Основы управления персоналом

С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под роспись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку.

Трудовая книжка заполняется в порядке, утверждаемом Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункты 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона.

При прекращении трудового договора с работником, осужденным в соответствии с приговором суда к лишению права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью и не отбывшим наказание, в трудовую книжку вносится запись о том, на каком основании, на какой срок и какую должность он лишен права занимать (какой деятельностью лишен права заниматься).

Сведения о работе по совместительству (об увольнении с этой работы) по желанию работника вносятся по месту основной работы в трудовую книжку на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

В трудовую книжку по месту работы также вносится с указанием соответствующих документов запись:

а) о времени военной службы в соответствии с Федеральным законом "О воинской обязанности и военной службе", а также о времени службы в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы, органах налоговой полиции, органах по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органах;

б) о времени обучения на курсах и в школах по повышению квалификации, по переквалификации и подготовке кадров.

Соответствующие записи, внесенные в трудовую книжку лиц, освобожденных от работы (должности) в связи с незаконным осуждением либо отстраненных от должности в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности, установленными соответственно оправдательным приговором либо постановлением (определением) о прекращении уголовного дела за отсутствием события преступления, за отсутствием в деянии состава преступления или за недоказанностью их участия в совершении преступления, признаются недействительными. Работодатель по письменному заявлению работника выдает ему дубликат трудовой книжки без записи, признанной недействительной. Дубликат трудовой книжки выдается указанным лицам в порядке, установленном настоящими Правилами.

В трудовые книжки лиц, отбывших исправительные работы без лишения свободы, вносится по месту работы запись о том, что время работы в этот период не засчитывается в непрерывный трудовой стаж. Указанная запись вносится в трудовые книжки по окончании фактического срока отбытия наказания, который устанавливается по справкам органов внутренних дел.

При увольнении осужденного с работы в установленном порядке и поступлении его на новое место работы соответствующие записи вносятся в трудовую книжку в той организации, в которую он был принят или направлен.

При восстановлении в установленном порядке непрерывного трудового стажа в трудовую книжку работника вносится по последнему месту работы запись о восстановлении непрерывного трудового стажа с указанием соответствующего документа.

В трудовую книжку вносятся следующие сведения о награждении (поощрении) за трудовые заслуги:

а) о награждении государственными наградами, в том числе о присвоении государственных почетных званий, на основании соответствующих указов и иных решений;

б) о награждении почетными грамотами, присвоении званий и награждении нагрудными знаками, значками, дипломами, почетными грамотами, производимом работодателями;

в) о других видах поощрения, предусмотренных законодательством Российской Федерации, а также коллективными договорами, правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда или выплачиваемых на регулярной основе, в трудовые книжки не вносятся.

В случае если в трудовой книжке заполнены все страницы одного из разделов, в трудовую книжку вшивается вкладыш, который оформляется и ведется работодателем в том же порядке, что и трудовая книжка.

Вкладыш без трудовой книжки недействителен.

При выдаче каждого вкладыша в трудовой книжке ставится штамп с надписью "Выдан вкладыш" и указывается серия и номер вкладыша

27. Штатное расписание организации, его назначение и использование в кадровой службе

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а так же возможных надбавок для каждой из должности.

Для удобства составления штатного расписания юр. лицом или физ. Лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, предусмотрена унифицированная форма № Т-3. Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер. Несмотря на это, рекомендуется применять данную форму в работе, поскольку она содержит все необходимые реквизиты.

Штатное расписание может составляться любым работником, на которого возложена такая функция (руководитель организации, бухгалтер).

Штатное расписание содержит следующие сведения:

ь Наименование структурных подразделений

ь Наименование должностей, специальностей, профессий

ь Количество штатных единиц

ь Размер оклада и (или) тарифной ставки

ь Наличие и размер надбавки и пр.

Штатное расписание утверждается приказом, который подписывает руководитель или уполномоченное лицо. При этом право на издание документов об утверждении штатного расписания должно быть закреплено в учредительных документах.

28. Трудовой договор с работником форма, содержание и дополнительное соглашение

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключение которого является обязательным условием при приеме на работу (ст. 16 ТК РФ). Поскольку унифицированной формы данного документа нет, работодатель разрабатывает ее самостоятельно. При составлении трудового договора необходимо учитывать, что существуют обязательные для внесения в него условия, перечень которых приведен в ст. 57 ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем. Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра договора.

К реквизитам трудового договора относятся:

- печать. Порядок проставления печати на договоре при его подписании не урегулирован законодательно. Статья 57 ТК РФ, определяющая содержание трудового договора, а также ст. 67 ТК РФ, устанавливающая его форму, не предусматривают такого реквизита договора, как печать. Но в силу сложившейся практики при заключении трудового договора целесообразнее поставить печать, хотя ее отсутствие не влечет признания договора недействительным;

- дата заключения договора. Трудовым кодексом РФ предусмотрено обязательное указание такой даты, которая в силу ст. 61 ТК РФ в отдельных случаях является датой, определяющей начало трудовых отношений;

- номер договора. В качестве обязательного реквизита указание номера не предусмотрено. Однако в Постановлении Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 в унифицированных формах N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу" и N Т-2 "Личная карточка работника" содержится графа "Номер трудового договора".

