видача технічних умов на облік теплової енергії всіх видів теплопостачання від джерел підприємства;

виконання робіт з проектування та будівництва котелень будь якої потужністю і теплових мереж до них;

розробка та погодження схем теплопостачання міст і селищ міського типу області;

проектування, виготовлення та ремонт котелень на всіх видах палива;

проведення навчання та атестація обслуговуючого персоналу котелень;

виконання проектних робіт з будівництва, реконструкції, капітального ремонту котелень, теплових мереж, вузлів обліку та інших споруд;

виконання будівельно-монтажних робіт з будівництва, реконструкції, капітального ремонту об'єктів теплового господарства і житлових об'єктів;

проектування і встановлення приладів обліку теплової енергії;

проектування і виготовлення металевих ємкостей, водонагрівачів, ремонт насосного обладнання, виготовлення котлів, димових труб, коробів, ремонт засувок та іншого обладнання;

ремонт, наладка, підготовка до повірки і повірка вимірювальних приладів;

ремонт засобів телемеханіки, телефонного радіозв'язку та електронної техніки контролю і регулювання параметрів котельних установок, теплових пунктів, абонентських вводів, теплових мере/к та запобіжного обладнання котелень;

монтаж засобів автоматизації котельних теплових пунктів, теплових мереж та лічильників теплової енергії;

використання продукції виробничо-технічного та науково-технічного призначення тощо.

Отже, розглянемо життєвий цикл КП "Теплотранссервіс". Для цього прослідкуємо за зміною доходів підприємства за 2006-2009 роки.

Таблиця 2.1

Загальні доходи підприємства за 2006 - 2009 pp.

Рік	Всього доходів, тис. грн.
2006	13751,2
2007	48291,4
2008	54645,2
2009	81490,8

За наведеними вище даними побудуємо графік, який відображає життєвий цикл комунального підприємства

Рис.1. Життєвий цикл КП "Теплотранссервіс".

З рис.1 видно, що загальний дохід підприємства зростає з кожним роком. Але різниця між 2007 і 2008 роком не така суттєва ніж в інших роках

Це може бути викликано не лише зміною попиту, але й погодними умовами. Оскільки послуги теплопостачання носять сезонний характер, а їх обсяг коригується залежно від перемін погоди. Для оцінки ринкової позиції доцільно зазначити, що підприємство є монополістом у сфері теплопостачання в м. Рівне. Конкурентами можна вважати приватні підприємства, що встановлюють особисте опалення, хоча цей тип послуг не є широко поширеним в м. Рівне.

2.3 Діагностика макросередовища та ділового оточення організації

Макросередовище - це певні обставини і умови, які ззовні діють на організацію і які організація не може проконтролювати і змінити. До них належать:

Політико-правове середовище - це система законодавчих, нормативно-правових актів, урядових і політичних організацій, органів виконавчої і судової влади, що створюють правове поле бізнесової діяльності організації і впливають на умови ведення бізнесу та ділову активність підприємства.

Економічне середовище - включає діяльність підприємства в сфері бізнесу. Основними складовими є: галузі народного господарства, інфраструктура економіки, стан економіки і показники її розвитку, ВВП, податкова політика.

Природне середовище - характеризує природне оточення організації; включає земельні і водні ресурси, природні умови діяльності підприємства, рівень забруднення та ін.

Соціально-культурне - це середовище характеризує певні фактори, пов'язані з населенням регіону та рівнем його розвитку; вікова і демографічна характеристика населення; рівень кваліфікації і освіти; кількість населення; трудові навички; рівень доходу населення.

Технологічне середовище - передбачає використання підприємствами науково-технічних розробок, патентів, ліцензій, технічних умов, технічних креслень, проектів.

Міжнародне середовище - включає сферу певних відносин між державою і міжнародними інституціями, які безпосередньо впливають на діяльність організації.

Оцінку факторів макросередовища виконано у формі таблиці:

Таблиця 2.1.

Оцінка факторів макросередовища

Діагностика ділового оточення організації

Ділове середовище (мікросередовище) безпосередньо охоплює ті елементи середовища підприємства, з яким воно перебуває в прямому контакті, тобто сукупність факторів, обставин, що зовні впливають на діяльність підприємства однак організація може їх частково або повністю проконтролювати.

Аналіз мікросередовища передбачає виявлення тих аспектів діяльності, від яких залежить ефективність роботи підприємства, використання наявних потужностей, собівартість і якість надання послуг.

Мікросередовище - це учасники ринку, які безпосередньо контактують з підприємством і впливають на нього. Це насамперед споживачі, постачальники, конкуренти, посередники.

Тож розділимо їх по групам і розглянемо їх вплив на КП РМР "Теплотранссервіс":

Споживачі: оскільки підприємство відіграє важливу роль в життєвому циклі всього міста, споживачами вступають всі установи, організації та навчальні заклади міста, а також безпосередньо жителі міста.

Конкуренти: взявши до уваги те, що конкуренція - це співіснування і боротьба товаровиробників та інших суб'єктів ринкового середовища за досягнення максимальних прибутків та інших цілей шляхом задоволення різноманітних потреб споживачів з повним використанням при цьому власних сильних сторін і можливостей зовнішнього середовища, усуненням слабких власних сторін і загроз ззовні. То можна з полегшенням сказати, що КП РМР "Теплотранссервіс" нічого не загрожує, адже воно є монополістом на ринку. І єдиною загрозою для підприємства є фірми які займаються установкою індивідуального опалення. Але оскільки дана система є дорогим задоволенням для більшості рівнян, "Теплотранссервіс" завжди буде залишатись фаворитом в нашому міста, ще досить довгий період, найближчі 10-20 років.

Постачальники: для підприємства дуже важливо при виборі постачальників товарів глибоко і всебічно дослідити їх діяльність, вивчити їх

потенціал із тим, щоб встановити ділові відносини, що забезпечують підприємству стабільну роботу.

