Система материального стимулирования работников на РУП "БЗТД и А"

Отдел управления качеством (ОУК) представляет в ЦБ (централизованную бухгалтерию) данные об оценке качества работы конкретных исполнителей.

Размер премии руководителей, специалистов и других служащих зависит от оценки качества труда. При этом размер премии руководителей структурных подразделений и их заместителей зависит от качества работы подразделения в целом.

Начисленный размер премии корректируется на коэффициент качества труда. Коэффициент качества труда исполнителей определяется как отношение фактической оценки труда к пяти баллам. При коэффициенте качества труда ниже 0,6 работник лишается премии на 50%.

Также ОУК представляет данные по исполнительской дисциплине руководителей верхнего уровня (главного инженера и заместителей директора), начальников структурных подразделений и их заместителей. В соответствии с этими данными ЦБ снижает установленный размер премии в следующих размерах:

- от 1,00 - до 0,95 включительно - премия начисляется в полном размере;

- ниже 0,95 - до 0,90 - лишение премии на 20%;

- ниже 0,90 - до 0,85 - лишение премии на 30%;

- ниже 0,85 - до 0,80 - лишение премии на 40%;

- ниже 0,80 - лишение премии на 50%.

Размер премии для всех работников предприятия (промышленной и непромышленной группы) составляет 20%. Премия по результатам работы за месяц начисляется в зависимости от итоговой оценки качества работы. Руководители структурных подразделений имеют право лишать премии частично или полностью работников, допустивших в отчётном периоде нарушения правил внутреннего трудового распорядка и упущения в работе. Для этого руководители структурных подразделений составляют проект приказа о депремировании с ссылкой на положение.

Это считается одной из положительных сторон Положения о премировании, так как она устанавливает размеры премий конкретным работникам в зависимости от качества работы.

Установленные условия и показатели премирования отражают экономическую сторону предприятия и являются одними из прогнозных показателей, доведенных вышестоящей организацией.

Рассмотрим выплату премии за период с января 2011 года по сентябрь 2011 года по ПСЦ (таблица 2.5- Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих вспомогательного производства).

Премирование ПСЦ осуществляется следующим образом.

Условия премирования:

1. Выполнение плана по производительности труда цеха (вып/ не вып.).

2. Соблюдение норматива затрат на 1 рубль товарной продукции по цеху (вып/ не вып.).

Показатели премирования:

1. Выполнение плана производства валовой продукции по цеху по итогам работы за месяц - 10%.

2. Выполнение плана производства по номенклатуре цеха - 10%.

Следует также отметить, что при выполнении всех условий - премия выплачивается в полном размере, при выполнении одного из условий - премия выплачивается в размере 50% от начисленной, при невыполнении условий премирования - премия не выплачивается .

За январь 2011 года в ПСЦ не было выполнено условие - "Выполнение плана по производительности труда", кроме того не был выполнен план в номенклатуре.

За февраль и март 2011 года в ПСЦ не было выполнено условие - "Выполнение плана по производительности труда", все показатели были выполнены, а так как из-за невыполнения одного из условий премия выплачивается в размере 50% от начисленной, то премия была выплачена в размере 10%.

За апрель 2011 года в ПСЦ не был выполнен план по номенклатуре.

За май, июнь, июль и август 2011 года работники ПСЦ не получали премию, так как не было выполнено условие - "Выполнение плана по производительности труда", и не были выполнены показатели премирования.

За сентябрь 2011 года в ПСЦ не было выполнено условие - "Выполнение плана по производительности труда", кроме того не был выполнен план в номенклатуре.

За май, июнь, июль и август 2011 года работники ПСЦ не получали премию, так как не было выполнено условие - "Выполнение плана по производительности труда", и не были выполнены показатели премирования.

За сентябрь 2011 года в ПСЦ не было выполнено условие - "Выполнение плана по производительности труда", кроме того не был выполнен план в номенклатуре.

Таблица 2.5 Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих вспомогательного производства

Месяц, год	Условия премирования	Размер премии, %	Размер премии с учетом выполнения условий, %
	Выполнение плана по производительности труда	Норматив затрат на 1 рубль товарной продукции
01.2011 г.	Не вып.	Вып.	10	5
02.2011 г.	Не вып.	Вып.	20	10
03.2011 г.	Не вып.	Вып.	20	10
04.2011 г.	Вып.	Вып.	10	10
05.2011 г.	Не вып.	Вып.	0	0
06.2011 г.	Не вып.	Вып.	0	0
07.2011 г.	Не вып.	Вып.	0	0
08.2011 г.	Не вып.	Вып.	0	0
09.2011 г.	Не вып.	Вып.	10	5

Руководителям структурных подразделений в отдельных случаях предоставляется право уменьшать размер премии или лишать ее полностью работников, допустивших грубые упущения в работе.

