Мотивація як фактор вдосконалення соціально-трудових відносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВСТУП

Соціально-трудові відносини є ключовим елементом будь-якої економічної системи та усього комплексу суспільних відносин, оскільки саме від їх характеру та досконалості безпосередньо залежать якість трудового життя, соціальна злагода у суспільстві, продуктивність праці і, зрештою, соціально-економічний прогрес. За рівнем розвитку соціально-трудових відносин можна судити про міру соціалізації відносин між працею та капіталом, рівень демократизації суспільства і соціальної орієнтованості економічної системи, досконалість суспільного буття загалом. Наукові теорії, спрямовані на формування справді партнерських, ефективних соціально-трудових відносин і конструктивна практична діяльність розвинутих країн у цій галузі стали одним з найвагоміших досягнень світової цивілізації.

Соціально-трудові відносини -- це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями за участі держави, які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань -- від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, пов'язаних з колективними та індивідуальними переговорами, укладанням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Одним з найважливіших елементів соціально-трудових відносин є мотивація праці.

Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

Значний внесок у дослідження проблем мотивації внесли такі зарубіжні вчені, як С. Брю, М. Вебер, Д. Гілберт, Дж.Грейсон, Ф. Герцберг, П.Кемпбелл, Д. Кейнс, А. Маршал, А. Маслоу, Е. Мейо, М. Портер, П. Самуельсон, Ф. Тейлор, Дж. Херрисон, М. Фолліт та ін.

У наукових колах України окремі питання цiєї проблеми знайшли своє висвітлення в роботах Д. Богині, Г. Головченка, В. Гриньової, М. Дороніної, В. Шпалинського, Г.Дмитренка, Є. Глухачова, Г. Назарової, Т. Хомуленко, С. Клімова, А. Колота, О. Куценка, С. Лисенка, Л. Лутай, М. Салун, О. Ястремської та ін.

У працях вищезазначених авторів знайшли своє відображення окремі аспекти мотивації праці, ефективного використання трудового потенціалу, мотивації трудової діяльності, підвищення результативності та ефективності праці. Однак, проблема сучасних мотиваційних процесів та їх впливу на продуктивність праці залишається малодослідженою.

У загальному розумінні мотивація -- це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки. Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно складна. Мотивація не є матеріальним фактом, який можна побачити на власні очі чи визначити емпірично. Збагнути її суть можна тільки аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукальних причин.

В процесі мотивації у людей цілеспрямовано формується заінтересоване відношення до праці і її результатів, оскільки мотивація посилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки і ґрунтується на на мотивах і стимулах.

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід передовсім з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до способу і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.Саме цьому питанню присвячений перший розділ дипломного дослідження, де мова йдеться про суть та структуру мотиваційного процесу, основні теорії мотивації та про потреби людини як основний фактор мотивації

Головне в мотивації - її нерозривний зв'язок з потребами людини. Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій . Людина прагне трудитися з високою віддачею, готова переборювати перешкоди на шляху до наміченої мети, якщо робота і та винагорода, яку вона одержує в результаті, дозволяють їй задовольняти значимі для неї потреби.

Деякі потреби, такі як їжа, задовольняються лише на деякий час. Інші потреби, такі як потреба в дружбі, можуть задовольнятися на тривалий час, але можуть залишитися незадоволеними інші потреби. Тому завжди важливо з'ясовувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації у даної людини, у даний час.

Потреби -- вихідний пункт діяльності людей. Вони виникають разом із народженням індивіда, розширюються в міру його росту і розвитку, відповідно до чого розширюються і урізноманітнюється його поведінка. При вивченні мотиваційної сфери особистості важливе значення має проблема формування і розвитку потреб.

У суспільстві повинні цілеспрямовано формуватись і виховуватись потреби, розширюватися діапазони інтересів людини. Спостереження переконливо показують, що важче всього управління індивідуумами з обмеженим колом інтересів, цілей й життєвих ідеалів. Задоволення виникаючих потреб здійснюється у процесі мотивації, яка ґрунтується на використанні наявних або створенню нових мотивів та стимулів.

Є багато стимулів, що спонукають працівника добре працювати, однак серед них немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть у тих самих людей реакція не завжди однозначна.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці, наскільки вигримуються принципи соціальної справедливості і еквівалентності винагород трудовому вкладу, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Висока роль індивідуальних мір матеріального і морального стимулювання до високопродуктивної праці: встановлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства та ін.

Для вдосконалення системи мотивації працівників пропонується: застосування різних форм оплати праці з використанням закордонного досвіду та запропонованими порівняльними характеристиками систем заробітної плати, а також умов їх використання; удосконалення мотиваційного клімату організації, який повинен базуватись на складових: відношення до роботи, колективу, компанії та керівника; формуванні ефективної мотиваційної програми, склад якої запропонований такий: постійна та змінна частини заробітної плати, гнучка преміальна система, заснована на колективному та індивідуальному преміюванні за досягнення стратегічних цілей, система моральної винагороди, соціальний пакет, комунікації як спосіб нематеріального мотивування, кар'єрний ріст та організаційна культура.

Проблематика мотивації набуває нині дедалі більшого значення. Формування соціально-орієнтованої ринкової економіки в Україні потребує нових методологічних підходів до проблеми більш повного використання людського фактора шляхом активізації діяльності працівників, створення дієвих мотивів і стимулів у механізмі господарювання. Недостатня мотивація в сучасних умовах часто стає обмежувальним фактором, що не дає змоги підприємствам та деяким галузям господарства реалізувати свої потенційні можливості, на практиці призводить до масового відчуження людей від результатів трудової діяльності, зниження суспільної активності виконавців, знеособленості, утриманства, зрівнялівки, інертності більшості працівників. Викладений погляд, підтверджує актуальність обраної теми дипломної роботи.