Порядок нумерации трудовых договоров работодатель может разработать самостоятельно или в соответствии с письмом Роструда от 09.08.2007 N 3045-6-0, в котором в качестве примера приводится следующий способ: номер договора состоит из порядкового номера договора и цифр, обозначающих месяц (год) его заключения. Например, трудовому договору, подписанному в марте 2007 г., присваивается номер 16/03, где 16 - порядковый номер договора, 03 - месяц его заключения;

- подписи сторон. В состав подписи входят наименование должности лица, уполномоченного подписывать трудовой договор, подпись и ее расшифровка.

Кроме того, отражаются сведения о работнике (фамилия, имя, отчество и документ, удостоверяющий его личность) и о работодателе (его наименование и идентификационный номер налогоплательщика). ИНН не указывается, если работодатель - физическое лицо и не является индивидуальным предпринимателем (ст. 57 ТК РФ).

Паспортные данные работника и работодателя, а также ИНН последнего могут быть указаны как в начале договора, где перечисляются стороны трудовых отношений, так и в конце документа перед подписями сторон.

Трудовой договор со стороны работодателя может подписывать не только руководитель организации, но и лицо, которому делегировано такое право на основании доверенности. При этом не допускается подписание договора путем зачеркивания указанной в шаблоне должности руководителя, проставления косой черты слева от нее или другим способом, который не позволяет идентифицировать лицо, подписавшее документ. Например, если по доверенности право подписания трудового договора имеет заместитель директора, то в "шапке" документа может быть такая запись: "Общество с ограниченной ответственностью "Верона", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице заместителя директора Петрова Вячеслава Ивановича, действующего на основании доверенности от 01.01.2009 N 1...". В состав реквизита "Подпись" входят наименование должности лица, подписавшего договор (например, "заместитель директора"), личная подпись и ее расшифровка (п. 3.22 Постановления Госстандарта РФ от 03.03.2003 N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта РФ").

Содержание и условия трудового договора

В трудовом договоре должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество работника;

- наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения договора.

Условия, которые включаются в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ и разделены на обязательные и дополнительные.

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия:

- место работы (наименование организации), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, - место работы с указанием данного подразделения и его местонахождения.

Следует отличать место работы от рабочего места. Местом работы является организация, предприятие. Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). Указание конкретного рабочего места может помочь работодателю, например, в случае необходимости доказать отсутствие работника на работе;

- трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).

Исходя из определения, приведенного в ч. 2 ст. 57 ТК РФ, понятие "трудовая функция" включает в себя работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, а также конкретный вид поручаемой работнику работы. Отсюда следует, что трудовая функция - это перечень определенных операций, которые работник обязан выполнять по поручению работодателя. Эти операции определены в соответствии с должностью работника или работой по профессии рабочего, для выполнения которой он принят на работу.

Для определения трудовой функции можно взять за основу Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее - ЕТКС), Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (далее - ЕКС), утвержденные Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787.

ЕТКС включает в себя тарифно-квалификационные характеристики, содержащие определения основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих.

ЕКС включает в себя квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, а также требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих.

ЕТКС и ЕКС содержат примерный перечень операций (их совокупность), работ, должностных обязанностей и являются основой для формирования работодателем трудовой функции работника и закрепления ее в трудовом договоре:

- дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора. При этом срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.

Например, трудовой договор может быть заключен на время отпуска работника по уходу за ребенком до достижения им трех лет. В этом случае можно проставить дату окончания отпуска (дату рождения ребенка) либо связать окончание срока действия договора с определенным событием (выход работника, которого замещают, на работу);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

- режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

- компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

- условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

- условие об обязательном социальном страховании работника;

- другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В трудовой договор можно включить дополнительные условия, не ухудшающие положения работника, например о конкретном рабочем месте, об испытании, о выплате выходного пособия в повышенном размере, о неразглашении охраняемой законом тайны и др. Так, Верховный Суд РФ в Определении от 10.09.2010 N 14-В10-10 указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление в договоре условия о выплате выходных пособий в повышенном размере.

Срок испытания, устанавливаемый при приеме на работу, не может превышать предусмотренный Трудовым кодексом РФ срок для соответствующих должностей или срок, на который заключается трудовой договор (ч. 5 ст. 70, ст. 289 ТК РФ)

Испытание при приеме на работу устанавливается с согласия сторон договора. Документом, предусматривающим испытание и его продолжительность, является трудовой договор. Отсутствие в нем условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Дополнительное соглашение

Стороны трудовых отношений могут вносить изменения в трудовой договор в течение всего срока его действия. Глава 12 ТК РФ содержит правовые основания для внесения в него изменений.

