Анализ использования заработной платы на торговом предприятии ООО "Капитал"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

1. Теоретические основы трудовых показателей предприятия торговли

1.1 Трудовые ресурсы торгового предприятия: понятие, классификация и показатели движения

1.2 Производительность и эффективность труда: сущность, методы измерения, факторы и резервы роста

1.3 Фонд заработной платы торгового предприятия: понятие, состав и показатели эффективности использования

1.4 Методика анализа показателей по труду и заработной плате

2. Анализ обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами и оценка эффективности их использования

2.1 Краткая организационно - экономическая характеристика деятельности торгового предприятия

2.2 Анализ обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами

2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия торговли

3. Анализ использования заработной платы на торговом предприятии ООО "Капитал" и перспективы улучшения показателей по труду и заработной плате

3.1 Анализ объема, состава и источников возмещения фонда заработной платы предприятия торговли. Оценка влияния факторов на изменение фонда заработной платы

3.2 Анализ средней заработной платы и оценка эффективности ее использования

3.3 Основные направления повышения эффективности использования труда и его оплаты на торговом предприятии ООО "Капитал"

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

В период перехода от командно-административной к рыночной экономике резко изменились взаимоотношения предприятий с внешней средой - государством, финансовой системой, снабженческо - сбытовыми организациями, конкурентами. У предприятий возникла не только возможность, но и необходимость самостоятельно решать стоящие перед ними проблемы, определять цели своего развития.

Однако для достижения поставленных целей необходим контроль их выполнения, который означает, прежде всего, анализ хозяйственной деятельности предприятия, на основе которого существует реальная возможность предприятия предвидеть результаты деятельности будущих периодов.

Современный этап развития связан с новым взглядом на рабочую силу и уровень трудового вознаграждения как на один из ключевых ресурсов экономики. Закономерно, что на результаты труда работников оказывает значительное влияние величина их заработной платы. Чем выше оплата труда за определенный объем работ или качество оказанных услуг, тем выше производительность труда работников, и выше, соответственно, спрос населения на товары (услуги) предприятия, а значит и конечный результат - чистая прибыль предприятия.

Актуальность темы данной дипломной работы заключается в том, чтобы посредством анализа показателей по труду конкретного торгового предприятия выявить недостатки, упущения работы предприятия в данной области, на которые необходимо обратить внимание не только руководителю анализируемого предприятия, но и дать "пищу для размышления" аналогичным предприятиям торговли. Ведь именно посредством заработной платы достигается воздействие руководителя предприятия, преследующего цель максимально возможного извлечения прибыли в ходе осуществления хозяйственной деятельности, на работников предприятия. Чем больше работник заинтересован в результатах своего труда, тем значительнее его отдача в процессе деятельности предприятия, тем выше величина показателей трудовой деятельности коллектива предприятия, тем выше рентабельность деятельности предприятия в целом. В этих условиях возрастает значение анализа трудовых показателей, в связи с чем тема данной дипломной работы является актуальной.

Целью выполнения дипломной работы является изучение и анализ показателей по труду и заработной плате и разработка рекомендаций по их улучшению.

Задачами дипломной работы являются:

- рассмотрение теоретических основ показателей по труду в современных условиях;

- изучение методики анализа показателей по труду и заработной плате предприятия торговли;

- выполнение анализа основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия;

- проведение анализа обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами;

- выполнение анализа производительности труда и эффективности использования персонала предприятия торговли;

- проведение анализа фонда заработной платы предприятия торговли, оценка влияния факторов на его величину;

- выполнение анализа средней заработной платы и оценка эффективности ее использования;

- выявление перспектив улучшения показателей по труду и заработной плате.

Теоретической основной исследования являются работы отечественных и зарубежных экономистов таких, как Винокуров М.А., Раицкий К. А., Савицкая Г.В., Чаплина А. Н. и др.; законодательство Российской Федерации и его структур; данные Госкомстата Российской Федерации, в том числе по Красноярскому краю; официальные инструктивно-методические материалы, публикации в периодической печати и научно-практических конференций, а также материалы собственных исследований.