Актуальність дослідження зумовлюється й тим, що проблема мотивації трудової діяльності належить до таких, які не можуть бути вирішеними до кінця, оскільки мотивація як біологічний і психологічний механізм однаково актуальна для будь-якого стану розвитку економіки й займає місце постійної проблеми в економічній науці і практиці.

Актуальність проблеми мотивації та її безпосереднє практичне значення зумовили вибір теми дипломного дослідження.

Основні завдання дипломної роботи такі:

· визначити теоретико-методологічні засади мотивації трудової діяльності, та всебічне визначення поняття «мотивація»;

· визначити роль потреб у процесі мотивації;

· проаналізувати основні мотиваційні теорії;

· дослідити конкретні методи та способи мотивації праці;

· систематизувати умови та фактори, що впливають на розвиток трудової мотивації;

· розкрити процес формування комплексної мотивації в сучасних умовах.

При дослідженні дипломної роботи були використані монографічнийметод, методи порівняння, спостереження, аналізу і синтезу, історичний і логічний.

В якості джерел інформації дипломної роботи розглядаються авторські наукові статті, монографії, фундаментальні підручники зарубіжних і вітчизняних спеціалістів з питань дослідження проблеми мотивації.

Метою даної дипломної роботи є дослідження теоретичних та практичних аспектів проблеми мотивації та розробка шляхів її вдосконалення, що насамперед вплине на розвиток соціально-трудових відносин.

РОЗДІЛ 1 МОТИВАЦІЯ ЯК СКЛАДОВА СОЦІАЛЬНО -ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

1.1 Потреби як основна ланка мотивації трудової діяльності

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії «потреби». Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка саморозвивається, активно взаємодіє із зовнішнім середовищем і потребує постійного задоволення певних потреб. Спектр останніх, їх поєднання, пріоритетність у різних людей зовсім не такі самі.

Потреби -- це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби -- це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту через брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування нормальних умов життя і функціонування людини. Отже, цілком правомірним буде трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини [50, c. 61].

Більшість потреб періодично поновлюється, але при цьому може змінюватись як форма їхнього виявлення, так і рівень значущості для людини. Люди по-різному позбавляються своїх потреб: задовольняють їх, придушують або й зовсім не реагують на них. Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Потреба - джерело активності, але потенційної. Активність розвертається тоді, коли з'являється предмет, що задовольняє потребу. У людини формується потребово-мотиваційна сфера - сукупність потреб і відповідних мотивів. Намагаючись задовольнити свої потреби, людина вибирає свій напрямок цілеспрямованої поведінки. Виконання певної трудової функції -- один з аспектів такої поведінки.

Характер походження потреб досить складний, але в основу покладаються дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, бо людина, як і кожна жива істота, потребує певних умов і засобів існування. Друга є наслідком суспільних умов. Комплексне вивчення системи потреб неможливе без їхньої класифікації. У зарубіжній і вітчизняній літературі можна натрапити на різноманітні підходи до цього питання. Найпоширенішими є такі типи класифікації:

а) за природою -- первинні (фізіологічні і, як правило, природжені) і вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

б) за суб'єктами вияву (особисті, групові, колективні, суспільні тощо);

в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні, дійсні, платоспроможні, задоволені);

г) за характером, причиною виникнення (матеріальні, трудові, статусні) [49, c. 34].

Важливим завданням економічної науки є вивчення соціально-економічних аспектів суспільних потреб. Ці останні є потребами, що виникають у процесі розвитку суспільства в цілому, окремих його членів, соціально-економічних груп населення. Суспільні потреби поділяються на дві основні укрупнені групи: потреби суспільства і населення (колективні, особисті). мотивація персонал стимулювання управління

Потреби суспільства визначаються необхідністю забезпечення його неперервного функціонування і розвитку. До них належать потреби: виробничі, державного управління, оборони, охорони довкілля, забезпечення конституційних гарантій членам суспільства тощо [53, c.148]. Особисті потреби виникають і розвиваються в процесі життєдіяльності людини. Вони є усвідомленим тяжінням людини до досягнення об'єктивно необхідних умов життя, що забезпечують добробут і всебічний розвиток особистості. Як категорія суспільної свідомості особисті потреби є також специфічною економічною категорією, котра виражає суспільні відносини між людьми щодо виробництва, обміну і використання матеріальних благ і послуг.Особисті потреби мають активний характер, служать спонукальним мотивом діяльності людини, яка, зрештою, завжди спрямована на задоволення потреб. Діяльність людини є важливим фактором формування особистих потреб. Адже що ширшою, багатограннішою є діяльність людини, то різноманітнішими будуть її потреби і то повніше вони задовольнятимуться. Характерною особливістю системи особистих потреб є й те, що види потреб, які входять до неї, не взаємозамінні. Так, наприклад, повне задоволення потреби в їжі не виключає необхідності задоволення потреб у житлі чи одязі. Взаємозамінність може мати місце лише стосовно конкретних матеріальних чи духовних благ, що задовольняють окремі види потреб. Розглядаючи суспільні, у тому числі особисті потреби, їхню структуру та тенденції розвитку, не можна обминути закон зростання потреб [67, c.54]. Потреби людей не є постійними. Вони -- продукт розвитку суспільства. Їх характер, структура і способи задоволення залежить від досягнутого рівня продуктивних сил, ступеня розвитку культури і науки, соціально-економічного ладу. У кожному суспільстві діє закон зростання потреб. Його суть полягає в тому, що в міру розвитку суспільного виробництва, а разом з тим і людини як особистості та продуктивної сили, відбувається поступове зростання її потреб. Цей закон характеризує взаємодію потреб і виробництва у процесі розвитку, коли

… П? > В? > П? > В? …,

тобто зрослі потреби П? (П? = П + ДП) стимулюють зростання виробництва В?, збільшення якого веде до зростання потреб П?, а це є причиною подальшого зростання виробництва В?. Такий процес є безперервним (…), оскільки потреби людини є безмежними.

