Основы управления персоналом

· По желанию Партнёра сбор рекомендаций по кандидатам.

III этап

· Подготовка и предоставление резюме и комментариев консультанта по каждому предоставляемому кандидату с учётом его сильных и слабых сторон.

· Подготовка отобранных кандидатов к интервью с Заказчиком.

· Организация и проведение первых интервью кандидатов с Заказчиком.

· Обсуждение с заказчиком лучших кандидатов. Подготовка кандидатов и Заказчика к финальному интервью;

· Обсуждение с заказчиком и кандидатом итогов финального интервью.

IV этап

· Обсуждение и принятие решения по кандидату.

· Подробное обсуждение деталей предложения с заказчиком и кандидатом: по уровню заработной платы и дате выхода кандидата на работу в компанию заказчика.

· Формирование официального предложения кандидату о работе (компенсационный пакет, условия работы, название должности, функциональные обязанности и день выхода на работу).

V этап

· Контроль прохождения кандидатом испытательного срока в компании заказчика. По желанию заказчика формирование плана прохождения профессионально-психологической адаптации кандидата. Обеспечение обратной связи во время испытательного срока от кандидата и компании заказчика.

· Соблюдение рекрутинговым агентством принятых гарантийных обязательств и сроков гарантии, в течение которых агентство заменит отобранного сотрудника бесплатно.

39. Типология, структура и основные элементы рынка труда

Понятие рынка труда.

Переход к рыночной экономике неизбежным образом влечет за собой необходимостьрынка труда и рабочей силы.

Рынок труда - наиболее сложный элемент рыночной экономики. Переплетение интересов работника и работодателя при найме и увольнении, циклически изменяющееся состояние экономики, величина трудовых доходов населения, сложившиеся традиции в трудовой сфере и другие факторы оказывают существенное влияние на объем и структуру спроса и предложения на рынке труда. Поэтому рынки туда имеют ярко выраженные специфические национальные черты.

На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли-продажи. Продавцы - это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели - это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.

Рынок труда, как и любой товарный рынок, развивается по законам спроса и предложения.

Спрос на рабочую силу отражает потребность экономики в определенном количестве работников на данный период времени. Обычно эта потребность выражается в физических лицах или в среднегодовом исчислении. Общий спрос должен быть количественно равен численности занятых плюс имеющиеся вакансии. При расчете спроса на рабочую силу определяются потребность предприятий в новых работниках и потребность предприятий в работниках.

Спрос на труд находится в обратной зависимости от величины заработной платы. При росте зарплаты, при прочих равных условиях, предприниматель в целях сохранения равновесия должен соответственно сократить спрос на труд, а при снижении зарплаты спрос на труд возрастает.

Функциональная зависимость между величиной заработной платы и размером спроса на труд выражается в кривой спроса на труд, показанной на рис. 1.(приложение)

Каждая точка на кривой LD показывает, каким будет спрос на труд при определенной заработной плате. Конфигурация кривой и ее отрицательный наклон показывают, что более низкой зарплате соответствует больший спрос на труд и наоборот.

Иначе обстоит дело с функцией предложения труда (рис. 2, приложение). Она также зависит от величины заработной платы, получаемой за производительные услуги. Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования.

Кривая предложения показывает, что при повышении реальной заработной платы возрастает предложение труда, а при ее снижение предложение труда уменьшается.

В количественном выражении предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращавшихся по вопросам найма в службу занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективный период оно должно включать в себя лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся:

высвобождаемые работники;

увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора);

выпускники общеобразовательных учреждений;

лица, прибывшие из других территорий;

лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Проблема оплаты труда - одна их самых трудноразрешимых в экономике любого типа. К тому же это не только экономическая, но не в меньшей степени социальная проблема, источник социальных напряжений в обществе.

Заработная плата образует большую часть доходов потребителей и поэтому оказывает существенное влияние на потребительские товары и на их цены.

Современная экономическая теория определяет заработную плату как цену труда. В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда самых различных работников:

собственно рабочих разных профессий;

специалистов высокой квалификации, труд которых требует больших затрат на образование, специальное обучение - это врачи, преподаватели, юристы и так далее;

владельцы мелких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по ремонту бытовой техники, парикмахеры).

