Мотивація як фактор вдосконалення соціально-трудових відносин

Водночас і новий тип сучасного працівника -- висококваліфікованого, відповідального, ініціативного -- потребує нових стимулів, що передбачають реалізацію не лише матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє безпосередньо пов'язане з участю працівників в управлінні виробництвом і розподілі його результатів.

Потреба в якомога ширшому розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин економічного характеру, зокрема:

· нагальною потребою підвищення конкурентоспроможності суб'єктів господарювання, що потребує залучення персоналу до опрацювання і реалізації організаційно-управлінських рішень;

· необхідністю зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів;

· потребою подолання відчуження персоналу від власності й процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності;

· підвищенням значення персоналу в системі.

Існує і суто ідеологічна, соціальна спрямованість розвитку різних форм виробничої демократії, а саме: послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили через передання капіталом певних повноважень для збереження свого домінування на виробництві та в соціально-трудових відносинах; досягнення соціального компромісу між працею і капіталом на основі використання різних форм погодження інтересів соціальних партнерів і поетапного переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських; оптимізацію відносин між працею і капіталом на принципах соціального партнерства.

Виробнича демократія як соціально-економічна категорія та напрям практичної діяльності є надто складним явищем, яке потребує глибокого дослідження, комплексної оцінки його впливу на соціально-трудову сферу.

Для глибшого розуміння механізмів запровадження і розвитку виробничої демократії останню слід класифікувати за певними критеріями.

За критерієм рівня залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія може розвиватися на рівні фірми, підприємства, цеху, бригади, робочого місця [68, c.75].

За критерієм способу залучення персоналу до опрацювання й запровадження організаційно-управлінських рішень і розподілу результатів виробництва правомірно видокремлювати пряме залучення або так звану пряму виробничу демократію, коли працівники беруть безпосередню участь у виконанні управлінських функцій, що виходять за межі їхніх традиційних обов'язків; побічне залучення або так звану представницьку виробничу демократію, коли працівники делегують своє право участі в управлінні створюваним ними представницьким органам; комбіноване залучення, яке поєднує обидва способи участі.

За критерієм змісту виробничої демократії остання може розглядатися у вузькому і широкому значеннях. За першим варіантом має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. За другим -- форми, види виробничої демократії, зазначені вище, доповнюються участю персоналу і його представницьких органів у розподілі результатів виробництва -- прибутку відповідно до трудового внеску працівників та величини паю в колективній власності, кількості акцій, що їм належать.

Залежно від рівня та масштабів участі персоналу в управлінні виробництвом і розподілі його результатів можуть бути виокремлені такі різновиди виробничої демократії, як співучасть, спільне управління, робітничий контроль, самоуправління.

За критерієм джерела права залучення персоналу і його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу результатів господарської діяльності його участь може ґрунтуватися на основі:

· реалізації трудових прав;

· реалізації прав власності;

· одночасної реалізації трудових прав і прав власності.

За критерієм правових засад залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів можна виокремити інституціональні й нормативно-договірні форми розвитку виробничої демократії. Перші застосовуються відповідно до норм чинного законодавства, другі -- згідно зі статутом підприємства (фірми, корпорації), угодами між соціальними партнерами, колективним договором.

На практиці участь в управлінні виробництвом може реалізовуватися за такими основними напрямами. Працівники отримують право самостійного рішення в таких аспектах діяльності, як вибір засобів реалізації трудового процесу, режим роботи і відпочинку, запровадження нових методів роботи. Працівники можуть бути залучені до постановки цілей, які їм належить досягти, визначення завдань, що потребують виконання. Працівникам надається право контролю якості продукції, але водночас установлюється відповідальність за кінцевий результат [89, c.146]. Партисипативне управління дає працівникам право на формування складу робочих груп (бригад) із членів організації й на визначення, з ким вони кооперуватимуться в процесі групової діяльності. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі органи найманих працівників, які діють на паритетних з роботодавцем засадах і беруть безпосередню участь у розв'язанні різних проблем соціально-трудового характеру. Часто наймані працівники та їхні представницькі органи контролюють дії роботодавця без безпосереднього залучення до управління підприємством. У цьому разі працівникам і їхнім представницьким органам надається право накладати вето на рішення з певного кола питань, якщо такі рішення було прийнято роботодавцем без погодження з представницькими органами персоналу.

До інших нематеріальних методів стимулювання трудової діяльності відноситься планування кар'єри .

У соціально-економічній літературі поняття кар'єри с багатозначним. Найчастіше вживані визначення кар'єри трактують її як просування у вибраній сфері трудової діяльності, що дає більш повноважень, влади, вищий статус. Кар'єру визначають і як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що вміщуються в одне трудове життя. Звичайно виокремлюють два види кар'єри: фахову і внутрішньофірмову. Фахова кар'єра - це, власне, різні стадії професіональної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професіональне зростання і, урешті решт, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в одній або в різних організаціях. Внутрішньофірмова кар'єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

Внутрішньофірмова кар'єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації. Зміст цього виду кар'єри розглянемо за допомогою «конуса кар'єри» на рис. 2.1.

Рисунок 2.1 Формалізований зміст внутрішньофірмової кар'єри

Коли працівники бачать залежність між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності. Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, просуванню по службі, адже це, на її думку, супроводжуватиметься справедливою винагородою. Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання - безперечно пріоритетні потреби й мотиваційні чинники трудової діяльності. А отже, плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу [75, c.385].

