Разработка практических рекомендаций по повышению эффективности системы подбора и найма персонала на предприятии
Политика предприятия по набору и отбору персонала. Виды деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами. Определение коэффициента текучести, удовлетворенности, показателя качества набранных работников. Эффективность системы подбора и найма.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 03.05.2012 |
Размер файла | 645,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Метод относят к высокозатратным по времени
Затраты на разработку подходящих предприятию трудовых испытаний могут быть в зависимости от обстоятельств очень высокими. Проведение в сравнении с большинством вариантов тестирования также финансово (из-за затрат времени) затратно. Это происходит из-за того, что кандидаты в большинстве случаев должны проверяться (и оцениваться) по одному. Предприятие имеет значительные расходы при необходимости испытывать большое число кандидатов
Метод рекомендуется использовать из-за универсальных возможностей предсказания профессионального потенциала и связанного с ним рабочего поведения кандидата
Графологическая экспертиза
Объективность -- ограниченная. Прогностическая валидность. Практичность -- диагностику должен проводить специалист с профильным образованием, что связано с соответствующими затратами. Преимущество графологической экспертизы, например перед тестированием, в том, что присутствие кандидата не требуется. Приемлемость кандидатами -- против графологической экспертизы часто выдвигаются возражения. Много споров идет вокруг того, согласится ли кандидат «автоматически» на проведение присланной им автобиографии или других выполненных от руки заявительных документов. По этому поводу, например, в Германии в 1982 г. было опубликовано мнение экспертов по трудовому законодательству о невозможности проведения экспертизы без письменного согласия кандидата. Достоверность -- 0,95 (аспект надежности графологического анализа -- относительно особенностей почерка и относительно их интерпретации). По оценкам, почерк конкретного человека в нормальных условиях гомогенен и со временем более или менее стабилен
Колеблются в зависимости от квалификации графолога и поставленных перед ним задач
В диапазоне от 20 до 1800 евро
С точки зрения соотношения затраты/выгода многие специалисты использовать метод не советуют
Оценочный центр (Assessment Center-AC)
Объективность -- различают объективность проведения (базируется на существовании генеральных и точных указаний к действию, например, в ролевых играх решающим является то, что образец возможных реакций участников стандартизирован). Объективность оценки зависит, во-первых, от того, будут ли наблюдатели фиксировать в процессе выполнения заданий конкретные шаги поведения участников и, во-вторых, насколько однозначно регулируется подчинение наблюдения поведения оценкой. Объективность интерпретации достигается через использование наблюдателями соответствующих наблюдательных и оценочных листов и через коллективную оценку кандидата всеми экспертами. Прогностическая валидность -- 0,44 - 0,71. Оценку 422 кандидатов, полученную посредством АС, перепроверили через 10 лет: коэффициент валидности составил, соответственно, для выпускников колледжей -- 0,44, для кандидатов без образования в колледже -- 0,71. Валидность «почтовой корзины» -- 0,19-0,44; «групповых дискуссий» -- 0,25 - 0,50.
