Система материального стимулирования работников на РУП "БЗТД и А"

Размещено на http://www.allbest.ru/

3

Введение

Проводимая в Беларуси экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.

Для реализации названных целей в области управления персоналом предприятия необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала на предприятии во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

В современных условиях хозяйствования мотивация и стимулирование персонала являются важнейшими элементами процесса реализации стратегий устойчивого развития и повышения конкурентоспособности предприятия. Система материального стимулирования персонала, учитывающая особенности функционирования предприятия, позволяет обеспечить повышение экономической эффективности. Учет этих обстоятельств особенно актуален для предприятий машиностроительной отрасли, для которых характерны наличие вредных и опасных производств, высокие требования к квалификации персонала в связи с необходимостью обеспечения норм экологической безопасности. В таких условиях особую важность приобретают мотивация и материальное стимулирование персонала, направленные на повышение ответственности работников в достижении общих целей организации, что позволит обеспечить рост экономической эффективности и конкурентоспособности предприятия.

Теоретические и методологические основы мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах А. Смита, Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли Д.М. Гвишиани, П.М. Керженцев, Г.Х. Попов, А.В. Попов, А.Г. Аганбегян, Ю.П. Васильев, А.И. Анчишкин и др.

На необходимость применения стратегического подхода к формированию системы мотивации и стимулирования персонала указывали Дж. Томпсон, Дж. Стрикленд, Каверин СБ., Моргунов Е.В., А.Л. Кибанов и др.

Существующие в настоящее время механизмы и инструменты экономического стимулирования персонала учитывают отдельные факторы, влияющие на эффективность предприятия, и не принимают во внимание стратегические аспекты ее развития. Возникает необходимость разработки комплексного методического обеспечения процесса формирования системы материального стимулирования персонала, учитывающего специфику организации, отдельных подразделений, целей и задач каждого сотрудника, стратегии развития организации в целом и ее текущих возможностей. В этой связи разработки инструментов и механизмов повышения экономической эффективности предприятий на основе материального стимулирования персонала имеет, несомненно, актуальное значение в условиях перехода экономики Беларуси к устойчивому развитию.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Целью работы является оценка системы материального стимулирования работников на РУП «БЗТД и А» и обоснование направления ее совершенствования.

В соответствии с целью работы были поставлены и решены следующие задачи: материальный стимулирование труд

- рассмотрена сущность и принципы материального стимулирования работников предприятия;

- изучены виды и формы материального стимулирования работников;

- определен порядок образования и использования фондов материального стимулирования предприятия;

- дана характеристика РУП «БЗТД и А» как субъекта хозяйствования Республики Беларусь;

- дана оценка системе материального стимулирования работников предприятия;

- обоснованы направления совершенствования системы материального стимулирования работников РУП «БЗТД и А».

Объектом исследования является РУП «БЗТД и А».

Предметом исследования является система материального стимулирования работников РУП «БЗТД и А.

При написании данной работы использовались труды отечественных и зарубежных авторов по рассматриваемой теме; справочно-информационные и энциклопедические материалы; законодательные акта Республики Беларусь и нормативные документы; ресурсы сети Internet.

На основе проведенного анализа разработан ряд предложений и практических рекомендаций, направленных на совершенствование системы материального стимулирования работников РУП «БЗТД и А».

Результаты работы могут быть использованы в практической деятельности предприятий машиностроительной отрасли.

1. Теоретические аспекты материального стимулирования работников предприятия

1.1 Сущность и функции материального стимулирования персонала предприятия

Современный уровень развития производительных сил, характеризующийся использованием сложной техники и технологии производства, глубоким разделением и кооперацией труда, предполагает совместный труд большого количества людей.

Эффективность труда во многом определяется применением рациональных подходов к его организации. Рациональная организация труда способствует эффективному использованию оборудования и времени работающих, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность хозяйственной деятельности.

Организацию труда следует рассматривать как систему рационального использования труда работников, основанную на определенном порядке построения и последовательности осуществления трудового процесса, направленную на получение высоких конечных результатов деятельности организации.

Система организации труда включает несколько подсистем:

- организацию трудовых процессов;

- условия труда;

- кадровое обеспечение;

- мотивация и стимулирование труда.

Таким образом, одним из направлений совершенствования организации труда на предприятии является совершенствование мотивации, материального и морального стимулирования труда работников, что способствует повышению эффективности труда на основе использования мотивов, учитывающих потребности, интересы, ценностную ориентацию работников.