В узком смысле слова под зарплатой понимается ставка заработной платы, то есть цена, выплачиваемая за использование единицы труда в течение определенного времени - часа, дня и так далее.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Под номинальной заработной платой понимается сумма денег, которую получает наемник рабочего труда за свой дневной, недельный, месячный труд. По величине номинальной зарплаты можно судить об уровне заработка, дохода, но не об уровне потребления и благосостояния человека. Для этого надо знать, какова реальная зарплата.

Реальная заработная плата - это та масса жизненных благ и услуг, которые можно приобрести за полученные деньги. Она находится в прямой зависимости от номинальной зарплаты и в обратной - от уровня цен на предметы потребления и платные услуги.

Следует учитывать, что даже приняв решение о предложении рабочей силы, индивид может варьировать ее количеством, то есть величину обрабатываемых человеко - часов. Если до определенного момента индивид склонен увеличивать количество человеко - часов вместе с ростом заработной платы (так называемый «эффект замены» ), то в дальнейшем он уступает место «эффекту дохода», согласно которому при росте ставки заработной платы может происходить сокращение предложения труда, ибо для индивида вследствие увеличившегося дохода возрастает ценность досуга. Для совокупности индивидов на рынке труда в целом зависимость предложения от ставки вознаграждения будет иметь классический вид, поскольку уровень зарплаты, за которым следует эффект дохода, сугубо индивидуален.

Эффект замены возникает, когда при высокой заработной плате свободное время рассматривается как потенциальный избыток. Часы досуга все более дороги, и работник предпочитает вместо досуга работать. Это ведет к росту предложения труда.

Эффект дохода возникает тогда, когда высокая зарплата рассматривается как источник возможности увеличить свой досуг, свободное время. Рост же свободного времени уменьшает предложение труда.

К основным рычагам саморегулирования рынка труда относятся цена труда, соотношение платежеспособного спроса на него и его предложение и конкуренция.

Заработная плата привлекает на рынок труда ту часть населения, которая не имеет других источников к существованию. Повышение общего уровня реальной зарплаты повышает общий уровень жизни работоспособных наемных работников. Опыт развитых стран показывает, что в значительной степени благосостояния их населения связано с высоким уровнем заработной платы на рынке труда.

Колебания цены труда в сторону ее снижения приводят к обратным результатам: ограничивается приток рабочей силы на рынок труда, уменьшается его предложение, снижаются налоговые поступления и так далее.

Регулирующей силой, повышающей или снижающей цену труда и определяющей динамику рынка труда, является прибыль предпринимателя. Именно поэтому она становится объектом конкуренции между предпринимателями. Это тот самый экономический механизм, который регулирует движение нормы прибыли, определяющий цену труда. Последняя побуждает наемных работников переходить с одних фирм на другие, менять профессии и так далее.

Цена труда, норма прибыли, спрос и предложение труда, конкуренция - все эти факторы саморегулирования рынка труда формируют доход населения и распределяют общественное богатство. Крупнейшие экономисты Запада признают неравенство в распределении доходов и богатства. Причем под богатством они понимают имеющееся движимое и недвижимое имущество, деньги, ценные бумаги, а под доходом - общую сумму денег, заработанную или полученную другим путем в течение какого-либо периода. Западные экономисты используют так называемую кривую Лоренца (рис. 3) для изучения распределения доходов между разными группами населения. Статистика разных стран показывает, что большая часть населения имеет минимальные доходы, а меньшая - очень высокие. Поэтому кривая Лоренца при продвижении от беднейших слоев населения к богатейшим получает все больший угловой коэффициент наклона касательной, то есть поднимается все круче.

Типология и структура рынка труда.

Функционально - организационная структура рынка труда включает в себя в условиях развитой рыночной экономики следующие элементы:

принципы государственной политики в области занятости и безработицы;

систему подготовки кадров;

систему наймов, контрактную систему;

фонд поддержки безработных;

систему переподготовки и переквалификации;

биржи труда;

правовое регулирование занятости.

На рынке труда реализуется возможность:

свободного выбора профессии, отрасли и места деятельности, поощряемого приоритетными предложениями (уровень оплаты труда, возможности реализации творческих замыслов и так далее);

найма и увольнения при соблюдении норм трудового законодательства, защищающего интересы граждан в плане гарантий занятости, условий труда, его оплаты;

независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально - квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных рынков высококачественного жилья, потребительских товаров культурных и духовных ценностей;

свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдение установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулирование верхнего предела доходов через налоговую систему.

