Варто спочатку розглянути етимологію понять "менеджмент" та "менеджмент персоналу". Менеджмент як сучасна наука і практика управління, що виникла в умовах ринкової економіки, забезпечує не тільки ефективне управління, а й передбачає створення умов для його ефективного застосування в господарській діяльності. Термін "менеджмент" в Україні почали використовувати на початку 90-х pp. XX ст., що було зумовлено ринковими перетвореннями. У вітчизняній теорії термін "менеджмент" часто ототожнюється з терміном "управління", але, на наш погляд, це не зовсім правильно. "Управління - це цілеспрямована дія на об'єкт з метою змінити його стан або поведінку у зв'язку зі зміною обставин. Управляти можна технічними системами, автомобілем, конвеєром, людьми тощо. Менеджмент є різновидом управління, який стосується лише управління людьми (працівниками, колективами працівників, групами, організацією тощо)" [1, с.39].

Менеджмент - цілеспрямований вплив на колектив працівників або окремих виконавців з метою виконання поставлених завдань і досягнення певних цілей. [1, с.39].

За Оксфордським словником, менеджмент - це:

спосіб та манера спілкування з людьми (працівниками);

влада та мистецтво керівництва;

уміння й адміністративні навички організовувати ефективну роботу апарату;

органи управління, адміністративні одиниці, служби і підрозділи [3, с.39].

Можна зустріти таке визначення менеджменту, як "сукупність принципів, методів і засобів, функцій і форм управління організаціями, підприємствами, установами з метою реалізації стратегічних планів, досягнення ефективності виробництва і збільшення прибутку" [4, с.39].

Таке визначення, на мою думку, є найбільш вдалим, тому що забезпечити досягнення цілей можливо лише за наявності розвинутого механізму, до складу якого входять закони та закономірності, принципи, методи та функції менеджменту, зміст і місце яких буде визначено нами в подальшому дослідженні.

У складі менеджменту вирізняють низку категорій, серед яких особливе місце посідає менеджмент персоналу. Менеджмент персоналу - це система видів діяльності, насамперед управлінської, як окремих менеджерів, так і всього апарату управління [5, с.39]. У визначенні ключовим моментом є акцент на системі видів діяльності. Як вважають деякі дослідники, категорія "менеджмент", як і його типи, має відповідати характеристиці системності та виділятись як окремий вид (види) діяльності. При цьому вид діяльності не обмежується керівниками: розглядається вплив фахівців у процесі організації персоналу, його регулюванні та координації, плануванні потреби в персоналі, оцінці кадрів тощо.

Інші дослідники обмежують вплив на персонал керівниками організації. "Менеджмент персоналу - це дії керівництва щодо формування кадрів організації, розвитку працівників, удосконалення організації праці, стимулювання, створення безпечних умов праці" [6, с.39]. Під керівництвом у цьому разі розуміють самостійну групу професійних менеджерів та топ-менеджерів, головні цілі яких - підвищення виробничої, творчої віддачі, активності персоналу, розроблення та реалізація програми розвитку кадрів.

Іноді менеджмент персоналу ототожнюють з управлінням людськими ресурсами, що не зовсім правильно, оскільки, за деякими визначеннями, управління людськими ресурсами можна звести лише до планування й управління людськими ресурсами організації. [7, с.39]. Однак більш поширене визначення управління людськими ресурсами можна використовувати як аналог категорії "менеджменту персоналу": "управління людськими ресурсами"

це стратегічне та оперативне управління діяльністю, яке спрямоване на підвищення ефективності використання людських ресурсів організації" [8, с.39]. На нашу думку, використання в наведеному визначенні терміна "персонал" замість "людських ресурсів" наблизить зазначене формулювання до питання, що розглядається.

