Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

Розділ 1. РОЗДІЛТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТА ЇЇ РОЛЬ В УПРАВЛІННІ

1.1 Мотивація праці як складова ринкових відносин

1.1.1 Потреби --основа мотивації трудової діяльності

1.1.2 Мотиваційний процес

1.2 Мотиваційні теорії : початкові, змістовні, процесуальні

1.3 Необхідність мотивації в управлінні

1.3.1 Зв'язок мотивації з іншими функціями управління

1.3.2 Складність управління мотивацією

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ МОТИВАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ У ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ НА ПРИКЛАДІ РАЙОННОГО ЦЕНТРУ ЗАЙНЯТОСТІ

2.1 Управління мотивацією державних службовців

2.2 Принципи організації оплати праці

2.2.1 Основні складові системи оплати праці

2.2.2 Додаткові форми винагороди

2.3 Підсумки роботи центру зайнятості за Єдиною технологією обслуговування населення

РОЗДІЛ 3. МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ В УПРАВЛІННІ

3.1 Основні положення матеріальної мотивації праці

3.1.1 Матеріальна мотивація праці

3.1.2 Неоматеріалістична мотивація

3.2 Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

3.2.1 Гуманізація праці - провідна ланка нематеріальної мотивації

3.2.2 Планування кар'єри як чинник мотивації

3.2.3 Заохочення наданням вільного часу

3.2.4 Залучення працівників до управління виробництвом

РОЗДІЛ 4. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ З ПИТАНЬ ОХОРОНИ ПРАЦІ ТА ЦИВІЛЬНОЇ ОБОРОНИ

4.1 Роль охорони праці в підвищенні ефективності роботи персоналу

4.2 Надзвичайні ситуації мирного часу та їх вплив на життєдіяльність населення

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Дана дипломна робота присвячена проблемі мотивації праці як засобу підвищення ефективності роботи персоналу і шляхам її вирішення.

Тисячоліттями першочерговою потребою людини було задоволення найнеобхідніших матеріальних потреб. Згодом людина стала працювати, щоб задовольняти різноманітні потреби не лише матеріального характеру.

"Не хлібом одним живе людина", - сказано у Біблії. Зміст цього афоризму був справедливим з давніх-давен, а особливо нині, коли матеріальні потреби людей у більшості країн задоволені, а на перший план виходять нематеріальні потреби і мотиви. На порозі XXI століття людина працює не тільки і не стільки для задоволення першочергових матеріальних інтересів, скільки для комплексного забезпечення широкого кола потреб соціального, культурного, духовного характеру.

За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників у структурі мотивів першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла.

Постійні зміни в структурі, ієрархії мотивів слід розглядати як об'єктивну закономірність, властиву сучасним економічним системам. До чинників трансформаційних процесів, що відбуваються в мотивації трудової діяльності, належать:

а) зміни в структурі та якості сукупної робочої сили;

б) зміни у змісті праці;

в) зміни в матеріальному стані найманих працівників і в цілому в якості їхнього життя;

г) вичерпання резервів підвищення ефективності праці за рахунок фізичних можливостей людини.

Глибокі зміни в політичній, економічній, соціальній сферах, що відбуваються в Україні, спрямовані на становлення нової економічної системи, заснованої на ринкових відносинах. Ключовими технологіями ринкової економіки є менеджмент, маркетинг і мотивація.

До останнього часу мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об'єктом дослідження, що не можна визнати правомірним. На практиці жодне рішення не може бути прийняте і реалізоване без залучення до цього більшої чи меншої кількості різних людей з притаманними їм поглядами, переконаннями цілями, принципами і настановами. Єдиною прикладною наукою, що дозволяє глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, і є мотивація.

Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, як розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Тому вивчення, розуміння внутрішніх механізмів мотивації праці дає змогу виробити ефективну політику в галузі праці і трудових відносин, створити "режим найбільшого сприяння" для тих, хто дійсно прагне продуктивної праці.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Підвищення значення трудових і статусних мотивів, що спостерігається нині, не означає абсолютного зниження ролі матеріальних стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним суттєво підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТА ЇЇ РОЛЬ В УПРАВЛІННІ

1.1 Мотивація праці як складова ринкових відносин

1.1.1 Потреби --основа мотивації трудової діяльності

Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямках.

У загальному розумінні мотивація -- це сукупність рушійних сил, спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Вивчення складних теоретичних і прикладних проблем мотивації розпочинається з розгляду категорії “потреби”. Людина є біосоціальною системою, відносно автономною, високоорганізованою, яка само розвивається, активно взаємодіє з зовнішнім середовищем, потребує постійного задоволення певних потреб.

Потреби -- це те, що неминуче виникає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально у кожної людини. Потреби -- це відчуття фізіологічного, соціального або психологічного дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя функціонування людини. Правомірним є і трактування потреб як стану нерівноваги, дефіциту, на усунення яких спрямовані дії людини.

Величезна роль потреб полягає в тім, що вони спонукають людей до дії, тобто породжують інтерес до певної цільової діяльності. Характер походження потреб досить складний, але в їх основі лежать дві визначальні причини. Перша має фізіологічний характер, тому що людина як жива істота потребує певних умов і засобів існування. Друга є результатом суспільних умов.