Мотивация - процесс побуждения работников и себя к активной трудовой деятельности для достижения личностных целей и целей предприятия, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду.

Цель мотивации - побудить сотрудников к достижению целей организации, путем обеспечения их заинтересованности в результатах собственного и совместного труда.

Функция мотивации оказывает влияние на коллектив предприятия или его подразделения в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер и т.д.

В настоящее время разработано большое количество различных теорий мотивации. Все теории мотивации делятся на две группы:

- содержательные теории мотивации;

- процессуальные теории мотивации.

Основные понятия теории мотивации - это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Потребность - это нужда человека в чем-либо. Мотив - это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы. Стимулы - это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации. Выделяют материальные (заработная плата, премии, льготные путевки) и нематериальные стимулы (благодарность, продвижения в карьере и др.). Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, т.е. представлять определенную ценность для конкретного работника. Вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. Процесс использования различных стимулов для мотивации персонала называется стимулированием.

Стимулирование (от латинского stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - «внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, побуждение к совершению некоторого действия».

Описание стимулирования включает: изучение поведения в отсутствии побуждения, анализ возможных реакций на те или иные воздействия, поиск допустимых воздействий, обеспечивающих совершение требуемых действий.

Стимулирование изучается в таких областях науки как экономика, психология, управление и др. По «масштабу» рассмотрения и применяемым методам можно выделить следующие взаимосвязанные подходы:

- «макроэкономический», в котором в центре внимания находится рынок труда;

- «микроэкономический», в котором акцент делается на рассмотрении стимулирования в рамках организации (предприятия, ведомства, фирмы и т.д.), причем основой является анализ именно экономической деятельности (как индивидуальной, так и коллективной);

- «агентный», в котором центром рассмотрения является человек, группа, коллектив и т.д. с их потребностями и интересами.

Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда [1, c. 128].

Существует ряд принципов, которым должна соответствовать система стимулирования:

1) объективность - размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

2) предсказуемость - работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

3) адекватность - вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

4) своевременность - вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

5) значимость - вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

6) справедливость - правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных принципов, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих принципов приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Система морального и материального стимулирования труда на различных предприятиях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие повышение эффективности труда и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

Функции стимулирования труда:

- экономическая, которая заключается в содействии повышению эффективности производства, решению конкретных экономических задач;

- социальная - социально-экономическое положение работников определяется не только экономическими, но и в значительной степени социальными благами;

- социально-психологическая - вся организация системы стимулирования оказывает воздействие на формирование внутреннего мира работников, его потребностей, ценностей, ориентации, установок;

- нравственная (воспитательная) - отражается в формировании у работника нравственных качеств и трудовой морали при восприятии стимулов к труду.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются: высокая текучесть кадров, высокая конфликтность, низкий уровень исполнительской дисциплины, некачественный труд (брак), нерациональность мотивов поведения исполнителей, слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения, халатное отношение к труду, отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников, проблемы “общественного сотрудничества” в деятельности фирмы, низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных, низкий уровень межличностных коммуникаций, сбои в производственном процессе, проблемы при создании согласованной команды, слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников и т.д.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к негативным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку, покинуть организацию.

Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Все изменения в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации

Эта ключевая установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:

1. Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации [2, c. 231].

2. Сохранение сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы вознаграждения.

3. Стимулирование производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.

4. Контроль за издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.

5. Эффективность и простота. Система вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего функционирования.

6. Соответствие требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование которого может привести к судебным и административным санкциям против организации, что связано со значительными материальными и моральными издержками.

Приведенные выше цели системы стимулирования могут вступать в определенное противоречие друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы труда.

Таким образом, стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т. е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее.

1.2 Виды и формы материального стимулирования работников.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов.

К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование.

К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда.

Материально-денежное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников.

Главный фактор материально-денежного стимулирования - заработная плата работника. Она является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной - это тарифные ставки и должностные оклады и переменной - доплаты, надбавки, премии.

Денежное вознаграждение заставляет людей трудиться эффективнее при условии, что работник придает ему большое значение, что она напрямую связана с результатами труда, и если работник уверен в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Поощрения также должны восприниматься как справедливые другими членами рабочей группы, чтобы они не почувствовали себя обойденными и не начали бы работать хуже.

Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Социально-материальное стимулирование - это поощрение материальными стимулами и социальными отношениями в коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника.

Включает в себя следующие виды поощрений:

- выделение работникам товаров, выпускаемых предприятием, в счет оплаты труда;

- покупка для работников на льготных условиях продукции широкого спроса других предприятий (машин, телевизоров и другой бытовой техники);

- строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе или с частичной оплатой квартир, дач, гаражей и т. д.;

- предоставление займов на льготных условиях;

- представление отсрочки платежей за товары и услуги на определенный период и др.

А также в его состав входят социальные программы:

- бесплатное питание на работе;

- бесплатное медицинское обслуживание работников и членов их семей;

- бесплатное санаторно-курортное обслуживание работников и членов их семей;

- бесплатное пользование дошкольными учреждениями;

- оплата за обучение работников и членов их семей;

- оплата транспортных расходов;

- бесплатное пользование спортивными сооружениями;

- дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение и др.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей.

Во-первых, ни один из материальных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул социально-материальный.

Во-вторых, многие материальные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Активность работника, получившего конкретный материальный стимул, в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, социально-материальные стимулы не обладают важным свойством денег - делимостью.

В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественных различий. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, таких как деньги, престиж, время.

В-четвертых, социально-материальные стимулы, по-видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования.

Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материальные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, помимо содержательной, имеют морально-престижную ценность и обладают свойством выделять поощряемого из среды, что привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова: чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материальных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть могут быть измерены в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна, в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных благ необходимо. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Моральное стимулирование - духовное стимулирование труда основывающийся на специфических духовных ценностях человека. Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу, и на видном месте, на предприятии, вывесить плакат-таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Чрезвычайно важным фактором, влияющим на эффективность морального стимулирования, является частота его применения. Так, чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе показатель к средним, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности.

Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные виды стимулов и их комбинации.

Приведенная классификация видов и форм стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки видов стимулирования.

1.3 Основные показатели системы материального стимулирования работников предприятия

От того, как организация вознаграждает своих сотрудников, во многом зависит ее успех, поэтому управление стимулированием сотрудников является стратегически важной функцией управления любой компании. В то же время, стимулирование, непосредственно затрагивающее материальные интересы сотрудников, является крайне чувствительной областью, в которой цена ошибки чрезвычайно велика. Неправильные решения могут привести к болезненным последствиям в виде снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях с сотрудниками. Поэтому все изменения в этой сфере должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом подготовлены.

Стимулирование труда является формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов компанией в целом или ее конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты.

Основная цель системы стимулирования - это побуждение работника к максимальной отдаче, устанавливая величины заработков в зависимости от достигнутого каждым результата труда.

Доход работников предприятия должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности. Помимо стимулов материального (денежного) характера, в системе стимулирования должны предусматриваться стимулы "престижного" характера (продвижение по службе, предоставление большей самостоятельности, делегирование властных полномочий и т.п.).

Система стимулирования должна быть направлена на оценку показателей эффективности каждого работника, его вклада в процесс развития и функционирования как подразделения, в котором работает работник (в состав которого входит работник), так и предприятия в целом, в получении запланированного результата.

Стимулирующий эффект может быть обеспечен системой (система стимулирования будет эффективной) только в том случае, если работник может оказать непосредственное влияние на те показатели, от которых зависит его материальное вознаграждение.

Чтобы материально стимулировать подразделение, необходимо найти систему показателей стимулирования. Необходимо сочетать показатели с определенными условиями стимулирования.

Условие стимулирования - это такой параметр хозяйственной деятельности предприятия (подразделения), который планируется вышестоящим органом и который должен быть жестко выполнен. Отклонение от выполнения этого условия является безусловным основанием для лишения подразделения стимулирующих выплат, даже при выполнении показателей стимулирования. Например, выплаты стимулирующего характера за повышение качества выпускаемой продукции должны выдаваться, как правило, при условии выполнения количественных показателей: выполнение производственного плана.

Показатели стимулирования каждого отдельного работника могут быть привязаны как к результатам деятельности предприятия в целом, так и показателям работы того подразделения, в котором работает данный работник.

Главный инструмент экономического стимулирования - заработная плата работника.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Для работника заработная плата - источник его личного дохода. Для работодателя заработная плата работников - это источник затрат, включаемый в себестоимость продукции.