Такі дослідники, як Г. Одінцова, Г. Мостовий, О. Амосов вважають, що менеджмент персоналу - "це цілеспрямований вплив на групи людей з метою організації та координації їх діяльності у процесі функціонування підприємства". [9, с.39]. Вважаємо, що це визначення також не обмежує вплив з боку керівників або фахівців. Основний момент у визначенні - розгляд мети управлінських дій, тобто відстежується стратегічний погляд щодо управління персоналу. Менеджмент персоналу визначає управлінський вплив, який ґрунтується на управлінських функціях стосовно управління персоналом. Серед таких функцій виокремлюють планування потреби в персоналі, організацію праці персоналу; координацію та регулювання персоналу; мотивацію персоналу; контроль за персоналом [10, с.39]. Ми погоджуємося, що в межах менеджменту персоналу мають місце всі управлінські функції, які перебувають у взаємозв'язку та впливають одна на одну, але деякі дослідники висловлюють думку про те, що управління персоналом можна ототожнювати з однією з функцій менеджменту - функцією керівництва. "Управління персоналом - наука і практика керівництва персоналом, яка є, у свою чергу, однією з функцій управління та має таку специфіку:

працівники мають інтелект, їхня реакція на зовнішню дію емоційно усвідомлена, тож процес взаємодії між організацією та працівником є двобічним;

працівники схильні до постійного вдосконалення та саморозвитку, що є найбільш важливим та довгочасним джерелом підвищення ефективності діяльності організації;

трудове життя людини триває в сучасному суспільстві протягом 30-50 років, тобто відносини між працівником та організацією можуть бути довгостроковими;

люди приходять до організації усвідомлено, з чітко визначеними цілями та очікують від організації допомоги або можливості реалізації цих цілей. Отже, задоволеність працівника є такою самою необхідною умовою, як і задоволеність організації. [11, с.39].

Погоджуючись із наведеними вище специфічними особливостями персоналу, ми не зовсім згодні з наданим визначенням управління персоналом. [12, с.39]. На наш погляд, таке визначення може обмежити зміст категорії "управління персоналом" або "менеджмент персоналу", унаслідок чого ми вважаємо, що менеджмент персоналу - це науковий напрям, сукупність концепцій та теорій, предметом якого є методи, засоби, чинники впливу на ефективне використання потенціалу персоналу у відтворювальному процесі організації. Основна мета управління персоналом - поєднання в межах кадрової політики організації ефективного планування потреби в персоналі, науково обґрунтованої та застосованої практично оцінки персоналу, планування кар'єрного росту, ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації для розвитку здібностей працівників, результативного контролю та оптимального вирішення завдань, які визначаються вимогами ринку.

Науковці [13, с.39]. зауважують також, що управління персоналом організації - багатобічний, складний та специфічний процес. З цим уточненням ми погоджуємося, тому що персонал є найскладнішим для управління за рахунок того, що кожна людина є цілісна, неповторна, цінна природа, яка має особисті соціально-психологічні якості та характерологічні особливості. Основним елементом усієї системи менеджменту персоналу є "персонал", "працівники", "кадри", які можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. [14, с.39]. Така подібність наведених категорій є, на нашу думку, головною специфічною особливістю управління персоналом, що повніше буде розкрито нами під час визначення сутності суб'єктно-об'єктного підходу в економіці. Стосовно цього погляду під управлінням персоналом деякими авторами [15, с.39]. розуміється процес планування, підбору, оцінки, безперервної освіти кадрів, спрямований на їх раціональне використання та підвищення ефективності діяльності організації.

Варто також зауважити, що майже всі дослідники пов'язують менеджмент персоналу з терміном "ефективність": "ефективність використання", "ефективність діяльності організації", "ефективність використання людських ресурсів" тощо. Тому необхідно дати обґрунтоване визначення ефективності.

Приймаючи рішення про ефективність або неефективність менеджменту організації, варто виокремити економічну, організаційну та соціальну ефективність. [16, с.39].

Економічна ефективність менеджменту відображає економічні результати діяльності організації за конкретної системи управління. З одного боку, економічну ефективність характеризують показники, що відображають побудову та функціонування систем менеджменту. Це рівень автоматизації робочих місць управлінців, рівень розроблення інструктивного та нормативного матеріалу, загальний діапазон менеджменту, рівень технічної озброєності управлінців тощо. Водночас ефективність систем менеджменту характеризується показниками, які відображають результати виробничо-господарської діяльності організації: розмір прибутку, собівартість, обсяг виготовленої продукції, обсяг реалізації продукції, рентабельність, фондомісткість, рівень ліквідності, рівень ризику, коефіцієнт автономії, фінансової стійкості, маневрування, оборотності тощо [17, с.39].