Рынок труда имеет сложное строение. Прежде всего, из общей численности населения нужно выделить ту часть, которая способна работать по найму. Но способность работать по найму не совпадает с понятием «трудоспособное население», к которому статистика относит лиц определенного возраста (у нас, например, это мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины - от 16 до 55). Тем не менее в общей численности населения можно выделить две крупные группы: люди способные и неспособные работать по найму, которые в свою очередь подразделяются на определенные подгруппы (таблица 1, приложение 1). Схема, приведенная в приложении, отражает составные части рынка труда: они обособлены друг от друга, самостоятельны и каждая из них выполняет особую функцию, образуя единый рынок труда, который не может существовать без какой-либо части.

При всей схожести развития экономик и социальных сфер развитых стран политика занятости в каждой из этих стран привела к формированию разных моделей рынка труда. Это разнообразие моделей можно свести к двум основным типам: внешний (или профессиональный) и внутренний рынки труда.

Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний - основан на движении кадров внутри предприятия, либо на перемещении работника на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать для других предприятий, так как они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.

Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.

Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда - гибкий рынок труда.

Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.

При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100 % за счет тех, кто уже работает по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда, без которого другие элементы рынка труда существовать не могут. Экономическая функция этой части рынка рабочей силы заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.

Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть то состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда, где начинается его купля - продажа.

Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики. Западные специалисты выделяют пять групп работников, имеющие различные гарантии занятости и материальной обеспеченности:

высокопрофессиональные работники с высоким социальным статусом и стабильной занятостью. Уровень оплаты и условия труда соответствуют мировым стандартам. Таких работников меньшинство, и рост их доходов, как правило, выше, рост общего экономического уровня и уровня инфляции;

работники, конкурирующие между собой на рынке труда, но все же имеющие гарантии занятости и не подверженные массовой безработице. В их число входят большинство квалифицированных работников, и рост их доходов равен росту уровня инфляции;

работники, занятые физическим трудом, преимущественно в добывающих и обрабатывающих отраслях промышленности. Их профессии исчезают вместе с сокращением отраслей. Уровень зарплаты поддерживается профсоюзными организациями, а занятость защищена коллективными договорами;

работники тех профессий, которые имеются в избытке на рынке труда. Это сфера услуг с низкой производительностью труда. Уровень зарплаты у них низок, и их занятость не гарантирована;

контингенты населения, более или менее отстраненные от рынка труда. Это молодежь и те, кто долгое время являлся безработным.

Существуют также национальные и международный рынки труда. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещение рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложения труда.

Образование международного рынка труда осуществляется двояко:

через миграцию труда и капитала;

путем постоянного слияния национальных рынков труда, когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные преграды между ними.

Цена труда, формы ее определяющие.

Принципиальную роль и особое место в регулировании рынка труда и в трудовых отношениях занимают вопросы оплаты труда. Цена труда называется заработной платой.

Заработная плата - величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объем работ или выполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.

В советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству туда». Это в принципе обоснованное правило так и осталось в сфере чистого теоретизирования. Реализовать его на практике не удалось.

Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему. Количество труда, рассматриваемое с позиций его затрат, - это количество затраченной работником физической энергии и умственных усилий. Увы, определить энергозатраты человека в процессе работы не в силах даже биологи. Реально количество затраченного труда приходится определять согласно затратам рабочего времени в предположении, что между этими двумя величинами существует пропорциональная зависимость. Такое предположение более чем условно, ибо не всегда рабочее время целиком уделяется труду, да и энергоотдача работников бывает разной. Но повременная система оплаты индивидуального труда исходит из положения, что рабочее время и есть измеритель количества труда.

Однако мало знания затрат труда для определения уровня его оплаты, надо еще знать цену часа рабочего времени, то есть тарифную ставку, равную количеству денег, выплачиваемых за единицу рабочего времени. Способ установления тарифных ставок на основе строгих расчетов отсутствует, да и вряд ли может существовать, поскольку тариф зависит от многих факторов, прежде всего от качественных показателей трудовой деятельности, а выразить эту связь в виде формулы, пригодной для расчета, не удается.

Платить работнику за конечный результат труда тоже не выход, так как отдельный работник обычно не выпускает конечную продукцию, он выполняет определенную работу. На принципе оплаты объема работы основана сдельная оплата труда. Увы, она оказывается не только не лучше, а в ряде случаев хуже повременной.

Предпочтительней повременная система оплаты труда, основанная на использовании сетки тарифных ставок и должностных окладов. Кстати, установление тарифа почасовой оплаты или должностного оклада применительно к отдельному уровню квалификации (тарифному разряду, должности) работника позволяет отразить в оплате не только количество, но и качество труда (в некоторой степени это позволяет сделать и расценки).

