Численность работников предприятия торговли можно анализировать по группам персонала в соответствии с функциональным разделением труда: административно-управленческий персонал и специалисты; торгово-оперативный персонал; вспомогательный персонал.

В процессе анализа численности по указанным группам определяется отклонение фактической численности работников в отчетном году от плановой и от численности работников в предыдущем году, выявляются причины этих отклонений.

Далее анализируется профессиональный и квалификационный состав.

Одной из особенностей труда в торговле является в силу разных причин значительная доля затрат живого труда. Для непосредственной оценки рациональности использования трудовых ресурсов в торговых предприятиях применяется показатель "производительность труда" [30].

Цель анализа производительности труда заключается в выявлении резервов ее роста на предприятиях торговли.

Задачами анализа производительности труда являются:

- анализ динамики производительности труда;

- анализ влияния факторов на изменение производительности труда.

На первом этапе анализа осуществляется расчет фактического отклонения величины производительности труда от прошлого года, выявляются причины изменений [30].

В качестве показателя производительности труда следует использовать показатель оборота розничной торговли на одного работника. При этом в расчете принимается среднесписочная численность работников, включая совместителей.

Производительность труда измеряется в стоимостном и натуральном выражении:

1. В стоимостном выражении производительность труда - это объем оборота розничной торговли, приходящегося на одного среднесписочного работника (или одного работника торгово-оперативного персонала):

ПТ = Р / ?Ч; или ПТ = Р / Ч_топ. [6] (21)

2. В натуральном выражении производительность труда - это количество проданных одним работником товаров в натуральном выражении в единицу времени:

ПТ = Кпр / t_р, (22)

где Кпр - количество проданных товаров одним работником., всего (в натуральном измерении);

t_р - время, затраченное на реализацию товаров, всего.

Более широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда торговых работников.

На втором этапе анализа производительности труда в торговых предприятиях осуществляется оценка влияния различных факторов на изменение производительности труда.

Показатель производительности труда подвержен воздействию ряда факторов: оборота розничной торговли, численности работников. Используя для расчета производительности труда эти показатели, можно способом цепной подстановки определить влияние каждого фактора на производительность труда.

Располагая данными об удельном весе продавцов в общей численности торгово-оперативных работников, об удельном весе торгово-оперативных работников в общей численности всех работающих, можно используя метод цепных подстановок определить влияние на показатель производительности изменения состава торговых работников. Зависимость производительности труда от состава торговых работников в общем виде изображается так:

где Ч^? - численность продавцов, чел.;

Ч?? - численность торгово-оперативных работников, чел.;

Ч??? - численность всех торговых работников, чел.

В процессе анализа производительности труда следует определить, в какой мере прирост оборота розничной торговли получен за счет прироста численности работников и в какой - за счет прироста производительности труда. Расчет производится по следующим формулам:

? прирост оборота розничной торговли за счет прироста численности работников (?Рч):

(24)

где ?Ч - прирост численности, %;

?Р - прирост оборота розничной торговли, %.

? прирост оборота розничной торговли за счет повышения производительности труда (?Р_ПТ):

(25)

Расходы на оплату труда занимают в настоящее время значительный удельный вес в общей величине издержек обращения предприятия розничной торговли. В связи с этим повышается и значение их анализа.

Сначала анализируется фонд заработной платы. В процессе анализа определяют абсолютную и относительную экономию (перерасход) фонда заработной платы.

Абсолютную экономию (перерасход) фонда заработной платы определяют как разницу между фактической и плановой (прошлого года) суммой фонда в данном периоде [23].

Относительную экономию (перерасход) фонда заработной платы (Э±) рассчитывают по формуле:

(26)

где Зф - фактический фонд заработной платы, тыс.руб.;

Рф - фактический оборот розничной торговли отчетного года, тыс.руб.;

Уз.п. - плановый уровень (уровень прошлого года) в процентах к обороту розничной торговли.

Затем выявляются причины перерасхода (экономии) фонда заработной платы, которые должны учитываться при разработке плана на будущий год.

Размер фонда заработной платы находится в прямой зависимости от численности работников и средней заработной платы. Необходимо определить, в какой мере перерасход или экономия фонда заработной платы были обусловлены влиянием этих показателей.

Для определения размера перерасхода (экономии) фонда заработной платы за счет изменения численности работников (отклонения фактической численности работников от плановой ?Зч) плановая средняя заработная плата умножается на разницу между фактической и плановой численностью работников (Чф и Чпл):

?Зч = (Чф - Чпл) * ?ЗПпл. (27)

Перерасход (экономия) фонда заработной платы за счет изменения средней заработной платы по сравнению с плановой (?Ззп) может быть определен путем умножения фактической численности работников на разницу между фактической и плановой средней заработной платой:

?З?зп = Чф * (?ЗПф - ?ЗПпл), (28)

или как разница между общим перерасходом (экономией) (?З) и перерасходом (экономией) за счет изменения численности работников (?Зч):

?З?зп = ?З - ?Зч. (29)

Преобразуем вышеназванную формулу (З = Ч * ?ЗП), заменив численность работников равнозначной ей величиной:

Ч = Р / ПТ, (30)

где ПТ - производительность труда одного работника, тыс.руб.

затем можно определить количественное влияние на фонд заработной платы изменений оборота розничной торговли, производительности труда и средней заработной платы. Влияние этих факторов можно определить методом цепной подстановки [23].

(31)

(32)

(33)

(34)

Основными факторами, влияющими на экономию (перерасход) заработной платы являются: производительность труда и средняя заработная плата (соотношение темпов изменения этих величин). Повышение темпов роста выработки над темпами роста средней заработной платы обеспечивает экономию фонда заработной платы, и наоборот.

Расчет влияния этих факторов производят по формуле:

(35)

где ?Уз - изменение уровня заработной платы, %;

ТПпт - темп прироста производительности труда, %;

ТП?зп - темп прироста средней заработной платы, %;

Узп - уровень заработной платы по плану, %.

Следующий этап анализа - анализ средней заработной платы.

При анализе средней заработной платы следует определить ее увеличение (уменьшение) по сравнению с плановой и факторы, влияющие на эти изменения. Аналогичные расчеты следует производить и при анализе изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с прошлым. Вместе с тем, следует учитывать также изменение квалификационного состава работников и другие факторы.