Механизм регулирования заработной платы в Республике Беларусь представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев:

- регулирование спроса и предложения на рынке труда;

- государственное регулирование заработной платы;

- коллективно-договорное регулирование.

Государственное регулирование предполагает принятие нормативных актов, касающихся оплаты труда, исполнение которых обязательно для всех предприятий и отраслей национального хозяйства, которое осуществляется путем применения законодательно установленных норм и нормативов, регламентирующих условия и порядок оплаты труда, использование тарифной системы, установление норматива минимального размера заработной платы.

Под особым контролем Правительства Республики Беларусь находятся вопросы своевременной выплаты заработной платы.

Регулирование оплаты труда на уровне предприятия означает, что предприятие самостоятельно определяет размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирает формы и системы заработной платы и др.

Заработная плата является основной частью дохода работника, по своей структуре неоднородна и состоит из двух частей: постоянной - это тарифные ставки и должностные оклады и переменной - доплаты, надбавки, премии.

Экономическое стимулирование работников возможно при использовании любых систем оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.

Форма заработной платы - это определенный класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работы с целью ее оплаты.

Структура фонда заработной платы следующая:

1) зарплата за выполненную работу и отработанное время делиться:

а) на зарплату начисляемую работникам по тарифным ставкам и окладом за отработанное время (повременная);

Повременная форма оплаты труда применяется в следующих случаях: отсутствует возможность увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован; функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса; функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом; увеличение выпуска может привести к браку или ухудшению качества.

При простой повременной заработок рабочего определяется на основе фактически отработанного времени и присвоенной ему тарифной ставки

ЗПЧ =ТЧ * ФФАКТ

где Т_Ч - часовая тарифная ставка рабочего-повременщика с учетом его разряда;

Ф_ФАКТ - фактический фонд рабочего времени, час.

ТЧ =ТС / Фнорм

где Т_С - тарифная месячная ставка рабочего с учетом его разряда;

Ф_норм - нормативный фонд рабочего времени, час.

Повременно-премиальная - та система оплаты труда, при которой, кроме заработка по тарифным ставкам, выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При повременно-премиальной, с установлением нормированных заданий заработная плата рабочих включает три составных части:

- повременная часть - заработок за проработанное время;

- дополнительную плату за выполнение нормированного задания;

- премии.

б) на зарплату начисляемую работникам по сдельным расценкам либо в процентах от выручки от реализации продукции (работ услуг);

Условия применения сдельной оплаты труда: наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника; возможность точного учета объемов; возможность у рабочих увеличить объем выполняемых работ; необходимость стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции, нарушению технологических режимов, нарушению требований техники безопасности.

При прямой сдельной оплате труда заработок каждого рабочего пропорционален его выработке и определяется как произведение установленной сдельной расценки на количество изготовленных или обработанных единиц продукции

ЗП = РСД * N

где Р_СД - сдельная расценка одного изделия;

N - выработка рабочего.

Для установления сдельной расценки необходимо знать разряд работы, норму времени (количество рабочего времени, необходимого для выполнения определенной работы или операции) или норму выработки (объем работы, которая должна быть выполнена в единицу времени - час, смена, месяц.). Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах; норма выработки - в штуках, метрах, тоннах и др. натуральных единицах.

Если норма установлена во времени, то сдельная расценка определяется как произведение тарифной ставки соответствующего разряда работ и нормы времени

РСД = ТСЧ * НВР

где Р_СД - сдельная расценка;

Т_СЧ - часовая тарифная ставка разряда, к которому отнесена данная работа;

Н_ВР - норма времени на изготовление одного изделия в часах.

В массовом и крупносерийном производствах задания рабочему устанавливаются в виде норм выработки. Сдельная расценка определяется как частное от деления дневной (часовой) тарифной ставки i-го разряда данной работы на дневную (часовую) норму выработки, выраженную в определенных единицах измерения

РСД = ТС / НВЫР

где Т_С -тарифная ставка разряда;

Н_ВЫР - норма выработки изделия в месяц (день, час).

При косвенно-сдельной системе оплата труда вспомогательных рабочих производиться по показателям работы обслуживаемых ими основных рабочих-сдельщиков.

При сдельно-прогрессивной оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы производиться по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным

ЗП = NН * РБАЗ +N * РБАЗ * k_по

где N_Н - выработка рабочего в пределах норм;

Р_БАЗ - базовая расценка;

N - выработка рабочего сверх базовых норм;

k_пов - коэффициент увеличения сдельной расценки.

