Теоретические основы оценки и развития кадрового потенциала

За отчетный период по данным рассчитанным во второй главе в 2007 году расходы на адаптацию составили 72 тыс. руб.

В плановом 2008 году планируется заменить 6 сотрудников, из них 4 рабочих и 2 специалиста, т.о. расходы понесенные фирмой составят:

(1 тыс. руб. * 3 мес. * 4 чел.) + (2 тыс. руб. * 3 мес. * 2 чел.) = 24 тыс. руб.

Абсолютная экономия от усовершенствования процедуры отбора составит:

З = З1 - З0 = 24 - 72 = -50 тыс. руб.

Снижение себестоимости за счет уменьшения расходов на адаптацию персонала составит: 50 тыс. руб. - 20 тыс. руб. = 30 тыс. руб.

Т.о. предлагаемые в работе мероприятия по улучшению процедур подбора и найма персонала, приведут к слаженной работе по данным направления и снижению затрат, а также улучшению морально-психологического климата в организации.

3.3.2 Повышение эффективности использования фонда рабочего времени

Для повышения эффективности использования фонда рабочего времени было предложено разработать программу адаптации, разработать положение об укреплении трудовой дисциплины и принять на работу дополнительных сотрудников для уменьшения внутрисменных потерь.

Программа адаптации нового сотрудника вне зависимости от его профессии будет включать не только профессиональную адаптацию, но и социально - психологическую.

Основными задачами наставников в компании будут являться:

1. Регламентация адаптационного процесса нового работника. Для нового работника разрабатывается «План работы сотрудника на время адаптации», который позволяет упорядочить мероприятия по ознакомлению с необходимыми документами, каталогами, программами, процессами, спецификой работы отдела, всего предприятия и т.д. План заполняется индивидуально для каждого работника и соответствует его назначению и должности.

2. Регламентация включенности в адаптационный процесс опытных сотрудников предприятия. В соответствии с «Планом» каждое мероприятие отвечает наиболее компетентный профильный сотрудник, который должен ознакомить новичка с тем или иным процессом.

3. Сокращение материальных, временных и моральных затрат предприятия. «План работы сотрудника на время адаптации» позволяет установить новые контакты и связи и ускоряет изучение материала.

4. Достижение необходимой эффективности работы нового сотрудника в наиболее короткий срок. Оптимальное приспособление сотрудника организации друг к другу происходит при участии в адаптации нового сотрудника наиболее компетентных и ответственных работников предприятия.

Процесс адаптации происходит в три этапа:

- социально психологическая адаптация;

- профессиональная адаптация;

- подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

Социально психологическая адаптация, подразумевает адаптация новичка к коллективу, требованиям организации и существующим в ней нормам. Служба персонала знакомит нового сотрудника: с должностной инструкцией; Трудовым договором; инструкцией по технике безопасности; кратким описанием структуры предприятия; Правилами внутреннего трудового распорядка; Положение о персонале; Положение о коммерческой тайне; схемой работы и взаимодействия отделов; системой оплаты; сотрудниками предприятия.

На этом этапе у каждого сотрудника есть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий.

Профессиональная адаптация. На этом этапе выполняется план мероприятий, ответственные лица проставляют отметки в «Плане работы сотрудника на время адаптации».

По завершению мероприятий и истечению испытательного срока наставник представляет в службу персонала «Отзыв» для рассмотрения вопроса о проведении экзамена и досрочном завершении испытательного срока (период адаптации меньше испытательного срока примерно на 3-4 недели) Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников//Справочник по управление персоналом, 2004. - №5. - 74 с..

В случае получения неудовлетворительного результата на экзамене или неготовности нового сотрудника для сдачи экзамена ему предоставляется шанс выполнить отсутствующие знания.

Наставник сдает «Отзыв» в службу персонала в указанный срок и графе рекомендации отмечает уровень готовности молодого специалиста.

Подведение итогов адаптации. До проведения экзамена служба персонала рассматривает «Отзыв», проводит беседу с наставником и новым сотрудником, чтобы принять одно из решений:

- возможность проведения экзамена и о снятии испытательного срока;

- о дальнейшей профессиональной подготовке;

- о соответствии работника в виду неудовлетворительного завершения периода адаптации.