Інтереси комплексного вивчення системи потреб вимагають їх класифікації. У зарубіжній і вітчизняній літературі можна натрапити на різноманітні підходи до класифікації потреб. Найширшого визнання набули такі класифікації потреб:

а) за природою -- первинні (фізіологічні і, як правило, природжені) вторинні (психологічні, які усвідомлюються з досвідом);

б) за суб'єктами вияву (особисті, групові, колективні, суспільні тощо);

в) за кількісною визначеністю і можливостями задоволення (абсолютні дійсні, платоспроможні, задоволені);

г) за характером, причиною виникненню (матеріальні, трудові, статусні). Важливим завданням економічної науки є вивчення соціально економічних аспектів суспільних потреб. Ці останні є потребами, що вини кають у процесі розвитку суспільства в цілому, окремих його членів соціально-економічних груп населення. Суспільні потреби поділяються ні дві основні укрупнені групи: потреби суспільства і населення (колективні особисті) [45].

Потреби суспільства визначаються необхідністю забезпечення його неперервного функціонування і розвитку. До них належать потреби: виробничі, державного управління, оборони, охорони довкілля, забезпечення конституційних гарантій членам суспільства тощо. Особисті потребі виникають і розвиваються в процесі життєдіяльності людини. Вони є усвідомленим тяжінням людини до досягнення об'єктивно необхідних умов життя, що забезпечують добробут і всебічний розвиток особистості Як категорія суспільної свідомості особисті потреби є також специфічною економічною категорією, що виражає суспільні відносини між людьми щодо виробництва, обліку і використання матеріальних благ послуг.

Особисті потреби мають активний характер, служать спонукальним мотивом діяльності людини, яка, зрештою, завжди спрямована на задоволення потреб.

Діяльність людини є важливим фактором формування особистих потреб. Адже чим ширша, багатогранніша діяльність людини, тим різноманітніші її потреби і тим повніше вони задовольняються. Характерне особливістю системи особистих потреб є те, що види потреб, які входять до неї, не взаємозамінні. Так, наприклад, повне задоволення потреби в їжі не виключає необхідності задоволення потреб у житлі чи одязі. Взаємозамінність може мати місце лише стосовно конкретних матеріальних чи духовних благ, що задовольняють окремі види потреб.

Розглядаючи суспільні, у тому числі особисті потреби, їх структуру тенденції розвитку, не можна проминути закон зростання потреб. Продуктивні сили, безперервно розвиваючись, не лише створюють умови для задоволення потреб, які склалися, а й стають основою, грунтом для виникнення нових потреб. Зростання маси і різноманітності споживних вартостей в результаті зростання продуктивних сил приводить до зміни структури виробництва і витіснення старих потреб новими. При цьому структура потреб диференціюється, у неї все більше включаються товари як традиційно попиту, так і новинки. На пам'яті лише одного покоління такі речі, як телевізори, холодильники, відеомагнітофони перейшли з категорії предметів розкошів до предметів широкого вжитку і розглядаються нині як необхідні для відтворення робочої сили.

Отже, суспільні потреби постійно зростають, що є виявом загально економічного закону підвищення потреб, який діє в усіх суспільно-економічних формаціях. Але конкретні форми виявлення цього закону інтенсивність, сфера і характер його дії залежать від рівня розвитку продуктивних сил, форм власності на засоби і результати виробництва, пануючих виробничих відносин. Основні напрями розвитку потреб (зумовлені дією згаданого вище загального закону) такі: зростання їх обсягу та розширення видів; якісні зміни в структурі; підвищення потреб усіх соціальних прошарків і груп трудящих та зв'язане з цим вирівнювання соціально-економічних відмінностей у рівні і структурі особистих потреб; наближення особистих потреб до раціональних, науково обгрунтованих орієнтирів споживання.

Залежно від кількісної визначеності і можливостей задоволення всю сукупність потреб поділяють, як уже було сказано, на абсолютні, дійсні, платоспроможні й задоволені.

Абсолютні потреби полягають у самому тільки бажанні володіти товарами та користуватися послугами. Вони не зв'язані ні з можливостями виробництва, ні з доходами споживачів і мають абстрактний характер.

Дійсні потреби формуються в рамках досягнутого рівня виробництва. Вони, як і абсолютні, не зв'язані з платоспроможністю споживачів, але відміну від абсолютних є конкретними, тобто спрямованими на певний предмет чи послугу, які справді виробляються і пропонуються споживачам.

Платоспроможні потреби визначаються відповідними можливостей споживачів. З цими потребами споживач виходить на ринок і вони набирають форми платоспроможного попиту.

До задоволених потреб відносять ті, що фактично задовольняються наявними благами та послугами. Задоволення їх залежить від рівня розвитку виробництва і платоспроможних можливостей споживачів.

Платоспроможні потреби перетворюються у задоволені тоді, коли ринку є достатня кількість товарів та послуг, які за своїми споживчими якостями відповідають вимогам покупців.

Між зазначеними видами потреб існує певний взаємозв'язок. Так, абсолютні потреби під впливом розвитку продуктивних сил, науково-технічного прогресу перетворюються на дійсні. Останні внаслідок участі населень суспільному виробництві і поділу суспільного продукту набувають форми платоспроможного попит, який потім задовольняється на ринку товарі послуг [27].

Залежно від характеру і причин виникнення можна виокремлювати матеріальні, трудові, статусні потреби та відповідні мотиви.