По общему правилу изменения в условия трудового договора вносятся путем заключения дополнительного соглашения между работником и работодателем, являющегося в дальнейшем неотъемлемой частью трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Инициатором изменения условий трудового договора может выступать как работник, так и работодатель.

Главное, чтобы включенные в договор условия и вносимые изменения не противоречили действующему трудовому законодательству, так как в силу ст. 9 ТК РФ если противоречащие ТК РФ условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Помимо обязательных для включения в трудовой договор условий на основании ст. 57 ТК РФ изменению могут подвергаться и дополнительные условия, если они содержатся в трудовом договоре или приложениях к нему. Современное трудовое законодательство направлено на обеспечение договорных (согласительных) отношений между работником и работодателем. По соглашению сторон в трудовом праве регулируется ряд вопросов:

- включение прав и обязанностей работника и работодателя в трудовой договор из коллективного договора (ст. 57 ТК РФ);

- установление срочных трудовых отношений с отдельными категориями работников (ст. 59 ТК РФ);

- включение в текст трудового договора условия об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ);

- изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу (ст. 72 ТК РФ);

- временный перевод работника на другую работу у того же работодателя на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ);

- расторжение трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

- расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 80 ТК РФ);

- установление для работника неполного рабочего времени как при приеме на работу, так и впоследствии (ст. 93 ТК РФ);

- начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ);

- время и продолжительность перерыва для отдыха и питания работника (ст. 108 ТК РФ);

- предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска работнику за первый год работы до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ);

- разделение ежегодного оплачиваемого отпуска работника на части (ст. 125 ТК РФ);

- определение продолжительности отпуска без сохранения заработной платы при его предоставлении работнику (ст. 128 ТК РФ);

- размер оплаты труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, не относящихся к организациям, финансируемым из федерального бюджета (ст. 145 ТК РФ);

- размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 151 ТК РФ);

- размер возмещения расходов при переезде работника в другую местность (ст. 169 ТК РФ);

- сокращение рабочего времени для работников, совмещающих работу с обучением перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов (ст. ст. 173, 174 ТК РФ);

- предоставление гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением при получении образования того же уровня по направлению работодателя (ст. 177 ТК РФ);

- присоединение к дополнительным учебным отпускам ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 177 ТК РФ);

- выход на работу работника в день сдачи крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ);

- размер возмещения расходов работнику при использовании личного имущества работника (ст. 188 ТК РФ);

- содержание условий ученического договора (ст. 199 ТК РФ);

- изменение содержания ученического договора (ст. 201 ТК РФ);

- полное освобождение работников, проходящих обучение в организации, от работы либо выполнение работы на условиях неполного рабочего времени (ст. 203 ТК РФ);

- расследование несчастных случаев, произошедших с работником при использовании личного транспорта в служебных целях (ст. 227 ТК РФ);

- размер возмещения морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (ст. 237 ТК РФ);

- определение степени вины каждого члена коллектива (бригады) в случае несения коллективной (бригадной) ответственности при причинении ущерба работодателю (ст. 245 ТК РФ);

- установление рассрочки платежа при взыскании с работника ущерба, причиненного работодателю (ст. 248 ТК РФ);

- освобождение работника от возмещения работодателю затрат на обучение работника в случае неотработки установленного договором времени (ст. 249 ТК РФ);

- срок действия трудового договора с руководителем организации (ст. 275 ТК РФ);

- срок действия трудового договора между работником и работодателем - физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем (ст. 304 ТК РФ);

- режим работы, порядок предоставления выходных дней и ежегодных оплачиваемых отпусков при трудовых отношениях между работником и работодателем - физическим лицом (ст. 305 ТК РФ);

- продление срочного трудового договора с педагогическим работником, избранным вновь по конкурсу (ст. 332 ТК РФ);

- заключение срочного трудового договора с тренерами (ст. 348.2 ТК РФ);

- срок продления трудового договора спортсмена, временно переведенного на работу к другому работодателю (ст. 348.4 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника

Работник, посчитавший, что в трудовой договор необходимо внести изменения, вправе обратиться к работодателю с заявлением, содержащим мотивы внесения изменений в трудовой договор, характер изменений и предполагаемые сроки их внесения. Во избежание споров рекомендуется составить письменное заявление и зарегистрировать его в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении, осуществляющем регистрацию входящей документации.

Рассмотрев заявление работника, работодатель либо соглашается на внесение изменений в трудовой договор, либо отказывает работнику. Свое мнение работодатель может выразить письменно (в резолюции на заявлении работника либо отдельным письмом). Следует обратить внимание, что работодатель вправе согласиться с предложением работника, но не обязан и давление на работодателя со стороны работника в этом вопросе недопустимо. При несогласии работодателя с предложением работника условия трудового договора остаются прежними.