Розкривши суть закону зростання потреб, слід показати форми його прояву. Цей закон знаходить свій прояв у двох головних формах: у зростанні особистих потреб і зростанні виробничих потреб. Особисті потреби задовольняються за рахунок предметів і послуг особистого споживання. Залежно від форм задоволення ці потреби поділяються на індивідуальні та спільні. Перші задовольняються шляхом індивідуального споживання предметів і послуг кожним членом суспільства окремо (їжа, одяг та ін.) або в рамках сім'ї (загальні для сім'ї житло, предмети культурно-побутового призначення та ін.), а інші -- шляхом спільного споживання (послуги освіти, охорони здоров'я та ін.).

Другою формою прояву даного закону є зростання виробничих потреб, тобто загальних потреб членів суспільства в засобах виробництва, які є матеріальною основою розширення масштабів виробництва матеріальних благ і послуг для задоволення зростаючих особистих потреб.

Особливо інтенсивне зростання та оновлення потреб відбувається за умов науково-технічної революції, що породжує потреби, яких раніше не було, у багатьох найновіших предметах споживання і засобах виробництва.

З точки зору дії закону зростання потреб необхідно відрізняти такі три великі групи потреб: традиційні, або дійсні, нові і такі, що тільки-но зароджуються.

Під традиційними потребами слід розуміти такі, які стали для людей звичними, тобто нормативними [67, c.58]. Одні з цих потреб мають багатотисячолітню історію (потреби в м'ясі, молоці, хлібі тощо), інші -- 30--50-річну (телевізори, холодильники, магнітофони тощо). Для задоволення цих потреб виробництво виготовляє відповідну продукцію.

Разом із традиційними існують і нові потреби, тобто потреби в таких матеріальних благах і послугах, які ще не стали звичними для більшості населення, які щойно усвідомлюються людьми як нові потреби. Водночас нові матеріальні блага і послуги виробництво вже частково освоїло і має можливість швидко розширити їх випуск (останні моделі телевізорів, комп'ютерів, літаків тощо).

Рівень реалізації закону зростання потреб можна виразити у вигляді такої формули:



де Р_озп -- рівень реалізації закону зростання особистих потреб народу;

С -- споживання домогосподарствами матеріальних благ і послуг;

П_т--т радиційні (звичайні) потреби;

П_н -- нові потреби.

Оскільки виробництво і наука розвиваються, то створюються умови для освоєння в перспективі нових предметів споживання та засобів виробництва. На основі цього виникають абсолютно нові потреби (П_ан). Наприклад, проект випуску авіаконструкторським бюро ім. Антонова суперлітака “Мрія” означає формування нової потреби суспільства. Це потенційна потреба, яка буде реалізована лише тоді, коли конструктори доведуть модель нового літака до того рівня якості, який відповідає вимогам нової техніки в авіації і потребам практики.

Зародження абсолютно нових потреб супроводжується відмиранням деяких традиційних потреб (повністю або в основному). Так, фактично немає потреби в кінних жатках, гасових лампах, дерев'яних відрах та багатьох інших речах, споживання яких було характерним для суспільства протягом багатьох століть.

Таким чином, сукупні потреби зростають завдяки тому, що традиційні потреби розширюють свої межі за рахунок нових потреб, які згодом стають традиційними.У свою чергу нові потреби розширюють свої межі за рахунок потреб, що формуються, котрі через певний час стають новими потребами, що їх виробництво має реальну можливість задовольняти. Наука і технічний прогрес, розвинена культура людини створюють умови для зародження принципово нових потреб, які зростають швидше ніж відмирають деякі традиційні. Загалом сукупні потреби суспільства зростають. Такі основні складові механізму дії закону зростання потреб.

Отже, відповідно до закону зростання потреб відбувається стале і якісне зростання економічних потреб. Сфера потреб розширюється не тільки по вертикалі, але й по горизонталі: потреби вищого рівня виникають у все більшої кількості людей; у міру суспільного розвитку людина прагне одержувати блага більш високого рівня.

До специфічних особливостей дії закону зростаючих потреб належить його “незворотність”: з тією чи іншою мірою інтенсивності за будь-якої ситуації потреби змінюються, як правило, в одному напрямку -- у бік зростання. У розвитку потреб, як і в їх задоволенні, виключно велика роль належить виробництву. Проте слід пам'ятати, що поза потребами неможливе й саме виробництво. А забезпечення умов для безперервного розвитку потреб є рушійною силою розвитку суспільного виробництва. Цей взаємозв'язок можна виразити такою формулою:

В_р = f(П_у),

де В_р -- розвиток суспільного виробництва;

П_у -- створення умов для безперервного розвитку потреб.

Залежно від кількісної визначеності і можливостей задоволення всю сукупність потреб поділяють, як уже було сказано, на абсолютні, дійсні, платоспроможні й задоволені.

Абсолютні потреби полягають у самому тільки бажанні володіти товарами та користуватися послугами [4, c.77]. Вони не пов'язані ні з можливостями виробництва, ні з доходами споживачів і мають абстрактний характер.

Дійсні потреби формуються в рамках досягнутого рівня виробництва [4, c.78]. Вони, як і абсолютні, не пов'язані з платоспроможністю споживачів, але на відміну від абсолютних є конкретними, тобто спрямованими на певний предмет чи послугу, які справді виробляються і пропонуються споживачеві.