1.1.2 Мотиваційний процес

Трудова діяльність як провідна сфера життєдіяльності відбувається в умовах суспільного поділу праці під впливом освіти, кваліфікації, стажу роботи, трудової активності, ціннісних орієнтацій та пріоритетів індивіда, ситуації на ринку праці тощо. Відтак мотивація трудової діяльності включає цілу низку мотиваційних складових. Якщо мотивація праці є тільки спонуканням працівника до ефективної праці, іцо забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби, то мотивація трудової діяльності в цілому включає власне мотивацію праці, мотивацію зайнятості, мотивацію до володіння засобами виробництва, мотивацію підготовки до трудового процесу, мотивацію до розвитку конкурентоспроможності працівника тощо.

Теорія і практика менеджменту персоналу (зокрема його мотиваційна складова) поряд з вищезазначеними ключовими термінами користується ще цілою низкою інших, які часто тлумачать по-різному. З метою уніфікації ряду понять уточнимо їх зміст і надалі розумітимемо їх так:

1) мотиватори -- чинники, що спонукають людину до трудової діяльності; зовнішні мотиватори -- зовнішні щодо працівника впливи; внутрішні мотиватори -- внутрішні спонукальні сили;

2) мотиваційний потенціал працівника -- складова трудового потенціалу, яка характеризує готовність працівника до максимальної трудової віддачі, розвитку конкурентоспроможності, реалізації в роботі набутих знань, здібностей, умінь, навичок;

3) багатство мотивації праці -- різноплановість мотивів, як результат різноманітних значущих для працівника потреб, які спонукають його до трудової діяльності;

4) направленість мотивації -- спрямованість працівника на реалізацію певних потреб на основі вибору конкретного виду трудової діяльності;

5) сила мотивації (мотиваційної поведінки) -- інтенсивність наміру працівника, ступінь його готовності включитися в трудову діяльність для досягнення поставлених цілей.

Важливим з теоретичного і практичного погляду є питання про співвідношення “внутрішньої” і “зовнішньої” мотивації. Суть проблеми полягає в тім, що діяльність людини, як уже зазначалось, залежить як від мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети (завдання), так і від мотивів, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища породжує мотиви, що спонукають людину до певних дій.

Характерними різновидами зовнішньої мотивації є стимулювання згідно з діючим на підприємстві преміальним положенням, правилами внутрішнього трудового розпорядку, наказами та розпорядженнями керівництва, правилами поведінки тощо. Проте на практиці майже неможливо розмежувати вплив тільки внутрішніх чи тільки зовнішніх мотивів. В одних випадках дії людини можуть бути породжені переважно внутрішньою мотивацією, а в інших -- переважно зовнішньою. Може бути і так, що спонукальні дії одночасно породжуватимуться обома системами мотивації.

Відсутність чіткого розмежування внутрішньої і зовнішньої мотивацій не знижує, а, навпаки, підвищує значення їх аналізу, моніторингу в практиці менеджменту персоналу. Адже змінити поведінку людини, активізувати її дії менеджмент може, спираючись передовсім на зовнішній тип мотивації, яка, однак, має породжувати певну внутрішню мотивацію [35].

Якщо мотивацію розглядати як процес впливу на поведінку людини факторів - мотиваторів, то теоретично її можна розподілити на шість стадій, що наступають одна по одній. Звичайно, саме така кількість стадій -- це умовність: на практиці не завжди зберігається чітка їх послідовність та чітке розмежування процесів мотивації. Проте для з'ясування логіки, “технології” процесу мотивації доцільним є розгляд відособлених стадій.

Перша стадія - виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі чогось. Ця нестача дає про себе знати і “вимагає” свого задоволення.

Друга стадія -- пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби вимагає від людини певної реакції. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але в більшості випадків виникає необхідність щось зробити, здійснити, вжити певних заходів.

Третя стадія -- визначення цілей, напрямків дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

- що я матиму після усунення потреби;

- що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

- наскільки досяжне те, чого я бажаю;

- наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія -- виконання конкретних дій. На цій стадії люди докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

П'ята стадія -- отримання винагороди за виконані дії.

Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об'єкт (предмет, послуги цінність). На цій стадії з'ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження або посилення мотивації.

Шоста стадія -- задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності зробленим зусиллям людина припиняє діяльність до виникнення нової потреби або продовжує пошуки заходів для задоволення потреби наявної.

Щодо характеру мотиваційного процесу підкреслимо, що останні суттєво залежить від виду потреб, що ініціюють його. До того ж потре перебувають між собою у складній динамічній взаємодії і здатні взаємно посилювати свою дію, суперечити одна одній, нівелювати значущість певних потреб тощо. Складові цієї взаємодії можуть суттєво змінюватись часі, коректуючи напрямленість і характер дії мотивів. Тому навіть досконалого знання мотиваційної структури людини, мотивів її дії може статись непередбачувані зміни в поведінці. На характер мотиваційне процесу значний вплив справляють індивідуальні особливості людей, їх мотиваційна спрямованість і такі властивості, як зусилля, ретельність наполегливість, сумлінність.

Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників - мотиваторів дуже; заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивації і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати пре впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.