Если работодатель согласился с предложением работника, стороны подписывают дополнительное соглашение к трудовом договору, в котором фиксируют достигнутые договоренности. При необходимости работодатель издает соответствующий приказ, вносит записи в трудовую книжку и личную карточку работника (например, при переводе в другое структурное подразделение).

Изменение условий трудового договора по инициативе работодателя

Практика показывает, что чаще всего по инициативе работодателя изменяется одно или несколько обязательных условий трудового договора, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, а также иных дополнительных условий, включенных в договор согласно требованиям Трудового кодекса РФ, а именно:

1) условие, определяющее место работы работника (в том числе с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения);

2) условие, определяющее порученную работнику трудовую функцию (работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации) либо конкретный вид поручаемой работнику работы;

3) условие, определяющее оплату труда работника (размер оклада, доплаты, надбавки, а также поощрительные выплаты, сроки выплаты);

4) условие, определяющее режим рабочего времени и времени отдыха работника (в том числе и в случаях, когда эти режимы в отношении работника отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя);

5) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

6) условие, позволяющее определить, является ли работа по данному трудовому договору основным местом работы или работой по совместительству (ст. 282 ТК РФ);

7) условие о размере возмещения расходов при использовании личного имущества работников (ст. 188 ТК РФ);

8) условие о размере компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации (ст. 279 ТК РФ);

9) условия о видах и об условиях дополнительного страхования работника;

10) условие о дополнительной денежной компенсации при увольнении по соглашению сторон и другие.

Работодатель, усматривающий необходимость в изменении условий трудового договора с работником (изменение подчиненности, структурного подразделения, должности, режима работы, перевода на другую постоянную работу к другому работодателю, переезд в другую местность вместе с работодателем и пр.), направляет работнику мотивированное предложение изменить ранее оговоренные в трудовом договоре условия. Целесообразно делать такое предложение работнику письменно с указанием срока, в течение которого работник должен принять решение по этому вопросу. Оказание давления на работника со стороны работодателя недопустимо. При отказе работника условия трудового договора остаются прежними. Исключение составляет изменение условий трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя вследствие изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

28. Штатное расписание организации, его назначение и использование в кадровой службе

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.

Для удобства составления штатного расписания юридическим лицом или физическим лицом, являющимся индивидуальным предпринимателем, предусмотрена унифицированная форма N Т-3 (утв. Постановлением Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 05.01.2004 N 1). Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер. Несмотря на это, рекомендуется применять данную форму в работе, поскольку она содержит все необходимые реквизиты.

Необходимо иметь в виду, что многие организации, осуществляющие надзорно-контрольные функции (например, инспекция по труду или судебные органы), при проводимых проверках или запросах требуют представлять штатное расписание (п. 91 Методических указаний о порядке назначения, проведения документальных выездных проверок страхователей по обязательному социальному страхованию и принятия мер по их результатам, утвержденных Постановлением ФСС РФ от 07.04.2008 N 81).

При проведении документальных проверок территориальными органами Пенсионного фонда РФ также возможен запрос о предоставлении штатного расписания (Методические рекомендации по организации и проведению документальной проверки достоверности представленных страхователями индивидуальных сведений о трудовом стаже и заработке (вознаграждении), доходе застрахованных лиц в системе государственного пенсионного страхования (утв. Постановлением Правления ПФ РФ от 30.01.2002 N 11п)).

Помимо перечисленных органов, налоговые инспекции зачастую включают в перечень документов, необходимых для всесторонней проверки, штатное расписание как документ, подтверждающий применение льгот по налогам.

Также штатное расписание служит документом, в котором обобщены данные по расходам на заработную плату, а также количеству работников организации.

Унифицированные формы, в том числе и форма N Т-3, распространяются на все организации независимо от их организационно-правовой формы. Исключение составляют формы по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда, которые не применяются в работе бюджетных учреждений.

Исходя из ст. 57 ТК РФ, штатное расписание служит основанием для установления наименования должностей, специальностей, профессий, которые отражаются в трудовых договорах и иных кадровых документах. На основе штатного расписания занимаются вакантные штатные единицы, и определяется размер оплаты труда работника.

Основное назначение штатного расписания состоит не только в том, чтобы напоминать руководителю, сколько у него остается вакансий (в случае необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а еще и в том, чтобы в случае увольнения какого-либо работника по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса (сокращение численности или штата работников) иметь возможность доказать в суде, что у организации не было возможности трудоустроить этого работника, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Отметим, что даже в небольших организациях зачастую возникает необходимость в увольнении работников по указанной норме, и в случае возникновения трудового спора судья первым делом потребует штатное расписание. Если выясняется, что у ответчика такого документа нет или он составлен в спешке специально для этого суда и не отражает реальной численности и профессиональной специализации работников, то выиграть такой спор ответчику будет очень сложно.