Основних постачальників наведемо в таблиці 2.3:

Таблиця 2.3

Перелік постачальників КП РМР "Теплотранссервіс"

№ п/п	Постачальник	Продукція
1	ВАТ "Рівнегаз"	природний газ
2	РОВКПВКГ "Рівнеоблводоканал"	водопостачання
3	ЗАТ "Ей-І-Ес Рівнеенерго	електрична енергія

З даними постачальниками є сенс розширювати співпрацю. Ціна постачальників є прийнятною для підприємства, так як знаходиться на рівні середньоринкової. Всі постачальники дотримуються умов постачання та графіка завезень товарів, спостерігаються тільки разові порушення.

Підприємство співпрацює з банком "Кредобанк", дана установа надає послуги з перерахунку заробітної плати працівникам підприємства. Пільгові кредити підприємству надає державна банківська установа "Ощадбанк".

Підприємство володіє власним транспортом, а також надає послуги з транспортування КТП "Комуненергія".

На даний час КП "Теплотранссервіс" володіє акціями З AT "ЕСКО - Рівне". Також, компанія "ЕСКО - Рівне" надає консалтингові послуги КП "Теплотранссервіс". "ЕСКО - Рівне" пропонує найкращий варіант для систематичної діяльності з підвищення ефективності використання енергетичних ресурсів, мають необхідний досвід підготовки та впровадження проектів, оперативно та гнучко приймають рішення щодо їх фінансування та безпосередньо зацікавлені у поширені енергозберігаючої діяльності.

Дебіторську заборгованість станом на кінець року наведемо в таблиці 2.4:

Таблиця 2.4

Дебіторська заборгованість на КП РМР "Теплотранссервіс"

№ п/п	Рік	Дебіторська заборгованість, тис. грн
1	2007	21496
2	2008	30077
3	2009	42373

Рівненська міська рада надає як фінансову так і адміністративну підтримку підприємству, скільки спостерігається значна дебіторська заборгованість за надані послуги, і підприємство не може розрахуватися за отримані ресурси, належним чином підготуватися до нового опалювального періоду. Підприємство отримує частину коштів з бюджету міста, а також кредити банків. На протязі останніх років влада надає право КП "Теплотранссервіс" отримувати безвідсоткові кредити.

Тарифи на послуги встановлюються виконавчими органами Рівненської міської ради.

2.4 Діагностика внутрішнього середовища організації

Внутрішнє середовище підприємства - це є сукупність елементів, які постійно взаємодіють між собою всередині організації для досягнення поставлених кінцевих завдань.

Внутрішнє середовище підприємства або мікросередовище організації містить п'ять складових:

1. структура підприємства і органіграма;

2. виробництво або операційні процеси;

3. персонал або соціальна діяльність;

4. маркетинг або комерційна діяльність;

5. фінанси або економічна діяльність.

Ціль - це той змінний елемент, що є необхідним і присутнім на будь-якому підприємстві.

Місією КП "Теплотранссервіс" є задоволення суспільних потреб щодо виробництва та постачання споживачам теплової енергії заданих параметрів з мінімальними витратами енергетичних ресурсів.

Управлінська діяльність підприємства - це сукупність певних елементів, які функціонують всередині підприємства і дозволяють координувати дії всіх підрозділів підприємства для досягнення поставлених цілей. Формування організаційної структури, вибір певного її типу зумовлюється багатьма чинниками. Це і специфіка діяльності підприємства, яка вимагає виконання тих чи інших видів робіт, і технологія, що застосовується для перетворення ресурсів у кінцевий продукт, і масштаби діяльності.

Структуру організації визначає сукупність підрозділів, взаємозв'язків між ними та посадові обов'язки персоналу підприємства. Ці категорії внаслідок наявності певних взаємозв'язків головним чином визначають успішність діяльності будь-якої організації.

Організаційна структура - це фіксовані взаємозв'язки, що існують між його функціональними підрозділами та працівниками. Структура КП РМР "Теплотранссервіс" наведена в додатку 1. На підприємстві сформований лінійно-функціональний тип організаційної структури.

В залежності від методів обробки виробів на підприємствах створюються відповідні підрозділи, а в апараті управління - відповідні функції і ланки. Кожне підприємство складається із виробництв, цехів, участків, господарств, органів управління і організацій, які обслуговують працівників підриємства. Чітка класифікація і встановлення зв'язків між ними дозволяє організовувати хід виробництва і раціонально сформувати структуру підприємства.

Загальна структура КП "Теплотранссервіс" є лінійно-функціональною і зображена на мал.2.1 Вона являє собою сукупність підрозділів основного виробництва та інфраструктури (ремонтного, енергетичного, тарного, складського, транспортного господарств). Виробнича структура стосується виключно основного виробництва. До числа підрозділів інфраструктури підприємства належать ремонтно-будівельна бригада, відділ будівництва, транспортна служба.

Організаційна структура управління підприємством.

Рис.2.1 Організаційна структура управління підприємством.

Аналіз виробничої системи.

Виробнича структура підприємства характеризує кількісне співвідношення і розміри внутрішніх структурних підрозділів підприємства, а також механізм їх взаємозв'язку. Виробнича структура підприємства являє форму організації виробничого процесу, тобто склад, кількість, взаємозв'язок та просторове розміщення виробничих підрозділів. Тобто це комплекс цехів, господарств і служб підприємства, які забезпечують необхідні умови для функціонування підприємства в цілому.

Жоден з елементів організації та її структури не може існувати без взаємодії з працівниками, без їх особистої участі. Функціональні зв'язки між працівниками підприємства зазначені на додатку 1. За допомогою функцій керівника підприємства внутрішні елементи успішно функціонують та складають одну єдину систему. Саме таким чином зв'язок між внутрішніми складовими дає змогу надавати якісні послуги по оцінці майна та майнових прав.

На підприємстві діє закрита кадрова політика, тому що організація орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації.

Обсяг даного продукту визначається попитом споживачів, а саме чисельністю населення. З розвитком будівельної галузі у місті збільшилося число житлових будинків, а відповідно попит на теплоенергію повинен був би збільшуватись. Та у зв'язку з розвитком в місті приватних підприємств по встановленню автономного опалення попит на послуги падає.