При аккордно-сдельной размер заработной платы устанавливается за весь объем работы в целом, а не за каждую отдельную операцию или изделие. Эта система обычно сочетается с премированием рабочих за сокращение сроков выполнения аккордных заданий.

Сдельно-премиальная система заработной платы представляет собой прямую сдельную систему, дополненную премированием за достижение определенных производственных показателей.

в) на сумму индексации заработной платы в связи с повышением цен на товары и услуги;

г) на стоимость продукции, выдаваемой в прядке натуральной оплаты;

д) на доплаты низкооплачиваемым работникам;

е) на доплаты за совмещение профессий, расширения зоны обслуживания, выполнения обязанностей временно отсутствующего работника увеличения объема работ, за руководство бригадой.

2) поощрительные премии делятся на:

а) регулярные поощрительные выплаты;

б) надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, классность, сложность выполняемых работ, знание иностранных языков, почетное звание, ученую степень и т.д.;

в) ежемесячные и ежеквартальные надбавки за продолжительность непрерывной работы;

г) премии, вознаграждения которые носят регулярный или периодический характер, независимо от источника их выплаты;

д) единовременные поощрительные выплаты;

е) единовременные (разовые) премии и вознаграждения независимо от источника их выплаты;

ж) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);

з) единовременная материальная помощь (денежная компенсация);

и) материальная помощь к отпускам, юбилейным датам, праздникам, торжественным событиям (включая подарки) и др.;

3) выплаты компенсационного характера, связанные с режимом работы и условиями труда делятся на:

а) доплаты за работу в особых (неблагоприятных) условиях труда;

б) доплаты к тарифным ставкам за работу в зонах радиоактивного загрязнения;

в) надбавки за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями;

г) доплаты за работу в ночное время, при многосменном режиме, и в режиме разделения рабочего дня;

д) доплаты работникам, занятым в подземных работах;

е) доплаты за разъездной характер работы, за вахтовый метод работы;

ж) оплата сверхурочных, оплата выходных и праздничных (нерабочих) дней и др.;

4) оплата за неотработанное время делиться на:

а) ежегодные основные и дополнительные отпуска предоставленные в соответствии с законодательством (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);

б) оплата 1 свободного дня в неделю кормящим матерям, одиноким матерям, воспитывающим 3 и более детей, либо ребенка-инвалида до16 лет;

в) доплата льготных часов подростков, оплата специальных перерывов в работе, а также зарплата в период обучения работника, направленного на переподготовку;

г) оплата времени работника, привлекаемого на выполнение государственных и общественных обязанностей;

д) оплата постоев не по вине работника;

е) оплата отпусков по инициативе нанимателя;

ж) оплата за время вынужденного прогула.

5) отдельные выплаты социального характера делятся на:

а) стоимость бесплатно предоставляемых работнику, в отдельных отраслях экономики питания, пайков;

б) средства на возмещение расходов работников по оплате квартирной платы, коммунальных услуги, найму жилья;

в) стоимость предоставляемых работнику товаров, продукции, услуг, либо бесплатно, либо по пониженным ценам;

г) оплата льгот по проезду в различных видах транспорта;

д) оплата абонементов групп здоровья, занятий в секциях и др.

Одним из важнейших инструментов экономического стимулирования является премирование работника.

Премиальная система - совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплат; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий [3, с. 17].

При разработке систем премирования за основные результаты хозяйственной деятельности исходные уровни показателей премирования и шкалы размеров премий за достижение более высоких показателей по сравнению с предыдущим периодом должны устанавливаться с ориентацией исключительно на получение дополнительного эффекта.

При установлении показателей премирования, необходимо придерживаться следующих правил:

1. Количество показателей дифференцированно по подразделениям и не должно быть слишком большим (3 - 5 показателей).

2. Исключение из круга премируемых профессий работников и видов работ, которые не влияют на установление показателей премирования.

3. Уровень достижения показателя премирования может быть установлен исходя из уже достигнутого в базисном периоде, или выше этого показателя.

4. При достижении предельного значения показателя размер премии можно устанавливать за поддержание этого высокого уровня.

Должна быть обеспеченна гарантированность источников выплат.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности может быть либо коллективным, либо индивидуальным.