Штатное расписание может составляться любым работником, на которого возложена такая функция (руководитель организации, кадровик, бухгалтер). Перед его составлением необходимо определить общую структуру организации для дальнейшего распределения людских и материальных ресурсов в зависимости от направления деятельности и тех целей, для которых создана организация.

В некоторых организациях принято в первую очередь описывать структуру организации без указания заработных плат и конкретного количества штатных единиц, в виде таблицы, в которой указываются все предполагаемые подразделения и их подчиненность и на основе которой составляется само штатное расписание.

Однако структура предприятия не является обязательным документом и может рассматриваться только в качестве вспомогательного.

Сведения, вносимые в штатное расписание

Штатное расписание содержит следующие сведения:

- наименование структурных подразделений;

- наименование должностей, специальностей, профессий;

- количество штатных единиц;

- размер оклада и (или) тарифной ставки;

- наличие и размер надбавки и пр.

29. Рекрутмент: сущность и содержание и перспективы развития

Рекрутмент - направление бизнеса или функция кадрового менеджмента. Рекрутмент может быть внутренним и внешним.

Классификация:

1. - внутренний и внешний. 2. - классический (пассивный) и активный (прямой поиск)

Пассивный - базируется на пассивных методах поиска, когда рекрутер использует:

ь Размещение объявлений

ь Поиск и анализ резюме в СМИ, интернете, т.е. имеет дело с людьми, которые находятся в поиске работы

Активный - работа по поиску, подбору и отбору потенциальных кандидатов среди специалистов, которые не заинтересованы в смене работы и не занимаются ее поиском.

Основные направления рекрутмента:

ь Классический

ь Прямой поиск

ь Хед хантинг

ь Аутплейсмент

ь Предложение временного персонала

ь Аутстаффинг

ь Интернет рекрутмент

ь Массовый

ь Graduate

Технологии:

ь Скрининг

ь Классический

ь Прямой поиск

По мнению специалистов, перспективы развития рекрутингового рынка весьма радужные.

"Благоприятный инвестиционный климат региона привлекает все новые компании, расширяются уже представленные на рынке предприятия, увеличивая тем самым спрос на высококвалифицированный персонал.

Постоянно открываются новые заводы.

Также специалисты прогнозируют рост спроса на временных сотрудников, лизинг персонала и выведение "за штат". Владимир Тарасов видит перспективы развития в электронном рекрутменте, который может быть нацелен на поиск неквалифицированных сотрудников или специалистов с низкой квалификацией. Основой такого поиска могут стать электронные базы данных, а приверженцами подхода - небольшие агентства с уровнем вознаграждения до $700 за вакансию.

30. Основные направления рекрутинговой деятельности и особенности их применения

Рекрутинг - это технология поиска и подбора кандидата.

Основные направления:

1. Классический рекрутмент - этой деятельностью занимается кадровые агентства, рекрутинговые компании, фрилансеры и другие компании. Предоплата возможна, но не обязательна. Зарплата вакансии от 300-800$. Используется пассивный метод поиска. Вакансию могут закрывать рекрутер или целая команда. Характеризуется массовостью поиска, формальным характером отбора, небольшой срок снятия заявки, жесткие временные рамки. Подбор напоминает конвейер. Кандидатов ищут по базе данных агентств, через объявления в специальных СМИ, в интернете.

2. Executive search - поиск ведется прямым путем без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу, с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей, с полным изучением деловых и личных качеств кандидата.

Основные черты:

ь Осуществляется полное маркетинговое исследование рынка труда

ь Детальное изучение профессионализма кандидата

ь Поиск ведется среди высоквалифицированных профессионалов, которые в основном трудоустроены и довольны своей работой. Технология прямого поиска эффективна при работе в сегменте топ-персонала, руководящих кадров, менеджеров среднего звена.

ь Применение технологии хедхантинга, подразумевающего переманивание кандидатов

ь Сумма гонорара составляет 25-30% от годового оклада кандидата

ь Срок выполнения заказа от 8 недель до 6 месяцев и больше

ь Высокая цена ошибки при поиске кандидатов такого уровня

3. Аутплейсмент (трудоустройство увольняемого персонала) - вид услуги, при которой агентство, занимающееся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании заказчика в определенные срок и на определенных условиях.

4. Аутстаффинг - вид услуги, при которой агентство представляет на определенный срок сотрудников, которые оформлены на работу в данном агентстве, обязуя их в течении указанного срока работать на фирму заказчик. Это вывод персонала за штат компании клиента и оформление его на работу в фирму провайдера, хотя все остаются работать на своих прежних местах.

5. Хедхантинг - переманивание конкретного кандидата.

6. Предоставление временного персонала (контрактного персонала) - привлечению в компанию внештатных работников, которые выполняют работу в сроки от нескольких часов до нескольких месяцев. Персонал числиться в агентстве, а работает в других компаниях, где есть потребность в таком персонале.