Згідно з Звітом про виробництво промислової продукції бачимо, підприємство виробляє 1807 млн. кВт. год. За 2007 рік підприємство виробило 339,5 тис. Гкал, 2008 - 284,6 тис. Гкал і за 2009 рік - 355,7 тис. Гкал.

Зменшення обсягу продаж може бути зумовлене не лише зниженням попиту на продукт, а й зростанням собівартості теплоенергії. У зв'язку з боргами споживачів підприємство немало змоги розрахуватися з кредиторами. Також обсяги теплової енергії коригуються відповідно до погодних умов, тому при теплішій зимі знижується обсяг відпущеної теплової енергії.

На даний час на балансі підприємства знаходяться 16 котельних, 44 центральних теплових пунктів, 5 ІТП, 135,2 км теплових мереж у двохтрубному вимірі. Сумарна встановлена потужність котельних становить 499,5 Гкал/год. Загальна чисельність працюючих по підприємству складає 698 чол. Загальна опалювальна площа становить - 2497198,23 м кв.

Аналіз персоналу

Головним елементом усієї системи управління підприємства є персонал. Здатність персоналу одночасно виступати в ролі об'єкта й суб'єкта управління є головною специфічною особливістю управління персоналом.

Під управлінням персоналом розуміється процес планування, підбору, підготовки, оцінювання та безперервного навчання працівників, спрямований на раціональне використання їх та підвищення продуктивності праці.

Предметом управління персоналом є вивчення відносин працівників у процесі виробництва з метою найбільш повного та ефективного використання їхнього потенціалу в умовах функціонування конкретного підприємства.

Головна мета управління персоналом - поєднання ефективного навчання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації спрямованих на розвиток здібностей працівників заради розв'язання завдань, що стоять перед підприємством та його підрозділами.

У 2009 році на КП "Теплотранссервіс" середньооблікова кількість штатних працівників становила 545 осіб. Коефіцієнт плинності кадрів становить 17,1%.

Аналіз складу персоналу передбачає визначення питомої ваги окремих категорій персоналу в його загальній кількості та тенденції її змін порівняно з попередніми періодами.

Аналіз персоналу підприємства включає такі складові:

аналіз чисельності персоналу;

аналіз руху персоналу;

аналіз складу персоналу;

аналіз використання робочого часу.

Розглянемо рівень забезпеченості кадрами КП „Теплотранссервіс" та фонд оплати праці у таблиці 2.5.

Таблиця 2.5.

Кількість працівників та фонд оплати праці

Назва показників	Код рядка	2008 рік	2009 рік	Відхилення
				Абсол.	Віднос.
А	Б	1	2	3	4
Середня кількість усіх працівників в еквіваленті повної зайнятості, осіб	1010	498	514	16	3,2
Фонд оплати праці усіх працівників, тис. грн.	1020	11330,6	12920,1	1589,5	14,0
Сума податку з доходів фізичних осіб, що відрахована з фонду оплати праці усіх працівників, тис. грн.	1030	1635,5	1845,1	209,6	12,8
Середньооблікова кількість штатних працівників, осіб	1040	500	545	45	9,0
Фонд робочого часу, за який нарахована заробітна плата штатним працівникам (крім тимчасової непрацездатності) всього, людино-годин	1050	981715	1022403	40688	4,1
з нього відпрацьовано	1060	913923	947237	33314	3,6
Фонд оплати праці штатних працівників, тис. грн.	1070	11101,3	12794,3	1693	15,3

Таблиця 2.6.

Рух робочої сили

Назва показників	Код	2008 рік	2009 рік	Відхилення
	рядка			Абсол.	Віднос.
А	Б	1	2	3	4
Прийнято	5010	93	256	163	175,3
3 них:	5015	-	-	-	-
На новостворені робочі місця
Вибуло	5020	77	93	16	20,8
3 них з причин: Скорочення штату	5030	-	-	-	-
Плинності кадрів	5040	77	93	16	20,8
Облікова чисельність	5050	535	698	163	30,5
штатних працівників на
кінець звітного періоду
Кількість вакансій на кінець	5061	-	-		-
звітного періоду

Для аналізу персоналу КП „Теплотранссервіс" відобразимо використання робочого часу за 2008 - 2009 роки.

Таблиця 2.7.

Використання робочого часу, людино-годин

Назва показників	Код	2008 рік	2009 рік	Відхилення
	рядка			Абсол.	Віднос.
А	Б	1	2	3	4
Фонд робочого часу,	3010	1024213	1099502	75289	7,
всього
Відпрацьовано, всього	3020	913723	997237	83514	9,1
з них надурочно	3030	6735	7376	641	9,5
Невідпрацьовано, всього	3040	110490	152265	41775	37,8
У томі числі:	3050	65526	71325	5799	8,8
Щорічні відпустки
Тимчасова	3060	38617	36297	-2320	-6,0
непрацездатність
Навчальні відпустки та	3070	2464	3841	1377	55,9
інші неявки передбачені
законодавством
Неявки у зв'язку 3	3080	-	-	-	-
тимчасовим переводом для роботи на іншому
підприємстві
Неявки з дозволу	3090	-	4078,5	-	-
адміністрації
Відпустки за ініціативи	3100	-	-	-	-
адміністрації
Неявки у зв'язку 3	3120	-	-	-	-
переведенням на скорочений робочий день,
тиждень
Простої	3130	-	-	-	-
Масові невиходи на	3140	-	-	-	-
роботу (страйки)
Прогули	3150	-	17	-	-

На підприємстві діє закрита кадрова політика, тому що організація

орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації.

Аналіз фінансово-економічної системи

Для подальшого аналізу діяльності підприємства доцільно розглянути його основні техніко-економічні показники протягом досліджуваного періоду (таблиця 2.3).