1.2 Мотиваційні теорії : початкові, змістовні, процесуальні

Розрізняють три групи мотиваційних теорій:

1. первісні, в основі яких лежить специфічна "модель" працівника-людини;

2. змістовні, що аналізують структуру потреб і мотивів особистості і їхніх проявів;

3. процесуальний, вивчаючий вплив на мотивацію зовнішніх факторів.

"ХУ-теория" Д. Мак-Грегора

Це одна з найбільш простих і широко розповсюджених теорій мотивації праці. У її основі лежить специфічна "модель" людини. Цю концепцію розробив професор Мічиганского університету Д. Мак-Грегор. Вона містить у собі дві протилежні теорії -- "X" і "У", тому називається "ХУ-теорією".

Теорія X

Цю теорію розробив Ф. Тейлор (у 20-і роки XX ст.), а потім розвив і доповнив Д. Мак-Грегор (у 60-і роки XX ст.). Вона відбиває погляди на працівників представників технократичного менеджменту [15].

Основними в цій теорії є такі положення:

у мотивах людини переважають біологічні потреби;

для звичайної людини характерна нелюбов до роботи, тому праця необхідно нормувати і кращим методом його організації є конвеєрний;

більшість людей можна змусити затрачати зусилля і здійснювати необхідні дії з метою виробництва тільки шляхом примуса;

середня людина віддає перевагу, щоб нею керували, намагається не брати на себе відповідальності, має відносно низькі амбіції і бажає знаходитися в безпечній ситуації;

необхідний постійний контроль за працівниками з боку керівництва.

Таким чином, теорія "X" розглядає людини як поганого, несумлінного і безініціативного працівника з задатками рабської психології. Цим порозумівається необхідність примуса як основного мотивуючого стимулу і матеріального заохочення -- як допоміжного. Звичайно ж, зустрічаються люди, що відповідають моделі теорії "X", але їхня частка серед працездатного населення може різнитися.

Теорія Y

Теорія "У", також розроблена в 60-і роки XX ст., є доповненням теорії "X". Вона відбиває погляди на працівників представників поведінкового менеджменту. До основних положень теорії "У" відносяться наступні:

у мотивах людей переважають соціальні потреби і бажання гарно працювати;

фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час гри або на відпочинку;

небажання працювати не є спадкоємною рисою; у залежності від умов праці людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання;

зовнішній контроль і погроза покарання не є основними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей;

відповідальність і виконання зобов'язань щодо цілей організації залежать від винагороди, одержуваного за результати праці; найбільш важливе винагорода, зв'язана з задоволенням потреб у самовираженні;

вихована людина охоче бере на себе відповідальність і прагне до цього;

* багато людей готові застосовувати свої знання і досвід, однак індустріальне суспільство слабке використовує інтелектуальний потенціал людини [16].

Модель теорії "У" описує передову, творчо активну частину суспільства. Стимули спонукання до праці в цій теорії розташовуються в такому порядку: самоствердження, моральне і матеріальне заохочення, примус. Питома вага працівників, що відповідають цій теорії, невеликий-- 15--20 % чисельності колективу. Найчастіше вони індивідуалісти і не можуть цілком розкрити свої таланти в соціальній групі.

Теорія ієрархії потреб А. Маслоу

Широко відому сьогодні теорію ієрархії потреб у 1943 р. розробив американський лікар-психолог А. Маслоу. Ця теорія містить такі ідеї:

* людина постійно випробує визначений набір сильно виражених потреб, що поєднуються в групи й утворять ієрархію;

* потреби, що не задоволені, спонукують людини до дій; удоволені потреби не мотивують людей;

* звичайно людина відчуває одночасно кілька потреб, що знаходяться в комплексній взаємодії; якщо одна потреба задовольняється, на її місце встає інша;

* потреби більш низького рівня вимагають першорядного задоволення, а потреби більш високого рівня починають активно впливати на людину після того як у загальному задоволені потреби більш низького рівня;

* потреби більш високого рівня можуть бути задоволені великою кількістю способів, чим потреби більш низького рівня.

Відповідно до теорії А. Маслоу, існує п'ять груп потреб.

1. Фізіологічні потреби -- у їжі, воді, повітрі, притулку, сексі, тобто ті, котрі людина повинна задовольняти для підтримки свого організму в життєдіяльному стані. Такі потреби значною мірою зв'язані з фізіологією людини.

Люди, що працюють в основному для того, щоб задовольняти фізіологічні потреби, мало цікавляться змістом роботи. Вони зосереджують увагу на оплаті, умовах праці, зручності на робочому місці, можливості уникати утоми і т.п. Для керування такими людьми необхідно, щоб невелика заробітна плата забезпечувала їм виживання і робочі умови не занадто ускладнювали життя.

2. Потреби в захищеності і безпеці зв'язані з прагненням і бажанням людини знаходитися в стабільному і безпечному стані, що захищає від страху, болю, хвороб і інших страждань, що може принести йому життя.

Люди, що випробують подібні потреби, прагнуть уникати хвилюючих ситуацій; вони люблять порядок, чіткі правила, ясні структури. Такі люди оцінюють свою роботу, насамперед, з погляду забезпечення їм стабільного існування в сьогоденні і майбутньому. Для них важливі гарантії стабільної роботи, пенсійного забезпечення, медичного обслуговування. Вони прагнуть застрахуватися в прямому і переносному значенні від можливих несприятливих подій і змін за допомогою навчання й утворення [22].

Люди з загостреною потребою безпеки прагнуть уникати ризику, внутрішньо противляться змінам і перетворенням.