Суттєву роль в нематеріальному стимулюванні розвитку персоналу відіграє регулювання робочого часу та заохочення працівників у підвищенні свого рівня професійної майстерності на базі надання їм вільного часу. При цьому особливий стимулюючий ефект мають додаткові та творчі відпустки, що надаються працівникам, в тому числі для самостійного навчання, підвищення рівня кваліфікації, підготовки дисертаційних робіт, пов'язаних з проблематикою виробництва.

Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що нині на практиці склалася ціла низка моделей гнучкої організації робочого часу та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складові нетрадиційних методів посилення мотивації до праці. На рис.2.2, як приклад наведено моделі гнучкого робочого часу.

Рисунок 2.2 Параметри та моделі гнучкого робочого часу

Надання додаткового вільного часу. Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією тривалості основної та різноманітних додаткових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), наданням можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скороченням робочого періоду тощо.Наприклад метод перерозподілу робочого часу останні роки набув значного поширення. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу.

Ще одним нематеріальним чинником мотивації вважають інформованість колективу. Теоретично обґрунтовано та доведено практикою, що існує безпосередня залежність між рівнем інформованості колективу, а отже, «прозорістю» внутрішньоорганізаційної діяльності і мотиваційними настановами персоналу [70, c.64]. Ось чому сучасні організації широко використовують усі доступні методи комунікації для досягнення цілей, що стоять перед ними у тому числі й пов'язаних з посиленням мотивації персоналу. Форми підвищення інформованості персоналу різноманітні серед них можно відокремити декілька таких, що широко застосовуються в зарубіжних фірмах і заслуговують на увагу та використання у вітчизняній практиці. Довідник співробітника - це брошура, яка містить основну інформацію про організацію. Такі довідники з'явилися у провідних компаніях світу ще в довоєнний період, а нині є важливою складовою комунікаційного процесу в більшості компаній розвинених країн. Внутріфірмові публікації (газети, журнали, багатотиражки тощо) - це періодичні видання, що публікують різноманітні матеріали про професійне і соціальне життя в компанії, іншу інформацію, що може зацікавити співробітників.

До інших методів нематеріальної мотивації трудової діяльності належать методи повязані з моральним стимулюванням праці.

Наприклад, визнання за добре виконану роботу. Висловлення людині вдячності за добре виконанню роботу є дієвим засобом заохочення. Часто керівники відносяться до цього недбало, як до деякої забави, що придумана психологами і має слабке відношення до реального життя, де треба бути жорстоким і вимогливим до себе і до інших. Проте дослідження все ж таки підтверджують, що висловлення визнання дуже важливе для морального духу людей і їх настрою на високу віддачу в роботі.Статті в корпоративних органах друку. Одним з найбільш значущих для працівників засобів заохочення з боку організації є матеріали, в яких наголошуються їх заслуги. При цьому ставиться завдання не тільки віддати належне кращим працівникам, але і показати ширшим кругам співробітників, яка поведінка і які результати заслуговують захоплення і пошани в компанії.

Одним з найбільш значущих для працівників засобів заохочення з боку організації є матеріали, в яких наголошуються їх заслуги. При цьому ставиться завдання не тільки віддати належне кращим працівникам, але і показати ширшим кругам співробітників, яка поведінка і які результати заслуговують захоплення і пошани в компанії.Стимулом можна вважати подарунки від керівництва. Як подарунки можна використовувати сувенірну продукцію з символікою компанії (значки, затиски для краваток, кухлі, футболки, бейсболки, краватки і т.п.), це сприяє підвищенню прихильності працівників своїй організації. Як правило, працівники із задоволенням носять значки, футболки і бейсболки з логотипом своєї компанії. Це також додаткова можливість реклами фірми, формування сприятливого її іміджу в очах потенційних споживачів, партнерів або майбутніх співробітників.

Успіх бізнесу безпосередньо пов'язаний з професіоналізмом персоналу. Наприклад, продавець повинен уміти дати вичерпну інформацію про товар, викликати прихильність до себе покупця. Розуміючи всю важливість грамотної роботи з потенційними покупцями, крупні торгові компанії різними способами стимулюють роботу продавців і співробітників торгових залів, щоб підвищити якість обслуговування відвідувачів і в результаті опинитися у виграші. Багато компаній організовують змагання між працівниками і цілими колективами.

2.3 Державне регулювання оплати праці в сучасних умовах

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Система регулювання заробітної плати в Україні складається з чотирьох підсистем: державного регулювання; договірного регулювання; ринкового регулювання; регулювання зарплат на підприємствах, установах і організаціях. Таке відокремлення цих підсистем мотивується тим, що вони є відносно самостійними.

Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції, робіт, послуг [33, c.203].

Принципово важливим є те, що жодна країна в світі не може обходитися без державного регулювання оплати праці, хоча сфера, масштаби, методи і процедури такого впливу різноманітні. Функції держави як суб'єкта організації оплати праці в суспільстві неоднозначні і складні. Це мотивується тим, що держава водночас виступає в різних ролях: власника, законодавця, захисника інтересів найманих працівників підприємств, гаранта дотримання законів про працю та її оплату, власність, податки, ціни, зайнятість населення та інші, які пов'язані із заробітною платою.