Анализ численности работников, фонда заработной платы и средней заработной платы завершается сопоставлением темпов роста средней заработной платы и производительности труда. Для подержания правильного соотношения между ростом производительности труда и средней заработной платы экономически целесообразно превышение темпов прироста производительности труда над темпами прироста средней заработной платы не более чем на 20%-30%. Зная темп роста производительности труда и средней заработной платы, можно исчислить коэффициент соотношения производительности труда и средней заработной платы (Кс):

 (36)

трудовой производительность заработный плата

Рассмотрев теоретические аспекты показателей по труду торгового предприятия и изучив методику их анализа, во второй главе дипломной работы произведем анализ показателей по труду торгового предприятия ООО "Капитал".

В пункте 2.1 рассмотрим краткую организационно-экономическую характеристику деятельности торгового предприятия.

2. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ ТОРГОВЛИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности торгового предприятия

Общество с органической ответственностью "Капитал" создано в соответствии с главой 4 Гражданского кодекса РФ и Федеральным законом РФ " Об обществах с органической ответственностью". Общество действует в соответствии с законодательством РФ, регулирующим предпринимательскую деятельность и отношения собственности, другими правовыми актами, действующими на территории РФ, а также Уставом. Общество образовано на базе ЧП "Капитал" и является его полным правопреемником.

В соответствии с законодательством общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный / текущий / и иные счета в банках, в том числе валютный счет. Общество в праве то своего имени совершать сделки, приобретать права и нести обязанности, быть истцом и ответчикам в суде, в арбитражном и третейском суде.

Общество имеет собственную круглую печать, угловой и другие штампы, бланки, реквизиты с фирменной символикой.

Общество имеет уставный капитал в размере 67000 рублей.

Общество полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности, а также за добровольно принятыми на себя обязательств тем своим имуществом, на которое может быть обращено взыскание в соответствии с законодательством.

Для реализации своей основной цели общество, руководствуясь законодательством, осуществляет следующие виды деятельности:

Торгово - посредническая деятельность

Коммерческая деятельность

Другие виды деятельности, не запрещенные законом.

Управление предприятием осуществляется на основе единоначалия учредителем, который с помощью аппарата управления руководит всей деятельностью и организует работу общества.

Учредитель выполняет функции директора, он в праве без доверенности осуществлять действия от имени общества.

Оборотные средства общества находятся в его полном распоряжении и изъятию не подлежат. Недостаток оборотных средств покрывается из фондов общества или заемных средств.

Прибыль остающаяся у общества после уплаты налогов и других обязательных платежей поступает в его полное распоряжение.

Магазин расположен в жилом районе в непосредственной близости к жилым домам, школе, детскому саду, на небольшом расстоянии от магазина находятся две автобусные остановки. Также магазин оборудован подъездными путями, парковкой для личного транспорта и хорошо освещен. Летом на специально оборудованной площадке разворачивает летние кафе. Также летом функционирует фонтан, вокруг которого стоят лавочки.

Площадь магазина собственная. Здание ООО "Капитал" является отдельно стоящим, предназначенным специально для магазина. Оно двух этажное на первом этаже расположен продовольственный магазин, а на втором служебные помещения аппарата управления. Общая площадь магазина 700 кв.м., в том числе торговый зал 566,85 кв.м. Кроме того, имеется административно-бытовые помещения, помещения для приемки и хранения товаров.

Миссия анализируемого предприятия ООО "Капитал" можно сформулировать как удовлетворение потребностей рынка, а точнее близлежащего микрорайона, в продуктах питания, включая табачные изделия в полном объеме и

ассортименте. Главной целью предприятия является обеспечение высоких темпов развития и рост конкурентоспособности деятельности и менеджмента.

Рассмотрим структуру торгового предприятия ООО "Капитал" (рис. 6).

Достоинства линейно-функциональной структуры предприятия заключается в следующем:

Уменьшает потребность в специалистах широкого профиля;

Единство и четкость распоряжений;

Оперативность в принятии управленческих решений

Недостатками этой системы является:

Огромный поток информации сосредоточен у директора;

Проявляется тенденция к чрезмерной централизации

Анализ макроокружения. Макроокружение создает общие условия нахождения магазина во внешней среде. Степень влияния состояния макроокружения на ООО "Капитал" очень велика, что связано со спецификой деятельности и внутренним потенциалом магазина. Для изучения макроокружения целесообразно проводить СТЭП-анализ. В каждой сфере макроокружения действует множество различных по характеру, времени проявления, силе, постоянству и времени воздействия на фирмы и т.д. Экономические факторы. Анализ экономического макроокружения позволяет понять то, как формируются и распределяются ресурсы. Совершенно очевидно, что это является жизненно важным для предприятия, так как доступ к ресурсам очень сильно определяет состояния входа в организацию.

Таблица 2.2 Влияние экономических факторов

Факторы	Характер воздействия	Влияние на организацию
Общее положение экономики в стране	+	За сегодняшний день экономика Российской Федерации находится на стадии подъема, что влечет за собой рост покупательной способности населения
	-	Велика доля риска ухудшения положения экономики
Формирование конкурентного рынка	+	Развитие конкурентного рынка способствует наиболее полному использованию преимуществ предприятия
	-	Рост конкуренции
3. Уровень инфляции	-	Экономический риск
Изменения в налогообложении	+	Снижение НДС влияет на увеличение прибыли.
	-	Необходимость в новых перерасчетах

В городе Шарыпово уровень доходов населения увеличивается, что связано с ростом экономики страны в целом и снижением темпов инфляции по сравнению с предыдущими годами. Также наблюдается рост производительности в целом. Нормы налогообложения остаются на прежнем уровне.

Социальные факторы. Анализ социального макроокружения направлен на то, чтобы уяснить влияние на деятельность магазина социальных явлений.