В экономике, управляемой административными методами, тарифно-квалификационная система, тарифные сетки и должностные оклады воспринимаются как директивные, обязательные.

В рыночной экономике тарифы и оклады служат скорее ориентирами, способствующие установлению оплаты труда в соответствии с общественно признанными, государственно рекомендуемыми нормами.

Количественный результат каждого работника, трудового коллектива, всех занятых в общественном производстве характеризуется не только объемом выполненной работы, количеством произведенной продукции, но и эффективностью трудовой деятельности. В общем случае эффективность определяется экономностью хозяйствования и измеряется результатом, полученным от каждой единицы использованного ресурса (фактора) производства за определенное время. Таким образом, эффективность есть удельный результат, исчисляемый посредством деления общего результата, именуемого эффектом, на затраты ресурсов, обусловивших получение данного результата. Самая общая логическая формула эффективности Э имеет следующий вид:

Формулу эффективности нелегко применить для расчетов, поскольку числитель и знаменатель дроби в большинстве случаев не поддаются количественному измерению и не могут быть исчислены в общих единицах. Чаще всего, результаты экономической деятельности многообразны, и свести их в единый результат, выраженный даже в таких универсальных единицах, как денежные, не удается.

Показателем производительности труда принято считать частное от деления количества, произведенного за определенное время продукта, исчисленного в натуральном или денежном выражении, на затраченное количество труда или времени. В этой формуле результат деятельности (Р) принимается равным объему производства, а затраты (З) - количеству работников, участвующих в производстве, либо времени, затраченному на производство данного объема продукции.

Производительность труда на уровне предприятия, фирмы измеряют путем деления валового дохода от продажи годового или месячного объема произведенной продукции на численность работников.

Производительность труда зависит от профессионально - квалификационного уровня работников: знаний, умений, навыков, опыта, зависящих от образования, стажа работы, также зависит от качества управления трудом(планирование, координация, обеспечение порядка и трудовой дисциплины на производстве), от уровня механизации и автоматизации, качества применяемых машин.

Наиболее естественной формой согласования спроса на труд и предложение труда в экономике рыночного типа служит трудовой контракт между нанимателями рабочей силы, выступающими в роли ее покупателей, и наемными работниками, выступающими в роли ее продавцов.

В России огромное влияние на оплату труда оказывает общественная психология работников и трудовых коллективов. Работники склонны считать повышение оплаты труда привидением ее в соответствие с потребностями людей, с оценками на товары и услуги, а не стимулом роста эффективности. В лучшем случае повышение зарплаты побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение нескольких месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой зарплате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты результатов своего труда. В рыночной экономике стимулом служит соответственно зарплата, а не ее повышение, поскольку уровень оплаты труда достаточно велик, чтобы заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности.

В любой цивилизованной экономике необходимо гарантирование законом минимальных размеров оплаты труда, которые могут быть дифференцированы по профессиям и квалификационному уровню. При этом существует проблема установления минимума заработной платы. Очевидно, что в данном случае никак не обойти его связь с прожиточным минимумом.

Прожиточный минимум - уровень доходов, необходимых для приобретения человеком количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а также удовлетворения, хотя бы на самом низком уровне, его потребности в одежде, обуви, оплате жилья, транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены.

Рост зарплаты и рост производительности труда - два неразрывно связанных между собой процессов. Если производительность труда растет медленнее, чем заработная плата, себестоимость продукции увеличивается, а выгодность производства снижается. Поэтому и для отдельного предприятия и для страны в целом темпы роста производительности труда определяют верхнюю границу допустимых темпов роста зарплаты.

Трудовые отношения.

Трудовые отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом договором и строятся на контрактных началах.Контракт - это договор, заключаемый между нанимателем и нанимаемым на определенное, часто непродолжительное время, характеризуемый, прежде всего, тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем четко оговариваются условия, которые должны соблюдать каждая из сторон, заключивших договор. При нарушении обязательств пострадавшая сторона вправе расторгнуть контракт на условиях, не выгодных для нарушившей стороны.