Платоспроможні потреби визначаються відповідними можливостями споживачів. З цими потребами споживач виходить на ринок, і вони набирають форми платоспроможного попиту.

До задоволених потреб відносять ті, що фактично задовольняються наявними благами та послугами [4, c.78]. Задоволення їх залежить від рівня розвитку виробництва і платоспроможності споживачів. Платоспроможні потреби перетворюються на задоволені тоді, коли на ринку є достатня кількість товарів та послуг, які за своїми споживчими якостями відповідають вимогам покупців.

Між зазначеними видами потреб існує певний взаємозв'язок. Так, абсолютні потреби під впливом розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу перетворюються на дійсні. Останні внаслідок участі населення в суспільному виробництві і поділу суспільного продукту набувають форми платоспроможного попиту, який потім задовольняється на ринку товарів та послуг. Залежно від характеру і причин виникнення можна виокремлювати матеріальні, трудові, статусні потреби та відповідні мотиви.

Використовуються також інші критерії класифікації потреб.Наприклад,за різним значенням певних пластів потреб з урахуванням психології людини американський соціолог А.Маслоу показав,що вони набувають вигляд піраміди,в основі якої знаходяться фізіологічні потреби, а далі послідовно піднімаються на наступний рівень інші потреби людини (рис. 1.1.).

Рис.1.1. Піраміда потреб А.Маслоу

Спираючись на попередній досвід сучасна піраміда має такий вигляд:

· 1 рівень - фізіологічний (потреба виживання - їжа, вода, повітря, сон, тобто уроджена мотивація закладена в генах людини. Поки ці потреби, у широкому змісті цього слова, не будуть задовольнятися, навряд чи виникнуть інші, тобто не буде переходу на інший рівень потреб.)

· 2 рівень - безпеки і захищеності (потреба в безпеці - самозахисту. Повинний бути одяг і дах над головою. Людина прагне уникати небезпечних місць. Усе, що він робить - робить для своєї безпеки - будує будинку, шиє одяг, вирощує врожай, зберігає, страхує його і так усе це зв'язано з безпекою людини.)

· 3 рівень - соціальні (потреби спілкування, приєднання до суспільства, життя в суспільстві - безпека моральна), це поняття включає почуття приналежності до чого чи кому або, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціального взаємодії, прихильності і підтримки.

· 4 рівень - поваги (особисті досягнення, повага з боку навколишніх, потреба у визнанні.Достоїнство залежить від того, як оцінять тебе в суспільстві. Людина хоче бути шановним у суспільстві. Ім'я людини - основа його життя і цінність. Достоїнство людини в суспільстві багато в чому залежить від нього самого.)

· 5 рівень - пізнавальні

· 6 рівень - естетичні

· 7 рівень - самовираження, самоактуалізації (потреба в реалізації своїх потенційних можливостей у росту як особистості потреба в самовираженні ).

Знаючи головні потреби людини, можна легко впливати на поведінку людини, спонукати її на ті чи інші дії. Тому вивчення головних потреб людини так чи інакше може бути використано у цілях спонукання як окремих індивідуумів, так і спонукання до тих чи інших дій групи людей, великих колективів і навіть суспільства в цілому.

1.2 Сутність категорій «мотиви», «інтереси», «стимули», «стимулювання»

Коли зміст потреби і можливість її реалізації добре усвідомлюються людиною, вони набирають форму інтересу цієї людини до різноманітних благ. Термін «інтерес» латинського походження і означає «мати значення», «важливе». Певні інтереси обумовлюють появу спонукальних дій, мотивів. Термін «мотив» походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». В економічній літературі цей термін трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на нашу думку, той, що в ньому мотив розглядається в контексті відображення і виявлення потреб та інтересів. Тісний зв'язок мотивів, потреб і інтересів пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини -- це нестача чогось, інтереси -- це усвідомлені потреби, джерело діяльності, об'єктивна необхідність виконання певних функцій для задоволення потреб. Мотиви -- усвідомлені причини діяльності, спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і інтересів та проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування останніх. Мотив -- це своєрідна реакція людей на інтереси, а отже, на усвідомлені потреби. У ширшому розумінні мотиви -- це спонукальні причини поведінки і дій людини, які виникають під впливом її потреб і інтересів [40, c.114]. Потреба -- це тільки образ бажаного блага, котре прийде на зміну потребі за умови, якщо будуть виконані певні трудові дії. Мотив перебуває «всередині» людини, має «персональний» характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини чинників. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що саме і як треба зробити.

Модель мотивації через потреби показано на рис. 1.2.



Рис. 1.2. Схема моделі мотивації через потреби

Людина здатна впливати на свої мотиви, посилювати або обмежувати їх дію, навіть усувати їх зі свого мотиваційного поля.Поведінка людини здебільшого визначається не одним окремим мотивом, а їхньою сукупністю та конкретним співідношенням їхньої значущості щодо мотиваційного потенціалу. При цьому один з них може бути основним, провідним, а інші -- виконувати функцію додаткової стимуляції. Безперечно, мотиви виникають, розвиваються і формуються на основі потреб. Водночас вони відносно самостійні, оскільки потреби не визначають однозначно сукупності мотивів, їхньої сили та сталості.

За однакової потреби в різних людей можуть виникати неоднакові мотиви. Правомірним є твердження, що в структуру мотиву входять:

· потреба, яку людина хоче задовольнити;

· благо, що здатне задовольнити цю потребу;

· трудова дія, необхідна для отримання блага;

· ціна -- витрати фізіологічного, матеріального і морального характеру, пов'язані зі здійсненням трудової дії [40, c.121].

Водночас мотиви неоднозначно впливають на дії людей. Ті самі мотиви в різних людей можуть спричиняти неоднакові дії, і навпаки, ідентичні дії можуть спричинятися різними мотивами.