Лишаются премии полностью рабочие:

- совершившие прогул или отсутствующие на работе более 3 часов в течение рабочего дня без уважительной причины;

- появившиеся на работе в нетрезвом состоянии или распивавшие спиртные напитки на территории завода;

- задержанные охраной завода при попытки пронести спиртные напитки или пройти в нетрезвом состоянии на территорию завода и с территории;

-совершившие хищение заводской собственности или способствовавшие такому хищению;

- в других случаях нарушения трудовой, производственной дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка.

Рассмотрим на примере января месяца 2011 года как происходит организация основной заработной платы и выплат стимулирующего характера на РУП «БЗТД и А» (таблица 2.6- Основная заработная плата и стимулирующие выплаты).

Таблица 2.6 Основная заработная плата и стимулирующие выплаты

Наименование выплаты	Выплата,тыс. руб.
Повременная оплата труда	8067090
Сдельная оплата труда	11346111
Контрактная надбавка	3113510
Начисления стимулирующего характера: -ежемесячная премия -выплата за стаж работы -надбавка за сложность и напряженность -доплата за профмастерство -доплата за личное клеймо -доплата за классность -премия за выполнение особоважных работ	4595071 1591742 1439680 357993 47253 24818 868554
Итого	31451822

Исходя, из данных таблицы 2.6- Основная заработная плата и стимулирующие выплаты можно сделать вывод о том, что оплата труда производственных рабочих - это сдельная оплата труда, вспомогательных рабочих и управленческого персонала - это повременная оплата труда.

Основная часть заработанной платы составляет 71,6% от общей суммы зарплаты. Премиальная часть составляет 28,4%.(рисунок 2.3- Структура заработной платы работников РУП «БЗТД и А»).

Исходя из сказанного выше можно сделать вывод о том, что у работников и у управленцев есть все основания для эффективной работы и обеспечения предприятию большой прибыли.

Премирование работников РУП «БЗТД и А» осуществляется за основные результаты хозяйственной деятельности и за качество труда и направлено на стимулирование увеличения объёмов производства и реализации продукции, освоения новых видов технологий, повышения эффективности производства и производительности труда, технологического уровня и качества выпускаемой продукции, снижения её себестоимости, экономии всех видов материальных и топливно-энергетических ресурсов, на обеспечение непосредственной связи премий с трудовыми результатами каждого работника, коллективов подразделений и предприятия в целом



Рисунок 2.3 Структура заработной платы работников РУП «БЗТД и А»

Таким образом, система премирования работников приводит к:

1) усилению личной заинтересованности рабочих, служащих и специалистов в выполнении своих обязанностей, в труде, соответствующем задачам и целям структурных подразделений, цехов и отделов с помощью показателей премирования;

2) усилению личной заинтересованности руководителей в достижении положительных конечных результатов в целом по станции/филиалу. (Но не следует это путать с личной заинтересованностью в активной работе по повышению эффективности своего производства.);

3) усилению персональной ответственности руководителей, специалистов и служащих за результаты своего труда;

4) системные премии, поднимая уровень заработной платы, удерживают работников в данной организации.

Однако необходимо отметить, что система премирования должна быть своеобразным механизмом поощрения повышения эффективности труда, достижений, ведущих к увеличению прибыли, повышению эффективности производства.

На практике при премировании по результатам работы за месяц всем работникам начисляется одинаковая величина премии -- 30 % от оклада или ставки. Независимо от того, как конкретный человек работал в этом месяце, он получит фиксированную плату (естественно, если за ним не было замечено какое-либо нарушение или упущение).

Таким образом, премия воспринимается работником как дополнительная часть заработной платы, причем постоянная. К такому психологическому восприятию приводят регулярность ее выплаты и постоянство размера. Более того, к депремированию он начинает относиться как к штрафу.

Премия не играет роль «пряника», и лишь ее отсутствие играет роль «кнута». Таким образом, работник стремится «не оплошать», но ему вовсе незачем стараться.

Можно сделать вывод, что системное премирование на предприятии, существенно повышая уровень заработной платы работников, с одной стороны, усиливает личную заинтересованность работников в выполнении минимальных задач (за выполнение которых работник должен получать фиксированную часть заработной платы и, возможно, переменную), с другой же стороны, никак не содействует эффективному труду, внедрению новшеств, проявлению инициативы.