При вынесении решения о проведении экзамена служба персонала формирует экзаменационную комиссию, в которую входят: наставник; начальник отдела, в котором стажируется новый сотрудник; специалист службы персонала; руководитель предприятия.

Помимо списка комиссии менеджер по кадрам совместно с начальником отдела или наставником оговаривает перечень предлагаемых вопросов.

За три дня до начала проведения экзамена нового сотрудника знакомят с профессиональными требованиями к его знаниям.

По завершению экзамена решение комиссии вносит в бланк «Заключение по результатам оценки профессиональных знаний».

В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагают увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок. При успешном результате новый сотрудник утверждается в должности и его испытательный срок считается пройденным.

Все полученные материалы передаются в службу персонала для формирования личного дела нового сотрудника.

Наставник в данном случае получает премию от 15 до 30% от оклада вакантной должности (в зависимости от нагрузки).

Процесс адаптации сотрудников и наставничество способствует формированию у новых сотрудников таких качеств, как чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом, правильное понимание задач и должностных обязанностей, своей роли в команде, заинтересованность всего кадрового состава в жизнедеятельности компании.

Рассчитаем, как изменятся расходы на адаптацию 6 новых сотрудников, по рассчитанным данным во второй главе, в отчетном году сумма выплаченных премий наставникам за адаптацию 12 человек составила 72 тыс. руб. Для успешной реализации программы адаптации премия наставникам увеличится на 4 тыс. руб., при условии уменьшения периода врабатываемости.

На период врабатываемости у нового сотрудника наблюдается неполная отдача: для рядовых позиций в течение первых четырех недель эффективности работника - 25%,далее - 50%, с 9 й по 12-ю неделю - 75%, а для топ-менеджеров срок достижения полной компетентности увеличивается в несколько раз Мякинченко О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании//Управление персоналом, 2008. - №10. - 47 с.. Совершенствование адаптации новых сотрудников ООО «Оконные мастера» приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости, вследствие чего снизятся потери времени на начальном этапе работы. Период приспособления работника к новым профессиональным и организационно-экономическим условиям труда составляет 2 месяца.

Эффективность данного мероприятия проявляется в условном высвобождении численности и снижении себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы. Экономию времени, составляющую период адаптации нового работника можно определить по формуле: Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг выживания//Управление персоналом. - 2005. - №18. - 10 с.

Эвр = ПА х Чад.р х ПВ / 100,

где: ПА - период адаптации, дней;

Чад.р. - численность работников, проходящих адаптацию, чел.;

ПВ - средние потери в период адаптации, %.

Условное высвобождение численности рассчитывается по формуле:

Ч = ЭВР / Д,

где: Д - эффективный фонд рабочего времени на 1 работника в год, дни.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы рассчитывается по формуле:

Сз.п. = Зср.год х Ч,

где: Сз.п. - снижение себестоимости, руб;

Зср.год. - среднегодовая заработная плата 1 работника, руб.

Период адаптации для вновь принятых работников - 60 дней, потери рабочего времени в период адаптации и обучения составят в среднем 50%; среднегодовая заработная плата 1 работника - 120,39 тыс. руб., эффективный фонд рабочего времени - 240 дней. Экономия фонда рабочего времени составит:

Эвр = 60 х 6 х 0,5 = 180 дней

Условной высвобождение численности персонала составит:

Ч = 180 / 240 = 0,75 чел.

Снижение себестоимости за счет экономии по фонду заработной платы составит:

Сз.п. = 120,39 х 0,75 = 90,29 тыс. руб.

Итого годовой экономический эффект с учетом затрат на выплату премий наставникам составит:

90,29 - 12 = 78,29 тыс. руб.

Таким образом, годовой экономический эффект от внедрения наставничества выразится в снижении себестоимости и составит 78,29 тыс. руб.

Разработка положения об укреплении трудовой дисциплины, позволит предприятию сократить потери фонда рабочего времени из-за простоев и прогулов. Данное положение позволит привести в соответствие систему поощрений и ввести систему штрафных санкций за отсутствие или систематическое опоздание без уважительной причины.