Державне регулювання оплати праці ґрунтується на реальних фінансових можливостях країни й забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у Конвенціях і Рекомендаціях Міжнародної. Організації Праці, Конституції України, Кодексі законів про працю, в законодавчих актах країни. Передовсім держава зобов'язана реалізувати норми і гарантії щодо права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і членам його сім'ї достатній життєвий рівень, як це передбачено ст. 48 Конституції України. Оплату праці держава регулює прямими і непрямими методами. Пряме регулювання -- це безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов'язковими для підприємств незалежно від форм власності й господарювання [34, c.315]. Сфера такого регулювання встановлена Законом України «Про оплату праці». Відповідно до цього закону таке регулювання проводиться за допомогою:

· встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;

· регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно із переліком, який визначається Урядом;

· оподаткування доходів працівників;

· використання систем індексації трудових доходів;

· компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати;

· забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, виплати за лікарняними та по безробіттю);

· фінансування витрат на освіту, науку, культуру та охорону здоров'я.

Одним із основних напрямків удосконалення державної оплати праці є обґрунтований розрахунок і періодичний перегляд мінімальної заробітної плати на національному рівні.

Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

· вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

· загального рівня середньої заробітної плати;

· продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ним органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання цін на споживчі товари і тарифи на послуги за згодою сторін колективних переговорів. Мінімальний розмір ставок заробітної плати, як мінімальні гарантії оплати праці, визначається Генеральною угодою. Заробітна плата працівників підприємств на території України виплачується в грошових знаках, що мають законний обіг на території України.Виплата заробітної плати у формі боргових зобов'язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється. Розміри мінімальної заробітної плати, установлені в Україні у 2009 -- 2011 роках, наведено в таблиці 2.1 (Додаток 1).

З установленим розміром мінімальної заробітної плати слід порівнювати нараховану заробітну плату. Роботодавець не має права встановлювати працівнику заробітну плату нижче мінімальної. Водночас у деяких випадках місячна заробітна плата може виплачуватися в розмірі, який менше рівня мінімальної заробітної плати. Наприклад, якщо працівник працює в умовах неповного робочого часу або в разі невиконання працівником установленої норми виробітку.

У зв'язку зі зміною формулювання визначення мінімальної заробітної плати з 1 січня 2010 року виникла необхідність установлення мінзарплати в погодинному розмірі. Мінзарплату в погодинному розмірі на 2010 рік було встановлено ст. 53 Закону про держбюджет-2010. КМУ в постанові № 330 установив механізм її визначення та застосування. Також ст. 22 Закону про держбюджет-2011 встановлено мінзарплату в місячному та в погодинному розмірі на 2011 рік. Мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі визначається шляхом ділення місячного розміру мінімальної зарплати на середньомісячну норму тривалості робочого часу за рік при 40-годинному робочому тижні. Цей показник застосовується на всіх підприємствах, де встановлено погодинну оплату праці, а також фізичними особами -- підприємцями, що використовують працю найманих працівників, для яких установлено погодинну оплату праці [38, c.61].

Мінімальна заробітна плата в погодинному розмірі застосовується на підприємствах усіх форм власності, а також фізичними особами -- підприємцями, які використовують найману працю, якщо ними встановлено погодинну оплату праці із застосуванням нормованих завдань та обліком фактичного робочого часу.

Окремі випадки застосування показника мінімальної заробітної плати в місячному розмірі наведемо в таблиці 2.2 (Додаток 2).

Вииплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. Але за особливою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ним рахунок (адресу) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.

Забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.

Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником, власнику або уповноваженому ним органу чи будь-якому посередникові за одержання або збереження роботи. Відрахування з їх заробітної плати можуть провадитися тільки у випадках, передбачених законодавством.

При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадку, передбаченому законодавством, -- п'ятдесяти відсотків заробітної плати, що належить до виплати працівникам. При кожній виплаті заробітної плати власник або уповноважений ним орган повинен повідомити працівника про такі дані, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці: загальна сума заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розмір і підстави відрахувань із заробітної плати; сума заробітної плати, що належить до виплати [76, c.218].

Власник або уповноважений ним орган зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.

Відомості про оплату праці працівника надаються будь-яким органам чи особам лише у випадках, передбачених законодавством, або за згодою працівника.

Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють Міністерство праці й соціальної політики, фінансові органи, органи державної податкової інспекції, професійні спілки та інші організації, які представляють інтереси найманих працівників.

Найвищий нагляд за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України і підлеглі йому прокурори.

Не допускається від зазначених органів укриття будь-якої інформації з питань про оплату праці.

За порушення законодавства про оплату праці винуватці притягуються до дисциплінарної, матеріальної і кримінальної відповідальності згідно з законодавством.

Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заробітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Механізмом непрямих методів регулювання зарплати є застосування систем:

1) інновацій та інвестицій;

2) оподаткування зовнішньоекономічних відносин, ціноутворення, антимонопольних та антиінфляційних заходів;

3) науково-методичного забезпечення формування тарифної системи, вдосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників, проведення єдиної політики тарифікації робіт.

Важливим завданням держави є також регулювання соціально-трудових відносин на різних рівнях господарювання і створення умов для конструктивного соціального партнерства у сфері оплати праці, забезпечення соціального захисту населення, запобігання масових трудових конфліктів.