Методологической основой написания дипломной работы является использование в процессе проводимых исследований совокупности различных методов анализа и сравнения, экономико-статистических методов, группировки и сравнения, нормативных методов и других методов. Применение каждого из данных методов определяется характером решаемых в процессе исследования задач.

Предметом исследования в дипломной работе является анализ показателей по труду предприятия торговли в современных условиях и пути их улучшения. Объектом исследования служит конкретное предприятие торговли - ООО "Капитал".

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Общий объем работы 95 стр. Дипломная работа иллюстрирована 7 рисунками; 24 таблицами, 11 приложениями. Библиографический список включает в себя 31 источник.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ

1.1 Трудовые ресурсы торгового предприятия: понятие, классификация и показатели движения

Во всей совокупности ресурсов торговли особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "персонал", "кадры", иногда "рабочая сила". Однако следует иметь в виду, что термин "рабочая сила" используется по крайней мере в трех смыслах:

1) это совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек (или способность работника к труду);

2) часть трудоспособного населения, занятая или ищущая работу - синоним экономически активного населения (так, в частности, определяет это понятие Госкомстат РФ);

3) работники вообще или работники конкретного предприятия (так часто употребляется это понятие в обиходе).

В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны термины "персонал" и "кадры", хотя первый носит более ограниченный характер.

От трудовых ресурсов (кадров) предприятия торговли следует отличать понятие "кадровый персонал" - важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальные возможности по достижению целей предприятия и выполнению поставленных перед ним зада.

В 1970-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие "человеческие ресурсы" взамен "персонала". Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в деятельности предприятия в эпоху научно-технической революции (НТР) и отношением к нему не только как к "одушевленному" фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и др.

Кадры (персонал) - это штатный (списочный) состав торгового предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции [22].

К штатному составу относятся все постоянные работники и те из временных работников, которые наняты на срок от одного до пяти дней, если они выполняют работу, относящуюся к основной деятельности предприятия, и на срок свыше пяти дней, если они выполняют случайные работы.

Основными признаками персонала предприятия торговли являются:

наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Работающие собственники и совладельцы организации (предприятия) включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности предприятия;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых, определяет деятельность торгового работника на конкретной должности или рабочем месте;

целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Персонал представляет собой главный ресурс каждого торгового предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [16].

На рис. 1 представлен один из возможных вариантов классификации кадров торгового предприятия.

Базовой является классификация по категориям работников. Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в торгово-технологическом процессе: 1) рабочих; 2) служащих

Более подробная классификация по категориям персонала представлена на рис.2.

Рабочие - это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ.

Основные рабочие в торговле заняты продажей товаров (продавцы, кассиры, продавцы-консультанты и др.).

Рабочие вспомогательных работ помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности предприятия торговли (фасовщики, грузчики, уборщики, водители транспорта, электрики и др.).

По функциональной характеристике всех работников можно разделить на три группы:

первая - это персонал управления и специалисты. Сюда относятся работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.;

вторая группа - торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети;

третья группа - это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением - фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Характеристика структуры и численности персонала по имущественным отношениям в значительной степени зависит от форм собственности. В связи с этим выделяют работников - собственников имущества и наемных работников.

Служащие - это руководители, специалисты, другие служащие.

Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации - генеральный директор, их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений), низовой (работающие с исполнителями) [16].

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, юридические и другие функции. К ним относят работников, имеющих высшее или среднее специальное образование. Для отдельных профессий требуется высшее образование, например для экономистов, маркетологов. Для других профессий образование может быть как высшим, так и средне - специальным (например, для бухгалтера).

Другие служащие (технические исполнители) - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты по закупкам, секретари - стенографистки, табельщики, делопроизводители, курьеры, кладовщики, экспедиторы, технологи, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид трудовой деятельности в пределах одной и той же профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов, трудовиков (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура работников предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течении года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [16].

В условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а так же специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и т.д.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Кадровый состав или персонал предприятия торговли имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены определенными показателями, совокупность которых может дать представление о состоянии кадров предприятия торговли и тенденциях их изменения, что необходимо для целей анализа, планирования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Количественная характеристика персонала предприятия торговли в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей.

Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_РТ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников () на среднюю продолжительность рабочего времени в днях или часах (t_РВ):

(1)

Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы [20].

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, следующий:

экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность);

организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Наиболее важными параметрами считаются структура численного состава по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам [11].

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

внедрением достижений научно-технического прогресса;

изменением размеров предприятия;

изменением в структуре оборота розничной торговли и др.

Изучение структуры рабочего стажа и изменения этой структуры во времени имеют важное значение не только для определения стратегии предприятия по найму, но и для анализа его неудач.

Уравновешенная структура персонала по рабочему стажу (не слишком молодая, не слишком старая) свидетельствует о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием. Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их движение: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пенсию, в армию и т.п. Движение кадров предприятия торговли учитывается с помощью системы абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся: численность принятых на работу, численность выбывших с работы, общая численность движения работников (сумма принятых и выбывших), численность постоянных работников, состоящих в списочном составе весь отчетный период и т.д. Методика расчета относительных показателей движения кадров торгового предприятия следующая:

коэффициент общего оборота кадров (К_ООК) в процентах определяется как отношение суммарного числа вновь принятых (Ч_ПР) и выбывших (Ч_УВ) за отчетный период к среднесписочной численности работников ():

(2)

коэффициент приема кадров (К_ПК) в процентах определяется по формуле:

(3)

коэффициент выбытия кадров (К_ВК) в процентах определяется по формуле:

(4)

коэффициент постоянства (стабильности) кадров (К_СК) в процентах определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год (Ч_С) к среднесписочной численности работников за отчетный период [20]:

 (5)

Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года, исключаются выбывшие в течение года по всем причинам, но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках предприятия на 1 января их не было.

Чем ближе данный показатель к единице, тем выше стабильность кадров. Указанные коэффициенты сравнивают в динамике, а также сопоставляют с другими предприятиями.

коэффициент восполнения работников (К_ВР) в процентах характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот год:

(6)

коэффициент текучести кадров (К_ТК) определяется путем деления числа уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины и выбывших по собственному желанию в отчетном периоде на среднесписочную численность работников за этот же период

(7)

где Ч_УВ - численность работников, уволенных по всем причинам за определенный промежуток времени, чел. [27].

От движения и стабильности кадрового состава во многом зависит уровень квалификации и опыт персонала, стабильность хозяйственных процессов.

Рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, нарушения трудовой дисциплины, уход по собственному желанию и др.).

Особое внимание при анализе движения кадров уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам увольнения относят:

естественную убыль (вследствие смерти);

коллективные и индивидуальные увольнения;

перемену служебного положения (или переводы на другие должности);

уход на пенсию;

истечение срока контракта.

Численность и состав работников отражают количество и качество персонала предприятия. Они связаны с показателями экстенсивного и интенсивного использования трудовых ресурсов. Показатель экстенсивного развития отражает количество оцениваемого фактора (численность работающих, время работы и т.п.). Интенсивный путь наиболее желателен, так как именно он будет характеризовать эффективность экономики торгового предприятия и связан с более рациональным использованием всех ресурсов.

Размер оборота розничной торговли - результат интенсивного и экстенсивного использования всех видов ресурсов. Причем определенный результат, может быть, достигнут как за счет экстенсивных, так и за счет интенсивных факторов. Например, объем реализации товаров зависит от производительности и численности работников.

Увеличения размера оборота розничной торговли можно добиться за счет повышения производительности труда без увеличения численности, то есть за счет интенсивного развития. И наоборот, повышения объемов реализации можно достичь за счет дополнительного привлечения работников без увеличения производительности труда, то есть за счет экстенсивного развития [27].

В пункте 1.2 дипломной работы охарактеризуем показатели эффективности использования персонала предприятия - производительность и эффективность труда работников.

1.2 Производительность и эффективность труда: сущность, методы измерения, факторы и резервы роста

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия большое влияние оказывает эффективность использования персонала.