Організаційна ефективність менеджменту характеризує якість побудови організації, її системи управління, прийняття управлінських рішень, реакцію системи управління на стреси, конфлікти, організаційні зміни та ін. Показниками для її оцінки є рівень централізації функцій управління, співвідношення кількості управлінських працівників між різними рівнями управління, питома вага керівників у загальній чисельності апарату управління, коефіцієнт ланковості структури менеджменту, швидкість прийняття управлінських рішень та інших видів праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо. [18, с.39].

Соціальна ефективність менеджменту відображає вплив менеджменту на процеси формування професійних характеристик працівників, формування корпоративного духу, відповідного психологічного клімату в колективі, атмосфери захищеності і причетності до цілей організації, перспектив розвитку соціальних інститутів тощо. Соціальну ефективність можна оцінювати за показниками, що відображають соціально-культурну сферу функціонування організації: рівні трудової дисципліни, стабільності кадрів, розвитку соціальної інфраструктури на підприємстві, рівень умов праці та ін. З іншого боку, ефективність менеджменту можна визначати за показниками, що відображають вплив на досягнення виробничо-господарських результатів та задоволення потреб ринку: продуктивність праці, зарплатовіддача, рівень задоволення потреб споживачів тощо. [19, с.39].

На нашу думку, наявні підходи до визначення ефективності не охоплюють усіх аспектів організаційного функціонування. Так, за межами залишається ефективність здійснення менеджменту стосовно наявних функцій, таких як планування, організація, мотивація, керівництво, контроль. Тому доцільним є виокремлення управлінської ефективності, яка відображає вплив менеджменту на досягнення мети, запланованих результатів, своєчасність прийняття рішень, достовірність прогнозів, раціональність інформаційних потоків, результативність мотиваційного механізму, подолання відчудження працівників від інноваційної діяльності та її наслідків. На жаль, окремі аспекти управлінської ефективності важко піддаються кількісній оцінці: до нашого часу дослідники запропонували кількісне вимірювання лише одного з наведених вище елементів - інноваційної діяльності та її результативності.

Визначення ефективності не може бути повним без розкриття змісту продуктивності діяльності, яка є однією з основних складових ефективності менеджменту персоналу. За часи виникнення економічної теорії було доведено, що діяльність, яка містить елементи новизни, креативності, творчого підходу, значно ефективніша для зростання добробуту людей, ніж діяльність виконавців за розробленою технологією. У працях з економічної історії наводяться приклади підвищення продуктивності праці під впливом нових технічних та організаційних ідей (парова машина Дж. Уатта, динам машина Е. Сіменса, двигуни Г. Даймлера та Р. Дизеля тощо). Ознаку продуктивної праці встановив Ф. Кене (засновник фізіократичної теорії суспільно: багатства) (18 ст.). [21, с.39]. Продуктивною є праця, яка створює "чистий продукт". Проте ця аксіома доповнена теорією трьох класів: виробничого (працівники в сільському господарстві), власників (влада на різних рівнях, церква) та безплідного (робітники, капіталісти, торговці). Тобто, Ф. Кене вважав, що тільки селяни отримують від землі більше, ніж вони вкладають у неї. Робітники лише перетворюють те, що одержано від природи, землі тощо та створюють лише стільки, скільки споживають.

Інший визначний теоретик А. Сміт дав ширше визначення продуктивності праці. Він вбачав "джерело збільшення багатства суспільнокорисній праці, яка спрямована на виробництво матеріальних благ". [22, с.39]. Тільки таку працю А. Сміт відносив до виробничої. Такої ж думки дотримувався К. Маркс. Але те, що теоретики розуміли під продуктивністю праці, не має адекватного кількісного виразу, оскільки продуктивність праці вимірювалася кількістю продукції за одиницю часу, а не ступенем участі у виробництві додаткового продукту.

Коли йдеться про ефективність роботи персоналу, її правомірно розглядати як частину загальної ефективності суспільного виробництва. При цьому вирізняють ефективність управлінського персоналу та ефективність роботи підлеглих. Особливістю управлінської праці є те, що її результати, на відміну від праці робітників, важко оцінити за допомогою кількісних оцінок. Результати праці керівників визначаються залежно від показників виробничої діяльності підприємств. До того ж, ефективність управлінської праці необхідно визначати не за кількістю підготовлених документів та відданих розпоряджень, а за результативністю та прогресивністю організаційних і технічних рішень, які приймаються, - за їхнім впливом на результати діяльності робітників, зайнятих виробництвом продукції та наданням послуг. [23, с.39].