Таблица 2.3 Влияние социальных факторов

Факторы	Характер воздействия	Влияние на организацию
1. Рост безработицы	+	Возможность привлечения дешевой рабочей силы для выполнения сезонной работы Снижение платежеспособности населения
2. Демографический фактор	+	Он показывает, что из всей численности населения города - 30% молодежи, что позволяет привлекать молодых специалистов на предприятие Мобильность населения
3. Уровень образования	+	Рост уровня образования показывает, что растет уровень жизни населения, и это способствует появлению новых специалистов

Численность населения города Шарыпово составляет 60 тыс.чел., из них - 30% людей в возрасте до 35 лет, что позволяет привлекать молодых специалистов. Также наблюдается рост уровня образования среди населения г.Шарыпово. Появление на рынке широкого ассортимента продуктов питания, потребительские предпочтения в области продуктов питания удовлетворяются за счет расширения ассортимента.

В общем, социальные процессы меняются очень медленно. Однако если происходят определенные социальные изменения, то они приводят ко многим очень существенным изменениям в окружении предприятия.

Технологические факторы не столь значительны для торговли продовольственными продуктами, но, конечно, надо отслеживать изменения в технологиях производства, продаже и снабжении продукцией, позволяющих снизить издержки, повысить качество изделий и их сохранность в процессе товародвижения.

Среди наиболее важных прочих факторов можно выделить законодательную систему, политику властей в отношении бизнеса и природно-климатические факторы (определение зависимости спроса от сезона года). Процесс изучения технологического макроокружения способствует выбору таких решений, которые позволяют не опоздать с началом технологического обновления.

Анализ политического макроокружения заключается в выяснении того, какие программы пытается привести в жизнь государство, какие изменения происходят в законодательной системе. Ключевым моментом политического окружения является борьба за власть, вхождение России в ВТО.

Анализ непосредственного окружения. Изучение микроокружения направлено на анализ состояния тех составляющих внешней среды, с которыми предприятие находится в непосредственном взаимодействии. Это такие составляющие как покупатели, поставщики, конкуренты, рынок рабочей силы.

Покупатели. Изучение покупателей позволяет предприятию лучше уяснить то, какой продукт в наибольшей мере будет приниматься покупателями, на какой объем продаж может рассчитывать предприятие, в какой мере покупатели привержены продуктам питания именно данного магазина, насколько можно расширить круг потенциальных покупателей и т.д. Покупателями магазина продовольственных товаров ООО "Капитал" являются люди всех возрастов. Магазин находится в жилой зоне, а также в магазине широкий выбор товаров "первой необходимости", что непосредственно увеличивает пропускную способность. Покупателями данного предприятия является население с низким, средним и высоким уровней дохода, т.е. в магазине имеется товар для различных слоев населения.

Поставщики. При выборе поставщика важно глубоко и всесторонне изучить их деятельность и потенциал, для того чтобы суметь построить такие отношения с ними, которые обеспечивали бы организации максимум силы во взаимодействии с поставщиками. ООО "Капитал" работает с поставщиками на основе заключенных договоров. Поставщиками являются российские посреднические фирмы, которые поставляют магазину продукцию зарубежных и российских производителей.

Конкуренты. Изучение конкурентов, т.е. тех, с кем предприятию приходится бороться за покупателя и за ресурсы, которые оно стремиться получить из внешней среды, чтобы обеспечить свое существование, занимает особое место в управлении коммерческой деятельностью в организации. Данное изучение направлено на то, чтобы выявить слабые и сильные стороны конкурентов и на базе этого построить свою стратегию конкурентной борьбы. Основными крупными конкурентами ООО "Капитал" являются:

Магазин "Базыр",

Магазин "Оазис",

Магазин "Кубик".

Все перечисленные магазины находятся в одном микрорайоне с магазином "Капитал".

Рынок рабочей силы. В исследуемом торговом предприятии не проводится изучения рынка рабочей силы, за анализируемый период произошло снижение численности на 53 человека. В итоге, эффективность использования трудовых ресурсов снизилась, что негативно характеризует систему менеджмента предприятия, а в частности подсистему управления персоналом.

Внутренняя среда организации является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот потенциал, который дает возможность организации функционировать, а, следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке времени. Но внутренняя среда может также быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает необходимого функционирования организации.

Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в пределах организации. Она оказывает постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование организации. Внутренняя среда имеет несколько срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация.

Кадровый срез. Кадрами предприятия являются все его работники, выполняющие различные производственно-финансовые функции. Общими критериями при подборе кадров в магазине "Капитал", являются опыт работы в сфере торговли, умение работать в коллективе и умение работать с покупателями. При приеме на работу предполагает знакомство работника с описание предполагаемых выполняемых функций. (приложение 10).



Рис. 7 Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала организации

Рисунок 7 помогает увидеть имеющиеся "узкие места" в управлении персоналом: чем меньше оценка, тем глубже провал "луча" диаграммы. По результатам исследования факторы можно разделить на три группы:

Факторы опасной зоны (1-2 балла) содержат наиболее острые проблемы, требующие немедленной реакции менеджмента организации. К ним относятся: управление деловой карьерой персонала, определенность будущего, удовлетворение персонала от работы, контроль над исполнением управленческих решений, информационное обеспечение.

Факторы нейтральной зоны (3 балла) могут содержать латентные угрозы, подлежат дополнительной диагностике;

Факторы благоприятной зоны (4-5 баллов) характеризуют сильные стороны управления персоналом, могут способствовать решению выявленных проблем, к ним относятся: формирование зарплатных схем, стимулирования труда, стабилизация прибыли, распределение функций управления, квалификация сотрудников компании, тип организационной культуры, нормы, принятые в организации, высшее руководство, управление рисками, аналитическая деятельность, власть, уровень ответственности, разработка и принятие управленческих решений, планирование деятельности.

Организационный срез. Организационный срез включает в себя организационную структуру управления, которая состоит из совокупности взаимосвязанных звеньев управления.

Маркетинговый срез. Предприятие ООО "Капитал" пытается привлечь новых покупателей с помощью уличной и телевизионной рекламы. Маркетинговые исследования на предприятии не проводятся.

Финансовый срез включает процессы, связанные с обеспечением эффективного использования и движения денежных средств в организации. Проанализировать воздействие этих факторов можно с помощью комплексного экономического анализа, который представляет собой всесторонний анализ хозяйственной деятельности предприятия, существенных сторон его работы на основе системного подхода.

Внутренняя среда как бы полностью пронизывается организационной культурой, которая также должна подвергаться самому серьезному изучению.