Таблиця 2.3

Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства за 2007-2009 роки

Показник	Од. виміру	Роки	Відхилення	Темп росту,%
		2007	2008	2009	2009 до 2007	2009 до 2008	2009 до 2007	2009 до 2008
Виручка від реалізації продукції	тис. грн	69473,8	84390	107634	38160,2	23244	154,93	127,54
Собівартість	тис. грн.	57362	71960	92963	35601	21003	162,06	129, 19
Чистий прибуток (збиток)	тис. грн.	57894,8	70325	89695	31800,2	19370	154,93	127,54
Необоротні активи	тис. грн.	36662	41951	59132	22470	17181	161,29	140,95
Оборотні активи	тис. грн.	28199	36051	53003	24804	16952	187,96	147,02
Власний капітал	тис. грн.	32587,8	38535	51601	19013,2	13066	158,34	133,91
Поточні зобов'язання	тис. грн.	28829	36944	46250	17421	9306	160,43	125, 19
Середньооблікова чисельність персоналу	чол.	551	535	698	147	163	126,68	130,47
Рентабельність	тис. грн	1,78	1,82	1,74	-0,04	-0,09	97,84	95,25

Здійснивши аналіз основних показників діяльності підприємства протягом 2007-2009р. р. (таблиця 2.3), можна зробити наступні висновки:

1) виручка від реалізації продукції за досліджуваний період збільшилась на 54,93%, але водночас зросла і собівартість продукції - на 62,06%;

2) період з 2007 по 2009 рік характеризується зростанням прибутків на підприємстві від величини 57894,8 тис. грн. у 2007 році до 89695 тис. грн. у 2009 році, що є позитивною тенденцією та свідчить про покращення використання фінансових ресурсів підприємства.

3) як необоротні, так і оборотні активи за 2007-2009 роки мають тенденцію до збільшення;

4) чисельність персоналу в загальному за ці два роки збільшилась на 147 чоловік (на 26,68%).

5) власний капітал за досліджуваний період зріс на 19013,2 тис. грн. або на 58,34%.

6) поточні зобов'язання також збільшилися на 17421 тис. грн., тобто на 60,43%.

7) показник рентабельності є достатнім, хоча і має негативну тенденцію до зменшення, що, звісно ж є негативним проявом щодо діяльності підприємства в цілому.

Як свідчать показники 2007-2009 років, діяльність підприємства є беззбитковою, а отже, рентабельною.

Проаналізуємо основні фінансові показники. Зробимо це в табличній формі.

Таблиця 2.10.

Аналіз показників ділової активності.

Показники	2008рік	2009рік	Відхилення абсол.	Відхилення відносне	Оптимальна тенденція
Оборотність активів	0,90	0,80	-0,10	88,72	Збільшення
Фондовіддача	1,68	1,52	-0,16	90,49	Збільшення. На підприємстві спостерігається позитивна динаміка
Коеф. оборотності обігових коштів	153,88	129,06	-24,83	83,87	Збільшення. На підприємстві позитивна динаміка
Період одного обороту обігових коштів (днів)	2,34	2,79	0,45	119,24	Зменшення. На підприємстві позитивна динаміка
Коеф. оборотності запасів	28,72	49,07	20,35	170,87	Збільшення. Проте на підприємстві вона зменшується,що є негативним
Коеф. оборотності власного капіталу	1,82	1,74	-0,09	95,25	Збільшення. На підприємстві позитивна динаміка

Таблиця 2.11.

Аналіз показників ліквідності підприємства

Показники	2008рік	2009рік	Відхилення абсол.	Відхилення відносне	Нормативні значення
Коеф. поточної ліквідності	0,976	1,146	0,170	117,440	Більше1 На підприємстві негативна позитивна
Коеф. швидкої ліквідності	0,910	1,106	0, 197	121,654	0,7-0,8 На підприємстві позитивна динаміка
Коеф. абсолютної ліквідності	0,012	0,015	0,003	121,479	0,2-0,35 На підприємстві негативна динаміка

Одним з найважливіших етапів аналізу фінансового положення підприємства є оцінка його платоспроможності, під якою прийнято розуміти здатність підприємства розраховуватися за своїми довгостроковими зобов'язаннями. Отже, платоспроможним є те підприємство, у якого активи більші, ніж зовнішні зобов'язання. Здатність підприємства платити за своїми короткостроковими зобов'язаннями називається ліквідністю. Інакше кажучи, підприємство вважається ліквідним, якщо воно в стані виконати свої короткострокові зобов'язання, реалізуючи поточні найліквідніші активи.

Ліквідність визначається ступенем покриття зобов'язань підприємства його активами, термін перетворення яких у кошти відповідає терміну погашення зобов'язань. Що швидше той чи інший вид активу може набрати грошової форми, то вища його ліквідність. Абсолютну ліквідність мають грошові кошти.

Для оцінки рівня ліквідності та платоспроможності підприємства необхідно також розрахувати сукупність відносних аналітичних показників - коефіцієнтів ліквідності: поточної, швидкої та абсолютної. Коефіцієнт поточної ліквідності протягом 2009 року став більшим за 1, це означає що у підприємства достатньо обігових коштів, щоб погасити свою заборгованість протягом року.

Коефіцієнт швидкої ліквідності також є в межах норми, навіть дещо вищим, тобто підприємство в змозі погасити свої борги за рахунок найліквіднішої часини активів.

Але негативним є те, що підприємство не зможе негайно ліквідувати свою поточну заборгованість протягом 2007-2009 років, оскільки коефіцієнт абсолютної ліквідності менший 0,2.

Проаналізувавши показники ліквідності можна сказати, що отриманні значення переважно знаходять в межах норми, тільки коефіцієнт абсолютної ліквідності значно нижчий за нормативні, і це свідчить про неефективне використання підприємством обігових коштів та їх недостатність (значна дебіторська заборгованість).

Таблиця 2.12

Аналіз показників фінансової стійкості

Показники	2008рік	2009рік	Відхилення абсол.	Відхилення відносне	Нормативне значення
Коеф. фінансової незалежності	0,494	0,460	-0,034	93,135	Більше 0.5 На підприємстві негативна динаміка
Коеф. фінансової залежності	2,024	2,173	0,149	107,372	Дорівнює2 На підприємстві негативна динаміка
Коеф. Фінансового лівериджу	0,065	0,277	0,212	423,101	0.85-0.9 На підприємстві негативна динаміка
Коеф. фінансової стійкості	0,526	0,588	0,061	111,633	Збільшення На підприємстві негативна динаміка
Коеф. концентрації позикового капіталу	0,506	0,540	0,034	106,703	Менше0.5 На підприємстві позитивна динаміка

Фінансово стійким вважається таке підприємство, яке за рахунок власних джерел фінансування покриває засоби, які вкладені в активи, не допускає невиправданої дебіторської та кредиторської заборгованості, розраховується в строк за своїми зобов'язаннями.