Для керування такими людьми варто створювати ясну і надійну систему соціального страхування, застосовувати зрозумілі і справедливі правила регулювання їхньої діяльності, оплачувати праця вище прожиткового рівня, не залучати них до прийняття ризикованих рішень і здійсненню ризикованих дій.

3. Потреби в приналежності і причетності. Людина прагне до участі в спільних діях; він хоче дружби, любові, а також бути членом якихось об'єднань, брати участь у суспільних заходах і т.п. Усі ці прагнення складають групу потреб приналежності і причетності. Якщо для людини ці потреби є ведучими, він розглядає свою роботу як приналежність до колективу, можливість установити гарні і дружні відносини з колегами.

Стосовно таких працівників керівництво повинне здійснюватися у формі дружнього партнерства. Для них треба створювати умови для спілкування на роботі. Гарні результати дають групова форма організації праці і групові заходи, що виходять за робочі рамки, нагадування працівникам про те, як них цінують колеги по роботі.

4. Потреби у визнанні і повазі відбивають бажання людей бути компетентними, сильними, здатними, упевненими в собі, а також бачити, що навколишні визнають їх такими і поважають за це.

Люди, що випробують сильний вплив даної потреби, прагнуть до лідерського положення або до положення визнаного авторитету при рішенні задач. Керуючи такими людьми, треба використовувати різні форми морального заохочення, визнавати їхньої заслуги. Для цього можуть бути корисні присвоєння титулів і звань, висвітлення в пресі і згадування керівництвом у публічних виступах їхніх заслуг, вручення різних нагород і т.п.

5. Потреби в самовираженні виявляються в прагненні людини до найбільш повного використання своїх знань, здібностей і умінь для самоствердження в бізнесі, менеджменті, політику і т.п.

Дані потреби в набагато більшому ступені, чим інші, носять індивідуальний характер. Це потреби людини у творчості в широкому змісті цього слова. Люди з цією потребою відкриті до сприйняття себе й оточення, вони творчі і незалежні.

При керуванні такими людьми треба прагнути давати їм оригінальні завдання, що дозволяють максимально реалізувати їхньої здатності, надавати волю у виборі засобів рішення задач і залучати до роботи, що вимагає винахідливості.

Теорія існування, зв'язку і росту К. Альдерфера

Теорію потреб існування, зв'язку і росту (або ERG - Existence, Relations, Growth) розробив у 1972 р. американський учений К. Альдерфер. Він почав спробу уточнити і творчо розвити теорію ієрархії потреб А.Маслоу. Відзначаючи недостатню чіткість розрізнення деяких груп потреб у теорії А. Маслоу, він виділив не п'ять, а три класи (групи) потреб: існування, зв'язок і рост.

Потреби існування містять дві групи потреб піраміди А. Маслоу: у безпеці і фізіологічні.

Потреби зв'язку відбивають соціальну природу людини, його прагнення бути членом родини, мати колег, друзів, ворогів, начальників і підлеглих. Тому до групи потреб зв'язки відносяться потреби в приналежності до соціальної групи, визнанні і повазі, зв'язані з прагненням людини займати визначене положення в навколишньому світі, а також ту частину потреб у безпеці піраміди А. Маслоу, що зв'язана з груповою безпекою. Потреби росту аналогічні потребам у самовираженні піраміди А.Маслоу і містять у собі також потреби групи визнання і самоствердження, зв'язані з прагненням до розвитку впевненості, самовдосконаленню і т.п.



Рис. 1.2. Співвідношення ієрархії потреб теорій А. Маслоу і К. Альдерфера

Ці три групи потреб, як і в теорії А. Маслоу, розташовані по ієрархії. Однак між ними є одне принципове розходження: згідно А. Маслоу, рух від потреби до потреби відбувається тільки знизу нагору (задовольнив потребу нижнього рівня -- перейшов до наступній і т.д.). К. Альдерфер думає, що це "рух" йде в обидва боки (наверх, якщо не задоволена потреба нижнього рівня, і вниз, якщо не задовольняється потреба більш високого рівня). При цьому К. Альдерфер вважає, що у випадку незадоволення потреби верхнього рівня підсилюється ступінь дії потреби більш низького рівня, що переключає увагу людини на цей рівень. Наприклад, якщо людина ніяк не змогла задовольнити потреби росту, у нього знову "включаються" потреби зв'язку, і це викликає процес регресії з верхнього рівня потреб на нижній [18].

Відповідно до теорії К. Альдерфера ієрархія потреб відбиває сходження від більш конкретних потреб до менш конкретного. Щораз, коли потреба не задовольняється, відбувається переключення на більш конкретну потребу, і цей процес визначає наявність зворотного руху зверху вниз.

Процес руху нагору по рівнях потреб К. Альдерфер називає задоволенням потреб, а процес руху вниз -- фрустрацією, тобто поразкою в прагненні задовольнити потреба.

Наявність двох напрямків "руху" у задоволенні потреб відкриває додаткові можливості мотивування людей в організації. Наприклад, якщо в організації немає достатніх можливостей для задоволення потреби людини в росту, то він, розчарувавши, може з підвищеним інтересом переключитися на потребу зв'язку. У даному випадку організація, можливо, надасть йому можливості для задоволення цієї потреби, збільшуючи тим самим свій потенціал мотивування людини.