Основным показателем эффективности использования персонала предприятия является производительность труда.

Производительность труда представляет собой сложную экономическую категорию, характеризующую эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.

Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят в той или иной степени все основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

при прочих равных условиях увеличить объем оборота розничной торговли а, следовательно, и рост прибыли;

проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам [32];

более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в торговле используются два основных показателя:

выработка;

трудоемкость.

Выработка (В) измеряется средней суммой оборота розничной торговли, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда на торговом предприятии, определяемый по формуле:

(8)

гдеР - объем оборота розничной торговли, тыс. руб.;

- среднесписочная численность работников, чел.

При расчете выработки на одного работника предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, в оптовой - общий объем оборота оптовой торговли, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

Наиболее наглядно и объективно характеризует производительность труда показатель выработки в натуральном выражении. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые реализуют однородные товары [32].

Измерение производительности труда в розничной торговле в стоимостном выражении связано с тем, что работники магазинов реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных цен. В этих условиях затруднено использование натуральных показателей производительности труда, хотя в специализированной продовольственной розничной торговле (торговля плодоовощами, хлебом и хлебобулочными изделиями и др.) возможно применение и натуральных измерителей.

Стоимостному методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся в том, что показатель среднего оборота на одного работника не отражает изменений в ассортименте реализуемых товаров и в уровне цен на товары. Поэтому для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре оборота розничной торговли и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

Исключение при расчетах влияния изменений в структуре оборота розничной торговли и в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем оборота розничной торговли с численностью торговых работников.

Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость оборота розничной торговли. Трудоемкость (Тр) показывает, какое количество живого труда необходимо затратить в торговом предприятии на реализацию единицы оборота розничной торговли, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.

Трудоемкость продажи товаров на один рубль оборота розничной торговли определяется по формуле:

(9)

гдеt- время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы (чел.-дни; чел.-часы);

Тр- средняя трудоемкость, то есть средние затраты труда на один рубль оборота розничной торговли (чел.-дни; чел.-часы)/на единицу оборота розничной торговли.

Человеко-дни дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных потерь рабочего времени.

Система показателей производительности, используемых в развитых странах с рыночной экономикой, строится на основе теории факторов производства. Там производительность труда рассматривается как один из частных показателей глобальной производительности разных факторов. Выбор показателей при измерении производительности зависит от целей, которые ставят перед собой исследователи. Показателей производительности множество, и они могут быть сгруппированы по разным признакам:

этапу процесса воспроизводства или торгово-технологического цикла (промежуточные и конечные показатели);

полноте охвата (общие или частные - по отдельным видам затрат или ресурсов);

условно экономической деятельности (структурные подразделения или торгово-технологические процессы, предприятия, отрасли, страна в целом);

продолжительности рассматриваемых процессов (строго фиксированные отрезки времени, "жизненный цикл" средств труда или товаров, производственный цикл и т.д.);

другие признаки.

Производительность труда - показатель динамичный. Она постоянно изменяется под воздействием множества причин и факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для торговых предприятий, делает необходимым изучение факторов, влияющих на уровень производительности труда и вскрытие резервов ее повышения.

Под факторами изменения производительности труда понимаются причины, обусловливающие изменение ее уровня. В практике планирования и учета предприятий торговли все факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам (рис.3) [32]:

факторы технической оснащенности;

факторы, связанные с организацией труда и его оплаты;

факторы, связанные с организацией обслуживания;

социально-психологические факторы.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности труда необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является преходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создает условия для проведения экономических расчетов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

С факторами роста производительности труда тесно связаны резервы.

Под резервами роста производительности труда на предприятии торговли подразумеваются неиспользуемые еще реальные возможности экономии затрат труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки).

Если тот или иной фактор рассматривать как возможность, то использование связанного с ним резерва - это процесс превращения возможности в действительность. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда за определенный промежуток времени.

Все резервы делятся на две большие группы:

резервы улучшения использования живого труда;

резервы более эффективного использования основных и оборотных фондов.