Не завадить іще раз наголосити на тому, що потреби суспільства, колективні та особисті потреби спонукають людей до діяльності, породжують у них відповідні інтереси.

Інтерес є соціальним проявом потреби. Iнтерес виникає, коли задоволення потреби усвiдомлюється як конкретна мета (максимiзацiя прибутку, привласнення товару, користування або володiння певним товаром тощо). Отже, нтереси - це усвiдомленi потреби iснування рiзних суб'єктiв господарювання [49, c.128]. Генезис iнтересу полягає у вiдборi свiдомiстю найважливiших потреб для задоволення, реалiзацiї їх. Інтереси не тотожнi потребам, їхньому задоволенню. По-перше, iнтереси знаходять своє вираження у поставлених цiлях та дiях, спрямованих на задоволення потреб. Потреби і засоби задоволення їх вiдбивають причину та форму прояву економiчних iнтересiв. По-друге, iнтерес завжди виражає вiдповiдний рiвень i динамiку задоволення потреб.

Поряд з категоріями «мотив» і «інтерес» у теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул».

Слово "стимул" походить від латинського "stimulus" - буквально перекладається як гостра палиця, якою били звірів і гладіаторів на арені, змушуючи їх боротися. Призначення стимулу в цьому сенсі - примушування (спонукання). Стимул - це зовнішнє спонукання до дії, тобто причина поводження людини. На практиці використовуються різні види стимулів:

1. Примушення. Підприємства розробляють адміністративні методи примушування, до яких відносяться: догана, звільнення з роботи й т.п.

2. Матеріальне заохочення - це стимул у матеріально-грошовій формі: заробітна плата, тарифна ставка, винагорода за результати, премія з прибутку, компенсаційна виплата, видача санаторних, туристичних та інших видів путівок тощо.

3. Моральне заохочення - це стимули, спрямовані на задоволення духовних і моральних потреб людини. Воно пов'язане з внутрішніми мотивами людської поведінки, до яких відноситься любов до своєї справи, прагнення до самовдосконалення, творчості та самовираження.

За тривалістю стимули бувають довготривалої та короткочасної дії. Стимули тривалої дії охоплюють не тільки період трудової активності людини, а й все життя. Вони формують стійкий інтерес до якісної й ефективної роботи протягом тривалого часу. До них відносяться: надбавки до пенсії, право успадковувати дивіденди на акції найближчими родичами, премії за попередню діяльність, що залежать від трудового внеску працівника, стимули соціального характеру, наприклад, надання житла, матеріальна допомога і т.п. До стимулів короткочасної дії відносять разові премії, надання безкоштовної туристичної путівки, акордні виплати за виконання конкретного виду робіт.

В економічній літературі нема однозначного трактування співвідношень (спільності та відмінностей) категорій «мотиви» і «стимули». Поширеною є думка про тотожність змісту цих понять [11, c.87]. На наш погляд, така думка є спірною. Під стимулом ми розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. Мотив -- це теж спонукання до дії, але в основі його може бути як стимул (винагорода, службове просування, адміністративна ухвала -- наказ, розпорядження тощо), так і особисті причини (почуття обов'язку, відповідальність, страх, благородство, прагнення до самовираження тощо) [11, c.88].

Треба зазначити, що стимул перетворюється на мотив лише тоді, коли він усвідомлений людиною, сприйнятий нею. Наприклад, щоб премія (стимул) стала мотивом поведінки і діяльності конкретного працівника, необхідно, щоб він усвідомлював її як справедливу винагороду за працю. Тоді намагання заслужити премію сприятиме підвищенню ефективності праці. Проте для певної частини працівників, котрі не мають надії отримати премію (низька фахова підготовка, недисциплінованість тощо) ця можлива винагорода не трансформується в мотив, залишаючись на рівні потенційного стимулу.

Перейдемо до розгладання сутності спорідненого терміна «стимулювання». У загальному вигляді стимулювання -- це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати -- це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх ззовні. Стимулювання -- один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності. Таким чином, стимулювання -- це процес зовнішнього впливу на людину для спонукання її до конкретних дій або процес, що спрямований на усвідомлене пробудження в неї певних мотивів та цілеспрямованих дій [51, c.51]. Стимулювання справляє вплив на зусилля, старанність, наполегливість, націленість, сумлінність персоналу організації.

Розрізняють три види стимулювання: моральне, соціальне й матеріальне.

Моральне стимулювання виражається у виникненні в працівника почуття внутрішнього задоволення від результатів своєї роботи. Моральна винагорода спрямована виключно на задоволення вторинних потреб працівника (згідно з теорією Маслоу) й може виражатись у формі публічної подяки з боку керівництва, подання до відзначення державними нагородами тощо. Громадське визнання сприяє підвищенню престижу (подяка, грамота, дошка пошани, присвоєння почесних звань, нагородження орденами чи медалями тощо). В даному разі предметом потреби виступають цінності та явища, які сприяють підвищенню престижу й авторитету об'єкта управління.

Соціальне стимулювання - різновид стимулювання, яке виражається у зміні соціального (як адміністративного, так і загального) статусу працівника. Адміністративний соціальний статус - це становище працівника в організаційній структурі (соціальній ніші суспільства). Винагородою в цьому разі виступає не лише вертикальне переміщення працівника на вищу посаду, але й горизонтальне переміщення на посаду того ж ієрархічного рівня, що більшою мірою задовольняє вторинні потреби працівника (робота більш творчого характеру, з меншим контролем тощо).