Таким чином, держава регулює ті питання, які без неї не можуть бути вирішені. Всі інші питання оплати праці регулюються на договірній основі.

В останні роки в Україні відбувався активний процес становлення системи державного регулювання заробітної плати, складові елементи якої формувалися з урахуванням світового досвіду, конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці. Ураховуючи масштаби державної власності в Україні, брак багатьох ринкових механізмів, недосконалість системи соціального партнерства, важелі втручання держави в економічні процеси на макрорівні, у тому числі і в регулювання заробітної плати, об'єктивно мають бути значними, але не можуть переходити допустимої межі [55, c.34].

Нині в Україні держава має користуватись і такими важелями втручання в політику доходів і організацію заробітної плати, які вже давно не використовують країни з ринковою економікою.Наприклад, регулюванням коштів, що спрямовуються на оплату праці підприємствами-монополістами. Чому західні країни не регулюють фонд оплати праці підприємств-монополістів і використовують, як правило, непрямі методи втручання в політику заробітної плати на підприємствах. Пояснення тут одне: там спрацьовує антимонопольне законодавство, а тому власник, який постає в різних іпостасях (колективний, приватний), завжди заінтересований в одному -- конкурентоспроможності виробництва, що залежить передусім від мінімізації витрат. При цьому критерієм мінімізації, межею дозволеного є міра заінтересованості працівників у продуктивній, достатньо оплачуваній праці [14, c.149]. Немає в нас і конкурентного середовища, повноцінного товарного ринку тощо.

Отже, нині нам необхідні як достатньо сильні позиції держави у визначенні політики заробітної плати, так і дійове, адекватне сучасному стану базисних відносин договірне регулювання оплати праці, сутність якого розглядається нижче.

Оцінюючи дії органів законодавчої й виконавчої влади щодо регулювання заробітної плати на підставі Закону України «Про оплату праці», можна дійти висновку, що жоден з важелів державного впливу на організацію заробітної плати протягом останніх років належним чином не спрацьовував. Недосконалою була й залишається практика встановлення мінімальної заробітної плати, регулювання фонду оплати праці на підприємствах-монополістах, оподаткування доходів працівників, установлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності, захисту заробітної плати за хронічних затримок її виплати та інфляційних процесів [69, c.78]. Через недосконалість державної економічної політики на організацію заробітної плати, її рівень та динаміку значний вплив справляють чинники, які за нормальних умов взагалі не визначають порядок оплати праці. Мова йдеться про кризу платежів, заборгованість із виплати заробітної плати, «бартеризацію» економіки, значний податковий прес у частині, що стосується нарахувань на фонд оплати праці, тощо.

Ефективність організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати у найближчий період значною мірою залежатиме від того, якою буде державна політика заробітної плати, наскільки вдало використовуватимуться органами державної влади прямі й непрямі важелі впливу на рівень, структуру і динаміку заробітної плати.

Посилення ролі держави в регулюванні оплати праці має здійснюватися за такими напрямами:

1) узгодження складових економічної політики, включаючи структурну, цінову, податкову, зовнішньоекономічну тощо, і реалізація заходів, спрямованих на посилення соціальної ефективності реформ, на зростання заробітної плати одночасно з реформуванням інших складових механізму господарювання;

2) формування сучасного повноцінного ринку праці і використання ринкового саморегулювання як важливої складової впливу на параметри заробітної плати;

3) підвищення ефективності діяльності органів виконавчої влади у реалізації законодавчо визначених повноважень щодо встановлення умов і розмірів оплати праці;

4) законодавче забезпечення розвитку соціального партнерства;

5) активізація діяльності органів державної виконавчої влади й місцевого самоврядування як суб'єктів соціального партнерства у формуванні угод на національному, галузевому, регіональному (територіальному) рівнях;

6) запровадження додаткових заходів, спрямованих на захист заробітної плати;

7) посилення контролю за дотриманням законодавства з оплати праці.

ПРАКТИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ

Одним з головних завдань розвитку ринкової економіки є формування притаманної ринковим відносинам системи стимулювання праці. На сьогоднішній день важливим складовим елементом управління трудовим потенціалом підприємств України є вибір оптимальної системи стимулювання, що дасть змогу збалансувати міру витрат праці та її кінцеві результати, а також особисту мотивацію працівника та мету діяльності підприємства. Під ефективним стимулюванням праці необхідно розуміти створення такої системи стимулювання, яка б могла забезпечити поєднання високих економічних результатів діяльності підприємства та оптимізувати його витрати на досягнення цих результатів.

У ринковій економіці головним фактором стабільного розвитку суспільства є посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язку розмірів прибутків працівників, з кількістю і якістю витраченої ними праці.

У сукупності видів стимулювання праці працівників особливе місце посідає заробітна плата та її організація, адже вона найповніше відображає залежність між результатами праці окремого працівника та його матеріальною винагородою.

Система оплати праці здебільшого на підприємствах та організаціях України є малоефективною і є однією з причин гальмування розвитку галузей.

До основних недоліків систем оплати праці в Україні необхідно віднести наступні:

1. Зростання оплати праці не завжди пов'язано з ростом ефективності. Працівники підприємств не зацікавлені підвищувати продуктивність, оскільки це не впливає на розмір оплати праці. На багатьох підприємствахвикористовується почасова оплата праці, розмір якої не пов'язаний з обсягами виробітку.