3. Направления совершенствования системы материального стимулирования труда работников «РУП БЗТДиА»

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы стимулирования труда

Предприятия должны внимательнее следить за своим имиджем на внешнем и внутрифирменном рынках рабочей силы. Именно имидж становится решающим фактором привлекательности организации, определяющим ее шансы приобретения новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий с хорошо налаженной системой стимулирования. В настоящее время активизируются разработки новых усовершенствованных систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции ЗП: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

Теория потребностей А.Маслоу и его последователей находят свое выражение в разработанных на предприятии конкретных системах стимулирования труда. Основными формами стимулирования работников предприятия являются:

1) заработная плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако в условиях рыночной экономики руководителю предоставлено право самостоятельно решать и назначать уровень благосостояния своих работников. Заработок работника должен определяться в зависимости от уровня его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включать различные доплаты и премии. К нему должны приплюсовываться доходы от участия в прибылях предприятия;

2) система внутрифирменных льгот работникам предприятия: субсидирование и льготное питание; продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (10% и более); полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно; предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента; предоставление права пользования транспортом предприятия; оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; эффективное премирование, доплата за рационализаторские предложения по повышению производительности труда и др.;

3) нематериальные льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.;

4) мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников;

5) создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников;

6) продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции и мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

Стимулирование труда необходимо рассматривать как систему экономических форм и методов побуждения людей к включению в рабочий процесс. Цели стимулирования -- увеличение трудовой активности персонала предприятий и организаций, повышение заинтересованности в улучшении конечных результатов. Иначе говоря -- достижение роста прибыли предприятия за счет повышения качества и эффективности труда работников.

При создании на предприятии системы стимулирования труда необходимо взять за основу преобладающие мотивы трудовой деятельности. Для наших соотечественников в настоящее время главным мотивом является материальный фактор. Однако это не значит, что эффективность труда зависит только от него; стимулы к труду связаны в многофакторную систему.

Система стимулирования персонала в целом, включая положения о заработной плате и дополнительных выплатах, должна отвечать следующим требованиям:

- ясность и конкретность;

- четкое определение круга должностных обязанностей и компетенций работника;

- наличие системы объективной оценки результатов труда;

- установление размера заработной платы в зависимости от сложности выполняемой работы и степени ответственности, с учетом предъявляемых квалификационных требований;

- установление соответствия заработной платы индивидуальным результатам работы сотрудника, снятие ограничений на повышение оплаты труда;

- учет значимости, приоритетности различных видов работ для предприятия при определении размеров заработной платы;

- равная оплата работ одинаковой сложности и ответственности в разных подразделениях предприятия (речь идет о базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам).

Основной принцип организации системы стимулирования в промышленности -- индивидуальный подход к определению размеров материального вознаграждения сотрудников на основе системности, четкого обоснования критериев и процедуры оценки результатов труда сотрудника и выполнения им своих должностных обязанностей. При этом важно учесть множество факторов: итоговые результаты работы предприятия в целом; индивидуальный вклад конкретного работника в достижение конечных результатов работы предприятия; эффективность, производительность и качество труда.

По каждому показателю оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, необходимо разработать критерии. Примерными показателями для оценки квалификации работников могут быть:

-образование;

-стаж работы по специальности;

-знание отечественного и зарубежного опыта;

-умение оперативно принимать решения и др.

Подобные показатели квалификации работников могут с успехом применяться в ходе разработки систем оплаты труда в организациях разных форм собственности.

При оценке необходимо учитывать негативные проявления в работе сотрудников, таких как халатность, несоблюдение технологической и производственной дисциплины:

- наличие замечаний по исполнению должностных обязанностей;

- наличие претензий по поводу неправильно установленного или несвоевременно предоставленного инструмента;

- наличие претензий по поводу некомплектной доставки деталей, доставки не тех или испорченных деталей, неправильного размещения деталей.

Кроме того, существуют критерии (влияющие на дополнительное вознаграждение), связанные с оценкой результативности работы отдельных подразделений (отдела, бригады или цеха) и предприятия в целом:

- несвоевременность выполнения подразделением плановых заданий (срыв графика производства);

- нарушение сроков поставки запасных частей, сырья и материалов для изготовления продукции;

- нарушение технологических процессов производства;

- невыполнение договорных обязательств по одной или нескольким позициям, предусмотренных коллективным договором (соблюдение условий охраны труда и т. п.);

- наличие обоснованных претензий к работе подразделения со стороны смежных подразделений;

- перерасход энергоресурсов и сырья;

- снижение качества выпускаемой продукции и др.

При наличии негативных фактов и нарушений премия не начисляется (или снимается часть премии).

Рассмотрим конкретные примеры. Цели системы стимулирования труда в РУП «БЗТД и А» сформулированы конкретно и четко: повышение заинтересованности персонала в конечных результатах труда и в качественном выполнении служебных обязанностей. На предприятии разработано Положение о премировании рабочих, проводится ежемесячная оценка деятельности всех категорий работников. Руководитель структурного подразделения рассматривает итоги работы и оценивает деятельность каждого сотрудника. По результатам оценки распределяется расчетный премиальный фонд. При этом в ведомости обязательно указывается процент увеличения/снижения премии по сравнению с расчетными показателями.