Цель коллективных моделей премирования - создать заинтересованность трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха. Распределение общей премии трудовой коллектив определяет самостоятельно.

Индивидуальное премирование целесообразно применять там, где необходимо стимулировать умение работать на специальном оборудовании, требующем особых навыков либо при организации производства, когда рабочий работает независимо от других.

Экономически эффективной считается система премирования, в которой дополнительные затраты труда обеспечивают дополнительный результат деятельности, превышающий размер премий. Следовательно, экономически эффективной будет та система премирования, при которой сумма экономии превышает величину поощрения за ее достижение

где Р - прибыль предприятия от основной деятельности, руб.;

С_п - себестоимость товарной продукции, руб.;

Э_пр - экономия, получаемая при применении премиальной системы, руб.;

П_р - премия, выплачиваемая работникам за достижение полученной экономии, руб.

Экономия от применения любой премиальной системы может формироваться за счет снижения затрат непосредственно на рабочем месте и непосредственного ее влияния на уровень условно-постоянных расходов цеха и предприятия или за счет их совокупного влияния.

Различают абсолютную и относительную эффективность систем премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом изменения уровня показателей премирования в сравниваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплаченных премий

где Э_а - абсолютная эффективность системы премирования, руб.;

Э_ф - экономический эффект, полученный от применения премиальной системы, руб.;

П - премия, выплачиваемая за достижение показателей поощрения, руб.

Под относительной эффективностью или коэффициентом эффективности понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей к сумме выплаченной премии

где Э_о - относительная эффективность системы премирования, %.

Показатели абсолютной и относительной экономической эффективности используются для сравнения эффективности систем премирования с различными показателями или для определения наиболее эффективного варианта системы премирования с одним показателем премирования.

Показатели, условия и размеры премирования руководителей, специалистов и других служащих производственных и функциональных подразделений устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. При этом целесообразно применять более гибкую систему установления размеров премирования с учетом степени выполнения установленных показателей, т.е. размеры премирования устанавливать за каждый процент улучшения показателя по сравнению с плановым или достигнутым в предыдущем периоде.

При организации премирования работников функциональных подразделений предприятия используются следующие варианты:

- по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей премирования оценку результатов деятельности предприятия в целом;

- по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей премирования оценку результатов деятельности подразделения;

- по показателям премирования, отражающим результаты работы, как данного подразделения, так и предприятия в целом.

В любом случае более предпочтительной системой премирования является та, в которой ведущую роль играют показатели вклада подразделения в конечные результаты работы предприятия.

1.5 Зарубежный опыт стимулирования труда

В системе мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую [6, с. 14].Рассмотрим одну из них.

Американская модель стимулирования труда:

В США и Канаде размер вознаграждения работника зависит, прежде всего, от результативности его деятельности. Механизм стимулирования в рамках основной заработной платы (которая приобрела функции премиального поощрения, являясь переменной величиной) предусматривает два важных элемента:

- дифференциацию окладов с учетом качественных различий в труде;

- дифференциацию индивидуальной оплаты в пределах разряда или должности в зависимости от трудовых достижений, личных и деловых качеств на основе периодической аттестации (на предприятиях США аттестации проводятся систематически, оклады пересматриваются ежегодно почти у 90% работников).

Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентации на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности (не всегда можно зафиксировать ее итоги, довольно часто они имеют форму задела для дальнейшей работы), что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10.

Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система ”двух направлений в карьере”: либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило, может только увеличиваться и практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний.

В американских корпорациях обычно действуют две основные программы стимулирования персонала, основанные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах. Побуждение работников предприятия к более усердному труду в интересах компании включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной (в отличие от оклада) и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года.

В части материального вознаграждения американские компании, прежде всего, уделяют внимание основному жалованью (окладу) и в целом общему ”набору” выплат сотрудникам. Жалованье менеджерам низшего звена обычно устанавливается на уровне окладов, типичных для соответствующих должностей в других компаниях. Оплата управляющих высшего звена зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. На некоторых американских предприятиях повышение заработной платы ставится в зависимость не столько от выработки, сколько от повышения квалификации работника и количества освоенных специальностей. Система ”оплаты за квалификацию” охватывает высококвалифицированных рабочих, а также руководителей среднего звена и мастеров: при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие ”единицы квалификации”, которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной надбавки.

При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О ”ценности” каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.