Теорія К. Альдерфера, будучи молодою, не має достатнього емпіричного підтвердження її правильності, однак вона корисна для практики керування, тому що відкриває для менеджерів перспективи пошуку ефективних форм мотивування, що співвідносяться з більш низьким рівнем потреб, якщо немає можливості задовольнити потреби більш високих рівнів.

Теорія чекань

Теорія чекань коренями іде в 30-і роки XX ст. У значній мірі вона зв'язана з роботами К. Левина, однак основним її розроблювачем стосовно до мотивації і поводження людини в організації є В. Врум.

Теорія чекань ґрунтується на тім, що наявність активної потреби -- не єдина необхідна умова мотивації людини на досягнення визначеної мети. Людина повинна також сподіватися, що обраний їм варіант поводження дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. Таким чином, чекання можна розглядати як оцінку особистістю імовірності визначеної події. Наприклад, більшість студентів справедливо очікують, що успішне закінчення коледжу дозволить їм одержати гарну роботу і, працюючи з повною віддачею, вони зможуть просунутися по службі.

Мотивацію людини до праці визначають три взаємозалежних фактори.

1. Чекання бажаного результату від витрачених додаткових зусиль (витрати > результат).

Наприклад, торговельний агент може очікувати, що якщо він обдзвоне за тиждень на 10 чоловік більше, ніж звичайно, обсяг продажів збільшиться на 15 %. Менеджер може очікувати, що якщо він затратить додаткові зусилля і напише квартальний звіт у термін, то одержить високу оцінку своєї діяльності. Робітник на заводі може очікувати, що якщо він буде робити продукцію високої якості з мінімальною кількістю відходів сировини, йому підвищать розряд.

Звичайно, у всіх приведених прикладах люди можуть і не розраховувати, що їхні додаткові зусилля приведуть до бажаних результатів. Відповідно до теорії чекання, якщо працівники почувають, що немає прямій зв'язку між затрачуваними зусиллями і результатами, що досягаються, то мотивація слабшає. Взаємозв'язку "витрати -- результат" може і не бути через неправильну самооцінку працівника, його поганої підготовки або неправильного навчання або через те, що працівникові не дали досить прав для виконання поставленої задачі.

2. Чекання винагороди за отриманий результат (результат -» винагорода).

Продовжуючи розглядати приведені приклади, відзначимо, що при збільшенні обсягу продажів на 15 % торговельний агент може очікувати одержання визначеного відсотка премії. Менеджер може очікувати, що в результаті початих їм зусиль його діяльність буде високо оцінена керівництвом, він одержить просування по службі, і в нього з'являться зв'язані з цим пільги і привілеї. Робітник може очікувати, що, підвищивши свій розряд, він буде одержувати більш високу заробітну плату або стане бригадиром [33].

Якщо не простежується чіткий зв'язок між досягнутими результатами і бажаною винагородою, мотивація трудової діяльності слабшає. Наприклад, якщо торговельний агент упевнений, що додаткові дзвоники приведуть до збільшення обсягу продажів на 15 %, але імовірність адекватної винагороди за це мало, він може і не дзвонити. Аналогічно, якщо працівник упевнений, що досягнуті результати будуть винагороджені, але при розумній витраті зусиль йому цих результатів усе рівно не досягти, те мотивація буде слабкою.

3. Валентність, або очікувана цінність винагороди.

Валентність -- це ступінь привабливості реально одержуваної винагороди, його відповідність очікуваному. Оскільки в різних людей потреби і побажання щодо винагороди розрізняються, та конкретна винагорода, пропонована за досягнуті результати, може і не мати для них цінності. Наприклад, менеджер за виконану роботу розраховував на просування по службі, а одержав незначне збільшення до зарплати. У цьому випадку валентність одержуваної винагороди не занадто велика, і мотивація трудової діяльності менеджера буде слабшати.

Якщо хоча б один із трьох перерахованих факторів незначно впливає на мотивацію, то мотивація буде слабкої, результати праці - низькими.

Теорія справедливості (рівності).

Цю теорію в 60-і роки XX ст. розробив американський учений С. Адамі за результатами досліджень, проведених їм у компанії "Дженерал Електрик" [19].

Основна ідея теорії справедливості полягає в тому, що в процесі роботи людина порівнює оцінку своїх дій з оцінкою аналогічних дій колег і на цій основі дійде висновку про справедливість оплати його праці. Несправедливість може існувати у формі недоплати (вона переноситься гостріше і викликає збурювання) і переплати (відчувається рідше, у нормальної людини при цьому виникає почуття провини або залежності).

Порівняння власної винагороди з винагородою колег носить суб'єктивний характер, тому що базується на власній неповній і неточній інформації, а іноді і на слухах.

При виявленні несправедливості в працівника виникає психологічна напруга, Прагнучи позбутися від нього, він може діяти так:

* знизити інтенсивність і якість роботи;

* вимагати збільшення винагороди, підвищення оплати, просування по службі, поліпшення умов праці;

* вимагати компенсувати недоплату продукцією;

* переоцінити власні можливості, утратити впевненість у собі, почуття перспективи;

* спробувати змусити колег працювати більше, тому що вони більше одержують;

* уплинути на керівництво, щоб воно для відновлення справедливості зменшило винагороду колегам;

* змінити для себе об'єкт порівняння, вирішивши, що колега знаходиться в особливих умовах (має особисті зв'язки з керівництвом або особливі якості і здібності);

* перейти в інший підрозділ або звільнитися [41].