К первой группе относятся все резервы, связанные с организацией и условиями труда, структурой и расстановкой кадров на предприятии, а также с обеспечением достаточно высокой материальной и моральной заинтересованности работников в результатах труда.

Вторая группа включает резервы лучшего использования основных производственных фондов, как по мощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полного использования материалов, топлива, электроэнергии и других оборотных фондов.

В понятие резервов включаются также потери рабочего времени:

внутрисменные и целодневные простои, прогулы и все не предусмотренные планом неявки на работу;

непроизводительные затраты труда - излишние по сравнению с плановыми затраты труда вследствие нерационального использования основных и оборотных фондов и нарушений торгово-технологического процесса.

По времени использования резервы роста производительности труда подразделяются на текущие и перспективные.

Текущие резервы могут быть реализованы в ближайшем периоде и, как правило, не требуют значительных единовременных затрат. К их числу можно отнести лучшее использование оборудования, применение наиболее рациональных и эффективных систем оплаты труда, совершенствование организации труда на предприятии торговли и его нормирования.

Перспективные резервы роста производительности труда обычно требуют перестройки производства, внедрения новых технологий и т.д. Для этого необходимы дополнительные капитальные вложения и значительные сроки осуществления работ.

В торговле производительность труда не в полной мере характеризует его эффективность, так как значительная часть затрат способствует повышению качества обслуживания населения. Наиболее приемлемым показателем служит эффективность труда.

Понятие "эффективность труда" в торговле более широкое, чем производительность, и предполагает не только соизмерение полученного экономического результата с затратами живого труда, но и оценку социального эффекта. Социальный эффект выражается в наиболее полном удовлетворении спроса населения на товары, в повышении культуры торговли и качества обслуживания покупателей, в сокращении издержек потребления (экономии времени покупателей на приобретение товаров и др.).

Эффективность труда рекомендуется измерять условным объемом оборота розничной торговли в расчете на одного работника:

 (10)

где Этр - эффективность труда, условные тыс. руб. /чел.; Кко - коэффициент качества обслуживания покупателей.

Определение коэффициента качества обслуживания осуществляется на основе частных коэффициентов качества обслуживания по формуле:

(11)

где - частные коэффициенты качества обслуживания; - значимость факторов.

На общую эффективность труда, уровень и динамику производительности труда оказывают влияние многочисленные факторы. Их можно подразделить на внешние и внутренние.

Внешние факторы - это те факторы, которые не поддаются контролю и регулированию со стороны коммерческого предприятия, но, тем не менее, оказывают существенное косвенное влияние на результаты его деятельности:

уровень развития производства товаров;

степень насыщенности рынка товарной массой;

динамика денежных доходов населения;

динамика розничных цен на товары;

колебания конъюнктуры рынка;

конкуренция на рынке и др.

Внутренние факторы - это те факторы, на которые коммерческое предприятие может оказывать активное воздействие, то есть изменять их влияние на производительность труда. К внутренним факторам относят:

состояние материально-технической базы (МТБ);

уровень технической оснащенности коммерческого предприятия;

организация и уровень автоматизации и механизации труда;

организация торгово-технологического процесса;

используемые формы продажи [11];

квалификация работников коммерческого предприятия;

условия труда;

текучесть кадров;

система материального стимулирования и т.д.

На уровне предприятия торговли рекомендуются следующие факторы:

обеспеченность ассортиментом товаров;

затраты времени на покупку товаров;

прогрессивные формы торговли;

дополнительные услуги покупателям и др.

Эффективность использования труда персонала на торговом предприятии характеризуется и другими показателями (уровень затрат труда на единицу оборота розничной торговли, прибыль на одного работника, уровень расходов на оплату труда, оптимальное использование рабочего времени и т.д.). Основной перечень и характеристика показателей эффективности использования персонала предприятия торговли приведена в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Показатели эффективности использования труда персонала на торговом предприятии [22]