Основным моментом применения матричного метода комплексного экономического анализа является выбор исходных показателей и упорядочение их совокупности. От того, насколько правильно сделан выбор и упорядочены исходные показатели, зависят выводы по результатам проведенного анализа и значение самого обобщающего показателя эффективности.

Анализ внутренней среды организации сложен и трудоемок, поэтому большое внимание уделяется технологии его проведения. В дополнение к таким фундаментальным методам, как системный анализ, целевой и ситуационный, применяется метод SWOT - анализа - оперативный диагностический анализ фирмы и ее среды. Анализ среды фирмы осуществляется с целью:

выявления в ее потенциале силы (S);

выявления в ее потенциале слабости (W);

установления возможностей (O), предоставляемых организации ее внешней средой;

выявление угроз (Т) для фирмы со стороны внешней среды.

Стратегия управления персоналом - это разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности.

Стратегия позволяет увязать многочисленные аспекты управления персоналом с целью оптимизации их влияния на сотрудников, в первую очередь на их трудовую мотивацию и квалификацию.

После составления списка сильных и слабых сторон потенциала организации, а также возможностей и угроз следует этап установления связей между ними. Для этого составляется матрица SWOT.

Для выявления слабых и сильных сторон деятельности ООО "Капитал", возможностей, которыми оно обладает, угроз, был применен метод экспертных оценок.

В качестве экспертов по приказу руководителя предприятия (приложение 1) выступали люди, работающие непосредственно в ООО "Капитал".

Результаты оценки приведены в таблицах 2.4-2.7. (приложение 2, 3, 4, 5). Выявленные сильные и слабые стороны, а также угрозы и возможности позволяют установить цепочку связей между ними и сформулировать стратегии относительно ООО "Капитал". Наиболее важные из них занесены в матрицу SWOT (приложение 6).

Следующим этапом после составления SWOT матрицы необходимо определить оптимальную стратегию, используя рейтинговую оценку, а именно построить матрицу оценки стратегий (приложение 7).

В результате проведенного SWOT анализа была выявлена стратегия, за счет которой предприятие сможет реально сформировать кадровую политику, улучшить благосостояние работников и повысить социальную защищенность.

Эта стратегия заключается в повышении культуры работников предприятия, поддержании высокого уровня обслуживания (общения) с покупателями и проведении социальной политики. Данная стратегия соответствует состоянию и требованию окружения, потенциалу возможностей предприятия и имеет минимальный риск провала.

Торговое предприятие ООО "Капитал" занимается на рынке г.Шарыпово продажей продовольственных товаров почти пятнадцать лет. На мой взгляд, предприятию необходимо провести реорганизацию кадровой политики персонала, направленной на установление прочных взаимосвязей с потребителями, что позволит ему увеличить количество покупателей, снизить число конкурентов на рынке продажи продовольственных товаров, и тем самым ООО "Капитал" достигнет выполнения всех поставленных целей.

В завершении исследования оценим эффективность системы управления в целом (табл.2.4) выявленные проблемы подсистемы менеджмента необходимо учитывать при выборе направлений повышении эффективности менеджмента и деятельности торгового предприятия ООО "Капитал".

Таблица 2.4 Расчет показателей эффективности управления

Система направлений оценки эффективности	Основные критерии оценки эффективности	Оценка в баллах (0-1)
Достижение цели	1. Степень достижения цели. 2. Расширение доли рынка 3. Сохранение организации как целостности	0,6 0,5 0,5
Качество функционирования	1.Соотношение централизации и децентрализации. 2.Рост гибкости организационной формы. 3.Соподчиненность дерева целей и уровней иерархии. 4.Эффективность текущей обработанной информации, включая ее комплексность. 5.Скорость и точность выделения информации по специальным запросам. 6.Надежность и безопасность информации. 7.Своевременность информации. 8.Наличие необходимой информации. 9.Экономичность от масштаба сбора, обработки, передачи информации	0,6 0,5 0,6 0,5 0,5 0,7 0,6 0,5 0,4
Экономичность	1. Удельный вес издержек управления в общих издержках. 2. Затраты на управленческое консультирование 3. Эффективность управленческих решений.	0,6 0,4 0,7
	4. Точность управленческих решений 5. Надежность решений. 6. Гибкость и последовательность принятия решений	0,6 0,7 0,5
Изменение в качестве рабочей силы	1. Полномочия работников и их ответственность. 2. Степень удовлетворения, выполняемой работы. 3. Повышение квалификации	0,5 0,6 0,5
Внешние и внутренние социально-экономические условия	1.Способность СТЭП факторного анализа. 2. Наличие обоснованных целей.	0,6 0,7
	Сумма нормы 27 баллов
	ИТОГО:	12,9

После того, как провели оценку эффективности, можно сделать вывод, что после проведения реорганизации кадровой политики работники торгового предприятия, а в целом и само предприятие, будет работать эффективнее, чем прежде.

На основании полученных данных, на предприятии, проведем комплексный экономический анализ эффективности финансово-хозяйственной деятельности ООО "Капитал" на основе баланса.

Таблица 2.5 Анализ основных показателей финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО "Капитал" за 2005 - 2006 гг.