Положение об улучшении трудовой разрабатывается в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иным законодательством РФ и устанавливает порядок, организацию работы и ответственных за работу. Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и по совместительству.

Далее представим календарный план по разработке положения об укреплении трудовой дисциплины.

Таблица 31. Календарный план по разработке «Положения об укреплении трудовой дисциплины «ООО «Оконные мастера»

Наименование мероприятия	Ответственное лицо	Срок внедрения
Определение фонда для реализации	Генеральный директор Главный бухгалтер	01.05.2008
Определение оснований для взысканий	Менеджер по кадрам	01.06.2008
Определение размеров взысканий по различным основаниям	Генеральный директор Менеджер по кадрам	01.07.2008
Предоставление проекта «Положения»	Менеджер по кадрам	01.08.2008.
Утверждение «Положения»	Генеральный директор	01.09.2008

Данное положение по данным статистической отчетности внутрисменные простои и прогулы сократятся на 25%, количество потерь по болезни и оплата труда рабочих const. Планируемый фонд рабочего времени будет составлять 1786 ч/ч. При условии, что среднесписочная численность персонала величина неизменная. Следовательно, при среднечасовой выработке 0,5 тыс. руб. произойдет увеличение выручки за счет увеличения среднегодовой выработки.

Абсолютное увеличение фонда рабочего времени составит за счет интенсивного фактора:

ФРВ = ФРВ1 - ФРВ0 = 1786 - 1766 = 20 ч/ч

Экономический эффект:

20 х 0,5 = 10 тыс. руб.

Далее определим увеличения фонда рабочего времени за счет привлечения дополнительных работников, разница среднесписочной численности работников по сравнению с базисным периодом составляет 2 человека, среднегодовая выработка на 1 сотрудника - 907,13 тыс. руб.

Абсолютное увеличение фонда рабочего времени составит за счет экстенсивного фактора:

В = 2 х 907,13 тыс. руб. = 1814 тыс. руб.

Среднегодовая з/п 1 работника - 120,39 тыс. руб.

Итого затраты на оборудование рабочего места и з/п 325, 48 тыс. руб.

Экономический эффект:

1814 - 325,48 = 1488,52 тыс. руб.

Итого общий экономический эффект за счет экстенсивных и интенсивных факторов составит:

1488,52 тыс. руб. + 10 тыс. руб. = 1499,52 тыс. руб.

3.3.3 Рекомендации по мотивации персонала

Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

В ООО «Оконные мастера» предполагается предоставлять работнику возможность получения материальной помощи для оплаты вузовских программ обучения, а также повысить уровень квалификации работников за счет повышения профессиональной подготовки и организации тренингов. План обучения на базе вузовских учреждений предоставляет возможность работнику повышения квалификации с отрывом 5 лет от производства при условии подписания им контракта на пятилетний срок по окончанию обучения. План обучения включает сроки и количество сотрудников проходимых по данной программе. В 2008 году планируется обучить 3 сотрудников. В течение пяти лет предприятие планирует обучить 15 сотрудников. Помимо плана обучения, на предприятии необходимо подготовить документы, регламентирующие обучение персонала предприятия, автором рекомендовано разработать положение о подготовке кадрового резерва (приложение 16). Проведение данного мероприятия, позволит сократить текучесть кадров при неизменной численности на 27,78%. Причем уровень производительности сотрудников должен вырасти как минимум на 10%. Средняя стоимость повышения квалификации составляет 30 тыс. руб.

За счет роста производительности труда можно ожидать увеличение выручки:

45891 + 10% = 50480 тыс. руб.

Прирост выручки составит: 50480 - 45891 = 4589 тыс. руб.

При неизменности уровня рентабельности продаж по прибыли (0,43%) можно ожидать повышение размера прибыли от продаж на:

4589 х 0,43% = 19,73 тыс. руб. на 1 сотрудника

Экономический эффект от данного мероприятия составит:

(19,73 х 3) - 30 = 29,19 тыс. руб.