2. Негнучкість системи оплати праці. Підвищення заробітної плати у деяких випадках проводиться як результат більш ефективної праці. Натомість, у більшості випадків підвищення пов'язане із загальнодержавними актами (переглядом мінімальної заробітної плати). Це створює психологію порівнювання, що з часом домінує в економічній свідомості.

3. Слабка розробленість критеріїв та показників індивідуальної праці окремого працівника.

На нашу думку,для вирішення цих питань, провідну роль в організації заробітної плати на підприємствах має відігравати тарифна система, яка сприятиме покращенню результатів діяльності. Необхідність посилення стимулюючої ролі заробітної плати та забезпечення її об'єктивної диференціації вимагає впровадження нових нетрадиційних методів та підходів до побудови тарифної системи України, а також застосування сучасних систем преміювання працівників.

Розмір заробітної плати має залежати від результатів праці та водночас впливати на показники трудової діяльності, стимулювати її ефективність. Підвищення не тільки розміру заробітної плати, але й дієвості всієї системи оплати праці - завдання великого соціально-економічного значення. Заробітна плата значною мірою визначає рівень життя населення і є необхідною умовою розвитку всієї економіки.

Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищенні ефективності виробництва і якості роботи можуть вводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення. Крім зарплати і премій система матеріального стимулювання може містити в собі пенсійні нагромадження, участь у прибутках, оплату навчання працівника або його дітей, безвідсоткові позики на купівлю будинку або машини, оплату харчування або проїзду працівників, оплату відпочинку працівника, різноманітні допомоги, страхування і т.п.

Вплив системи матеріального стимулювання на мотивацію і робоче поводження персоналу в значній мірі опосередковане тим, на скільки справедливою вона сприймається працівниками, на скільки безпосередньо, на їхню думку, оплата праці зв'язана з робочими результатами. Заохочення також повинні сприйматися як справедливі іншими членами робочої групи, щоб вони не відчули себе обійденими і не почали працювати гірше.

Також потрібно зазначити, що за нових економічних умов набуває реального значення використання зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу. Сьогодні Україні потрібна така система оплати праці, яка б враховувала традиційні форми і принципи матеріального стимулювання праці та нові системи оплати праці.

У час ринково-конкурентної боротьбі виживають ті підприємства, для яких мотивація праці персоналу є не теоретичною абстракцією, а практичною справою. Тому ми уже готові по-справжньому оцінювати багатий досвід економічно-розвинутих країн. Найістотніші моменти цього досвіду можна виділити таким чином:

· повна самостійність, розкутість економістів і керівників, необмежено право вибору в рамках дозволеного законом;

· пріоритет застосування почасової форми заробітної плати у різних її модифікаціях;

· обов'язкове виконання заданого обсягу робіт, розрахованого на основі прогресивних нормативів і нормування трудових процесів;

· врахування як особистих результатів праці, так і ділових якостей: кваліфікації, творчої ініціативи, швидкості, досконалості, якості роботи, в результаті змінюється орієнтація підприємців у стимулюванні праці з кількісних на переважно якісні показники роботи, завдяки цьому надається перевага в оплаті розумової праці порівняно з фізичною;

· дедалі більше ціниться рівень професійних знань працівника. Заохочується суміщення пріоритетів, тобто суміжні знання в рамках однієї кваліфікації;

· у багатьох зарубіжних країнах популярним є стимулювання праці на основі оцінювання ефективності праці конкретних працівників, його участі у прибутках підприємства, в управлінні ним, велике значення надається стажу роботи.

Отже, в сучасних умовах підприємствам України необхідні нові моделі оплати праці, що ламають зрівняльність в оплаті праці і дають простір розвиткові особистої матеріальної зацікавленості.

В наш час особливу увагу треба приділяти не тільки матеріальному стимулюванню праці, але й нематеріальному, складаючи гнучку систему пільг для робітників, наприклад:

· признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

· застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

· поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

· надавання кредиту співпрацівникам на придбання житла, автомобіля та ін.

Отже, формування ефектиіної системи матеріального та нематеріального стимулювання праці в Україні, усунення недоліків систем оплати праці, застосування сучасних видів преміювання та заохочення працівників та безпосереднє використання зарубіжного досвіду стимулювання, на нашу думку, є одним з найголовніших питань соціально - трудових відносин в Україні, які потрібно вирішити для покращення рівня життя населення та рівня економічного розвитку нашої країни.

ВИСНОВКИ

У дипломній роботі було розглянуте основне коло питань, що дозволяють комплексно представити зміст проблеми мотивації праці,та її ролі як фактора вдосконалення соціально-трудових відносин.

В процесі дослідження були розглянуті теоретичні аспекти проблеми мотивації праці, поняття, види та функції мотивації, методи стимулювання працівників до продуктивної праці, а також проаналізований стан системи державного регулювання оплати праці в сучасних умовах. На основі проведеного дослідження можна зробити наступні висновки.

Одним з найважливіших елементів соціально-трудових відносин є мотивація праці.

Мотивація праці-- усвідомлене спонукання до активної трудової діяльності суб'єкта, пов'язане з намаганням задовольнити певні потреби.

Головні важелі мотивації - стимули і мотиви. Під стимулом звичайно розуміють матеріальну винагороду визначеної форми, наприклад, заробітну плату. На відміну від стимулу мотив є внутрішньою спонукальною силою: бажання, потяг, орієнтація, внутрішні установки та ін.