Суть фінансової стійкості підприємства полягає у співвідношенні вартості матеріальних оборотних коштів і величини власних і позичених джерел їх фінансування.

Коефіцієнт фінансової автономії (незалежності) - характеризує можливість підприємства виконувати зовнішні зобов'язання з рахунок власних активів, його незалежність від позичкових джерел.

Аналізуючи показники фінансової автономії, можна зробити висновок, що фінансову незалежність від зовнішніх джерел фінансування КП „Теплотранссервіс" мало протягом 2008 р. У 2009 році К<0,5, тобто підприємство буде виконувати свої зовнішні зобов'язання не лише за рахунок власного капіталу, а вже залежить від зовнішніх джерел фінансування.

Коефіцієнт фінансової стійкості - показує частку стабільних джерел фінансування у їх загальному обсязі. Даний коефіцієнт зростає у 2009 році, що є позитивним.

Коефіцієнт фінансової стабільності - характеризує забезпеченість покриття заборгованості власними коштами. Коефіцієнт фінансової стабільності показує, що у 2008 і 2009 роках позичкові кошти перевищують власний капітал підприємства, оскільки за обидва роки перевищують нормативне значення. Хоча в загальному спостерігається позитивна динаміка.

За результатами аналізу ліквідності і фінансової стійкості можна зробити такі висновки:

1. Підприємство може розплачуватися за своїми зобов'язаннями в терміни.

2. Значення майже всіх показників в межах нормативних значень.

Висновки до розділу 2

Комунальна енергетика є одним із найважливіших секторів економіки України, з багатьма проблемами, що останнім часом особливо загострилися. З-поміж ключових чинників, що зумовлюють виникнення цих проблем, чільне місце посідає низька енергоефективність. Виконано аналіз сучасного стану систем теплопостачання України. Показано, що на теперішній час більшість систем теплопостачання великих міст України знаходиться в кризисному стані, що пояснюється фізичним зносом їх основних структурних елементів (у деяких містах до 70%).

Основними споживачами теплової енергії є житлово-комунальний сектор (44%) та промисловість (35%), інші галузі економіки разом споживають близько 21% тепла.

Потреби споживачів у тепловій енергії забезпечується опалювальними та промислово опалювальними котельнями, ТЕЦ, квартирними генераторами, джерелами теплових вторинних енергоресурсів, нетрадиційними та відновлюваними джерелами теплової енергії.

В умовах постійного дефіциту паливних ресурсів в Україні, необхідності зниження енерговитрат при виробництві, транспортуванні та споживанні теплової енергії, питання оптимізованого теплопостачання населених пунктів є державним завданням. Законом України "Про теплопостачання" визначено основні принципи державної політики у сфері теплопостачання:

· підвищення енергоефективності функціонування систем теплопостачання;

· оптимальне поєднання систем централізованого, помірно-централізованого, децентралізованого та автономного теплопостачання;

· періодичний перегляд, удосконалення та техніко-економічна оптимізація схем теплопостачання.

Проте на сьогодні в сфері теплопостачання існують невирішені проблеми, що характерні для більшості населених пунктів України, зокрема:

ь потужності встановленого обладнання котелень, як правило, значно перевищують теплові навантаження;

ь не виконуються вимоги чинних в Україні норм і правил щодо регулювання та обліку теплової енергії при її виробництві, транспортуванні та споживанні;

ь основне та допоміжне обладнання котелень практично вичерпало всі допустимі терміни експлуатації (термін експлуатації понад 57% котелень перевищує 20 років);

ь низька надійність теплових мереж через відсутність їх резервування, вичерпаний природний ресурс та незадовільна теплоізоляція, що обумовлює великі втрати тепла (до 30%), суттєві економічні збитки внаслідок частих аварій та значних обсягів ремонтних робіт;

ь в більшості міст централізоване гаряче водопостачання здійснюється за графіком, в окремих містах, у т. ч. обласних центрах, воно взагалі відсутнє, а трубопроводи систем гарячого водопостачання не підлягають відновленню.

Отже, підвищення енергоефективності та впровадження енергоресурсозберігаючих технологій - це стратегічне завдання для нашої держави. До цього спонукають як постійний ріст цін на енергоносії, так і зростання об`єму викидів двоокису вуглецю, що негативно впливає на клімат та навколишнє середовище. Ефективність використання первинних енергоносіїв та перетворених на їх основі інших видів енергії в нашій країні досить низька. В значній мірі це пов`язано з ростом тепло - та енергоспоживання в житловому секторі. У галузі по Рівненській області налічується 78 житлово-комунальних підприємств і організацій з чисельністю працюючих понад 7,8 тис. чол.; експлуатуються основні засоби вартістю майже 2,6 млрд. грн. Щороку ці підприємства надають послуги, виконують ремонтні роботи та виробляють продукції на суму більше 290 млн. грн.

Підприємства комунальної теплоенергетики, як і все житлово-комунальне господарство області, мають наступні проблеми:

неефективна система управління;

недосконале ціноутворення;

незадовільний стан основних фондів;

низька якість комунальних послуг;

неефективне використання енергетичних ресурсів.

Повна назва підприємства - Комунальне підприємство "Теплотранссервіс" Рівненської міської ради.

Скорочена назва - КП РМР "Теплотранссервіс".

Адреса підприємства:

33027, Україна, м. Рівне, вул. Данила Галицького, 27.

На базі КТП "Комуненергія" в січні 2002 року було організоване дочірнє підприємство ДП "Теплотранссервіс",

Підприємство є юридичною особою, має права та обов'язки і здійснює свою діяльність згідно дійсного Статуту та чинного законодавства України.

Споживачі: оскільки підприємство відіграє важливу роль в життєвому циклі всього міста, споживачами вступають всі установи, організації та навчальні заклади міста, а також безпосередньо жителі міста.