На данный момент в ООО «Оконные мастера» практически не применяется моральное стимулирование. Предлагается ввести собрания, оформить доску почета, проводить совместно профессиональный праздник день строителя. Использование методов морального стимулирования будет эффективным только в том случае, если их смысл, цели и механизм применения будут понятными не только руководителям, но и всем работникам организации.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования, необходимо отметить, что важным условием такой стратегии стимулирования служит открытость и достоверность в отношениях между руководителями и работниками. Проведение совещаний повысит информативность работников не только в отношении ситуации складывающейся на предприятии, но и об ожидаемых перспективах, намеченных действиях, успешности их реализации. Проведение совещаний должно порождать интерес к делам компании, интерес к информации, выходящий за пределы рабочего места, отсюда возникновение мышления и деятельности с позиции интересов предприятия.

При мотивации персонала не стоит забывать о том, что для многих сильным мотиватором становится принадлежность к группе. Часто этот фактор не только удерживает сотрудников от поиска новой работы, но и формирует его стремление повысит эффективность. Общепринятым механизмом сплочения коллектива является проведение корпоративных мероприятий. Любое мероприятие должно иметь цель, поддерживать определенную ценность компании.

На предприятии ООО «Оконные мастера» рекомендуется проведение совместного праздника День строителя. К этому празднику рекомендуется приурочить вручение почетных грамот по результатам года.

Основное предназначение морального стимулирования - демонстрация подчиненным, что их старания замечены.

Продуманная система морального стимулирования поможет, с одной стороны, сформировать здоровую конкуренцию, с другой - противодействовать желанию сотрудника перейти в конкурирующую организацию, где данная мотивация реализована.

Предложенная система морального стимулирования сотрудников, по данным внутреннего статистического учета должна на 20% увеличить сумму выручки предприятия, т.о. выручка в прогнозном 2008 году составит:

45891 + 20% = 55069 тыс. руб.

Прирост выручки составит:

55069 - 45891 = 9178 тыс. руб.

При неизменности уровня рентабельности продаж по прибыли (0,43%) можно ожидать повышение размера прибыли от продаж на:

4589 х 0,43% = 39,47 тыс. руб.

Экономический эффект от данного мероприятия составит:

39, 47 - 27 = 12,47 тыс. руб.

Далее оценим эффективность предложенных мероприятий.

3.4 Оценка эффективности предложенных мероприятий

В результате проведенной работы удалось выработать следующий перечень мер и оценить возможный экономический эффект от внедрения. Предполагаемые результаты представим в таблице 32.

Таблица 32. Прогнозные результаты разработанных мероприятий

№	Наименование мероприятия	Результат	Стоимость реализации (тыс. руб.)	Дополнительная прибыль от внедрения, тыс. руб.	Экономический эффект, тыс. руб.
1	Разработка кадровой стратегии в соответствии со стратегией развития предприятия	Эффективность работы руководителей	-	-	-
2	Усовершенствование способов привлечения персонала	Снижение издержек на поиск персонала	17	64,3	47,3
3	Усовершенствование процедуры отбора	Сокращение текучести кадров	20	50	30
4	Повышение эффективности использования фонда рабочего времени	Экономия трудовых ресурсов	-	10	10
5	Ввод дополнительных сотрудников (6 человек)	Увеличение прибыли, фонда рабочего времени	325,48	1814	1488,52
6	Проводить еженедельные совещания внутри каждого отдела и общие раз в месяц	Повышение информативности	-	-	-
7	Организовать и провести аттестацию работников для выявления резерва	Поддержание благоприятного климата	20	-	-20
8	Инвестиции в образование	Повышение квалификации	30	59,19	29,19
9	Внедрение новых методов мотивации	Повышение удовлетворенности трудом	27	39,47	12,47
7	Систематизировать контроль за адаптацией	Сокращение периода адаптации	12	90,29	78,29
8	Общий эффект	Улучшение кадрового потенциала	451,48	2127,25	1675,77

Данные таблицы 32 показывают, что после реализации предложенных мероприятий предприятие получит дополнительную прибыль 1675,77 тыс. руб.

Далее сформируем прогнозный отчет о прибылях и убытках.

Оценить экономический эффект от предложенных мероприятий можно оценив рост выручки от произведенной продукции и рост прибыли предприятия.