Показатели	Методика расчета	Характеристика
Объем оборота розничной торговли на 1 работника (производительность труда), тыс. руб. /чел.		Характеризует объем оборота розничной торговли в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала
Сумма прибыли на 1 работника до уплаты налогов (коэффициент эффективности использования рабочей силы), тыс. руб. / чел.		Характеризует сумму прибыли, которую приносит каждый работник за период
Интегральный показатель эффективности использования труда		Дает обобщающую характеристику оценки эффективности использования труда персонала с различных сторон, сопровождающуюся опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем оборота розничной торговли и прибыли
Уровень расходов на оплату труда, %		Отражает повышение эффективности использования персонала в случае снижения фонда заработной платы на 1 руб. оборота розничной торговли в отчетном году по сравнению с планом (предыдущим или базисным годом)
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы		Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста ("проедание")
Фонд заработной платы на 1 среднесписочного работника, тыс. руб. / чел.		Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее изменения по периодам времени и в определенной мере - уровень жизни работников
Уровень затрат труда на единицу оборота розничной торговли, чел. / тыс. руб.		Отражает повышение эффективности использования труда персонала, если затраты труда на единицу оборота розничной торговли снижаются в отчетном периоде по сравнению с планом (предыдущим или базисным годом)
Коэффициент соотношения рабочих и служащих		Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позволяет судить о соотношении двух главных категорий персонала и их влиянии на производительность труда
Текучесть персонала, %		Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом
Потери рабочего времени на 1 работника, чел.- дни	Отношение суммарных потерь времени из-за болезни, простоев и неявок к общей численности персонала	Показывает резервы эффективности в использовании труда персонала
Качество торгового обслуживания	Экспертная оценка качества по 5-балльной шкале	Субъективизм экспертных оценок и их влияние на общую эффективность использования труда персонала
Уровень трудовой дисциплины	Экспертная оценка уровня дисциплины по 10-балльной шкале	Субъективизм экспертных оценок и их влияние на общую эффективность использования персонала

Далее, в пункте 1.3 дипломной работы рассмотрим фонд заработной платы, его состав и показатели эффективности использования.

1.3 Фонд заработной платы торгового предприятия: понятие, состав и показатели эффективности использования

Фонд заработной платы представляет собой сумму всех расходов предприятия на оплату труда как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.

Так же можно сказать что, фонд заработной платы - это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Формирование фонда заработной платы позволяет регулировать соотношение между ростом производительности труда и его оплатой при опережающих темпах роста первого показателя [6].

В статистике труда фонд заработной платы определяется как сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.

Фонд заработной платы, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. И в этом его отличие от "Фонда оплаты труда", в состав которого включаются выплаты работающим на предприятии торговли, возмещаемые расходами на продажу и включаемые по статье 2 "Расходы на оплату труда".

В настоящее время в состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер (рис.4) [6].

Основным элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время. Она включает:

заработную плату по тарифным ставкам и окладам;

заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от оборота розничной торговли, в долях от прибыли и т.п.;

премии и вознаграждения;

стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.);

компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).

К выплатам за неотработанное время относят:

оплату ежегодных и дополнительных отпусков;

оплату учебных отпусков;

оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;

оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;

оплату простоев не по вине работника;

оплату за время вынужденного прогула и т.д.

В состав единовременных поощрительных и других выплат включаются разовые премии независимо от источников выплаты, материальная помощь работникам, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций и т.д.

В состав фонда заработной платы с 1996 года включены выплаты работодателя на питание, жилье и топливо. Ранее средства на эти цели относились к социальным выплатам и льготам. В то же время из состава фонда заработной платы исключены и переведены в состав выплат социального характера:

компенсации женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком;

выходное пособие при прекращении трудового договора и суммы уволенным работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности или штата работников.

Большую часть фонда заработной платы покрывают издержки обращения, частью которых являются расходы на оплату труда. Другим источником возмещения оплаты труда выступает чистая прибыль предприятия.

К денежным компенсациям, выплачиваемым из фонда заработной платы, относятся: денежная компенсация удорожания стоимости питания, денежная компенсация работникам некоторых отраслей за непредставление гарантируемого законодательством жилья, коммунальных услуг и т.д.