В условиях перехода к рыночной экономике в РУП «БЗТД и А» одним из основных аспектов является совершенствование системы вознаграждения. Оно происходит по следующим направлениям.

Развитие рыночных отношений предполагает усиление связи вознаграждения с воспроизводством рабочей силы. Сфера воспроизводства рабочей силы должна охватывать не только экономический, но и духовный, политический, социальный и семейный аспекты.

В организации должна проводиться строгая дифференциация по разрядам оплаты в зависимости от сложности труда, квалификации, профессионализма, особенностей отдельных профессий и должностей, их стоимости на рынке труда. Кроме того, в рамках одной профессии или должности целесообразно применение различных разрядов оплаты или тарифных ставок, то есть использовать так называемую индивидуализацию оплаты труда как личности, так и профессии. Это воспитывает тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность не только за свою судьбу, но и за судьбу общего дела, стремящегося к профессиональному совершенствованию.

Необходимо также вознаграждение максимально увязывать с экономией как материальных, так и трудовых ресурсов. Рациональное использование сырья, материалов, топлива и энергии в условиях их ограниченности должно находить отражение в основных показателях деятельности организации и учитываться при оценке работы ее коллектива. Что касается трудовых ресурсов, то здесь основными должны стать вопросы регулирования их уровня в зависимости от экономии затрат труда, повышения его производительности и обеспечения нормального воспроизводства рабочей силы.

Поскольку в условиях рыночной экономики особое значение приобретает выпуск конкурентоспособной и высококачественной продукции важно определить роль каждого работника в повышении качества продукции и материальное поощрение ставить в тесную зависимость от индивидуального вклада. Реальный рост заработной платы возможен как раз при росте качества, производительности и дисциплины труда.

Организация системы вознаграждения РУП «БЗТД и А», основанная на использовании традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути, в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию вознаграждения, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала предприятия в развитии и реализации имеющихся способностей. Тарифные ставки и должностные оклады работники предприятия традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждут адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Именно в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

Перестройка тарифной системы должна обеспечить оптимальное сочетание государственных социальных гарантий с широкими правами организации. В этом плане следует внедрить опыт стран с развитой рыночной экономикой, где широкое распространение получала система оплаты за квалификацию, знания, система «оценки заслуг».

На РУП «БЗТД и А» необходимо также усилить воспроизводственную функцию заработной платы с тем, чтобы она обеспечивала восстановление израсходованных в процессе труда физических и интеллектуальных способностей человека, его рабочей силы. Заработная плата должна быть максимально приближена к стоимости рабочей силы.

Бестарифная система труда нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования.

Самое главное бестарифная система оплаты труда изменяет психологию работников. Каждый работник при такой оплате труда знает, что если он увеличит свою производительность за счёт роста квалификации, использования передовых приемов труда, прогрессивного инструмента и т.п., то не будет «наказан», как раньше, увеличением нормы. Все, что заработал, он получит. Таким образом, и рабочие, и руководители оказываются нацеленными на конечный результат - выпуск и реализацию продукции. Все понимают - не будет реализации - не будет дохода, а значит, не будет заработной платы.

Бестарифная система оплаты труда имеет свои достоинства. Она относительно проста, способна заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, реализации внутренних производственных резервов.

Целью введения бестарифного (распределительного) варианта оплаты труда является повышение эффективности деятельности предприятия на основе создания условий для зарабатывания доходов каждому работнику.

Бестарифный принцип организации заработной платы ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива.

Существующие проблемы на предприятии уже невозможно решить без нововведений в систему оплаты труда. Наемные работники очень заинтересованы в создании условий повышения доходов. И это обуславливает продвижение указанной системы оплаты труда на РУП «БЗТД и А». Продвижение бестарифного варианта оплаты труда требует разработки и внедрения методических рекомендаций по ряду разделов организации управления на предприятии, планированию и фактическому начислению фонда оплаты труда, его структурных подразделений, их работников.

Подготовка к внедрению и внедрение бестарифной системы оплаты труда требуют следующего:

- обоснования конечных результатов деятельности предприятия;

- обоснования направлений совершенствования (изменения) организационной структуры управления предприятием;

- частичной или полной реструктуризации предприятия для приближения измеряемых конечных показателей для структурных подразделений предприятия и осязаемость работниками предприятия;

- разработки алгоритма начислений фонда оплаты труда структурным подразделениям предприятия и их работником по конечным результатам деятельности предприятия;

- внедрения в полном объеме бюджетного метода управления расходами предприятия.

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от факторов: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалиста или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения коэффициента трудового участия (раз в месяц, в квартал и т. д.) и состав показателей для расчета коэффициента трудового участия.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем - заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других - уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы - объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. В рассмотренном варианте оплаты труда административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Усиление стимулирующей функции заработной платы предполагает установление ее относительного уровня в зависимости от количества, качества и результатов труда.