Сила контрактного договора состоит в том, что заключивший такой договор постоянно ощущает его временный характер, возможность прекращения, разрыва отношений. Каждая из сторон, подписавшая договор, будучи заинтересованной в выполнении контракта, обычно стремится с первого же дня строить трудовые отношения в соответствии с требованиями договора. Более того, работник понимает, что при высоком качестве работы у него повышаются шансы не только возобновить договор после окончания срока, но и заключить его на более выгодных для себя условиях. Следует вместе с тем отметить, что временный трудовой контракт не есть всеобщая форма организации и юридического оформления трудовых отношений в условиях рыночной экономики. Если у двух сторон имеется взаимное доверие и желание, трудовой договор может быть бессрочным или пожизненным. Характерно, что в рыночной экономике наряду с действием договорных отношений трудящиеся обычно обладают правом инициативы в прекращении трудовых отношений по собственному желанию, без предварительного уведомления администрации, тогда как администрация обязана уведомить увольняемого работника и в определенных случаях выплатить ему компенсацию

41. Внешний и внутренний рынки труда

Рынок труда можно классифицировать по различным критериям.

В зависимости от специфики трудовой деятельности и уровня квалификации работников можно выделить такие разновидности рынка труда:

1) Внутренний рынок труда.

Внутренний рынок труда образуется в связи с перемещением работников с одной должности (работы) на другую в пределах одной организации. Это перемещение может происходить по горизонтали - переводом на другое рабочее место (без повышения в должности и без изменения квалификации) и по вертикали - переходом с повышением в должности или ростом квалификации. Внутренний рынок ориентирован на работников, специализированных для работы в условиях конкретной организации с учетом ее особенностей.

В рамках внутреннего рынка труда рыночные отношения действуют особым образом, и хотя обычно они изолированы друг от друга, обладают общими чертами:

- этот рынок имеет иерархическую структуру, в которой можно выделить ряд уровней;

- работник, как правило, сначала попадает на одну из низших ступеней внутреннего рынка труда, а затем постепенно продвигается на более высокие уровни;

- находящиеся на внутреннем рынке труда работники в значительной степени защищены от колебаний заработной платы и угрозы безработицы.

Специфику внутреннего рынка труда как относительно обособленной подсистемы определяют следующие особенности:

- относительная независимость относящихся к нему работников от внешней конкуренции;

- сравнительно малое число агентов на рынке;

- ограниченность мест приложения труда;

- относительно небольшое число вариантов мобильности;

- большая значимость административных методов регулирования;

- быстрое перемещение работников без больших затрат;

- существенный объем недоступной внешним экономическим

- субъектам слабоформализованной информации при принятии решений.

Можно выделить некоторые важные особенности функционирования внутренних рынков труда:

- внутренний рынок труда обеспечивает преимущества уже занятым работникам, поскольку они оказываются защищенными от прямой конкуренции со стороны; действующие за пределами фирмы экономические рычаги и стимулы не оказывают на них прямого воздействия;

- функционирование внутренних рынков труда тесно связано с администативно-правовым регулированием; условия найма, продвижения и увольнения работников во многом регулируются самой фирмой; все эти процессы во многом определяются его особенностями и в первую очередь размерами;

- на внутреннем рынке труда неизбежно проявляется изначальное неравенство сторон трудовых отношений, что приводит к возникновению сложного механизма взаимодействия рыночных принципов и характерных для трудового процесса отношений подчинения.

В большинстве высокоразвитых стран мира сформировался устойчивый механизм функционирования внутренних рынков труда.

Одним из его элементов является контроль за входом на внутренний рынок труда, определяющий степень его закрытости. Еще одним элементом является процедура формирования трудовых отношений. Для нее свойственны многоступенчатость, включение в рассмотрение большого числа характеристик как рабочего места, так и претендента на это рабочее место, учет индивидуальных и коллективных интересов уже занятых работников.

Каждый внутренний рынок труда может быть описан как некоторое сочетание гарантий занятости работникам фирмы и механизмов их постепенного продвижения по службе. И гарантии занятости, и механизм продвижения работников имеют четко выраженную институциональную природу, заключающуюся в наличии большого числа формальных и неформальных правил и структур. Они, а не экономические закономерности определяют в первую очередь характер принимаемых решений в этой сфере.

Оценивая влияние внутренних рынков труда на эффективность производства, нельзя не отметить некоторых противоречивых моментов.

С одной стороны, они уменьшают издержки фирмы на поиск, подбор, наем и обучение рабочей силы. Снижение ее текучести приводит как к более высокой и устойчивой производительности живого труда, так и к лучшему и равномерному использованию основных и оборотных фондов.