7. Лизинг персонала (предоставление персонала в наем) - это предоставление персонала на срок от 1 дня до нескольких месяцев, при этом оформляют на работу в агентство. Используется если компания желает минимизировать свои налоговые потери при исчислении фонда оплаты труда и упростить процедуру отношений с привлеченными специалистами.

31. Технологии прямого поиска в рекрутинге

Прямой поиск - прямой направленный поиск руководства, уникальных специалистов. Писк ведется прямым путем без объявления вакансии в СМИ, под определенную задачу с учетом особенностей компании и рабочего места, психотипов вышестоящих руководителей с полным изучением деловых и личных качеств кандидатов.

ь Используется для поиска специалистов всех уровней

ь Трудозатратное направление и дорогое

ь Практически 100% вероятность закрытия вакансии

ь Соблюдение принципа прямого поиска

12 принципов прямого поиска:

1. Изучение реальных возможностей компании, формулировка ответа, почему кандидат может принять данное предложение

2. Точное описание вакансии. Одна и таже должность в развивающиеся компании в фазе «стагнации» компании потребует от кандидата разных качеств

3. Изучение психотипов основных руководителей компании заказчика (кандидат должен быть совместим с начальником)

4. Участие заказчика в ключевых моментах работы над заказом (для корректировки работы)

5. Планирование работы над заказом и поэтапный контроль. Большой объем работы и переработки информации необходимо структурировать, чтобы не упустить какой-нибудь этап, а с ним и необходимого кандидата. По итогам 2-х этапов заказчик получает план, который позволяет ему контролировать и понимать ход работы

6. Анализ конкурентов заказчика и возможных кандидатов. Хороший кандидат тот, кто проработал несколько лет в требуемом сегменте рынка. Поэтому работа над позицией начинается с выявления круга компаний, где мог бы работать кандидат. Заказчик (по данным агентств знают не более 40; таких компаний)

7. Использование метода прямого поиска. Хороший кандидат имеет хорошую работу, вакансии не изучаются, кроме исключительных случаев. Следовательно, надо определить места, где могут работать такие кандидаты и составить большой список (лонг лист)

8. Скрупулезное изучение карьеры и достижений кандидата. Основной метод сбора информации - интервью. Можно многое узнать о кандидате, даже то, что тот, что тот хотел бы скрыть: круг обязанностей, выполняемые и выполненные задачи, отношение к труду и к коллегам, мотиваторы, оплата труда, стрессоустойчивость и др.

9. Сбор рекомендаций

10. Командная работа консультантов. Для выполнения заказа нужна команда из нескольких человек

11. Подготовка заказчика к встрече с кандидатом. Очень часто заказчик из-за своего неправильного поведения теряет кандидатов: тянет со встречей, меняет требования, недооценивает мотивацию. При прямом поиске это недопустимо. Умение консультировать, влиять на заказчика - необходимое условие работы на российском рынке.

12. Подготовка кандидата к встрече с заказчиком и переходу на другую работу. Кандидата стараются удержать на старой работе, поэтому ему нужна поддержка.

Этапы технологии:

1. Контрактинг - подписание договора о проведении работ, включающего описание должности, требований к кандидату, стоимости по этапам

2. Поиск кандидатов - заключается в выявлении фирм-«целей» и идентификации потенциальных кандидатов. Составление лонг-лист

3. Оценка кандидата. Соискатели приглашаются на интервью в целях выяснения их профессионализма, потенциальных возможностей «перекупаемости». Этот этап завершается составлением short-list.

4. Мотивация кандидата - выявляется структура мотивов претендентов, а так же те стимулы, которые могли бы стать причиной перехода специалиста из одной компании в другую.

5. Переход кандидата. Компания-заказчик подписывает job-offer - приглашение на работу, где четко описаны задачи, которые будет решать кандидат, его функционал и система оплаты.

6. Интеграция кандидата

32. Основные этапы технологии классического рекрутинга

Классический рекрутмент - вид услуги по подбору персонала среднего звена и квалифицированных рабочих, отличительной чертой которого является относительная массовость поиска и формальный характер подбора, а затем небольшой срок снятия заявки. Основана на стандартном пассивном наборе, когда кандидат в поиске.

ь Предоплата возможна, но необязательна

ь Гонорар предсказуем

ь Результат подбора зависит от точности снятия заказа. Предоставление гарантий (от месяца до 3 месяцев)

Этапы:

1.Переговоры с клиентом, получение заявки

2.Описание вакансии

3. Поиск кандидата

4.Подбор (составление лог листа)

5.Личное интервью и отбор по результатам интервью

6. Назначение даты и времени для интервью кандидата и клиента. Подготовка кандидата к интервью.