На предприятиях торговли осуществляются выплаты социального характера и расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Относительно небольшой, но самостоятельный элемент общего фонда выплат в пользу работников торговли - системы выплат социального назначения. В них отсутствует непосредственная связь заработной платы с результатами работы, хотя любая администрация предприятия, включая такие выплаты в заработную плату, рассчитывает с их помощью воздействовать на персонал в нужном направлении. К выплатам социального характера относятся доплаты к пенсиям работающим пенсионерам; единовременные пособия при выходе на пенсию; оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия; возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; выходное пособие при прекращении трудового договора; компенсация и другие выплаты женщинам, находившимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за ребенком [6]; оплата стоимости проездных документов к месту работы и обратно; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение т.д.

По своему экономическому содержанию выплаты социального характера отражают расходы работодателя и, соответственно, доходы наемных работников помимо заработной платы в связи с тем, что последние осуществляют свою трудовую деятельность на данном предприятии.

Среднюю заработную плату в расчете на одного торгового работника определяют по формуле:

, (12)

где - средняя заработная плата одного работника, тыс.руб.;

ФЗП - сумма фонда заработной платы в денежной и натуральной формах работников списочного состава, включая совместителей, тыс.руб.;

- среднесписочная численность работников торгового предприятия, чел.

Фонд заработной платы характеризуется системой следующих показателей:

Абсолютная сумма фонда заработной платы. Отражает объем всех расходов предприятия торговли на оплату труда как в денежной, так и в неденежной форме, независимо от источников выплат за определенный период.

Этот показатель находит применение при оценке общей величины фонда заработной платы в целом по предприятию и по отдельным структурным подразделениям (если имеется информация).

Наряду с абсолютной величиной фонда заработной платы при анализе, планировании, оценке эффективности выплат по заработной плате применяют относительные показатели (уровень и структура фонда заработной платы).

Уровень фонда заработной платы. Рассчитывается общий по предприятию и по отдельным структурным подразделениям. С его помощью расходы по заработной плате соизмеряются с результатами деятельности предприятий. Представляет собой процентное соотношение суммы фонда заработной платы к объему оборота розничной торговли и определяется по формуле:

(13)

где У_ФЗП - уровень фонда заработной платы, %; ФЗП - фонд заработной платы, тыс. руб.

Уровень фонда заработной платы является одним из важнейших качественных показателей, характеризующих деятельность предприятия торговли. По этому показателю судят, с одной стороны, о величине фонда заработной платы на единицу оборота розничной торговли (на 1 руб., 100 руб. и т.д.), с другой - о доле фонда заработной платы в розничной цене товара.

Структура фонда заработной платы. Показывает долю отдельных элементов фонда заработной платы в его общей сумме и используется для выявления закономерностей развития отдельных видов выплат по заработной плате и их влияния на формирование общего фонда заработной платы.

Источниками средств для выплаты заработной платы являются (рис. 5):

средства на оплату труда, включаемые в расходы на продажу по статье "Расходы на оплату труда";

финансовый результат (прочие расходы);

прибыль нераспределенная и (или) чистая [22].

С развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений в России возникает необходимость исследования эффективности заработной платы. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

Эффективность заработной платы может быть охарактеризована системой показателей, которая позволяет избежать опасности одностороннего и неполного отражения деятельности предприятия, так как отдельные показатели обладают ограниченной информационной ценностью, что может привести к неадекватной их интерпретации. Система показателей особенно важна в тех случаях, когда необходимо установить взаимосвязь между элементами системы. К показателям, характеризующим эффективность использования заработной платы, относятся:

зарплатоотдача (З_о) - показатель стимулирования оборота розничной торговли:

(14)

где Р - объем оборота розничной торговли, тыс. руб.; ФЗП - фонд заработной платы торгового предприятия, тыс. руб.

Зарплатоотдача характеризует объем оборота розничной торговли на единицу фонда заработной платы.