Показатели	Ед. изм.	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+;-)	Отчетный год в % к прошлому году
1. Оборот розничной торговли без НДС	тыс. руб.	61963,00	44995,00	-16968,00	72,62
2. Торговая площадь	м2	566,85	566,85	-	100,0
3. Оборот розничной торговли * на 1 м2 торговой площади	тыс. руб./м2	109,31	79,37	-29,94	72,61
4. Среднесписочная численность работников, всего	чел.	118	87	-31	73,73
- в т.ч. работников торгово-оперативного персонала*	чел.	58	43	-15	74,14
5. Производительность труда одного среднесписочного работника, всего	тыс. руб./ чел.	525,11	517,18	-7,93	98,49
6. Производительность труда одного работника торгово-оперативного персонала	тыс. руб./ чел.	1068,33	1046,40	-21,93	97,95
7. Фонд заработной платы - сумма	тыс. руб.	6240,00	6685,00	+445,00	107,13
- уровень	%	10,07	14,86	+4,79	-
8. Среднегодовая заработная плата одного работника	тыс. руб.	52,88	76,84	+23,96	145,31
9. Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб	4945,50	5739,50	+794,00	116,06
10. Фондоотдача	руб. /1 руб.	12,53	7,84	-4,69	62,57
11.Фондоемкость	руб. / ру	0,08	0,13	+0,05	162,5
12. Фондовооруженность труда одного работника	тыс. руб./ чел.	41,91	65,97	+24,06	157,41
13. Коэффициент эффективности использования основных фондов	руб. /1 руб.	1,692	0,184	-1,508	10,87
14. Среднегодовая стоимость оборотных средств	тыс. руб.	14050,00	15626,50	+1576,50	111,23
15.Время обращения оборотных средств	дни	122,10	167,27	45,17	136,99
16.Скорость обращения оборотных средств	обороты	2,95	2,15	-0,80	72,88
17. Коэффициент участия оборотных средств в обороте	руб./ руб.	0,23	0,35	+0,12	152,18
18. Коэффициент рентабельности оборотных средств	руб./1 руб. ОС	0,596	0,068	-0,528	11,41
19. Себестоимость проданных товаров, работ, услуг	тыс. руб.	41424,00	33631,00	-7793,00	81,18
20. Валовая прибыль - сумма	тыс. руб.	20539,00	11364,00	-9175,00	55,33
- уровень	%	33,15	25,26	-7,89	-
21. Издержки обращения
-сумма	тыс. руб.	11375,00	9820,00	-1555,00	86,33
- уровень	%	18,36	21,83	+3,47	-
22. Прибыль (убыток) от продаж - сумма	тыс. руб.	9164,00	1544,00	-7620,00	16,85
- рентабельность продаж	%	14,79	3,44	-11,35	-
23. Проценты к получению	тыс.руб.	-	-	-	-
24. Проценты к уплате	тыс. руб.	-	-	-	-
25. Доходы от участия в других организациях	тыс. руб.	-	-	-	-
26. Прочие доходы	тыс.руб.	26,00	107,00	+81,00	411,54
27. Прочие расходы	тыс.руб.	472,00	617,00	+145,00	130,72
28. Прибыль (убыток) до налогообложения - сумма	тыс. руб.	8718,00	1034,00	-7684,00	11,86
- рентабельность предприятия	%	14,07	2,3	-11,77	-
29. Отложенные налоговые активы	тыс. руб.	-	-	-	-
30. Отложенные налоговые обязательства	тыс. руб.	-	-	-	-
31. Текущий налог на прибыль	тыс. руб.	349,00	-23,00	-372,00	-6,59
32. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода	тыс. руб.	8369,00	1011,00	-7358,00	12,08
- рентабельность конечной деятельности	%	13,51	2,25	-11,26	-

Основными результативными показателями финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия является оборот розничной торговли, величина издержек обращения, уровень валовой прибыли. От величины этих показателей в динамике во многом зависят финансовые результаты работы торгового предприятия.

Проанализировав основные показатели финансово-хозяйственной деятельности торгового предприятия ОО "Капитал" за 2005-2006 г.г. (табл. 2.5) можно отметить значительное снижение оборота розничной торговли на 16968,00 тыс.руб. или на 27,38%.

Оборот розничной торговли при постоянной торговой площади также уменьшился. В отчетном году он составил 79,37 тыс.руб. / 1 м², что на 29,94 тыс.руб. / 1 м.² торговой площади или на 27,39% меньше величины оборота торговли прошлого года.

Также можно сказать, что резко уменьшилась среднесписочная численность работников предприятия - на 31 штатную единицу, что в относительном выражении составило 26,26%, в том числе численность работников торгово-оперативного персонала уменьшилась на 15 человек и составила в отчетном году 43 человека.

В результате снижения объема оборота розничной торговли в большей степени, чем численность персонала, произошло снижение производительности труда как общей, так и торгово-оперативного персонала - на 7,93 тыс.руб. или 1,51% и на 21,93 тыс.руб. или 2,05% соответственно.

Фонд заработной платы увеличился на 445,00 тыс.руб. или на 7,13% и составил в отчетном периоде 6685,00 тыс.руб. Как таковой рост фонда заработной платы оценивается положительно. Однако, учитывая снижение объема оборота розничной торговли увеличение фонда заработной платы однозначно оценивается как негативный результат деятельности предприятия.

Увеличилась среднегодовая стоимость основных фондов предприятия. В отчетном периоде она составила 5739,50 тыс.руб., что на 794,00 тыс.руб. больше величины показателя прошлого отчетного года. При этом показатель фондоотдачи вследствие резкого падения объема оборота розничной торговли снизился с 12,53 руб. / 1 руб. ?ОФ в прошлом периоде до 7,84 руб. / 1 руб.?ОФ в отчетном периоде. Увеличилась в отчетном году фондовооруженность труда на 24,07 тыс.руб. или на 57,45%. Коэффициент эффективности использования основных фондов снизился на 1,508 руб. / 1руб.?ОФ и составил 0,184.Это является негативным результатом деятельности, так как снизилась величина оборота розничной торговли получаемая с каждого рубля основных фондов предприятия.

В отчетном году произошел рост оборотных средств предприятия. Он составил 11,23% или 1576,50 тыс.руб. При этом увеличилось время обращения оборотных средств на 45,17 дней и снизилась скорость обращения оборотных средств на 0,80 обор. Выявлено снижение коэффициента рентабельности оборотных средств на 0,528 руб. / 1 руб.?ОС. Что свидетельствует о снижении величины оборота розничной торговли получаемого с каждого рубля основных средств.

Поскольку уменьшился объем оборота розничной торговли, то и величина себестоимости товаров также уменьшилась - на 7793,00 тыс.руб. или на 18,82%.

В результате вышеуказанных изменений валовая прибыль предприятия составила 11364,00 тыс.руб., что на 9175,00 тыс.руб. меньше величины валовой прибыли прошлого года. В относительном выражении изменение данной показателя деятельности предприятия составило 44,67%; Уровень валовой прибыли снизился на 7,89% и составил в отчетном году 25,26%.