Головне в мотивації - її нерозривний зв'язок з потребами людини. Мотивація виникає із незадоволених потреб і дій . Людина прагне трудитися з високою віддачею, готова переборювати перешкоди на шляху до наміченої мети, якщо робота і та винагорода, яку вона одержує в результаті, дозволяють їй задовольняти значимі для неї потреби.

Потреби -- це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини. Потреби -- це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту через брак чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримування нормальних умов життя і функціонування людини. Отже, цілком правомірним буде трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.

Мотиваційний механізм стимулювання трудової діяльності включає в себе різноманітні форми матеріального и нематеріального стимулювання праці.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Матеріальне стимулювання праці є важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці. Матеріальне стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності. Воно спрямовано на мотивацію найманого працівникадо ефективної і якісної праці, який дозволяє отриматипевний прибуток, а й покрити витрати наймача. Впровадження матеріальних стимулів дозволяє регулювати поведінкуоб'єктів управління на основі використання різних грошових виплат та становить процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу згідно кількості і якості праці.

Нематеріальне стимулювання направлене на задоволення мотиву збереження соціального статусу працівника в трудовому колективі завдяки залишення за ним його робочого місця чи займаної посади; підвищення соціального статусу працівника в трудовому колективі в результаті одержання ним більш високої відповідальної посади, посилення зацікавленості працівника самим процесом опанування новими знаннями, вміннями та практичними навичками; поглиблення інтересу щодо професійного спілкування з професіоналами як в організації, так і поза її межами.

Для вдосконалення системи мотивації працівників пропонується: застосування різних форм оплати праці з використанням закордонного досвіду та запропонованими порівняльними характеристиками систем заробітної плати, а також умов їх використання; удосконалення мотиваційного клімату організації, який повинен базуватись на складових: відношення до роботи, колективу, компанії та керівника; формуванні ефективної мотиваційної програми, склад якої запропонований такий: постійна та змінна частини заробітної плати, гнучка преміальна система, заснована на колективному та індивідуальному преміюванні за досягнення стратегічних цілей, система моральної винагороди, соціальний пакет, комунікації як спосіб нематеріального мотивування, кар'єрний ріст та організаційна культура.

Отже, формування ефектиіної системи матеріального та нематеріального стимулювання праці в Україні, усунення недоліків систем оплати праці, застосування сучасних видів преміювання та заохочення працівників та безпосереднє використання зарубіжного досвіду стимулювання, на нашу думку, є одним з найголовніших питань соціально - трудових відносин в Україні, які потрібно вирішити для покращення рівня життя населення та рівня економічного розвитку нашої країни.

СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ

1. Аналитический обзор основных направлений стратегий социальной сплоченности /Труд за рубежом. -- 2009. -- № 1. -- С. 17--27.

2. Антончук Д. До питання впливу трудової мотивації на економічний розвиток держави // Україна: аспекти праці. - 2003. - № 8. - С. 31-35

3. Афонін А.С. Основи мотивації праці: організаційно-економічні аспекти- К.:Наукова думка, 2002.

4. Баєва О. Біологічні засади мотивації: класифікація потреб і мотивацій // Персонал. - 2007. - № 9. - С. 76-80.

5. Байда О., Моргулець О.Б. Мотивація праці як складова успіху організації// ВісникКІБІТ. - 2006, № 1. - С. 55-57.

6. Баранюк Ю. В. Трудові відносини і трудовий договір / Ю. В. Баранюк, С. В.Дріжчана // Кодифікація трудового законодавства України : моногр. ; за ред. Н. М. Хуторян, М. І. Іншина, С. М. Прилипка та О. М. Ярошенка. - Харків : ФІНН, 2009. - С. 145-184.

7. Барсукова И.В. Организация оплаты труда // Бухгалтерский вестник.. - 1999. - № 11. - С. 74-80.

8. Безтелесна Л., Міщук Г., Мартинюк С. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників// Україна: аспекти праці. - 2006. - № 1. - с. 42 - 48.

9. Бондаревська К.В. Філософські аспекти мотивації трудової діяльності // ФКЖ. - 2010. - № 34. - С. 4 - 11.

10. Богачев О.С. Дослідження взаємозв'язку продуктивності та оплати праці в Україні / О.С. Богачев // Вісник економічної науки України. -- 2009. №1. -- С. 33 - 36.

11. Богиня Д.П. Мотивація праці в ринковій економіці: проблеми теорії і практики / Богиня Д.П., Долгова Л.І., Куликов Г.Т., Лисогор Л.С. та ін. - К. : Ін-т економіки НАН України,1997. - 182 с.

12. Бурик А. Ф. Формування мотивації праці в аграрних підприємствах/ А.Ф.Бурик. - Умань: Візаві , 2009. - 178 с.

13. Буряк П.Ю., Карпінський Б.А., Григор'єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навчальний посібник. - Київ: Центр навчальної літератури, 2004. - 440 с.

14. Васильців Т.Г. Удосконалення державного регулювання підприємницької діяльності в Україні / Т.Г. Васильців // Стратегічні пріоритети. - 2009. - № 1 (10). - С. 145 - 150.

15. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. -- М .: Изд-во МГУ, 1998. -- 288 с.