зарплатоемкость (З_е) - показатель, обратный зарплатоотдаче; он показывает, сколько копеек зарплаты содержится в каждом рубле выручки от реализации товаров, и определяется по следующей формуле [21]:

 или (15)

С повышением зарплатоотдачи снижается зарплатоемкость и, наоборот, понижение зарплатоотдачи ведет к росту зарплатоемкости;

коэффициент эффективности использования заработной платы (К_э) - показатель стимулирования прибыли. Показывает размер прибыли на 1 руб. фонда заработной платы:

(16)

где П - прибыль торгового предприятия, тыс. руб. (для большей наглядности показатель эффективности использования заработной платы может быть выражен в процентах)

уровень фонда заработной платы в процентах к оборот розничной торговли;

(17)

фонд заработной платы на одного среднесписочного работника (К_р):

(18)

коэффициент опережения темпов роста производительности труда и средней заработной платы в сопоставимых ценах (Ко) [21]:

 (19)

Поскольку зарплатоотдача и коэффициент эффективности использования заработной платы характеризуют эффективность ее использования с различных сторон и могут изменяться в разных направлениях и неодинаковыми темпами, для общей оценки целесообразно применять интегральный показатель использования заработной платы (Кинт.з.), рассчитываемый по формуле:

(20)

Повышение эффективности использования заработной платы заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением таких экономических показателей, как объем оборота розничной торговли и прибыль предприятия.

В следующем пункте данной дипломной работы изучим методику анализа показателей по труду и заработной плате.

1.4 Методика анализа показателей по труду и заработной плате

Целью анализа показателей по труду является изучение численности и состава работников, производительности труда, состава и структуры фонда заработной платы, средней заработной платы и определение факторов, влияющих на затраты труда.

Задачами анализа показателей по труду являются:

установление уровня выполнения плана и отклонения фактических показателей от плановых (и прошлого года);

выявление причин этих отклонений с учетом изменения условий работы предприятия торговли, определение конкретных мероприятий по устранению выявленных недостатков;

определение влияния факторов на производительность труда и фонд заработной платы;

изучение направлений расходования средств на оплату труда;

комплексная оценка эффективности использования фонда заработной платы и использование результатов анализа при определении плана по труду на предстоящий год [22].

Процесс изучения и анализа трудовых ресурсов в торговых предприятиях состоит из следующих этапов:

I этап - изучение численности работников (в том числе и по отдельным категориям);

II этап - рассмотрение движения трудовых ресурсов в конкретном торговом предприятии;

III этап - анализ состава трудовых ресурсов по различным признакам в динамике;

IV этап - изучение производительности труда;

V этап - изучение расходов на заработную плату.

Исследование трудовых ресурсов позволяет оценить обеспеченность трудовыми ресурсами конкретного предприятия, укомплектованность штата работниками различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др. Главным показателем при изучении трудовых ресурсов является численность занятых работников [30].

Целью анализа численности работников предприятия торговли является оптимизация структуры и состава работников.

К задачам анализа относятся:

- анализ численности работников торгового предприятия по составу и структуре;

- анализ работников по квалификационному уровню;

- анализ работников предприятия торговли по уровню образования;

- качественный анализ трудовых ресурсов предприятия;

- анализ движения кадров предприятия.

Анализ влияния трудовых ресурсов на торговую деятельность обычно начинают с изучения обеспеченности ими предприятия розничной торговли, укомплектованности штатов.

Сначала необходимо определить отклонение фактической численности работников от предусмотренной в расчетах к плану и прошлому году и выявить причины этих отклонений.

Экономия численности может быть достигнута за счет механизации трудоемких процессов, совершенствования технологических процессов, рациональной организации труда, внедрения прогрессивных форм оплаты труда и других факторов.

Однако причинами экономии численности работников могут быть и отрицательные моменты в деятельности предприятия торговли, такие, как недокомплект численности работников, несвоевременный ввод в действие реконструируемых торговых помещений, неоправданное сокращение времени работы торговых предприятий и прочее.

Превышение фактической численности работников по сравнению с предусмотренной расчетами к плану и прошлому году может быть обусловлено увеличением времени работы предприятия, дополнительным развитием мелкорозничной сети и услуг, а также недостатками в организации труда, недовыполнением плана развития и совершенствования прогрессивных форм продажи, внедрения и более рационального использования оборудования и других мероприятий.