достаточно эффективным мероприятием по уменьшению шума. Наиболее выраженными звукопоглощающими свойствами обладают волокнисто-пористые материалы: фибролитовые плиты, стекловолокно, минеральная вата, полиуретановый поропласт, пористый поливинилхлорид и др. К звукопоглощающим материалам относятся материалы с максимальными коэффициентами звукопоглощения в области частот 63-8000 Гц.