16. Волгин Н.А. Оплата труда - болевая точка сегодняшней экономики / Н. Волгин // Человек и труд. - 2009. - №7. - С. 19 - 24.

17. Волгин Н.А. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегина. - М.: Экзамен, 2004. - С. 736.

18. Гадзевич О.І. Оплата праці в умовах ринку: теорія, практика: Навчальний посібник. - К.: КОНДОР, 2008. - 400 с.

19. Галіченко О.В. Підходи до визначення категорії “Мотивація” / О.В. Галіченко // Вісник Сумського НАУ серія “Економіка і менеджмент” - 2010. - №5/1 (39) - С. 44 - 47.

20. Гамова О.В. Заробітна плата як економічна категорія / О.В. Гамова //Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2007. - №3. - С. 60 - 64.

21. Гольда А.В. Роль мотивації у підвищенні ефективності використання трудового потенціалу // Формування ринкових відносин в Україні : зб. наук. праць / наук. ред. І.К. Бондар.- 2004. - № 11 (42). - С. 76 -79.

22. Грішнова О.А. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Підручник. -К.: Знання, 2004. - 535с.

23. Гривківська, О. В., Соловйова, Ж. В. Проблеми мотивації управлінського персоналу / О. В. Гривківська, Ж. В. Соловйова // Актуальні проблеми економіки. - 2008. - № 9. - C.86 - 91.

24. Гриньова В. М. Проблеми мотивації праці персоналу підприємства : монографія / В. М. Гриньова, І. А. Грузіна. - Х.: ВД «ІНЖЕК», 2007. - 184 с.

25. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда//Общество и экономика. - 2000, № 1. - С. 169 - 175.

26. Дайновский Ю. Эффективные приёмы стимулирования труда / Ю. Дайновский // Предпринимательство. Хозяйство. Право. - 2007. - № 1. - С. 24 - 31.

27. Демченко В. Мотиваційні аспекти стимулювання трудової діяльності // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. -2007. - № 2 (7). - С.80 - 83.

28. Дмитренко Г. Організаційно-технологічний аспект формування механізму цілеорієнтованої мотивації песрсоналу /Г. Дмитренко// Вища школа. - 2009. - №12. - С.19 - 28.

29. Доронина М.С. Особенности современного изучения мотивации персонала/ М.С.Доронина, Е.Г.Наумик// Вестник ХГПУ. Сер. "Техн. Прогресс и эффект. производства". - 2000. Вып. 122. 4.4. - С. 27 - 30.

30. Доронина М.С. Управление мотивацией : монография / М.С. Доронина, Е.Г. Наумик, О.В. Соловьев ; Харьков: Изд. ХНЭУ, 2006. - 240 с.

31. Дріжчана С. В. Строкові трудові відносини / С. В. Дріжчана, Ю. В. Баранюк /Кодифікація трудового законодавства України : моногр. ; за ред. Н. М. Хуторян, М. І.Іншина, С. М. Прилипка та О. М. Ярошенка. - Харків : ФІНН, 2009. - С. 184-207.

32. Економіка праці промислового підприємства: Підручник/ За ред. к.е.н. Тюріної Н.М. , Львів: Новий світ, 2010. - 312 с.

33. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч. посібник, 2-ге видання/за ред. В.М. Лукашевича ,Львів:Новий світ, 2009 - 432 с.

34. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник./Акіліна О. В., Ільїч Л. М. - К.: Алерта , 2010. -734 с.

35. Жернаков В. Соціально-трудові відносини: поняття, суб'єкти, правове регулювання/В. Жернаков// Право України. - 1999 - №10 - С. 41-45.

36. Живко З.Б. Проблематика матеріальної мотивації праці в сучасному менеджменті підприємства / З.Б. Живко // Проблеми економіки і управління. Вісник НУ «Львівська політехніка». - 2009. - № 640. - С. 271 - 278.

37. Жигірь А. Вплив мотиваційних моделей на формування механізму заробітної плати// Економіка. - 2000, № 2. - С. 51 - 54.

38. Жук О., Тибінка Г. Мінімальна заробітна плата як інструмент державного регулювання оплати праці/. Жук О., Тибінка Г./Економічний простір. - 2010. - №42. - С.56 - 65.

39. Занюк С.С. Психологія мотивації: Навч. посібник. - К.: Либідь, 2002. - 304 с.

40. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы / Е.П. Ильин. -СПб.: Питер, 2006. - 512 с.

41. Івах Р.М. Основи охорони праці : навч. посіб. / Р.М. Івах, Я І. Бедрій, Б.О. Білінський, М. М. Козяр. - К. : Кондор, 2010. - 464с.

42. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика// Человек и труд. - 2002, № 10. - С. 22.

43. Карпін М.І. Теоретичні аспекти стимулювання праці в умовах фінансової нестабільності// Фінанси України. - 2000, № 2. - С. 3-9.

44. Качмарик Я.Д., Петришин Н.В. Соціально-економічна ефективність матеріального стимулювання працівників // Науковий вісник НЛТУ України : зб. наук.-техн. праць. - Львів :НЛТУ України. - 2007. - Вип. 17.1. - 336 с.

45. Кирхлер Э. Мотивация в организациях / Э. Кирхлер, К. Родлер ; пер. с нем. - X.: Изд. Гуманитарный Центр, 2008.- 168 с.