Появляется также и реальная возможность обеспечить должную дифференциацию системы мотивации труда. В частности, угроза безработицы не оказывает серьезного воздействия на работников, принадлежащих к внутреннему рынку труда, что помогает развитию творческих способностей работников и активизирует их собственные вложения в образование.

С другой стороны, внутренний рынок труда неотделим от монопольного положения его субъектов, причем - в отличие от товарных рынков - здесь нет и не может быть антимонопольного законодательства. Негативным следствием этого явления, в частности, сложность замены работников даже в том случае, когда претенденты на их должности со стороны обладают более высоким уровнем профессионализма.

Факторы, влияющие на процесс формирования и развития внутренних рынков труда, очень многообразны. Среди них можно выделить как те, которые работают на расширение внутреннего рынка труда и усиление его закрытого характера, так и действующие в противоположном направлении.

В зарубежной литературе внутренние рынки труда изучаются при помощи анализа данных, характеризующих степень их открытости, масштаб и пространственную структуру, условия внутренней мобильности, дифференциацию положения занятых внутри него, а также сопоставления условий занятости в рамках внутреннего рынка труда и за его пределами.

Основными функциями внутреннего рынка труда являются:

- обеспечение дифференцированной социальной защиты работников;

- специальная подготовка и развитие навыков занятых;

- сохранение наиболее ценной части трудового потенциала;

- поддержание социальной стабильности коллектива.

Реализация этих функций является предметом общественного интереса, и, естественно, государство оказывает влияние на функционирование внутренних рынков труда путем регулирования основ трудовых отношений, реализации программ социальной защиты некоторых групп населения, сознания общих и избирательных программ занятости и проведения антидискриминационной политики.

3) Внешний рынок труда.

Внешний рынок труда характеризует отношения между продавцами и покупателями труда в масштабе страны, региона, отрасли.

Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между организациями. Для этого необходимо, чтобы у предлагающих услуги труда было наличие профессий и специальностей, в которых нуждаются многие организации. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров, т.е. он предполагает возможность свободного перехода с одного места работы на другое.

На внешнем рынке регулирование производственных отношений базируется на жесткой классификации работ, четких границах содержания каждой работы, чтобы сохранить профессиональную мобильность кадров. Внешний рынок труда ориентирован на законченную профподготовку, о которой свидетельствует диплом или сертификат об образовании работника.

42. Молодежь на рынке труда

Молодежный рынок труда формируется молодыми людьми, нуждающимися в трудоустройстве. Это незанятые выпускники вузов, среднетехнических и среднеспециальных общеобразовательных учебных заведений. Рынок труда пополняется и за счет демобилизованных воинов срочной службы. В последнее время существенен для центральных районов России приток молодежи за счет беженцев и мигрантов. Разумеется, не все выпускники учебных заведений ищут работу и попадают на рынок труда. Часть из них планирует продолжить образование, другие не трудоустраиваются по иным причинам.

Молодежный рынок труда имеет свою специфику:

Во-первых, он характеризуется неустойчивостью спроса и предложения, обусловленной изменчивостью ориентацией молодежи, ее социально-профессиональной неопределенностью. Во-вторых, специфична для молодежного рынка труда низкая конкурентоспособность по сравнению с другими возрастными группами. Молодежь подвергается наибольшему риску потерять работу или не трудоустроиться. Возможности трудоустройства новой рабочей силы, вступающей на рынок труда впервые, сокращаются. В-третьих, молодежная занятость имеет явные и скрытые размеры. Продолжает увеличиваться группа молодежи, которая нигде не работает и не учиться. В-четвертых, молодежный рынок труда характеризуется большой вариантностью. Это обусловлено тем, что на него выходят выпускники учебных заведений, осуществляющих подготовку специалистов по всем возможным профессиям.

43. Миграционные процессы и рынок труда

Миграционный поток -это совокупное число мигрантов, имеющих общие районы прибытия и выбытия в течение данного отрезка времени. Пересечение государственных границ служит основанием выделения внешней миграции. Она получила название международная.

Международная миграция трудовых ресурсов возникла многие столетия назад и за прошедшее с тех пор время претерпела серьезные изменения. Наиболее активная теоретическая разработка проблем международной миграции началась с конца 60-х годов в рамках моделей экономического роста. Их основная идея заключается в том, что международное перемещение трудовых ресурсов, как одного из факторов производства, оказывает влияние на темпы экономического роста, ее причиной являются межстрановые различия в уровне оплаты труда.