В связи с высокими темпами роста на пластиковые окна, которые объясняются рядом причин, среди которых можно назвать распространение поставщиками товара (и услуги - установки) на более широкий сегмент общества (средний класс), а также прогрессирующую активность банков в сфере потребительских кредитов. Предприятие предполагает увеличить выручку на 15%, общий темп прироста рынка пластиковых окон является стабильно высоким и держится где-то на уровне 27% в год Маркетинговое исследование и анализ рынка пластиковых окон. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://planovik.ru/mark/research/86/1207786.html .

Учитывая, что выручка предприятия в базовом году составила 45891 тыс. рублей, в плановом году выручка составит:

45891 тыс. руб. + 15% = 52775 тыс. рублей.

Т.о. прирост выручки составит:

52775 - 45891 = 6884 тыс. руб.

Оценить прирост себестоимости продукции можно следующим образом.

В базовом году величина себестоимости составила 42210 тыс. руб., учитывая что в себестоимость включаются затраты на производство продукции, рост себестоимости будет пропорционален выручки и составит:

42210 + 15% = 48541 тыс. руб.

Управленческие расходы вырастут на 15%, а коммерческие также вырастут на 15% к ним прибавляется сумму расходов связанных с реализацией предложенных мероприятий, за минусом полученного экономического эффекта, т.о.:

Управленческие расходы на плановый период составят:

1164 + 15% = 1339 тыс. руб.

Коммерческие расходы составят:

2231 + 15% + 452 - 1676 = 1342 тыс. руб.

Полученные данные сведем в таблицу 33.

Таблица 33. Отчет о прибылях и убытках прогнозного периода

Показатель	За прогнозный период, тыс. руб.	За аналогичный период предыдущего года, тыс. руб.
Доходы и расходы по обычным видам деятельности
Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	52775	45891
Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг	48541	42210
Валовая прибыль	4234	3681
Коммерческие расходы	1342	2231
Управленческие расходы	1339	1164
Прибыль (убыток) от продаж	1553	286
Прочие доходы и расходы
Проценты к получению	-	-
Проценты к уплате	-	-
Доходы от участия в других организациях	-	-
Прочие доходы	-	-
Прочие расходы	24	24
Прибыль (убыток) до налогообложения	1529	262
Отложенные налоговые активы	-
Отложенные налоговые обязательства	-
Текущий налог на прибыль	367	63
Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	1162	199

На основе данных таблицы 33 приведем расчет показателей рентабельности в таблице 34, которые подтвердят эффективность проводимых мероприятий в ООО «Оконные мастера».

Таблица 34. Анализ показателей рентабельности

№	Наименование	2007 год	2008 год	Изменения
п/п	показателей			(+,-)
1.	Выручка от продажи
	продукции, тыс. руб.	45891	52775	6884
2.	Себестоимость
	реализованной продукции,	42210	48541	6331
	тыс. руб.
3.	Прибыль от продажи
	продукции, тыс. руб.	286	1480	1194
4.	Прибыль до
	налогообложения, тыс. руб.	262	1456	1194
5.	Чистая прибыль, тыс. руб.	199	1107	908
6.	Рентабельность затрат, %	0,62	2,89	2,27
7.	Рентабельность продаж
	до налогообложения, %	0,57	2,76	2,19
8.	Рентабельность продаж
	по прибыли от продажи, %	0,62	2,80	2,18
9.	Рентабельность продаж
	по чистой прибыли, %	0,43	2,10	1,67

По данным таблицы 34 видно, что в результате проведенных мероприятий по улучшению кадрового потенциала предприятия ООО «Оконные мастера» по рассчитанным показателям рентабельности наблюдаются положительные сдвиги. Предполагается, что в прогнозном периоде произойдет:

- рост рентабельности затрат с 0,62 до 2,89 , то есть на 2,27 процентных пункта;

- увеличение рентабельности продаж прибыли до налогообложения с 0,57 до 2,76, то есть на 2,19 процентных пункта;

- увеличение рентабельности продаж по прибыли от продажи с 0,62 до 2,80, то есть на 2,18 процентных пункта;

- рост рентабельности продаж по чистой прибыли с 0,43 до 2,10, то есть на 1,67 процентных пункта.