Оплата работников, руководящих должностей должна, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами, чем система стимулирования для рядовых работников. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для управленцев является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем меньшую величину составляет доля твердого оклада. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Также необходимо вводить такой вид поощрения как премия из фонда директора.

Базой для начисления премии из фонда директора будет служить дополнительная прибыль, заработанная предприятием. Предполагается установить обязательный плановый объем прибыли, если предприятие план перевыполняет, то как следствие этого работникам начисляется премия из фонда директора. Премия будет начисляться пропорционально прибыли. Таким образом если предприятие перевыполнило план на 10%, то работникам начисляется премия в размере 10% к основной заработанной плате, если на 20 %, то к основной заработной плате прибавляется 20% и т.д.

Таким образом каждый работник, начиная от руководителя высшего звена и кончая рабочим заинтересован принести большую прибыль и получить за это прибавку к заработанной плате.

Как уже было сказано выше, основная часть заработанной платы составляет 71,6% от общей суммы зарплаты. Премиальная часть заработанной платы составляет 28,4%.

Итак, заработанная плата управленческого персонала РУП «БЗТД и А» должна состоять (таблица 3.7 - Наименование заработной платы управленческого персонала).

Специфическими формами переменного денежного вознаграждения для управляющих считаются:

1. Премия за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли. Данная форма денежного вознаграждения будет формироваться исходя из прибыли предприятия аналогично премии из фонда директора, но будет распространяться только на работников высшего звена.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые «золотые наручники», обеспечивающие долгосрочную заинтересованность управленцев в прибыльности. Здесь предполагается ввести премиальную заработанную плату, переходящую от одного работника к другому. Суть ее будет заключаться в следующем: первый месяц один из работников управляющего звена получает двойную заработанную плату, в следующем месяце эта заработанная плата переходит к другому, на третий месяц к третьему и так далее. Получается у работника есть стимул. Это создано не только для того, чтобы повысить эффективность работы управленца, но и чтобы удержать работника на должности как можно дольше, т.е. нам необходимо создать такие условия, чтобы работник был заинтересовал работать именно на данном предприятии.

Таблица 3.7 Наименование заработной платы управленческого персонала

Наименование з/п	Доля в общей сумме заработанной платы
Основная (базовая) часть	55%
Переменная часть	30%
Премия из фонда директора	15%

Второй уровень - основные и вспомогательные рабочие.

Систему стимулирования для данной категории работников должна включать в себя дополнительные к зарплате формы вознаграждения.

Цель этих вознаграждений состоит в следующем:

- мотивация сотрудников и повышение их ответственности;

- удовлетворение актуальных или ощущаемые потребностей сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;

- демонстрация того, как предприятие заботится об удовлетворении потребностей своих сотрудников.

Для того чтобы у работников был стимул приносить предприятию большую прибыль необходимо разделить их заработанную плату на несколько частей.

Надбавки за выработку подразумевают под собой выполнение определенного норматива. Норматив должен устанавливаться раз в квартал, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины. Каждый из этих факторов должен оцениваться отдельно, а затем интегрироваться в общую оценку, влияющую на процент надбавки за выработку. Надбавка за выработку, таким образом, может повышаться или понижаться в зависимости от выполненной работником нормы.

Заострим внимание на коллективных премиях, они распространяются на бригады рабочих и могут достигать 10% прибавки к заработанной плате. В течении месяца происходит подсчет прибыли бригады рабочих, бригада которая лучше всех выполнила план производства получает надбавку к заработанной плате (надбавку получает только одна бригада).

Премия из фонда директора начисляется по его усмотрению, но не должна превышать 15 % от общего объема заработанной платы.

Данные можно представить в виде диаграммы (рисунок 3.4 - Составные части заработной платы после внедрения системы стимулирования).

Рисунок 3.4 Составные части заработанной платы после внедрения системы стимулирования

Есть ряд стимулов, которые можно применять как к управляющим, так и к рабочим. К данным стимулам можно отнести:

1) стимул личной безопасности. Сюда относятся льготы, повышающие индивидуальную личную безопасность в отношении болезни, происшествий или сокращения штатов;

2) личные потребности. Этот тип льгот признает необходимость реализации определенных личных потребностей и ответственности, например, выходные и другие формы отдыха, забота о детях, консультирование по сокращению штатов, финансовое консультирование, содействие укреплению здоровья и отдыху;

3) финансовое содействие/помощь. Кредиты, помощь в покупке дома, распределение помощи, скидки и членские взносы;

4) другие льготы. Их роль заключается в том, чтобы повысить уровень жизни сотрудников. К ним относятся субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат и помощь посредством предоставления кредитных карт.

Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы стимулирования труда на предприятия должно положительно сказаться на прибыли предприятия.

Исходя из данных можно прийти к выводу, что благодаря внедренной системе стимулирования труда качественно изменился состав заработанной платы, ее большая часть стала зависеть от личных результатов работников.

Следует уделить внимание и социально-психологическим факторам, так как под действием этих факторов формируется морально-психологический климат на предприятии, выражающийся в уровне стабильности персонала, его сплоченности, характере взаимоотношений между группами работников, настроениях, дисциплине труда, трудовой активности и творческой инициативе. Социально-психологические факторы пока не имеют единиц измерения, норм и стандартов. Но социологические исследования в виде устного опроса, анкетирования создают объективную основу для их измерения и оценки с целью дальнейшего улучшения.

Чем сложнее условия труда, тем трудовой коллектив труднее организуется, психоклимат менее поддается воздействию. Рассмотрим типичные проблемы, решение которых улучшит мотивацию к труду работников.

Первая проблема состоит в повышении нравственного здоровья коллектива. Эта проблема может возникать в двух случаях.

Во-первых, члены коллектива вступают в различных конфликты друг с другом, чем вредят рабочей атмосфере, достижению общей цели коллектива, в конченом счете - работе на заданном уровне продуктивности. Показателями психоклимата в этом случае будут общегрупповая экспансивность на уровне ниже средней, наличие нескольких неформальных лидеров и изолированность отдельных членов коллектива.

Решение задачи повышения нравственного здоровья коллектива в первом случае состоит, прежде всего, чтобы правильно, в соответствии с особенностями коллектива, выбрать средства смягчения напряженности и правильно определить факторы сплоченности коллектива.

Во втором случае необходимо создать условия для правильной ориентированности деятельности коллектива для подчиненности индивидуальных целей общегрупповой цели и для повышения прочности внутриколлективных нравственно-психологических связей. Это может быть достигнуто в частности путем перестройки технологической цепочки с целью перераспределения технологических операций между работниками. Таким образом, приводятся в соответствие с особенностями коллектива взаимозависимости между отдельными рабочими местами.

Вторая проблема заключается в повышении общего комфорта социальной среды труда. Эта задача следующего уровня совершенствования психоклимата в трудовом коллективе. Она весьма распространена в трудовом коллективе на промышленных предприятиях. Конкретные средства ее решения многообразны. Их эффективность зависит от того, насколько правильно поняты многообразные причины дискомфорта. Рассмотрим некоторые из них.

Первая причина - нерациональных характер материальной (экономической) связи между членами коллектива для данного конкретного случая. Прежде всего, это касается системы материального поощрения членов коллектива за результаты деятельности и системы санкций за брак в работе, нарушение трудовой дисциплины или общественного порядка. Коллективная материальная ответственность за брак не всегда способствует сплочению коллектива. Чаще эта отрицательная материальная связь становится поводом для разобщения коллектива.

Вторая причина - высокая текучесть кадров под влиянием каких-либо причин, непосредственно не связанных с психоклиматом. Например, на РУП «БЗТДиА» наблюдается отток рабочих «нешумных» профессий из шумных цехов. В этом случае коллектив как таковой неустойчив по составу.

Третья причина - неблагоприятная планировка рабочих мест в зависимости от вида труда, от особенностей личности каждого из членов коллектива, от возможного и необходимого общения рабочих в процессе труда в течение смены. Например, если общение возможно и желательно членами коллектива, а планировка рабочих мест препятствует этому, возникает досада, напряженность от неудовлетворенности в стремлении к общению и в итоге -моральный дискомфорт. Или наоборот, частые общения в процессе труда

Одним из важных профилактических средств предупреждения утомления при действии интенсивного шума являются чередование периодов работы и отдыха. Для ограничения и устранения вредного действия вибрации на производстве необходим: тщательный уход за оборудованием, своевременная замена изнашивающихся движущихся и трущихся частей, применение вибропоглощающих прокладок, использование различных типов глушителей, устранение контактов фундамента агрегата с фундаментами зданий и, главное, возможность изменения технологии - замена производственных операций, связанных с шумами и вибрацией, бесшумными производственными процессами.

К пассивным средствам повышения работоспособности, получающим все большее распространение на производстве, относятся методы оздоровительного воздействия на организм человека - аэрация, водные процедуры, аэроионизация, ультрафиолетовое облучение.

Для ослабления слепящего действия открытых источников света и освещенных поверхностей с чрезмерной яркостью необходимо использовать отражатели с защитным углом не менее 30 градусов в светильниках местного освещения, максимальная яркость светорассеивающей поверхности не должна превышать 2000 кд/куб.м. Освещение производственных помещений только искусственным светом допустимо лишь как исключение. При большом зрительном напряжении помещения и оборудование рекомендуется окрашивать в мягкие спокойные светлые тона без ярких контрастов. Желательно, чтобы поверхность была матовой и не давала светлых пятен и бликов. При однообразной монотонной работе рекомендуются живые, теплые тона.