Однією з найважливіших форм мотивації праці є матеріальне стимулювання. Система матеріальних стимулів праці грунтується на різноманітних спонукальних мотивах, які доповнюють один одного й підпорядковані меті щодо створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Що вища якість робочої сили, досконаліші соціально-трудові відносини, то меншою є потреба у стимулюванні як засобі керування людьми, то більше члени організації, причому без зовнішнього впливу, виявляють заінтересованість справами організації, її цілями. Виховання, висока культура відносин у колективі, реалізація принципу соціальної справедливості обумовлюють такий стан, коли персонал виявляє заінтересовану участь у справах організації, робить необхідні дії, не чекаючи додаткової винагороди.

1.3 Еволюція наукових поглядів на мотивацію трудової діяльності

Праця є джерелом матеріальних і духовних цінностей, тому проблема спонукування людей до праці ніколи не втрачала своєї актуальності. Спроби пояснити поведінку людей і сприяти підвищенню мотивації трудової діяльності робилися вже на етапах зародження суспільного виробництва. Згодом під різними назвами і з різних позицій науковці і практики почали досліджувати те, що сьогодні називається проблемою мотивації, тобто різноманітні аспекти активізації, заохочення, стимулювання.

На практиці методи мотивації завжди були пов'язані з конкретним рівнем розвитку виробництва, наявними суспільними умовами, потребами, культурою, релігією. Однак протягом тисячоліть людство, намагаючись змінити поведінку людини, керувалося не науковими підходами, а методом «спроб і помилок».

Найпершим із застосовуваних на практиці методів мотивації був метод «батога і пряника». При цьому батогом був страх, голод, тілесне покарання, а пряником -- певна матеріальна чи інша винагорода. Інтенсивне наукове осмислення проблеми мотивації трудової діяльності розпочалось із зародженням капіталізму. Одним з перших вивчав цю проблему з економічних позицій класик англійської політичної економії Адам Сміт. Коли він писав «Дослідження про природу і причини багатства народів», життя простої людини було дуже тяжким. На його концепцію «економічної людини» («homo economicus»), безперечно, значний вплив справило спостереження за надто суворими реаліями тогочасної дійсності. За умов, коли більшість людей боролася за виживання, цілком виправданим був висновок, якого дійшов Адам Сміт: людина завжди, коли матиме таку можливість, намагатиметься поліпшити свій економічний стан.[81, c.145] Головним мотивом діяльності людини, на думку Адама Сміта, є економічний інтерес, потяг до максимальної економічної вигоди, природне бажання поліпшити свій добробут.

Погляди Адама Сміта на головні рушійні сили економічного розвитку суспільства використані в більшості теорій мотивації трудової діяльності. Однак Адам Сміт із цілком зрозумілих історичних причин не сформував системних уявлень про природу таких мотивів, їх виникнення і дію.

Значний внесок у розвиток теорії і практики мотивації трудової діяльності зробили Ф. Тейлор, Ф. Гілбрет і Л. Гілбрет, Г. Емерсон, М. Фоллет, а також О. Шелдон, А. Файоль, Е. Мейо. Відомими авторами сучасних теорій мотивації на Заході стали А. Маслоу, Ф. Герцберг, Л. Портер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд, В. Врум та інші.Суттєвий внесок у створення та розвиток теорій мотивації зробили українські вчені. Так, М. Вольський (1834--1876) уважав за необхідне поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Г. Цехановецький (1833--1889) не поділяв оптимістичної думки Адама Сміта, що людина як «економічна особа» завжди намагається поліпшити свій добробут власними силами. На його думку, багато хто прагне це зробити передовсім за рахунок інших. М. Туган-Барановський (1865--1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб, виділивши п'ять їхніх груп:

1) фізіологічні;

2) статеві;

3) симптоматичні інстинкти та потреби;

4) альтруїстичні;

5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський особливого значення надавав психологічним почуттям, трудовим традиціям, моральним і релігійним поглядам. Він одним з перших наголошував на значущості духовності в розвитку економіки.

Ретроспективний аналіз формування наукових поглядів на мотивацію показує, що їхня еволюція відбувалася в тісному діалектичному взаємозв'язку з розвитком суспільного виробництва, підвищенням якості робочої сили, поліпшенням добробуту людей. Той чи інший напрямок, глибина дослідження проблем мотивації об'єктивно зумовлювалися визріванням відповідних матеріальних передумов у суспільстві. Якщо за точку відліку взяти початок ХХ століття, то в розвитку теоретичних поглядів на мотивацію трудової діяльності умовно можна виділити чотири етапи.

Перший етап пов'язаний з появою «школи наукового управління». Її започаткування було адекватною відповіддю на зміну матеріально-технічних чинників виробництва і довело непридатність методів організації виробництва та праці, способів мотивації трудової діяльності, що панували в кінці ХІХ століття, -- у столітті новому.

Термін «наукове управління» ввів Ф.У.Тейлор (1856-1915), Дослідження, які також увійшли до складу школи, пов'язані з працями Френка (1868-1924) і Ліліан Гілбретів (1878-1972), які займалися працями з удосконалення рухів робітників. Вони заклали фундамент для сучасної розробки стандартів праці, а також принципів його стимулювання за допомогою заробітної платні. Ці дослідники вважали, що, використовуючи спостереження, вимірювання, логіку та аналіз трудових процесів, можна удосконалити багато операцій ручної праці і досягти більш ефективної організації всього трудового процесу.

До механізмів реалізації менеджменту Ф.Тейлор відносив: хронометраж; стандартизацію знаряддя праці та інструментів, а також вивчення виконання певного виду роботи на підставі аналізу рухів людини; відокремлення функції планування; розробку інструкційних карток для робітників; диференціювання тарифів тощо.

Методологія наукового управління трудовими процесами ґрунтувалася на аналізі змісту праці і виявленні основних складових її компонентів. Разом з тим розроблялися стандартні процедури праці та обладнання, яке відповідало б антропологічним та фізіологічним показникам людини. Все це було спрямоване на підвищення продуктивності праці.