В економічній літературі ефективність протягом довгого часу розраховували як відношення економії прибутку від упровадження конкретного результату до витрат на його створення (1.1.):

, (1.1.)

де Е - економічна ефективність, частка;

П - економія чи прибуток, грн.;

В - витрати на створення економії, грн.

Отже, ефективність у межах наведених розрахунків є відносним показником, вимірюваним у частках. Не можна плутати економічність із результативністю і продуктивністю. Продуктивність - це відношення обсягу виробленої продукції до загальної кількості працівників, що виражена у гривнях на особу. Результативність - це досягнення конкретного результату у встановлений термін, вимірюваний у натуральних одиницях (од., кг). Деякі дослідники [24, с.39]. визначають результативність у вигляді набору критеріїв результативності, до яких відносять дієвість, економічність, прибутковість, якість трудового життя, інноваційність.

Так, дієвість визначається як ступінь досягнення цілей системи. Під економічністю розуміють співвідношення необхідної та фактичної витрати ресурсів. Якість трудового життя стосується мотиваційних основ управління, організації праці, рівня задоволення персоналу. Прибутковість - співвідношення між доходами та сумарними витратами, що може бути виражено різними економічними показниками, наприклад рентабельністю. Інноваційність у сучасних умовах є необхідною умовою та гарантом розвитку підприємства.

Якщо розглядати інноваційність як елемент управлінської ефективності [25, с.39], можна використовувати запропоноване співвідношення витрат і результатів у такому вигляді (1.2.). Так, винагорода винахідників становить не більше 25% чистого економічного ефекту (приросту прибутку) від реалізації винаходу. Якщо взяти величину ефекту за 100%, то співвідношення між результатами й затратами праці в нашому випадку становитиме:

(1.2.)

Тобто, ефект від винаходів набагато перевищує винагороду авторів, що не відповідає ефективному менеджменту персоналу.

Нині немає єдиного підходу до проблеми вимірювання ефективності роботи персоналу. Це пов'язано з тим, що важко визначити ефективність менеджменту персоналу. Складність полягає в тому, що процес трудової діяльності персоналу тісно пов'язаний не лише з виробничим процесом і його кінцевими результатами, а також із соціальною діяльністю суспільства, економічним розвитком підприємств та ін. Аналіз наукових концепцій дає змогу виокремити три методичні підходи до оцінки ефективності менеджменту. [26, с.39].

Прихильники першого підходу вважають, що персонал підприємства є сукупним суспільним працівником, що безпосередньо впливає на виробництво, тому кінцеві результати виробництва мають слугувати критеріальними показниками ефективності персоналу. Такими показниками є чисельні значення кінцевих результатів роботи підприємства за конкретний період (рік, квартал, місяць): прибуток підприємства (балансовий, валовий, чистий); витрати на 1 грн. продукції (собівартість); рівень рентабельності (відношення прибутку до собівартості); обсяг товарної продукції; обсяг реалізованої продукції (виторг); дохід підприємства (валовий, чистий); культура виробництва; якість продукції (частка продукції, яку прийнято з першого разу); дивіденди на 1 акцію (звичайна, привілейована); додана вартість; строк окупності капітальних витрат.

Прихильники другого підходу до оцінки ефективності роботи персоналу вважають, що критеріальні показники мають віддзеркалювати результативність, якість і складність живої праці чи трудової діяльності.

Як такі показники оцінки виробничого й управлінського персоналу виокремлюють: продуктивність праці (виробіток на одного працівника); темпи зростання продуктивності праці та заробітної плати; питома вага заробітної плати в собівартості продукції; загальний фонд оплати праці; відсоток виконання норм виробітку; втрати робочого часу (цілодобові та внутрішньозмінні); якість праці робітників; механо-озброєність праці; фондовоозброєність праці; трудомісткість продукції; коефіцієнти складності робіт і праці; рівень виробничого травматизму; загальна чисельність персоналу.

Ці показники всебічно відображають ефективність трудової діяльності персоналу й можуть бути основою для вибору критеріїв. Разом з тим, вони не характеризують рівень організації роботи персоналу й соціальну ефективність, що також впливає на кінцеві результати виробництва, і безпосередньо пов'язані з персоналом підприємства.