7. Подписание договора на подбор персонала (может и не быть)

8. Обратная связь после интервью

9. Закрытие вакансии

10. Работа с неприятными кандидатами

11.Адаптация на новом рабочем месте.

33. Аутплейсмент, как инструмент сохранения занятости высвобождаемого персонала

Аутплейсмент - трудоустройство увольняемого персонала. Работодатели используют этот инструмент управления высвобождения персонала в случае:

ь Массовых увольнений

ь Увольнения персонала в результате реструктуризации компании или других организационных изменений.

Аутплейсмент состоит из следующих частей:

ь Проведение анализа профессионализма работника

ь Обучение работника написанию резюме, сопроводительного письма, прохождению собеседования

ь Консультирование руководителя фирмы и работника по бесконфликтному увольнению

ь Советы работнику по прохождению испытательного срока на новом месте работы

Аутплейсмент бывает открытым и закрытым. Открытый - работники знают, что их увольняют, руководитель оказывает помощь в трудоустройстве. Закрытый - работники не знают об увольнении.

Этапы:

ь Консультационная поддержка и предложение не менее трех открытых вакансий, интересных для кандидата

ь Целенаправленный поиск компании, которые потенциально могут сделать максимально интересное предложение кандидату

ь Трудоустройство кандидата на позицию.

Так же аутплейсмент можно разделить на внутренний и внешний. Внутренний проводиться за счет собственных средств. Разрабатывается система мер, содействующая трудоустройству сокращаемых работников. Она включает несколько пакетов: информационный, консультационный, психологический.

Информационный пакет - подготовка рекомендательных писем, информирование о правах и гарантиях при увольнении и трудоустройстве, подготовка списка кадровых агентств с подобными вакансиями.

Консультационный пакет - консультации по рынку труда, обучение методам поиска работы и поведению на интервью.

Психологический пакет - предполагает наличие отлаженной технологии процедуры увольнения, а так же различные виды помощи в преодолении стресса.

Внешний аутплейсмент - схож с внутренним, отличие заключается в том, что его проводит нанятый консультант.

34. Подбор и предоставление временного персонала во внешнем рекрутменте

В быстро меняющихся экономических условиях российские компании ищут новые технологии управления человеческими ресурсами, в то же время стремясь оптимизировать затраты на персонал. Одной из новых для российского рынка труда технологий стал так называемый "лизинг персонала". Сюда входят понятия:

staff leasing (лизинг персонала) - это правоотношения, которые возникают, когда рекрутинговое агентство заключает трудовой договор с работником от своего имени, а потом направляет его на работу в какую-либо компанию на относительно длительный срок от трех месяцев до нескольких лет. В основном это практикуется в тех случаях, когда услуги квалифицированного специалиста требуются с определенной регулярностью;

temporary staffing (подбор временного персонала) используется при краткосрочных проектах или работах, имеющих срок от одного дня до 23 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения выставок, конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций, на время болезни или отпуска штатных сотрудников;

outstaffing (выведение персонала за штат). В этом случае рекрутинговое агентство не подбирает сотрудников, а оформляет в свой штат уже существующий персонал компании-клиента. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои функции;

outsourcing (внешний источник). В данной ситуации компания передает какую-либо из своих функций внешней компании (подразделению другой компании). То есть клиент как бы покупает у фирмы услугу, а не труд конкретных работников. Как правило, на аутсорсинг переводят работы, необходимые для поддержания жизнеобеспечения компании, но не являющиеся профильными для нее: обслуживание компьютерных сетей, логистику, маркетинговые

35. Внутренний рекрутмент: основное содержание и задачи

Внутренний рекрутмент - это деятельность соответствующего подразделения или специалиста кадровой службы по поиску, подбору, отбору потенциальных кандидатов их последующей адаптации.

Во внутреннем рекрутменте - клиент это руководитель линейного подразделения организации.

Задачи внутреннего рекрутмента:

ь Формирование чувства понимания и сопричастности, необходимости привлечения персонала со стороны

ь Создавать и изменять имидж предприятия

ь Изменять взгляд, в общем и целом на предприятие, что предполагает развитие и совершенствование маркетинговых, финансовых и продуктовых концепций

ь Формировать и развивать необходимые компетенции персонала для реализации выбранной стратегии.

36. Оценочные процедуры применяемые в рекрутинговых технологиях

Оценка персонала -определение соответствия с точки зрения квалификации и личностных качеств предлагаемой должности. Оценка персонала также направлена на изучение подготовленности работников к выполнению того вида деятельности, на который он претендует.

Методы оценки:

1. Метод анкетирования

Оценочная анкета, представляет собой определенный набор вопросов и описаний, она позволяет проанализировать наличие или отсутствие у кандидата определенных психологических черт.

Квалификационная анкета -содержит вопросы и ответы в сфере оценки определенных знаний.