Под влиянием научно-технической революции и увеличением неравномерности в уровнях развития стран, увеличиваются масштабы миграции специалистов в развитые страны.

В зависимости от административно-правового регулирования миграция трудовых ресурсов может быть добровольной или вынужденной, регулируемой или нерегулируемой.

По способу реализации миграция трудовых ресурсов делится на индивидуальную (самостоятельную), осуществляемую силами и средствами самих мигрантов, и организованную, осуществляемую с помощью государственных или общественных органов, предприятий.

44. Система управления персоналом организации

Система управления персоналом организации включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач, и линейных руководителей, в подчинение которых входят работники. При этом организационная структура фирмы называется линейно-штабной, где в состав штаба как раз и входят специалисты кадровой службы наряду с другими вспомогательными подразделениями, например бухгалтерией, юридическим отделом и т.п.

Объектом управления являются работники организации (рабочие, специалисты, руководители), по отношению к которым реализуются управленческие функции при формировании трудового потенциала, его развитии, проведении мотивационной политики, регулировании трудовых споров и межличностных взаимоотношений. Объектом управления может выступать как отдельно взятый работник, так и их совокупность, являющаяся трудовым коллективом. К такой совокупности может относиться как весь персонал организации, так и сотрудники отдельных подразделений (цех, отдел). Группа работников, характеризующаяся как объект управления, состоит в определенных взаимоотношениях, необходимых для организации процесса производства и достижения общих целей.

Субъектами управления выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления персоналом. К ним относятся руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к своим подчиненным, а также специалисты службы управления персоналом (менеджеры по персоналу), выполняющие свои должностные обязанности.

Следует обратить внимание на тот факт, что руководитель любого уровня выступает и как субъект, и в то же время как объект управления.

Субъекты управления выступают в качестве кадрового потенциала управления организацией.

Хозяйственные руководители - это управленческие работники, наделенные работодателем соответствующими правами и полномочиями, имеющие в своем подчинении трудовой коллектив, принимающие управленческие решения и несущие всю полноту ответственности за их реализацию.

Специалисты выполняют отдельные управленческие функции в соответствии с наделением их правами и полномочиями. Ответственность специалистов накладывается на уровень разработки управленческих решений.

Служба управления персоналом - это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации, включающий в свой состав наделенных соответствующими полномочиями должностных лиц, призванных управлять персоналом организации, руководствуясь принципами избранной кадровой политики.

Результативность работы службы управления персоналом зависит от ее структуры и определения должностных функций каждого подразделения, от качества взаимосвязей в работе между подразделениями кадровой службы, от обеспечения необходимыми специалистами, осуществляющими кадровый менеджмент, и от степени взаимодействия между службой управления персоналом и другими подразделениями организации, в первую очередь экономическими отделами.

Для того чтобы понять, как организована работа службы управления персоналом, необходимо представлять себе, какие задачи и функции стоят перед ней.

Задачи и функции службы управления персоналом

Функции службы управления персоналом реализуются через следующие виды кадровой работы.

1. Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала включают в себя:

1) разработку стратегии управления персоналом;

2) анализ кадрового потенциала организации;

3) анализ спроса и предложения на интересующую рабочую силу на рынке труда в отрасли или регионе;

4) планирование и прогнозирование потребности в персонале;

5) оценку кандидатов на вакантную должность;

6) текущую, периодическую оценку кадрового потенциала организации.

2. Разработка структуры управления персоналом организации включает в себя:

1) анализ имеющейся структуры управления и выявление ее недостатков на данном периоде развития организации;

2) проектирование новой структуры управления, более подходящей текущему моменту;

3) составление штатного расписания организации;

4) построение новой организационной структуры управления.

3. Развитие кадрового потенциала включает следующие элементы:

1) техническое и экономическое обучение персонала;

2) переподготовка и повышение квалификации работников;

3) подготовка кадрового резерва руководства;

4) планирование деловой карьеры сотрудников;

5) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников.

4. Оформление и учет движения кадров подразделяются на следующие задачи:

1) оформление и учет приема, увольнений и перемещений работников;

2) информационное обеспечение системы управления кадрами;

3) профориентация и профотбор работников;

4) обеспечение полной занятости на рабочем месте.

5. Регулирование трудовых отношений в организации выполняется решением таких задач, как:

1) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками;

2) анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений между работниками и руководством;

3) управление и решение конфликтов, возникающих в процессе производства;

4) социально-психологическая диагностика персонала;

5) регулирование этических норм во взаимоотношениях членов трудового коллектива;

6) управление взаимодействием с профсоюзами.