Прихильники третього підходу вважають, що ефективність роботи персоналу значною мірою визначається організацією його роботи, мотивацією праці, соціально-психологічним кліматом у колективі, тобто більше залежить від форм і методів роботи з персоналом. Як критеріальні показники ефективності роботи персоналу пропонують такі показники: плинність персоналу; рівень кваліфікації персоналу; рівень трудової й виконавської дисципліни; професійно-кваліфікаційна структура; співвідношення робітників і службовців; використання фонду робочого часу; соціальна структура персоналу тощо.

Склад показників усебічно відображає організацію й соціальну ефективність роботи персоналу, причому деякі показники є комплексними, які потребують збирання оперативної інформації на основі конкретних соціологічних досліджень.

Аналіз підходів до ефективності роботи персоналу свідчить про розмаїття критеріальних показників. Безперечно, потрібен комплексний підхід до оцінки ефективності з позицій значущості кінцевих результатів виробництва, продуктивності та якості праці й організації роботи персоналу як соціальної системи.

Оцінка ефективності персоналу необхідна, як і оцінка ефективності, результативності та продуктивності стосовно інших сфер діяльності підприємства. На жаль, існують деякі перешкоди в оцінюванні робітників:

переконання, що проведення науково обґрунтованої оцінки є складним завданням;

рівень зусиль кадрових підрозділів важко визначити за допомогою кількісних показників;

складно визначити, коли цілей підрозділів досягнуто, а коли - ні;

менеджери по роботі з персоналом не мають часу та бажання проводити оцінку ефективності та продуктивності роботи як своєї, так і іншого керівництва;

незначний інтерес до оцінки ефективності та продуктивності менеджменту персоналу з боку керівництва підприємства.

Для можливості здійснення легкого та швидкого оцінювання ефективності менеджменту персоналу дослідники запропонували різні методики оцінювання праці керівників та підлеглих. Проте цього недостатньо, оскільки немає концептуальних підходів до визначення соціально-економічного механізму ефективного управління персоналом.

Оцінка ефективності менеджменту персоналу є складним багатоаспектним питанням. У загальному вигляді ефективність менеджменту персоналу можна ототожнювати з успішністю організації під час здійснення персоналом зусиль для досягнення певної мети. Тобто, ефективність у вигляді кількісних вимірювачів показує, що управлінський персонал здійснює необхідні, важливі дії у правильному напрямі. У вітчизняній практиці віддається перевага вимірюванню ефективності за такими групами, як економічні, соціальні показники тощо. При цьому ми вважаємо, що економічна ефективність характеризує ступінь досягнення цілей підприємства шляхом результативного менеджменту персоналу на основі принципу економічного підходу до витрат ресурсів, а соціал; ефективність характеризує ступінь задоволення потреб та інтересів найманих працівників.

У цілому соціально-економічну ефективність можна визначити як відношення приросту трудового потенціалу персоналу, який забезпечує економічне зростання підприємства, до витрат на його досягнення. Тобто, у визначенні представлена система економічних показників, які ілюструють роботу підприємства в цілому (наприклад, продуктивність праці), система соціальних показників, які стосуються як підприємства (наприклад, плинність персоналу), його підрозділу (наприклад, конфліктність групи), так і працівника особисто (наприклад, ступінь особистої задоволеності працею).

Ефективність менеджменту персоналу на підприємстві необхідно оцінювати за допомогою системи соціально-економічних показників, яка має відповідати таким вимогам:

відображати повноту й вірогідність досліджених даних;

висвітлювати результати управлінських рішень як у кількісних, так і в якісних вимірювачах;

охоплювати показники, на які управлінські рішення справляють прямий вплив;

відповідати цілям оцінки;

забезпечувати співмірність результатів управління з витратами на їх отримання;

усі показники повинні відображати не лише досягнутий рівень, а й динаміку їхніх змін;

облічувати організаційну структуру підприємства;

відповідати вимогам ефективності діяльності підприємства.

Відсутність комплексного показника, який задовольняє таким вимогам та дає змогу визначити соціально-економічну ефективність менеджменту персоналу, робить вимірювання за окремими групами економічної й соціальної ефективності обмеженим і не дає повного уявлення про результативність керівництва. Варто також зауважити, що комплексний показник ілюструватиме синергетичний ефект від впливу економічних та соціальних чинників на процес керівництва персоналом на підприємстві.

1.2 Головні аспекти мотивації праці персоналу сьогодення