Проведенный анализ свидетельствует об эффективности проводимых ООО «Оконные мастера» мероприятий, что способствует достижению поставленной цели выпускной квалификационной работы, а именно: разработка комплекса мероприятий, направленных на совершенствование деятельности исследуемого объекта с учетом улучшения кадрового потенциала предприятия.

Заключение

В условиях перехода России к открытой рыночной экономике и борьбе за потребителя на внутреннем и внешнем рынках, организация должна быть конкурентоспособной не только в отношении выпускаемого продукта, но и в отношении персонала.

В этой связи предприятию необходимо создавать определенные условия, для более эффективного использования кадрового потенциала, причем ориентиром в данном случае является стратегия развития предприятия и кадровая стратегия. Хорошо разработанная стратегия дает возможность службе управления персоналом лучше подготовится к изменениям во внутренней и внешней среде.

В ходе исследования кадрового потенциала ООО «Оконные мастера» реализовано:

- описана структура предприятия, штатный состав;

- проанализированы основные экономические показатели персонала: динамика, обеспеченность персоналом, использование фонда рабочего времени, производительность труда, эффективность использования труда, и т.д.;

- проведен анализ методики оценки персонала на всех уровнях, таких как отбор и найм персонала, аттестация персонала;

- проведен анализ применяемых форм и методов развития персонала;

- разработаны мероприятия по повышению эффективности кадрового потенциала предприятия;

- проведена оценка эффективности предложенных мероприятий.

На основе проведенного исследования можно сделать вывод, что на предприятии ведется определенная работа в области управления трудовыми ресурсами, однако не все функции, присущие развитым системам управления персоналом находят реализацию на предприятии. Следствием чего является не полное использование имеющегося трудового потенциала, ограниченность в его развитии, что влияет на эффективность деятельности предприятия.

В соответствии с эти было предложено разработать пути улучшения кадрового потенциала для повышения эффективности бизнеса.

В программу изменений предложено включить:

1. Разработку кадровой стратегии в соответствии со стратегией развития предприятия

позволит ему определить основные направления действий, ресурсы, временные параметры, комплекс мероприятий по реализации выбранного курса действий.

2. Усовершенствование способов привлечения персонала.

Предлагаемые в работе мероприятия по поиску персонала, позволят более полно использовать внутренние источники привлечения и увеличить приток соискателей из вне, а также снизить затраты на привлечение персонала. Планируемая экономическая эффективность за счет совершенствования источников привлечения - 47,3 тыс. руб. в год.

3. Усовершенствование процедуры отбора.

Реализация предложенных мероприятий позволит сделать отбор на вакантное место более качественным, также позволит учитывать не только интересы организации, но и интересы конкретного человека. Следствием этого фактора будет сокращение текучести кадров и повышения экономической эффективности. Планируемая текучесть кадров составит 18,52%, что на 4,56 процентных пункта меньше, чем в 2007 году. Экономическая эффективность составляет 30 тыс. руб. в год.

4. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов.

В рамках повышения эффективности использования трудовых ресурсов разработаны мероприятия:

- разработать положение об улучшении трудовой дисциплины. Предлагаемые в работе мероприятия позволят сократить потери фонда рабочего времени из-за простоев и прогулов. Увеличит полезный фонд рабочего времени на 20 ч/ч, экономическая эффективность от реализации составит 10 тыс. руб. в год.

- принять на работу дополнительно 5 человек для бесперебойной работы производственного отдела. Планируемый экономический эффект от реализации - 1488,52 тыс. руб. в год.

- организовать и провести аттестацию для выявления резерва на новые рабочие места - повышение благоприятного климата.

5. Программа инвестиции в образование сотрудников.

Мероприятия, предложенные в рамках данного блока, обеспечат своевременную адресную подготовку трудящихся по новым направлениям хозяйствования, позволят расширить и углубить производственные навыки и умения, своевременно осуществлять профессиональный рост персонала. Планируемый экономический эффект - 29,19 тыс. руб. в год.

6. Внедрение новых методов мотивации.

В рамках данного блока, рекомендуется реализовать следующие мероприятия:

- приводить еженедельные совещание внутри каждого отдела и общие раз в месяц, что приведет к повышению информативности и причастности к общему делу;

- ввести новые методы стимулирования, т.к. моральное стимулирование, основанном на регулировании поведения работника на основе выражения общественного признания. Планируемая экономическая эффективность - 12,47 тыс. руб. в год.