Дослідники, що належали до школи наукового управління, вперше звернули увагу на значущість людського фактора в процесі виробництва. Вони надавали великого значення системі стимулів зростання продуктивності праці, розробляли рекомендації щодо організації її з урахуванням фізіологічних можливостей людей, обґрунтовуючи норми виробітку, необхідні перерви в трудовому процесі та ін. Ключовими моментами цієї теорії було стимулювання високої продуктивності праці, добір людей, фізично та інтелектуально здатних виконувати певні види праці, та спеціальне навчання їх.

Представники школи наук поведінки намагалися допомогти працівникові в усвідомленні своїх власних можливостей для самовиявлення в процесі праці.

Основні положення школи наук поведінки:

1) раціональна організація управління, що враховує соціальні та психологічні аспекти трудової діяльності людей;

2) досягнення соціальної стабільності, тобто рішення проблем людей;

3) жорстка ієрархія підлеглості та формалізація організаційних процесів, несумісних з природою людини.

Заслугою Тейлора та його послідовників слід також вважати обґрунтування потреби виділення управлінської праці як сфери діяльності особливої групи людей, які можуть досягати в ній високої продуктивності. Поява школи наукового управління була переломним моментом, після якого управління почали визнавати як самостійну сферу наукових досліджень.

Керівники-практики та вчені завдяки дослідженням прихильників школи наукового управління дійшли висновку, що методи і підходи, які застосовуються в науці і техніці, можуть бути також використані для ефективного досягнення цілей організації.

Недоліками школи наукового управління є розглядання праці людини на рівні машин, виключення психологічного фактора; заперечення лінійної системи управління через відокремлення функцій планування; організація розглядалася як замкнута система. Також недоліком школи наук поведінки є переоцінка неформальних факторів (спілкування, самоповага тощо).

Другий етап у розвитку теорії мотивації пов'язаний з доктриною «людських відносин».

У 20-30-х роках у США стали формуватися передумови, які пізніше призвели до якісно нової ситуації в управлінні. Назріла необхідність нових форм управління, які характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним нахилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізованих відносин на виробництві, які були властиві теоріям наукового менеджменту, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками та підприємцями. Американські авторитети в галузі менеджменту Г. Кунц і С. ОґДоннел зазначали, що якщо підлеглі керуються тільки правилами і потребами, які встановлені керівником, то вони можуть працювати приблизно на 60 або 65 відсотків своїх можливостей, щоб утриматися на роботі. А для того, щоб досягти повного використання здібностей підлеглих, керівник повинен викликати в них відповідний відгук, здійснюючи лідерство. Цього можна досягти за допомогою різних засобів, але в основі їх всіх лежать потреби підлеглих.

До проблеми мотивації праці "людського фактора" звернулися в 30-ті роки теоретики менеджменту. Вони повґязували раціоналізацію індустріального виробництва не тільки з удосконаленням матеріальних елементів, а й впливом на етичні норми і психологію робітників [89, c.36].

Почалося небувале підвищення економічної ефективності виробництва. Проте незабаром прийшло усвідомлення того факту, що якщо індустріальна цивілізація хоче вижити в майбутньому, необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації і поведінки людей в організаціях бізнесу. Людська поведінка мотивується не логікою або фактами, а почуттями.

Впровадження нових форм і методів управління в промисловості, які одержали назву "Школи людських відносин", були висунуті американським соціологом і психологом Е. Мейо (1880-1949).

"Школа людських відносин" стала реалізацією нової спроби розглядати кожну промислову організацію як певну "соціальну систему". Це неабияке досягнення управлінської думки. Всі питання потрібно розглядати через призму взаємовідносин з власне людським соціальним аспектом індустрії.

Завдання в організації виробництва на цьому етапі полягало в тому, щоб у доповнення до формальних залежностей між членами організацій розвинути плідні неформальні контакти. Вони суттєво впливають на результати спільної діяльності людей. Дослідження виявили феномен неформальної групи в структурі виробничого процесу, стосунки між членами якої мають помітний вплив на ритміку і тривалість праці. За Мейо, фактор співробітництва в групі є дуже важливою обставиною. Неформальні стосунки в процесі виробництва визначаються як вагома організаційна сила, здатна або протистояти розпорядженням адміністративного управління, або сприяти впровадженню його настанов.Тому неформальні стосунки не можна пускати на самоплив, треба навчитися керувати ними на базі співробітництва між робітниками і адміністрацією.

В концепції мейоізму кожен керівник повинен намагатися йти до рівноваги між технічною і соціальним боком підприємства, надавати стабільності соціальній організації. Мета такої організації полягає в тому, щоб індивіди, які співробітничають між собою, могли одержувати особисте задоволення, яке складає основу їх кооперації. Тим самим формальна організація ніби зміцнювалася неформальними структурами.

Виробничий конфлікт Мейо розглядав як показник патології організацій, вважаючи, що пошук засобів до його усунення є одним із головних завдань керівницива. Для Мейо конфлікт між працею і капіталом був ірраціональним, він не визнавав ніякого виправдання його існуванню. На думку сучасних соціологів, ця спроба встановлення безхмарних відносин на виробництві будь-якою ціною - одна із найбільш слабких сторін доктрини Мейо.

У теорії «людських відносин» дістав визнання той факт, що участь робітників у виробництві є не тільки техніко-економічним процесом з метою отримання заробітку, а й складним соціально-психологічним явищем, що включає взаємовідносини робітників між собою та з управлінським персоналом, а також задоволення низки потреб і інтересів нематеріального характеру.