Конкуренти: взявши до уваги те, що конкуренція - це співіснування і боротьба товаровиробників та інших суб'єктів ринкового середовища за досягнення максимальних прибутків та інших цілей шляхом задоволення різноманітних потреб споживачів з повним використанням при цьому власних сильних сторін і можливостей зовнішнього середовища, усуненням слабких власних сторін і загроз ззовні. То можна з полегшенням сказати, що КП РМР "Теплотранссервіс" нічого не загрожує, адже воно є монополістом на ринку. І єдиною загрозою для підприємства є фірми які займаються установкою індивідуального опалення. Підприємство співпрацює з банком "Кредобанк", дана установа надає послуги з перерахунку заробітної плати працівникам підприємства. Пільгові кредити підприємству надає державна банківська установа "Ощадбанк".

Підприємство володіє власним транспортом, а також надає послуги з транспортування КТП "Комуненергія".

Тарифи на послуги встановлюються виконавчими органами Рівненської міської ради.

Організаційна структура - це фіксовані взаємозв'язки, що існують між його функціональними підрозділами та працівниками. Структура КП РМР "Теплотранссервіс" наведена в додатку 1. На підприємстві сформований лінійно-функціональний тип організаційної структури.

Згідно з Звітом про виробництво промислової продукції бачимо, підприємство виробляє 1807 млн. кВт. год. За 2007 рік підприємство виробило 339,5 тис. Гкал, 2008 - 284,6 тис. Гкал і за 2009 рік - 355,7 тис. Гкал.

Зменшення обсягу продаж може бути зумовлене не лише зниженням попиту на продукт, а й зростанням собівартості теплоенергії. У зв'язку з боргами споживачів підприємство немало змоги розрахуватися з кредиторами. Також обсяги теплової енергії коригуються відповідно до погодних умов, тому при теплішій зимі знижується обсяг відпущеної теплової енергії.

На даний час на балансі підприємства знаходяться 16 котельних, 44 центральних теплових пунктів, 5 ІТП, 135,2 км теплових мереж у двохтрубному вимірі. Сумарна встановлена потужність котельних становить 499,5 Гкал/год. Загальна чисельність працюючих по підприємству складає 698 чол. Загальна опалювальна площа становить - 2497198,23 м кв.

На підприємстві діє закрита кадрова політика, тому що організація

орієнтується на залучення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення проводиться лише за рахунок працівників організації.

Здійснивши аналіз основних показників діяльності підприємства протягом 2007-2009р. р. (таблиця 2.3), можна зробити наступні висновки:

1) виручка від реалізації продукції за досліджуваний період збільшилась на 54,93%, але водночас зросла і собівартість продукції - на 62,06%;

2) період з 2007 по 2009 рік характеризується зростанням прибутків на підприємстві від величини 57894,8 тис. грн. у 2007 році до 89695 тис. грн. у 2009 році, що є позитивною тенденцією та свідчить про покращення використання фінансових ресурсів підприємства.

3) як необоротні, так і оборотні активи за 2007-2009 роки мають тенденцію до збільшення;

4) чисельність персоналу в загальному за ці два роки збільшилась на 147 чоловік (на 26,68%).

5) власний капітал за досліджуваний період зріс на 19013,2 тис. грн. або на 58,34%.

6) поточні зобов'язання також збільшилися на 17421 тис. грн., тобто на 60,43%.

7) показник рентабельності є достатнім, хоча і має негативну тенденцію до зменшення, що, звісно ж є негативним проявом щодо діяльності підприємства в цілому.

Як свідчать показники 2007-2009 років, діяльність підприємства є беззбитковою, а отже, рентабельною.

Розділ 3. Заходи та шляхи вирішення досліджуваної проблеми

Проведене в даній роботі дослідження теоретичних аспектів мотивації праці КП "Теплотранссервіс" системі управління підприємства дозволило визначити коло питань, пов'язаних з необхідністю адаптації системи мотивів і стимулів праці до мінливого ринкового середовища, створення системи мотивації праці, яка б враховувала характер спонукаючих факторів, швидку зміну умов зовнішнього середовища та ієрархії потреб людини.

На підприємстві діє певна мотиваційна система, яка включає матеріальні і нематеріальні стимули до праці. В даний час КП "Теплотранссервіс" важливе місце мають саме заходи матеріального заохочення як умова забезпечення нормальної життєдіяльності працівників. Їхня дієвість реалізується через грошові і матеріальні виплати, різні види винагород, доплати, надбавки та премії.

Система матеріального заохочення є налагодженою КП "Теплотранссервіс", проте вона далеко недосконала і потребує певного доопрацювання після вирішення головних завдань фінансового оздоровлення підприємства.

Мотиваційний процес може бути представлений у вигляді наступних стадій:

усвідомлення працівником своїх потреб;

вибір найкращого способу певного виду винагороди;

прийняття рішення про його реалізацією;

здійснення дій;

отримання винагороди;

задоволення потреби.

Необхідно створити на підприємстві оптимальне співвідношення між фондами основної і додаткової оплати праці, враховуючи потреби та інтереси персоналу.

Дані звітності, результати досліджень свідчать про істотні зміни в професійно-кваліфікаційній диференціації заробітної плати. Так, оплата праці керівників вищої ланки акціонерного товариства у 2-3 рази перевищує заробітну плату працівників, які виконують найпростіші роботи.

Зниження сили мотивації працюючих пов'язано також з існуючою структурою сукупних доходів. Частка заробітної плати в сукупних доходах зменшується. У структурі сукупних доходів значно зростають надходження від особистого підсобного господарства та доходи з інших джерел, включаючи доходи від діяльності у сфері нерегламентованої зайнятості. З одного боку, отримання цих доходів певним чином протидіє подальшому зниженню життєвого рівня населення, а з іншого, - збільшення їх частки означає перетворення заробітної плати в неосновне джерело доходу, що не може не знизити мотиваційного потенціалу оплати праці.

Інший недолік системи оплати праці - відсутність зв'язку оцінки трудової діяльності з цілями організації й налагодженість системи відстеження рівня досягнення цілей як кінцевих результатів груп працівників та окремих індивідів.