Як бачимо, більшість можливих дій співробітника по відновленню справедливості має негативні наслідки для організації.

1.3 Необхідність мотивації в управлінні

1.3.1 Зв'язок мотивації з іншими функціями управління

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрьі-вающих ее сущность с различньїх сторон. Мотивацію в обгцем поташний -зто совокупность движущих сил, побуждающих человека к вьіполнению определенньїх действий; в зависимости от поведения человека -- - зто процесе сознательного вьібора им того или иного типа действий, определяемьіх комплексним воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлений -- зто функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданньїм параметрам структурьі его ценностньїх ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на зтой основе трудового потенциала.

Как основная функция ліенеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненньїх к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личньїх целей и целей организации. В процессе мотивации предполагаетея использование в определенной последовательности взаимозависимьіх категорий: потребности людей -- их интересьі -- мотивьі деятельности -- действия.

Задами, которьіе может решать руководство с помощью мотивации:

* признание труда сотрудников, добивілихся вьісоких результатов, в целях дальнеишего стимулирования их творческои активності;

* демонстрация одобрительного отношения фирмьі к високим

результатам труда сотрудников;

* популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

* применение различных форм признания заслуг;

* улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

*обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Умелое использование мотивации помогает руководителям разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных на основе отчетливого представления об особенностях их поведения.

Мотивация -- одна из функций управления.

Понятие "функция" (от лат./ипспо) означает "совершение, исполнение". В современном значении функция управления -- это относительно самостоятельный специализированный и обособленный участок управленческой деятельности.

Основными элементами функции управления являются содержание -перечень действий, осуществляемых в рамках этой функции; процесс реализации -- логическая последовательность осуществляемых в рамках функции действий, направленных на ее выполнение; структура формально взаимосвязанные действия, составляющие функцію.

В соответствии с результатами анализа функции управления можно развивать, сокращать или исключать из процесса управления [35].

Функция мотивации -- одна из основных функций управления -- заключается в побуждении персонала к эффективной, добросовестной деятельности для достижения целей организации, т. е. в определении потребностей персонала, разработке систем вознаграждения за выполняемую работу, использовании различных форм оплаты труда, применении стимулов к эффективному взаимодействию субъектов совместной деятельности. Менеджер должен понимать, что ни прекрасно составленные планы, ни совершенная структура организации сами по себе не побуждают людей к работе. Функция мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное выполнение членами организации своих обязанностей.

Функция мотивации тесно связана с другими основными функциями управления -- планированием, организацией, контролем и оценкой принятия решения.

Функция планирования заключается в определении целей организации (долго-, средне- и краткосрочных) и разработке мер по их достижению. С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации. В рамках планирования осуществляются распределение ограниченных ресурсов фирмы, приспособление к внешней среде, координация действий подразделений, использование их сильных сторон и компенсация слабых, учет прошлого опыта деятельности фирмы.

Процесс выработки и постановки целей как важный элемент планирования способствует тому, чтобы действия работников были осмысленными и мотивированными. Для этого важно ставить перед персоналом цели: напряженные, но реальные, достижимые, конкретные, выгодные, безопасные и справедливые. Привлечение подчиненных к процессу выработки целей побуждает их к более добросовестной работе.

Функция организации направлена на формирование стройной системы совместной деятельности людей. У этой функции два аспекта:

* создание (проектирование) организационной структуры фирмы;

* организация эффективного взаимодействия элементов фирмы (уровней управления, подразделений, должностных лиц, руководителей и подчиненных).

В рамках проектирования организационной структуры предприятия определяют основные направления его деятельности, создают органы управления, осуществляют департаментизацию, принимают решения о виде организационной структуры, количестве уровней управления, нормах управляемости, степени централизации в управлении, а также разрабатывают регламентирующие документы. Все перечисленные элементы проектирования существенно влияют на мотивацию менеджеров и работников фирмы, определяют приемлемые для руководства формы поведения и направления проявления активности персонала.

Рассмотрим, например, влияние на мотивацию работников только одного элемента проектирования организации -- количества уровней управления.

При высокой (глубокой) структуре управления (большом количестве уровней управления) для организации характерны развитая иерархия системы власти; медленное, но обоснованное и скоординированное решение возникающих проблем; отдаленность высшего руководства от исполнителей; пассивность и инерционность мышления и действий персонала; организационный сепаратизм работников отдельных подразделений; ощущение сотрудниками чувства защищенности.

Совершенно иная мотивация у руководителей и работников организации, имеющей небольшое количество уровней управления (мелкую или плоскую организационную структуру). В такой организации легче формируются вертикальные коммуникации; высшее руководство находится ближе к линейным подразделениям. Значительная нагрузка менеджеров, невозможность уследить за всеми подчиненными вынуждает их серьезно относиться к подбору работников, делегировать им задачи и полномочия. Персонал мотивирован на проявление самостоятельности, инициативы; в большей степени реализуются потребности людей в уважении, самовыражении, в меньшей -- чувство защищенности, причастности, потому что работники вынуждены самостоятельно принимать решения по многим возникающим проблемам [28].