2. Личностные опросники. Профессионально личностный опросник это система позволяющая кандидату самому оценить свои личностные особенности и описать свои психологические качества, 3. Рейтинг сравнений -данный метод основан на оценке соответствия работника занимаемой должности на предыдущем месте работ. Этот метод позволяет оценить проф.качества работника исходя из информации исходящей от предыдущего работодателя. 4. Собеседование (телефонное, онлайн, стрессовое, структурированной, кейс и т.д.)

5. Оценка экспертной комиссии.

Заключается в проведении профессионального интервью сотрудниками в т.ч. руководителями зачастую из того же отдела, где открыта вакансия.

6. Центр оценки

Это комплекс мероприятий (деловых игр и упражнений) направленных на выявление профессиональных компетенций.

7. Метод деловых игр

8. Метод оценки достижения целей. Этот метод строиться на получении информации, о завершенных проектов кандидатов.

37. Рынок рекрутинговых услуг и его характеристика

Рекрутинговые услуги. Рынок рекрутинговых агентств развивается как во время подъема экономики, так и во время кризисов. Рынок рекрутинга только формируется ( еще не сложились, четко обозначенные правила профессионального сотрудничества между организациями и агентствами). При найме персонала работодатель часто не знает технологий грамотного взаимодействия с рекрутинговыми агентствами, не может четко сформировать требования к работе рекрутеров. Их просчеты обусловлены:

Слабым знанием рынка услуг, специализации -как правильно выбрать рекрутинговое агентство.

Отсутствие четко сформулированных задач, которые будет решать специалист, его функциональные обязанности, требования к кандидатам.

Работа в режиме " нужен еще вчера".

Отсутствие представлений о технологиях работы рекрутеров.

Занижением условий оплаты труда, как результат обманутые ожидания, негативный опыт, разочарование.

С помощью рекрутингового агентства может быть найдена основная масса сотрудников. Особенно когда:

существует ограничение по времени;

срочно нужно сэкономить время кадровой службы;

необходимость конфиденциального поиска;

отсутствие в организации менеджера по подбору персонала;

служба персонала не обладает достаточной информацией..Рекрутинг -деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании заказчика компетентными специалистами, соответствующих по своим качествам требованиям заказчика

38. Технология работы рекрутинговых компаний

Технология работы рекрутингового агентства

Тpуд pекpутинговой компании оплачивает работодатель. В своей заявке (техническом задании) он четко описывает свои требования к работнику, хаpактеp его обязанностей и ожидает, что компания будет присылать к нему не всех имеющихся кандидатов, а лишь тех, кто действительно соответствует должности.

В этом случае соискателю не приходится тратить время и силы на заведомо бесплодные походы по фирмам, а работодателю - на беседы с заведомо неподходящими кандидатами.

Рекpутинговая компания кpовно заинтеpесована в том, чтобы «закpыть» как можно больше вакансий качественными кадpами, поэтому очень внимательно pассматpивает каждого кандидата. Да, pекpутеp - менеджер по подбору персонала - игpает pоль пеpвичного фильтpа. И это не случайно: большинство агентств по подбоpу кадpов стpемятся pаботать с сеpьезными фиpмами и своей pепутацией сpеди pаботодателей доpожат. Но если вы стоящий специалист (констpуктоp или прораб, например), сотpудничество с подобным агентством повышает шансы найти pаботу, котоpая действительно будет соответствовать вашему уpовню.

Этапы сотрудничества

I этап

· Встреча с представителями компании Заказчика. Обсуждение возможностей сотрудничества.

· Сбор детальной информации о позиции: интервью с ключевыми менеджерами - консультантами агентства о ситуации на рынке и среднерыночном уровне заработных плат и компенсаций, уточнение должностных обязанностей и требований к кандидатам и места должности в структуре предприятия, перспектив карьерного развития, системы материального и нематериального стимулирования;

· Определение консультантов, ведущих проект по поиску и подбору. Обсуждение с консультантами возможностей, источников и сроков поиска.

· Согласование с Заказчиком плана работы, сроков подбора, вопросов гарантии, стоимости услуг и порядка оплаты.

II этап

· Разработка плана проекта с указанием источников поиска и сроков исполнения каждого этапа. Исследование сферы бизнеса потенциальных кандидатов по разным параметрам.

· Подготовка информации и квалификационных вопросов для проведения интервью с кандидатами;

· Осуществление личных контактов с агентами рынка, сбор экспертных мнений, рекомендаций, прямой выход на кандидатов;

· Размещение объявлений о вакансии в СМИ и Интернет-ресурсах;

· Предварительные телефонные интервью с кандидатами. Первичная оценка соответствия кандидатов формальным требованиям по технологиям, разработанным в агентстве;

· Личные интервью с кандидатами. Подтверждение информации, полученной в результате предварительного поиска (образование, опыт работы). Оценка профессиональных навыков кандидата. Определение личностного соответствия, его мотивации, профессиональной компетенции, ожиданий по заработной плате и компенсациям