Издержки обращения предприятия в отчетном году составили 9820,00 тыс.руб. Снижение величины издержек составило 1555,00 тыс.руб. или 13,67%, а их уровень по отношению к обороту розничной торговли увеличился на 3,47%; Превышение темпа роста издержек обращения над темпом роста оборота розничной торговли (86,33 : 72,62) свидетельствует о не эффективной работе предприятия в отчетном году, что имеет негативную оценку.

Произошло резкое снижение суммы прибыли от продаж. Если в прошлом году она составляла 9164,00 тыс.руб., то в отчетном - лишь 1544,00 тыс., что на 83,15% меньше величины показателя прошлого года. Соответственно, снизилась и рентабельность продаж. В отчетном году она составила 3,44%, что в сравнении с показателем прошлого года на 11,35% меньше.

Рост прочих доходов предприятия составил 311,54% или 81,00 тыс.руб., что оказало положительное влияние на прибыль до налогообложения. А рост расходов - 30,72% или 145,00 тыс.руб., что оказало негативное влияние на величину прибыли до налогообложения.

Прибыль до налогообложения уменьшилась на 7684,00 тыс.руб. или на 88,14%, что указывает на ухудшение результатов работы предприятия в отчетном году. При этом рентабельность предприятия также снизилась - с 14,07% в прошлом периоде до 2,30% в отчетном периоде, т.е. на 11,77%.

Также уменьшился текущий налог на прибыль на 372,00 тыс.руб..

В результате, чистая прибыль предприятия составила 1011,00 тыс.руб. против 8369,00 тыс.руб. прошлого периода. Уменьшение величины чистой прибыли составило -7312,00 тыс.руб., в относительном выражении - 87,61%. Соответственно, изменение всех вышеуказанных показателей сказалось и на рентабельности конечной деятельности предприятия. В отчетном году она составила 2,25% вместо 13,51% в прошлом периоде. Снижение составляет 11,26%.

Данная динамика показателей свидетельствует о неэффективном использовании ресурсов предприятия, ухудшении результатов его деятельности.

Темп роста издержек обращения превышает темп роста оборота розничной торговли, а темп роста оборота розничной торговли превышает темп роста валовой прибыли предприятия. Это означает, что в отчетном году издержки обращения возросли в большей мере, чем объем оборота розничной торговли, что оказало негативное влияние на величину и уровень валовой прибыли предприятия и в конечном счете - на чистую прибыль предприятия ООО "Капитал" в отчетном году.

Таким образом деятельность торгового предприятия ООО "Капитал" в отчетном году имеет негативную оценку в сравнении с результатом деятельности прошлого года.

В следующем пункте дипломной работе рассмотрим анализ обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами.

2.2Анализ обеспеченности предприятия торговли трудовыми ресурсами

Экономия труда, рациональное использование трудовых ресурсов на предприятии торговли имеют большое значение для развития предприятия в целом. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах. От обеспеченности предприятия торговли квалифицированными трудовыми ресурсами, эффективности их труда, зависят конечные результаты деятельности предприятия торговли.

В процессе дальнейшего анализа, в таблице 2.6, произведем анализ численности работников торгового предприятия по составу и структуре согласно штатного расписания.

Таблица 2.6 Анализ численности работников торгового предприятия по составу и структуре согласно штатного расписания

Категории работающих	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+,-)	Темп изменения
	численность, чел.	уд. вес, %	численность, чел.	уд. вес, %	по численности, чел.	по уд. весу, %
1. Административно- управленческий персонал, всего	18	15,25	12	13,79	-6	-1,46	66,67
В том числе:
Директор	1	5,56	1	8,33	-	-2,77	100,00
Главный бухгалтер	1	5,56	1	8,33	-	-2,77	100,00
Бухгалтер	6	33,33	4	33,33	-2	-	66,67
Юрист	2	11,11	1	8,33	-1	-2,78	50,00
Администратор	1	5,56	1	8,33	-	-2,77	100,00
Заведующий складом	1	5,55	1	8,34	-	-2,79	100,00
Товаровед	4	22,22	2	16,67	-1	-5,55	66,67
Секретарь	2	11,11	1	8,34	-1	-2,77	50,00
Торгово-оперативный персонал, всего	58	49,15	43	49,43	-15	0,28	74,14
В том числе:
Старший продавец	10	17,24	9	20,94	-1	3,70	90,00
Продавец	24	41,38	17	39,53	-7	-1,85	69,57
Кассир	24	41,38	17	39,53	-7	-1,85	69,57
Вспомогательный персонал, всего	42	35,60	32	36,78	-10	1,18	76,19
В том числе:
Кладовщик	2	4,76	2	6,25	-	1,49	100,00
Технический персонал	16	38,10	13	40,63	-3	2,53	81,25
Водитель	6	14,28	2	6,24	-4	8,04	33,33
Грузчик	18	42,86	15	46,88	-3	4,02	83,33
ВСЕГО	118	100,00	87,00	100,00	-31,00	-	73,73

Анализ, проведенный в таблице 2.6 показал, что в отчетном периоде значительно сократилась среднесписочная численность работников предприятия - на 31 чел. и составила 87 человек. Из них: 12 человек или 13,79% - административно-управленческий персонал, 43 человека или 49,43% - торгово-оперативный персонал, 32 человека или 36,78% - вспомогательный персонал.

Снижение численности работников предприятия объясняется тем, что в целях повышения эффективности деятельности руководство предприятия оптимизировало численность предприятия в соответствии с производственной необходимостью.

В отчетном периоде численность административно-управленческого персонала сократилась в сравнении с прошлым годом на 6 человек или на 33,33%; численность торгово-оперативного персонала - на 15 человек или на 25,86%; численность вспомогательного персонала - на 10 человек или на 23,81%.

Далее, в таблице 2.7 проведем анализ работников торгово-оперативного персонала по квалифицированному уровню.