7. Программа адаптации сотрудников.

Предложенные мероприятия позволят организовать не только профессиональную адаптацию, но и социально - психологическую, также позволят сократить период адаптации на месяц. Планируемый экономический эффект составляет 78,29 тыс. руб.

Предприятие, реализовав предложенные мероприятия, увеличит выручку на 6884 тыс. руб., предполагаемая выручка составит 52775 тыс. руб., и увеличит рентабельность продаж по прибыли от продажи с 0,62 до 2,80, то есть на 2,18 процентных пункта.

На основе проделанной работы можно сделать вывод, что своевременная и правильно спланированная программа мероприятий по улучшению кадрового потенциала предприятия укрепляет позиции компании на рынке и позволяет получить дополнительную экономическую выгоду. В целом предложенные мероприятия отразили хорошую экономическую отдачу.

По приведённым выводам представленного исследования можно сказать, что поставленная цель выпускной квалификационной работы по улучшению кадрового потенциала ООО «Оконные мастера» достигнута.

Список использованной литературы

1. Налоговый кодекс Российской Федерации - часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 24 июля 2007 г.).

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197 - ФЗ (с изменениями от 25 января 2007 г.).

3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие. - М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2007. - 432 с.

4. Банк В.Р., Банк С.В., Тараскина А.В. Финансовый анализ: Учебное пособие. - М.: Велби, Изд- во Проспект, 2006г. - 344 с.

5. Бочаров В.В. Финансовый анализ. - СПб: Питер, 2007. - 240 с.: ил.

6. Бухалков М.И. Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. Учебник для вузов. - М.: Экзамен, 2005. - 320с.

7. Валуев С.А., Игнатьев А.В. Организационный менеджмент. М., 2003. - 385 с.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2001. - 496 с.

9. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ финансовой отчетности: Учебное пособие.-2-е изд. - М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. - 336 с.

10. Дыбаль С.В. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Учебное пособие. - СПб: Техника, 2002 - 216 с.

11. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш. учеб. Заведений/Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 256 с.

12. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА - М., 2006. - 304 с.

13. Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие/А.Я. Кибанов. М.: КНОРУС, 2008. - 208 с.

14. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. 11-е издание. - СПб.: Питер, 2004 - 798 с.

15. Любушин Н.А., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 406 с.

16. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - СПб: Питер, 2005. - 304 с.: ил. - (Серия «Практика менеджмента»).

17. Никифорова Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учеб. Пособие/Н.А. Никифорова. - М.: Издательство «Окей-книга», 2008. - 123 с.

18. Пласкова Н.С. Экономический анализ: учебник. - М.: Эксмо, 2007. - 704 с.

19. Попов С.Г. Управление персоналом - М.: Ось-89, 2004. - 144 с.

20. Скамай Л.Г., Трубочкина М.И. Экономический анализ предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 296 с.

21. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 416 с.: ил.

22. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов /Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. - 495с.

23. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие./В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 368 с.

24. Финансовый менеджмент: теория и практика. Учебник/Под ред. Е.С. Стояновой. - 6-е изд. - М.: Изд-во «Перспектива», 2007. - 656 с.

25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») - М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2004. - 352 с.

26. Ганихина Д.Ю. Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников//Справочник по управлению персоналом, 2004. - № 5.

27. Горностаев С. Нематериальные факторы, влияющие на уровень лояльности персонала организации//Управление персоналом, 2005. - № 4.

28. Дашян М. Нетрадиционные формы оценки кандидатов при приеме на работу//Управление персоналом, 2004. - № 20.

29. Майорова Е. Адаптация персонала. Тренинг «на выживание»//Управление персоналом. - 2005. - № 18.

30. Мякинченко О.В. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников компании.// Управление персоналом, 2008. - №10.

31. Маркетинговое исследование и анализ рынка пластиковых окон. [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://planovik.ru/mark/research/86/1207786.html

32. Справочно-информационные документы ООО «Оконные мастера», 2006-2007гг.

Размещено на Allbest.ru