Практичность - значительные затраты связаны с подготовкой содержательной стороны АС, а также обращением к внешним консультантам, которые принимают на себя обязанности по проведению мероприятия. Много также подготовительной работы -рассылка приглашений кандидатам, обеспечение пригодными помещениями и т.д. Не последней в ряду проблем оказывается выбор времени для проведения оценки, чтобы все наблюдатели имели возможность от начала до конца (2-3 дня) провести мероприятие. Чаще предприятие прибегает к услугам соответствующих организаций. Приемлемость кандидатами: достаточно высокая из-за очевидного приближения к практике трудовой жизни, а также прозрачности процедур. Достоверность -- 0,80-0,90 (получено на основании повторных измерений)
Затраты времени высокие. На проведение процедур АС группе из 10-12 чел. требуется в зависимости от варианта выбранных заданий 2-3 дня; для каждой из подгрупп в 3-4 чел. назначается инструктор-наблюдатель
Метод относят к высокозатрат-ным. Стоимость разработки ЛС-процедур доходит до 250 тыс. евро. Проведение в расчете на одного участника -- 1750 евро
Вывод специалистов: чем выше индивидуальная дифференциация в выполняемой работе, тем выгоднее применение высоковалидных, а поэтому и очень затратных методов отбора
Оценочный лист, определяющий профессиональные качества кандидата на должность менеджера по продажам
Основные требования предъявляемые к кандидату на должность менеджера по продажам |
Степень важности: 1 - очень важно 2 - важно 3 - желательно |
Примечание |
|||
1 |
2 |
3 |
|||
1. Возраст До 30 лет |
- |
Х |
- |
||
2. Проживание в данном районе |
Х |
- |
- |
||
3.Семейное положение Не замужем/ не женат |
- |
Х |
- |
||
4. Высшее образование: |
Х |
- |
- |
||
5. Дополнительное высшее образование |
- |
- |
X |
||
6. Владение иностранным языком |
- |
X |
- |
||
Опыт работы кандидата на аналогичной должности: Не менее 1- го года |
Х |
- |
- |
||
8. Устная речь (способность ясно выражать свои мысли при контактах с сотрудниками) |
X |
- |
- |
||
9. Работа с документами: - умение самостоятельно дать письменное заключение - умение составить методические рекомендации -знание основ делопроизводства |
X Х Х |
- - - |
- - - |
||
10. Знание ПК: Word Exсel Access PowerPoint 1C |
Х Х - - Х |
- - Х - - |
- - - Х - |
||
11. Общение с посетителями |
Х |
- |
- |
||
12. Умение вести переговоры (умение определить трудность или значение переговоров) |
- |
X |
- |
||
13. Умение принимать самостоятельные решения (подход к решению сложных задач) |
- |
X |
- |
||
14. Организаторские способности в частности при организации трудовой деятельности на рабочем месте |
- |
X |
- |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Сущность подбора, отбора и найма персонала как системы и как процесса. Организационно-экономическая характеристика ООО "Энергопром СПБ". Разработка системы мероприятий по повышению эффективности применения технологий подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [1,2 M], добавлен 23.01.2013Характеристика деятельности и организационной структуры управления минимаркета ООО "Зевс". Анализ движения персонала на предприятии. Проблемы, возникающие при организации системы подбора и найма персонала и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.
дипломная работа [133,2 K], добавлен 09.09.2012Сущность найма персонала, критерии оценки эффективности системы найма, подбора и отбора персонала. Поиск и отбор персонала как форма кадровой политики, реализуемой предприятием, элемент системы управления персоналом. Совершенствование процесса найма.
курсовая работа [158,8 K], добавлен 15.11.2013Сущность найма персонала. Критерии оценки эффективности системы подбора и отбора персонала. Совершенствование процесса найма персонала на предприятии ООО "СтройКомплект". Сравнение источников набора персонала. Участие организаций в ярмарках вакансий.
курсовая работа [196,3 K], добавлен 25.06.2015Существование определённых технологий подбора персонала, включающих два различных вида деятельности: надбор и отбор персонала. Изучение психологических аспектов подбора и найма персонала. Организация процесса подбора персонала. Источники найма персонала.
контрольная работа [64,7 K], добавлен 22.06.2010Основные принципы и различные методы отбора кадров. Процесс найма новых сотрудников. Комплексная оценка существующей системы управления персоналом. Повышение эффективности работы предприятия за счет улучшения системы подбора, отбора и найма персонала.
дипломная работа [382,7 K], добавлен 27.01.2014Понятие, принципы и виды подбора персонала. Анализ системы подбора работников в Администрации Петровск-Забайкальского района. Порядок проведения конкурса на вакантную должность. Разработка путей совершенствования найма сотрудников в организации.
курсовая работа [74,1 K], добавлен 14.05.2013Профессиональная организация отбора и найма персонала. Методы определения требований к кандидату на замещение вакантной должности. Анализ и оценка системы подбора кадров в ООО "АГ-Моторс Балашиха". Пути совершенствования подбора персонала на предприятии.
дипломная работа [798,9 K], добавлен 08.11.2015Характеристика и система найма персонала: стратегия, политика, процедура, технологии. Оценка эффективности системы управления наймом, направления аудита; анализ причин текучести кадров. Корректировки в стратегии работы системы отбора и найма персонала.
курсовая работа [111,7 K], добавлен 12.01.2015Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.
курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014