Решение задачи повышения нравственного здоровья коллектива состоит, прежде всего, чтобы правильно, в соответствии с особенностями коллектива, выбрать средства смягчения напряженности и правильно определить факторы сплоченности коллектива, создать условия для правильной ориентированности деятельности коллектива для подчиненности индивидуальных целей общегрупповой цели и для повышения прочности внутриколлективных нравственно-психологических связей. Это может быть достигнуто в частности путем перестройки технологической цепочки с целью перераспределения технологических операций между работниками. Таким образом, приводятся в соответствие с особенностями коллектива взаимозависимости между отдельными рабочими местами. При планировке рабочих мест необходимо правильно оценить и учесть меру потребности членов бригады в общении друг с другом. Все эти мероприятия предопределяются содержанием труда на каждом рабочем месте и последовательностью самих рабочих мест, что задается технологией.

Мерами по снижению физической и нервно-психической напряженности являются следующие: повышение уровня механизации и автоматизации трудоемких производственных процессов, использование современной высокопроизводительной техники; совершенствование организации рабочих мест; организация приемов и методов труда; оптимизация темпа работы; оптимизация режима труда и отдыха; предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда; ритмизация труда (работа по графику с пониженной на 10-15 % нагрузкой в первый и последний часы рабочей смены); компьютеризация вычислительных и аналитических работ и другие.

Создание благоприятных условий труда, его дальнейшее облегчение способствуют, с одной стороны, сохранению здоровья трудящихся, совершенствованию их трудовых навыков, а, с другой - повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров и улучшению дисциплины на производстве.

Основными общими показателями экономической эффективности мероприятий по НОТ, определяющими целесообразность их внедрения, являются: рост экономической эффективности и годовой экономический эффект, т.е. экономия приведенных затрат.

Наряду с этими показателями, используются и другие (частные) показатели: снижение трудоемкости продукции, относительная экономия (высвобождение) численности работников, прирост объема производства, экономия рабочего времени, экономия по элементам себестоимости продукции, прирост дохода (прибыли) на рубль затрат и срок окупаемости единовременных затрат.

Один из показателей оценки организации труда - коэффициент его условий. Его определение базируется на расчете индексов, характеризующих отклонение фактических условий от нормативных. В методических рекомендациях по оценке уровня НОТ, подготовленных НИИ труда для предприятий, а также справочным пособиям по НОТ, индекс предполагается рассчитывать по формуле:

а = Уф/Ун, или а = Ун/Уф, (3.8)

где а - индекс отклонений фактических условий труда от нормативных (по фактам);

Уф, Ун - фактическое и нормативное значение показателей условий труда в соответствующих единицах измерений.

Чем ближе фактическое состояние показателя к нормативному, а индекса - к единице, тем лучше условия труда. Но эти рассуждения, как и методика расчета, верны, когда под Ун понимается оптимальное значение какого-либо фактора, определяющего условия работы. Если же под Ун понимать предельно допустимые значения (ПДК, ПДУ) какого-либо фактора, характеризующего эти условия, формулы для расчета неприемлемы. Было предложено в подобных случаях, что индекс должен отражать не степень соответствия, а отклонение фактических условий труда и предельно допустимых. И чем оно больше, тем лучше условия труда:

а = 1 - (Уф/Уп), (3.9)

где Уп - предельно допустимые факторы, определяющие условия труда.

Таким образом, чем меньше значение Уф, тем ближе к единице значение индекса, а, следовательно, и коэффициента. Данную формулу используют применительно к факторам «беспорогового действия», в частности, к ионизирующему излучению. К факторам беспорогового действия есть основание относить и химические канцерогены. Следовательно, при наличии этих факторов на производстве (например, в составе промышленной пыли) анализ и оценка состояния условий труда также должны базироваться на вышеизложенных принципах.

Прирост производительности труда в результате увеличения продолжительности фазы устойчивой работоспособности при улучшении условий труда рассчитывается по формуле:

П = (Р2- Р1)/(Р1 +1) х 100 х Кп, (3.10)

где Р1 - удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до внедрения мероприятий, улучшающих условия труда;

Р2 -удельный вес продолжительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени после внедрения мероприятий;

Кп -поправочный коэффициент, отражающий долю прироста производительности труду, обусловленную функциональным состоянием организма человека в различных условиях труда; принимается равным 0,20.

Годовой экономический эффект (Эг) (экономия приведенных затрат, в рублях) рассчитывается по формуле:

Эг - (С1 - С2) х В2 - г х Зед, (3.11)

где С1 и С2 - себестоимость продукции (работ) до и после внедрения мероприятий (текущие затраты), руб.;

Б2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятий, в натуральном выражении;

г™ ставка рефинансирования ( на 01.01.2009 гг. =12 %);

Зед - единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением мероприятий, руб.