Таблица 2.7 Анализ работников торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню

Состав работников ТОП по квалификационному уровню	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+,-)	Темп изменения
	численность, чел.	уд. вес, %	численность, чел.	уд. вес, %	по численности, чел.	по уд. весу, %
Численность работников торгово-оперативного персонала, всего	58	100,00	43	100,00	-15	-	74,14
В том числе
Старший продавец	10	17,24	9	20,93	-1	3,69	90,00
Продавец	24	39,66	17	37,21	-7	-2,45	69,57
Из них:
Продавец II категории	10	41,67	6	35,29	-4	-6,38	60,00
Продавец III категории	14	58,33	11	64,71	-3	6,38	78,57
Кассир	23	39,66	16	37,21	-7	-2,45	69,57

Анализ работников торгово-оперативного персонала по квалификационному уровню показал, что в состав работников торгово-оперативного персонала входят: старший продавец, продавец, кассир и кладовщик. Наибольший удельный вес в составе работников торгово-оперативного персонала составляют категории "продавец" и "кассир" - по 39,66% в прошлом году и 37,21% в отчетном году. Категория "продавец" включает в себя продавцов следующей квалификации - продавец II категории и продавец III категории, что по удельному весу составило 341167 и 58,33% соответственно в прошлом году и 35,29% и 64,71% в отчетном году. Таким образом, можно отметить, что в ООО "Капитал" квалификационный уровень работников торгово-оперативного персонала невысокий. В целом, численность работников торгово-оперативного персонала сократилась в отчетном периоде на 15 человек и составила 43 человека. В процессе дальнейшего анализа, в таблице 2.8, произведем анализ работников предприятия торговли по уровняю образования.

Таблица 2.8 Анализ работников торгового предприятия по уровню образования

Состав работников ТОП по уровню образования	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+,-)	Темп изменения
	численность, чел.	уд. вес, %	численность, чел.	уд. вес, %	по численности, чел.	по уд. весу, %
Численность работников, всего	118	100,00	87,00	100,00	-31	-	73,73
В том числе с высшим образованием:	21	17,80	21	24,14	-	6,34	100,00
Директор	1	4,76	1	4,76	-	-	100,00
Главный бухгалтер	1	4,76	1	4,76	-	-	100,00
Бухгалтер	2	9,52	2	9,52	-	-	100,00
Юрист	1	4,76	1	4,76	-	-	100,00
Администратор	1	4,76	1	4,76	-	-	100,00
Товаровед	2	9,53	2	9,53	-	-	100,00
Старший продавец	6	28,57	6	28,57	-	-	100,00
Продавец	4	19,05	4	19,05	-	-	100,00
Кассир	3	14,29	3	14,29	-	-	100,00
Со среднеспециальным образованием, всего	91	77,12	65	74,71	-26	-2,41	71,43
Бухгалтер	4	4,40	2	3,08	-2	-1,32	50,00
Юрист	1	1,10	-	-	-1	-1,10	-
Заведующий складом	1	1,10	1	1,54	-	0,44	100,00
Товаровед	2	2,20	-	-	-2	-2,20	-
Секретарь	2	2,20	1	1,54	-1	-0,66	50,00
Старший продавец	4	4,40	3	4,62	-1	0,22	75,00
Продавец	20	21,98	13	20,00	-7	1,98	65,00
Кассир	21	23,08	14	21,54	-7	-1,54	66,67
Кладовщик	2	2,20	2	3,08	-	0,88	100,00
Технический персонал	14	15,38	13	20,00	-1	-4,62	92,86
Водитель	6	6,58	2	3,08	-4	-3,50	33,33
Грузчик	14	15,38	14	21,54	-	6,16	100,00
Со средним образованием	6	5,08	1	1,15	-5	-3,93	16,67
Технический персонал	2	33,33	-	-	-2	-33,33	-
Грузчик	4	66,67	1	100,00	-3	33,33	25,00

Данные таблицы 2.8 показывают, что в отчетном году удельный вес работников с высшим образованием в общей численности персонала предприятия составил 24,14%, что на 6,34% больше уровня прошлого года. В количественном измерении численность работников данной категории составила 21 человек как в прошлом, так и в отчетном году. Удельный вес работников, имеющих среднеспециальное образование, в отчетном году уменьшился на 2,41% и составил 74,71%. В количественном выражении данная категория работников насчитывает 65 человек, что на 26 человек меньше, чем в прошлом году. Динамика показателя обусловлена значительным сокращением численности работников предприятия в отчетном году. Наименьший удельный вес в общей численности работников ООО "Капитал" в отчетном периоде составила категория работников со средним образованием - 1,15%, что на 3,93% или на 5 человек меньше, чем в прошлом году. Динамика показателя также обусловлена сокращением численности предприятия. Оценивая полученные результаты, можно сделать вывод, что образование работников предприятия торговли ООО "Капитал" в основном - среднеспециальное. Поэтому в целях повышения эффективности деятельности предприятия, обеспеченности его специалистами высокой квалификации, необходимо повышать уровень образования работников предприятия. Качественный состав трудовых ресурсов ООО "Капитал" рассмотрим в таблице 2.9.

Таблица 2.9 Качественный анализ трудовых ресурсов предприятия ООО "Капитал"

Показатель	Численность работников	Удельный вес, %
	прошлый год	отчетный год	прошлый год	отчетный год
Группы работников:
по возрасту, лет:
до 20 лет	9	4	7,63	4,60
от 20 до 30	28	20	23,73	22,99
от 30 до 40	44	36	37,29	41,37
от 40 до 50	29	24	24,58	27,59
от 50 до 60	8	3	6,79	3,45
старше 60	-	-	-	-
ИТОГО	118	87	100,00	100,00
по образованию
среднее	6	1	5,08	1,15
среднеспециальное	91	65	77,12	74,61
высшее	21	21	17,80	24,14
ИТОГО	118	87	100,00	100,00
по трудовому стажу, лет
до 5 лет	11	9	9,32	10,34
от 5 до 15 лет	26	15	22,03	17,24
от 15 до 20 лет	42	33	35,60	37,93
свыше 20 лет	39	30	33,05	34,49
ИТОГО	118	87	100,00	100,00

Анализ качественного состава трудовых ресурсов показал, что по возрасту лет наибольшую численность насчитывает возрастная группа от 30 до 40 лет - 44 человека в прошлом году и 36 человек в отчетном году.

По уровню образования, наибольший удельные вес занимает группа работников со среднеспециальным образованием - 77,12% в прошлом году и 74,61% в отчетном году. По трудовому стажу лидирует группа работников со стажем от 15 до 20 лет - 42 человека или 35,60% удельного веса в прошлом году и 33 человека или 37,93% удельного веса в отчетном году.