Третій етап формування наукових підходів до проблеми мотивації можна датувати 60--70-ми рр. минулого століття [63, c.115]. Уявлення про мотивацію, її природу, механізми дії збагатилося тоді багатьма змістовими, процесуальними теоріями мотивації трудової діяльності. Сутність окремих із них розглянемо далі.

За оцінкою історика менеджменту Д. Рена, досліджувачі людських взаємин внесли багато поправок у перші концепції менеджменту. Серед них можна виділити такі:

1. Збільшення уваги до соціальних, групових потреб людини.

2. Прагнення до збільшення робочих місць.

3. Відмова від акценту на ієрархічній владі.

4. Зростаюче визнання неформального боку організації, ролі настрою робітників і неформальних відносин.

5. Розвиток способів і методики вивчення взаємодії формальної та неформальної організації.

На даний час управління людськими відносинами перетворилося в спеціальну управлінську функцію, яка одержала назву "управління персоналом". її основна мета полягає в тому, щоб, підвищуючи добробут робітника, надати йому можливість вносити свій максимальний особистий внесок в ефективну роботу всього підприємства.

Іншим видатним представником теорії "людських ресурсів" був Д. Мак-Грегор (1906-1964), який опублікував у 1960 р. книгу "Людський бік підприємства".Він висловлював думку, що формування керівників лише в незначній мірі є наслідком формальних зусиль. Переважно це результат усвідомлення керівництва природи своїх завдань, усієї своєї політики і практики. Практична віддача навіть від добре підготовлених керівників була невелика, тому що вони ще не навчились ефективно використовувати талант, створювати організаційний клімат, який би давав змогу людині зростати.

Мак-Грегор розумів під лідерством певні соціальні відносини, а саме чотири змінних:

- характеристики лідера;

- позиції, потреби та інші характеристики його послідовників;

- характеристики організації, її мета, структура, природа завдань, що виконуються;

- соціальне, економічне і політичне середовище [49, c.41].

Головна мета теорії "людського фактора" в управлінні полягала у витискуванні формалізованих, деперсоналізованих взаємин на виробництві, які були неефективними.

Важливою віхою на шляху розвитку теоретичної думки в названій галузі є поява в цей період теорії «співучасті», запропонованої американським соціологом Д. Мак-Грегором. Вона розглядає заходи з активізації праці як широке залучення найманих працівників до управління, розвиток «демократії на робочих місцях». Учений обґрунтував також «теорію Х» і «теорію Y», що в них узагальнив типові уявлення керівників про ставлення працівників до роботи. «Теорія Х» виходить з того, що пересічний індивід лінивий і прагне на роботі уникнути трудових зусиль, тому його треба жорстко контролювати і примушувати. Основною посилкою «теорії Y» є те, що пересічний працівник за відповідної підготовки і належних умов здатний брати на себе відповідальність, виявляти творчий підхід, винахідливість.

Четвертий етап у розвитку теорії і практики мотивації праці пов'язаний з переосмисленням ролі і місця людини в суспільному виробництві, з новою «ідеологією» управління, реформуванням промислового управління в управління «людських ресурсів».

Концепція людських ресурсів базується на розумінні працівника як головної рушійної сили виробництва. Відповідно до цієї концепції основою роботи з кадрами за сучасних умов має бути не просто мотивація до високопродуктивної праці, а розвиток трудового потенціалу організації, підвищення конкурентоспроможності персоналу, комплексна мотивація трудовоїдіяльності.

Концепція управління людських ресурсів формувалась і під впливом теорії Д. Мак-Грегора. Вона була висвітлена в його книзі «Людська сторона підприємства», де акцентувалась увага на формування керівників, які б могли передбачати і формувати людську поведінку, ефективно використовувати талант, здібності людей, створювати організаційний клімат, який впливає на професійне зростання людини. Д. Мак-Грегор вважав, керівник з персоналу вимагає знань багатьох наук, він повинен вміти прогнозувати розвиток організації та економіки і на цій основі визначати потребу певної практики. Управління людськими ресурсами формувалось на основі теоретичної й емпіричної перевірки гіпотез, теорій і концепцій. Роботи Д. Мак-Грегора та інших теоретиків управління розвивали концепції Е. Мейо й Розензбегера і тим самим сильно вплинули як на практику управління, так і на підготовку спеціалістів з питань людських ресурсів. В 60--70-ті роки XX століття американські школи бізнесу розширили програми підготовки керівників за рахунок включення дисциплін, зв'язаних з людськими ресурсами -- індустріальну психологію, організаційну поведінку та управління персоналом. В результаті чого в економіку прийшли керівники, які усвідомили необхідність і важливість управління людськими ресурсами і розуміння специфіки цього пронесу в порівнянні з управлінням фінансами чи закупками.

Ідея «виробничої демократії» передбачає створення безконфліктної ситуації в колективі, що ґрунтується на узгодженні дій, спрямованих на задоволення взаємних інтересів, створення «посередницьких інстанцій» для взаємних контактів з метою попередження конфліктів, постійне представництво робочих груп в адміністративному апараті підприємств; участь робітників у структурі заводського управління, дотримання гласності при прийнятті рішень, зв'язаних з інтересами робочих груп.

Розвиток концепції управління людських ресурсів проходить паралельно з розвитком цивілізації. Рух за демократизацію в Європі привів до визнання людських ресурсів як вищої цінності організації. Базові теорії рекомендують посилити роль людського фактора через систему масових форм залучення працівників до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Ф. Герцберга є тезис про те, то праця приносить людям задоволення, сприяє зміцненню психологічного здоров'я. Відповідно до цієї теорії наявність таких факторів, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфікації і професії посилює позитивні мотиви поведінки людини в процесі роботи, оскільки підвищується задоволення роботою.