При определении годового экономического эффекта экономия по себестоимости продукции - (С1 - С2) В2 - может быть рассчитана непосредственно в годовом разрезе по отдельным элементам себестоимости (з/п, материалы, амортизация и т.д.) при наличии необходимых исходных данных.

Прирост объема производства (Р), %. Исходными данными для расчета прироста объема производства являются увеличение объема производства или снижение объема трудоемкости и сокращение потерь рабочего времени в результате внедрения мероприятий по НОТ:

3 = (В1-В2)х100/В1, (3.12)

где В1 и В2 - годовой объем производства до и после внедрения мероприятия, нормо-час, человеко-час.

К примеру, повышение освещенности на рабочих местах с 65 до 350 лк (замена ламп накаливания люминесцентными), улучшение работы вентиляционных установок, применение рациональной окраски стен и оборудования в механосборочном цехе № 2 позволит сократить потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда. Таким образом, годовой выпуск продукции цехом до внедрения мероприятия составлял 52748900 тыс. руб., после он составит - 54871700 тыс. руб., годовой фонд времени одного рабочего до внедрения мероприятия - 194,4 дня, после - 202,6 дня. При этом среднесписочная численность рабочих в цехе - 403 человека, удельный вес цеховой продукции в общем объеме производства предприятия - 22,6 %, годовая выработка одного рабочего в базисном периоде - 136 256 тыс. руб., условно-постоянные расходы в себестоимости продукции - 6584604 тыс. руб., а единовременные затраты на проведение мероприятий - 452 тыс. руб.

Расчетная среднесписочная численность рабочих цеха, исчисленная на объем производства планируемого периода по выработке базисного составит 403 чел.

ССЧр = 54871700/136256 = 403 чел.

Приведем расчет экономической эффективности для этого случая:

1.Относительная экономия численности рабочих:

Эч = ((202,6/194,4)-1)х403 = 17 человек.

2.Прирост производительности труда в цехе:

П = (17х100)/(403-17) = 4,4%.

Итак, прирост производительности труда в цехе в результате увеличения продолжительности фазы устойчивой работоспособности при улучшении условий труда составит 4,4%.

3. Прирост производительности труда по предприятию:

Побщ = 4,4 х 0,226 = 0,994 %.

4. Прирост объема производства:

Р = (54871700-52748900)/ 52748900 х 100 = 4,02 %.

5. Экономия на условно-постоянных расходах:

Эу = (6584604 х 4,02)/100 = 264701 тыс. руб.

Годовой экономический эффект составит:

Эг = 264701 - 452 = 264249 тыс. руб.

Таким образом, в результате изменений условий труда в механосборочном цехе № 2 наблюдается экономия численности 17 человек, прирост производительности труда 4,4%, что в целом по предприятию даст повышение производительности труда на 0,994%. Годовой экономический эффект составит 264249 тыс. руб. который получен от повышения освещенности на рабочих местах цеха № 2 с 65 до 350 лк (замена ламп накаливания люминесцентными), улучшения работы вентиляционных установок, применения рациональной окраски стен и оборудования.

Заключение

Одним из направлений совершенствования организации труда на предприятии является совершенствование мотивации, материального и морального стимулирования труда работников, что способствует повышению эффективности труда на основе использования мотивов, учитывающих потребности, интересы, ценностную ориентацию работников. Мотивация - процесс побуждения работников и себя к активной трудовой деятельности для достижения личностных целей и целей предприятия, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду. Стимулирование (от латинского stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных) - «внешнее воздействие на организм, личность или группу людей, побуждение к совершению некоторого действия».

Система стимулирования труда интегрирует хорошо продуманные и неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две тесно связанные между собой группы экономических и психологических стимулов. К экономическим стимулам относятся материально-денежное и социально-материальное стимулирование. К группе психологических стимулов относится моральное стимулирование труда.

Чтобы материально стимулировать подразделение, необходимо найти систему показателей стимулирования. Необходимо сочетать показатели с определенными условиями стимулирования.

Главный инструмент экономического стимулирования - заработная плата работника. Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь). Механизм регулирования заработной платы в Республике Беларусь представляет собой сочетание и определенное взаимодействие трех звеньев: регулирование спроса и предложения на рынке труда; государственное регулирование заработной платы; коллективно-договорное регулирование. Регулирование оплаты труда на уровне предприятия означает, что предприятие самостоятельно определяет размер средств, идущих на оплату труда работников, доплаты и надбавки, выбирает формы и системы заработной платы и др.

В первой главе дипломной работы рассматривались теоретические основы материального стимулирования на предприятии.