Жодна із розроблених і запробованих на практиці систем матеріальної мотивації не змогла таким чином мотивувати працівників усіх категорій, щоб вони прагнули до постійного самовдосконалення. Тобто, учасники виробничого процесу повинні самостійно намагатися якнайкраще реалізувати себе у трудовій діяльності для досягнення групового успіху, пов'язаного з цілями та результатами діяльності всього підприємства. Із усього розмаїття показників, які характеризують результати праці різних категорій працівників, можна виокремити три універсальні ознаки: обсяг чи кількість виконаних робіт; дотримування термінів виконання робіт або завдань; якість виконаних робіт і завдань. Водночас праця характеризується ще й тривалістю робочого часу, витраченого на виконання завдань. І, природно, не увесь робочий час кожного виконавця може бути корисно витрачений при виконанні своїх функціональних обов'язків, а, отже, не увесь час входить до вартості кінцевої продукції й послуг.

Головний недолік системи оплати праці полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які намагалися роздробити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.

Стосовно до системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці Для сучасної економіки в більшій мірі підходять системні прийоми оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь в прибутках" в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів комерційної діяльності підприємств. У системі "Участь в прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: стаж, відсутність запізнень і прогулів, вірність фірмі і т.д.

Але ця система має ряд недоліків: розмір одержуваної компанією прибутку, отже, величина премій залежить від безлічі зовнішніх факторів, які, часто не залежать безпосередньо від працівників компанії. Для працівників компанії часто важко оцінити, який вплив вони справили своєю роботою на величину прибутку. При використанні цієї системи необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система передбачає також участь у ризику потерпіти збитки, тому що на фірму діє безліч зовнішніх, не піддаються контролю, чинників. Система розподілу доходів передбачає, що преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв'язок між результатами своєї роботи і величиною прибутку. Перша система справляє позитивний вплив на залучення працівників, а друга більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. У наявності перевага системи участі в доходах. Отже, можна зробити висновок: вади діючої системи оплати обумовлені індивідуальними її характеристиками. Їх подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно відновити основні функції заробітної плати: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу. З точки зору захисту інтересів працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований часовий розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж сьогодні діє, місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не означатиме аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед свавіллям роботодавця. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу годин, фактично відпрацьованих за оплачувану період часу, навіть передбачену в даний час норму: простої не з вини працівника оплачуються в розмірі 2/3 тарифної ставки.

З метою підвищення ефективності мотивації робітників і стимулювання КП "Теплотранссервіс" доцільно впроваджувати гнучку систему оплати праці.

Під час розподілу заробітної плати між членами колективу за гнучкої системи оплати праці слід враховувати:

1) стаж та кваліфікаційний рівень працівника;

2) кваліметрична оцінка роботи працівників, що відображає реальний внесок кожного працівника в загальні результати діяльності з урахуванням індивідуальної продуктивності, якості праці, ставлення до праці;

3) фактично відпрацьований час.

Також можна практикувати на підприємстві систему оплати праці за компетентність. Системи оплати за знання і компетентність орієнтують працівників на отримання нових знань, навичок, професій, що забезпечує постійне підвищення якості трудових ресурсів і конкурентоспроможність компанії. При запровадженні такої оплати слід мати на увазі, що перегляд базових окладів згідно з новими принципами може призвести до значних змін у рівнях оплати як у бік підвищення, так і в бік зниження, а це може викликати конфлікт у колективі. По-друге, ця система є нейтральною до результатів роботи окремого співробітника, підрозділу та організації, оскільки винагороджує його за знання, а не за результати.

Ураховуючи можливості соціального ланцюжка виконання завдань (від працівника до працівника) в організації, а також цінність такої категорії як робочий час, є актуальним використання універсальної бази методики оцінки результатів праці на основі обліку корисності витрат робочого часу.

Крім того, мотивуюча дія оплати праці спостерігається лише при певному її значенні і до певної межі. А оскільки можливості КП "Теплотранссервіс" у підвищенні заробітної плати обмежені, то мають розроблятися спеціальні компенсатори, які б підтримували мотивованість працівників на високому рівні. У цьому зв'язку важлива роль належить заходам соціального захисту, задоволенню потреб у спілкуванні, повазі, визнанні, самореалізації та інші, які забезпечують гнучке використання традиційних способів матеріального стимулювання, орієнтацію на конкретного працівника. Це справляє позитивний психологічний вплив на працюючого, в його трудовій поведінці починають діяти додаткові мотиви.

При нарахуванні заробітної плати працівникам КП "Теплотранссервіс" за виконану ними роботу можна враховувати ступінь її творчості, новизни, самостійності виконання, ступінь відповідальності та спеціалізації. Справедлива оцінка трудової діяльності за цими критеріями сприятиме підвищенню мотивації працівників.

Такою універсальною базовою методикою може вступати кваліметрична оцінка роботи працівників. Оцінка роботи працівників усіх категорій через оцінку кількості чи обсягу виконаних робіт, своєчасності й якості їх виконання прямо пов'язана з кінцевими цілями підприємства. Перший етап експерименту із кваліметричної оцінки роботи працівників полягає у самообліку праці, зокрема в тому, що кожний працівник підрозділу впродовж місяця записує в оціночний лист усі виконані ним завдання, попередньо сформулювавши їх як завершені роботи. Окрім того, всі виконані роботи характеризуються тривалістю робочого часу, яку кожний виконавець сам для себе визначає орієнтовно. Терміни виконання визначаються вищестоящим керівником. Наприкінці місяця результати праці розраховують за формулами, враховуючи якість, кількість та своєчасність виконаних робіт, претензій, що надійшли на певних виконавців.

Запровадження цієї системи нарахування надбавки за високу кваліфікацію дасть змогу вирішити такі проблеми:

· припинити конфлікти на підприємстві, зумовлені виплатою чи не виплатою винагороди;

· змусити працівників активно займатися впровадженням новацій, на що раніше, як правило, не вистачало часу;

· стимулювати працівників підприємства займатися конкретними справами, переглянути організацію праці на своїх робочих місцях;

· в адміністрації зникли б проблеми з тимчасовою заміною працівників (через хвороби, відпустки тощо), оскільки останні можуть замінити один одного.