6. Мотивация и стимулирование труда включает следующие позиции:

1) нормирование и тарификация трудового процесса;

2) разработка систем оплаты труда персонала;

3) разработка форм медицинского страхования работников;

4) разработка моральных форм поощрения трудовых достижений;

5) разработка форм участия членов трудового коллектива в прибылях и капитале;

6) управление трудовой мотивацией работников путем удовлетворения основных потребностей и интересов работников.

7. Регулирование условий труда выполняется через соблюдение требований:

1) психофизиологии труда;

2) эргономики;

3) технической эстетики;

4) охраны труда и техники безопасности;

5) охраны окружающей среды.

8. Оказание юридических услуг персоналу состоит в следующем:

1) разрешение правовых вопросов в трудовых отношениях;

2) согласование распорядительных документов по управлению персоналом;

3) решение правовых вопросов хозяйственной деятельности;

4) консультации персоналу в решении юридических вопросов, не связанных с производственной деятельностью.

9. Развитие социальной инфраструктуры организации включает в себя:

1) организацию питания работников в процессе трудовой деятельности;

2) управление жилищно-бытовым обслуживанием;

3) развитие физкультуры и спорта среди членов трудового коллектива;

4) обеспечение охраны здоровья посредством проведения профилактических осмотров и медицинского освидетельствования;

5) обеспечение детей сотрудников местами в детских учреждениях.

Приведенный перечень функций и задач, стоящих перед службой управления персоналом, соответствует структуре крупного предприятия, имеющего материальные, финансовые и кадровые ресурсы для выполнения всех задач. Это так называемые задачи-максимум. Разумеется, что в сегодняшних условиях лишь достаточно ограниченное число крупных предприятий государственного и негосударственного сектора экономики может выполнить их в полном объеме. В основном же в организациях малого и среднего бизнеса выполняются основные, насущные задачи работы с персоналом. Однако нет такого руководителя, который не думал бы о расширении своего дела и не мечтал бы о создании крупного предприятия. Поэтому-то и необходимо четко представлять себе весь спектр задач работы с персоналом, необходимый для обеспечения высокопроизводительного труда.

Структура службы управления персоналом

Выполнение перечисленных выше работ службы кадров является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления персоналом. Поэтому структура управления персоналом имеет относительно стандартный вид для различных предприятий. Различия могут быть вызваны лишь наименованием соответствующих подразделений или должностей в соответствии с терминологией, принятой в данной отрасли, например менеджер по персоналу или инспектор отдела кадров, директор по персоналу или начальник службы кадровой политики. Конкретное построение службы управления персоналом и распределение должностных обязанностей между соответствующими подразделениями может варьироваться в достаточно большом диапазоне, так как зависит от размеров организации и численности занятого на ней персонала, стиля и методов работы руководства компании, финансовых возможностей по содержанию штата управления.

45. Функции кадрового менеджмента

При определении целей организации руководство должно определить необходимые ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является очевидной. Потребность в людях ничуть не меньше, чем все вышеперечисленное.

Кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

4. Определение зарплаты и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

4. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

5. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы;

6. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

7. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большой или меньшей ответственности, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договоры найма;

8. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

46. Принципы и методы управления персоналом

Принципы управления персоналом

Принципы управления персоналом -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Познавая принципы, люди открывают закономерности. Принципы управления персоналом отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Управление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов:

§ научности;

§ демократического централизма;

§ плановости;

§ первого лица;

§ единства распорядительства;

§ отбора, подбора и расстановки кадров;

§ сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации;

§ линейного, функционального и целевого управления;

§ контроля исполнения решений и др.

В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях.

Современные зарубежные концепции и подходы к управлению персоналом выделяют следующие принципы управления персоналом:

§ ориентация на стратегический подход к управлению персоналом;

§ подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации;

§ экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

§ социальное партнерство и демократизация управления;

§ обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

§ непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

§ профессионализация управления персоналом.

Методы управления персоналом

Методы управления персоналом -- это способы воздействия на коллективы отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Традиционно выделяют три группы методов управления персоналом:

§ административные;

§ экономические;

§ социально-психологические.

Административные методы управления персоналом

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

§ организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

§ организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

§ организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания -- руководителями подразделений.

Приказ -- это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.