Таким образом, качественный состав трудовых ресурсов предприятия можно оценить как с положительной, так и с отрицательной стороны. Положительным моментом является наличие большого числа кадров в возрасте от 30 до 40 лет с длительным трудовым стажем, что свидетельствует о наличии большого опыта работников предприятия торговли ООО "Капитал" в данной области. Однако, уровень образования работников находится не на высоком уровне, что не обеспечивает достаточной эффективности их деятельности и негативно влияет на экономические показатели деятельности предприятия.

Далее, в таблице 2.10 оценим движение кадров на предприятии торговли ООО "Капитал" за анализируемый период.

По данным таблицы 2.10 видно, что в прошлом году принято на работу 4 работника, уволено - 4 человека. В отчетном году движения по приему работников не осуществлялось, а вот уволено 62 человека, из которых - 52 человека - по собственному желанию.

Таблица 2.10 Анализ движения кадров торгового предприятия ООО "Капитал" в отчетном году

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение (+;-)	Темп изменения, %
1. Состояло работников по списку на начало года	118	118	-	100,00
2. Принято работников	4	-	-4	-
3. Уволено работников, всего	4	62	58	в 15,5 раз
3.1. по собственному желанию	3	52	49	в 17,3 раза
3.2. за нарушение трудовой дисциплины	-	6	6	-
3.3. по другим причинам	1	4	3	в 4 раза
4. Состояло по списку на конец года	118	56	-62	47,46
5. Среднесписочная численность	118	87	-31	73,73
6. Коэффициент текучести	0,03	0,67	0,64	-
7. Коэффициент оборота по приему	0,03	-	-0,03	-
8. Коэффициент оборота по выбытию	0,03	0,71	0,68	-

Коэффициент текучести кадров в отчетном году составил 0,67, что на 0,64 больше, чем в прошлом году. Коэффициент оборота по выбытия также возрос на 0,68 пункта и составил 0,71. Динамика изменения показателей в отчетном периоде обусловлена политикой сокращения численности предприятия торговли ООО "Капитал". Оценкой эффективности использования персонала предприятия служит производительность труда, анализ который проведем в следующем пункте дипломной работы.

2.3 Анализ производительности труда и эффективности использования персонала предприятия торговли

Наука и практика выработали обширный инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы -- методы диагностики и проектирования в области управления персоналом. Методики исследования включают анализ структуры и культуры управления персоналом, анализ производительности труда, содержания работы, экономический анализ деятельности персонала, оценку степени развития человеческого потенциала, SWOT-анализ управления персоналом организации. В рамках данного параграфа дипломной работы нашей целью является рассмотрение методики оценки факторов производительности труда персонала, результаты проведения которой служат основой разработки и принятия управленческих решений по улучшению управления персоналом. Указанная цель предполагает постановку следующих задач:

Определение факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала организации;

Обоснование шкалы оценки выбранных факторов.

Используя категорию производительности труда, следует иметь в виду две крайности в ее оценке:

Производительность труда - это экономическая категория, основное практическое назначение которой - способствовать повышению качества управления. Это узкое понятие, не дающее цельного представления о деятельности предприятия.

Производительность труда - это многогранное понятие, обобщающая категория, охватывающая все стороны итоговой деятельности предприятия: качество, эффективность, результативность, удовлетворение потребностей.

Все характеристики управления влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы, в частности, экспертным методом по нижеприведенным примерным группам:

экономические факторы;

организационные факторы;

социальные факторы;

управленческая способность с позиции организационных ценностей;

управленческая способность с позиции организации управления;

управленческая способность с позиции структуры организации;

управленческая способность с позиции процесса управления;

управленческая способность с позиции инструментов управления.

Данный перечень может подлежать дополнению и корректировке в соответствии с изменяющимися тенденциями развития управления и условиями деятельности конкретного объекта исследования. К тому же здесь факторы представлены в интегрированном виде, поэтому каждый из них необходимо рассматривать через ряд соответствующих параметров.

Оценка факторов после изучения всех параметров может производиться экспертной комиссией по нижеприведенной шкале:

1 балл - оказывает сильное отрицательное воздействие на производительность труда во всей организации;

2 балла - оказывает слабое отрицательное влияние на производительность труда в отдельных подразделениях;

3 балла - не влияет на уровень производительности труда;

4 балла - незначительно способствует росту производительности труда;

5 баллов - обеспечивает перманентное повышение производительности труда.

В зависимости от целей исследования и специфики объекта исследования допускается вариация шкалы: от 1 до 7 или 10 баллов при сохранении общей схемы характеристики конкретного уровня -- от негативного воздействия до устойчивого положительного влияния. По результатам проведенной экспертной оценки факторов производительности труда строится их профиль (см. п.2.1). Рисунок помогает увидеть имеющиеся "узкие места" в управлении персоналом: чем меньше оценка, тем глубже провал "луча" диаграммы. Именно такие провалы необходимо устранять для того, чтобы повышать качество управления и производительность труда персонала организации. Также по результатам исследования факторы можно разделить на три группы:

Факторы опасной зоны (1-2 балла) содержат наиболее острые проблемы, требующие немедленной реакции менеджмента организации;

Факторы нейтральной зоны (3 балла) могут содержать латентные угрозы, подлежат дополнительной диагностике;

Факторы благоприятной зоны (4-5 баллов) характеризуют сильные стороны управления персоналом, могут способствовать решению выявленных проблем.

Помимо ранжирования и разделения на группы, оценка факторов позволяет определить соответствие сложившейся ситуации неким ориентирам, выраженным предельными благоприятными значениями, и ее изменение с течением времени. Сравнение оценок по группам факторов, при прочих равных условиях, дает возможность уточнить приоритетность соответствующих программ развития системы управления персоналом. Но при их разработке следует учитывать, что комплекс мероприятий по максимизации положительного влияния факторов на производительность труда не должен допускать отставание каких-либо компонентов. Концепция управления производительностью труда исходит из стремления к сбалансированности различных измерений и отрицает целесообразность какой-либо избыточности. При этом главной задачей вычислений оценок факторов является не определение их величины как таковых, а выявление возможностей повышения эффективности использования человеческих ресурсов фирмы через улучшение системы управления персоналом.