Метод кваліметричної оцінки може бути представлений у наступному вигляді (табл.3.2.1):

Таблиця 3.2.1

Кваліметрична модель оцінки складності робіт, які виконують

Для розрахунку комплексної оцінки складності кожної роботи необхідно використати наступну формулу:

Кскл. = ?АіXіj, (3.1)

де А - вагомість робіт; X - значення відповідних критеріїв оцінки факторів. Для прикладу візьмемо деякі зовсім випадкові дані з таблиці:

Кскл= 0,3 x 0,6+0,25 x 0,5+0,2 x 1,0+0,15 x 0,6+0,1 x 0,6=0,655

Цей коефіцієнт перемножується на час роботи працівника, чим цей фактичний час збільшується на цей коефіцієнт і оплата праці проводиться уже за нововизначеним часом. Таким чином, виконуючи роботу різного ступеню складності, працівник має можливість донарахувати собі додатковий час, а разом з тим і додаткову оплату. Проте, слід враховувати, що запровадження даного коефіцієнта в практичній діяльності КП "ТЕПЛОТРАНССЕРВІС" викличе зміни у структурі і обсягах фонду оплати праці.

Універсальною мірою кількості праці є робочий час. Робочий час - встановлена в законоданчому порядку тривалість робочого дня, протягом якого персонал зобов'язаний виконувати свої виробничі чи службові обов'язки. Тривалість робочого дня, тижня в різних країнах неоднакова і відрізняється за галузями, умовами роботи, віком працівників та регулюється національним законодавством, яке визначає його граничну величину. Відповідно до трудового законодавства в Україні нормальна тривалість робочого часу - 40 годин на тиждень, а для окремих категорій працівників (зайнятих на робочих місцях із шкідливими умовами праці, для вчителів, лікарів) встановлюється скорочена тривалість робочого часу згідно із статтею 51 Кодексу законів про працю України. Законодавством України встановлено п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіка змінності, затвердженого адміністрацією спільно із профспілковою організацією, з врахуванням специфіки роботи і побажань колективу. Пропоную задля покращення продуктивності праці зменшити кількість працівників на 6 чоловік, проте при цьому збільшити тривалість робочого дня до загальноприйнятого восьми годинного, а також збільшити число робочих днів. Розрахунки проведемо в табличній формі.

Таблиця.

Вплив факторів на відхилення із середньорічного виробітку на одного робітника

Показники	Роки	прогноз
	2008	2009
Товарна продукція у порівняних цінах	2182,4	2334,5
Середньоспискова чисельність робітників	498	514	525
Число людино-днів, відпрацьованих робітниками за рік	31445	31228	30058
Число людино-годин, відпрацьованих робітниками за рік	238985	240463	240463
Середньорічний виробіток одного робітника (тис. грн.)	15,92	18,52	19,45
Середнє число днів, відпрацьованих одним робітником за рік	180	180	200
Середнє число годин, відпрацьованих одним робітником за день (тривалість робочого дня)	7,6	7,7	8
Середньогодинний виробіток одного робітника (грн.)	11,63	13,36	13,4

Методом ланцюгових підстановок визначаю вплив на відхилення із середньорічного виробітку одного працюючого: зміни кількості днів роботи робітника; зміни тривалості робочого дня (кількості годин, відпрацьованих одним робітником за день); зміни середньогодинного виробітку одного робітника

а) зміна тривалості робочого дня (середнього числа годин, відпрацьованих одним робітником за день):

200*8*13,36-180*7,7*13,36=2859,04.

Зі збільшенням тривалості робочого дня на 0,3 години середньорічний виробіток одного робітника збільшився на 2859,04 грн.;

б) зміна середньогодинного виробітку одного робітника:

200*8*13,4-200*8*13,36=64.

Збільшення середньогодинного виробітку одного робітника на 0,04грн. вплинуло на збільшення середньорічного виробітку на 64 грн.

Загальний вплив факторів на відхилення із середньорічного виробітку становить:

2859,04+64=2923,04 або 2,9 (тис. грн.),

Результати аналізу показують, що середньорічний виробіток порівняно з минулим роком збільшився на 2923,04 грн., у тому числі: на 64 грн. - за рахунок покращення праці робітників. Позитивно на середньорічний виробіток вплинуло зростання тривалості робочого дня. За рахунок цього фактора продуктивність праці збільшилась на 2859,04 грн.

Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що". на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі" (Т. Пітерс, Р. Уотермен). "Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності" (А. Моріта).

Мотиваційна стратегія, яку ми вибираємо, має грунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими. Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

використання путівок як міра нагороди і стимулів;

розвиток співучасті;

мотивація через роботу;

винагороди і визнання досягнень;

Наша мотиваційна стратегія полягає у наданні путівок на відпочинок дітям працівників, молодше 14 років. Ці путівки будуть надаватись працівникам у яких найвища продуктивність праці. Планується підвищення продуктивності праці на 2%.

Оптимальне співвідношення між мірою праці і мірою винагороди сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, отже є її необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.

Висновки до розділу 3

На підприємстві діє певна мотиваційна система, яка включає матеріальні і нематеріальні стимули до праці. В даний час КП "Теплотранссервіс" важливе місце мають саме заходи матеріального заохочення як умова забезпечення нормальної життєдіяльності працівників. Їхня дієвість реалізується через грошові і матеріальні виплати, різні види винагород, доплати, надбавки та премії.

Система матеріального заохочення є налагодженою КП "Теплотранссервіс", проте вона далеко недосконала і потребує певного доопрацювання після вирішення головних завдань фінансового оздоровлення підприємства.

Головний недолік системи оплати праці полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективно, а оплата - індивідуальна. Щоб подолати його, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати. Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити результати від їх колективної природи. Як, наприклад, підприємства, які намагалися роздробити колективний інтерес на безліч приватних, втратили стійкість і зараз налагоджують ті чи інші форми об'єднання. Серед господарників зміцнюється розуміння, що перспектива пов'язана з колективними системами заохочення праці.