46. Кір'ян Т. Проблемні питання реформування оплати праці в Україні // Україна: аспекти праці. - 2003. - № 1. - С.32 - 36.

47. Ковальов М.В. Економіка праці і соціально-економічних відносин: Навч. посіб. / В.М.Ковальов, В.С. Рижков, О.Л. Єськов. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 256 с.

48. Колодійчук А.В. Сутність поняття мотивації/ Колодійчук А.В./ Науковий вісник НЛТУ України. - 2010. ? Вип. 20.4.- С.226 - 231

49. Колот А. М. Мотивація персоналу: Підручник. -- К.: КНЕУ, 2002. -- 345 с.

50. Колот А.М. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. Монографія - К.: фірма “Праця”. - 1997. - 192с.

51. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в соверменном управлении персоналом / Е.И. Комаров // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 38-41.

52. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы.// Человек и труд. - 1997, № 10. - С. 43.

53. Корецька С. Еволюція наукових поглядів на потреби у трудовій діяльності та мотивації // Держава та регіони. - 2006. - № 5. -С.147-150.

54. Корнілова О. Місце преміювання в управлінні стимулювання праці в діючих умовах господарювання підприємств// Торгівля і ринок України; Темат. зб. наук. праць. - Донецьк: ДонДУЕТ. - 2002, вип. 13, т. 1. - 420 с.

55. Кронос О.І. Механізми державної політики у сфері соціально-трудових відносин: галузевий аспект. Автореферат дис. на здобуття наук. ступеня д.держ. упр. 25.00.02 механізми державного управління. /О.І. Кронос. - Донецьк, 2009. -36 с.

56. Кузнецький В. Заохочення і покарання. Як мотивувати працівника без зайвих витрат// Галицькі контракти. 2005, № 16. - С. 44.

57. Куликов Г. Заработная плата в затратах на содержание рабочей силы / Г. Куликов // Вісник Донецького національного університету. - 2009. - Т. 1. - С. 28-34. - (Серія В. Економіка і право. Спецвипуск).

58. Кучер Г. Нові підходи до організації оплати стимулювання праці// Економіст. - 1999, № 3. - С. 56-59.

59. Лаврів О. Я. Основні засади правового регулювання трудових відносин за новим трудовим кодексом України / Кодифікація трудового законодавства України: моногр. ; за ред. Н. М. Хуторян, М. І. Іншина, С. М. Прилипка та О. М. Ярошенка. -Харків : ФІНН, 2009. - С. 14-48.

60. Лавріненко О. В. Галузеві принципи повноправності та рівноправності працівників і роботодавців: дискусійні аспекти онтолого-правової характеристики та їхнє значення в удосконаленні механізму правового регулювання соціально-трудових відносин / О. В. Лавріненко // Актуальні проблеми політики. - 2009. - Вип. 38. - С. 165-173.

61. Лагутін В.Д. Категорія "мінімальна заробітна плата" в умовах економічного зростання// Вісник Технол. ун-ту Поділля. - 2003, № 4. - С. 34 -38.

62. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции / А.Н. Леонтьев. - М., 1971. - 184 с.

63. Ліпич Л. Г., Пустюльга Л. С. Генезис розвитку теорій мотивації праці/ Ліпич Л. Г., Пустюльга Л. С./Наука й економіка - 2010. - № 1 (17). - С. 114 - 117.

64. Макарова О.В. Державні соціальні програми: теоретичні аспекти, методика розробки та оцінки: Монографія. /О.В. Макарова. -К.: Ліра К., 2009. - 328с

65. Малхазов О.Р. Психологія праці: навч.посіб. /О.Р.Малхазов. - К. : ЦУЛ, 2010. - 168с.

66. Маслоу А. Мотивация и личность /А. Маслоу. - СПб. : Питер, 2003. - 352 с.

67. Махсма М.Б. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник. - К.: Атіка, 2005. - 304 с

68. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Э. Мерманн; пер. с нем. - X.: Изд. Гуманитарный Центр, Е. И. Высочинова, 2007. - 184 с.

69. Міненко В.Л. Методологічні підходи до визначення сутності державного регулювання ринку праці і зайнятості населення / В.Л. Міненко // Економіка та держава. - 2010. - № 1. -С. 75-78.

70. Парсяк В. Нематеріальна мотивація співробітників малих підприємств: узагальнення та рекомендації// Економіст. -2005. - № 1. - с. 60 - 65.

71. Пелюх В. М. Ринок праці: навч. посібник / В. М. Пелюх. -- К. : КНЕУ, 1999. -- 288 с.

72. Петрова І. Мотиваційна система: сучасність та еволюція / І. Петрова // Вісник технологічного університету Поділля. - Хмельницький, 2003. - № 4, ч. 1, т. 2. - С. 21 - 24.

73. Петрова Т. Професійний розвиток працівників: проблеми стимулювання персоналу та заінтересованості роботодавців // Україна: аспекти праці. - 2010. - № 2. - С.26 - 34.

74. Подольчак Н.Ю. Розробка R-теорії мотивації та механізмів її реалізації за допомогою поєднувального аналізу // Актуальні проблеми економіки. -2004. - №11(41). - С. 134 - 145.

75. Погорєлов І.М., Погорєлов М.І., Перерва П.Г., Колот А.М., Мехович С.А. Економіка та організація праці. - Х.: Фактор, 2007. - 640 с.