Функция контроля и оценки состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с запланированными, наблюдении за происходящими в управляемом объекте процессами, сравнении его параметров с заданной программой функционирования, выявлении отклонений и выполнении корректирующих действий.

Связь функций мотивации и контроля прослеживается на всех этапах выполнения задачи подчиненными, но особенно -- на предварительном и заключительном.

Предварительный контроль осуществляется еще до начала выполнения задачи и предполагает разработку четких норм, стандартов и требований, регламентирующих документов; постановку конкретных целей и задач исполнителям; разработку систем вознаграждения; материальное обеспечение; подбор специалистов.

С помощью перечисленных средств деятельности людей придается определенное содержание, определяются четкие ориентиры и стандарты их поведения, за следование которым они будут вознаграждены.

Оценка руководителем процесса выполнения персоналом поставленной задачи также оказывает на людей мотивирующее воздействие.

Интерес руководителя к тому, что делает работник, похвала, замечание, помощь и другие формы управленческого воздействия стимулируют подчиненного к лучшему выполнению своих обязанностей.

В наибольшей мере стимулирует людей заключительный этап контроля, по результатам которого определяют качество работы и степень поощрения или наказания.

Функция принятия решений состоит в выборе альтернативы, одного варианта действий из нескольких для выполнения поставленных задач и достижения определенных целей. Это основная функция руководителя.

Связь функций принятия решений и мотивации проявляется при рассмотрении следующих вопросов:

* как быстро и своевременно принимаются в организации решения по возникающим проблемам;

* выполнимы ли, законны и правомочны принимаемые решения (в противном случае мотивация подчиненных на их выполнение значительно ослаблена);

* соблюдается ли справедливость в процессе принятия решений (особенно это важно для решений по проблемам персонала);

* привлекаются ли подчиненные к принятию решений. Влияние степени привлечения подчиненных к принятию решений на их мотивацию рассмотрим отдельно, так как оно неоднозначно. С одной стороны, участие в принятии решений удовлетворяет потребность персонала в принадлежности, причастности к организации, уменьшает возможность конфликтов, сплачивает коллектив и повышает продуктивность работы в целом. Но наряду с положительными моментами могут проявиться и негативные последствия, которые демотивирующе воздействуют на работников:

* может возникнуть угроза серьезного подрыва формальных полномочий менеджера (если коллектив узнает, что менеджер принял неэффективное решение, и предложит более эффективное);

* подчиненные могут преждевременно узнать о неприятных для них событиях (предстоящем сокращении штатов, увольнении и т. п.);

* может произойти утечка информации в конкурирующие фирмы;

* малообразованные, равнодушные и безынициативные сотрудники не поймут таких действий менеджеров.

Поэтому менеджеры должны привлекать подчиненных к принятию решений только в определенных условиях.

1.3.2 Складність управління мотивацією

Перечислим основные факторы, усложняющие процесс управления мотивацией подчиненных.

1. Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только предполагать, догадываться о воздействующих мотивах, но их трудно выявить. Необходимо длительное время наблюдать для того, чтобы достоверно выяснить ведущие, движущие мотивы поведения человека.

2. Изменчивость мотивационного процесса. Содержание и характер мотивационного процесса зависят от того, какие потребности инициировали его. Однако эти потребности находятся в сложном динамическом

взаимодействии. В зависимости от конкретной ситуации потребности человека изменяются, что может привести к непредвиденной реакции работников на мотивирующее воздействие со стороны руководства.

3. Различия мотивационных структур работников. Сила мотивов, их устойчивость, структурированность уникальны для каждого человека и по-разному воздействуют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается неэффективно для Других. Это делает процесс управления мотивацией слабо предсказуемым [40].

4. Наличие множества путей и способов удовлетворения каждой отдельной потребности человека.

5. Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная информированность о результатах работы сотрудников, частые перемены в служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.

6. К сожалению, во многих отечественных организациях люди, их потребности, мотивы, интересы находятся не на первом месте у руководства. Для них у менеджеров часто не остается времени.

мотивація праця зайнятість винагорода

РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ МОТИВАЦІЙНИХ ПРОЦЕСІВ У ДЕРЖАВНІЙ СЛУЖБІ НА ПРИКЛАДІ РАЙОННОГО ЦЕНТРУ ЗАЙНЯТОСТІ

2.1 Управління мотивацією державних службовців

Згідно зі ст. 1. Закону "Про державну службу" державна служба в Україні - це професійна діяльність осіб, які займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.

Кажучи про мету і функції державної служби, слід виходити з того, що в Україні формується єдина за своїми нормативно-правовими, організаційними, кадровими та інформаційними засадами державна службам/Тобто державна служба розглядається не лише як сукупність службовців і установ, а й як система соціальних відносин і зв'язків. Відповідно впровадження в життя завдань і функцій державної служби безпосередньо пов'язане з утворенням управлінських органів. Для того, щоб державна служба стала ефективним інструментом трансформації державного апарату, слід з'ясувати її мету (цілі) і функції [24].

Визначаючи основні цілі, необхідно виходити з двох передумов: по-перше, державна служба як державний соціальний інститут повинна сформувати умови для її зв'язку із запитами народу; по-друге, вона має створити чітку об'єктивну систему організації роботи держапарату. Тобто метою державної служби є соціальні, правові, організаційні та психологічні аспекти, які одночасно притаманні як усьому процесу державної служби, так і цільовим особливостям кожної з її складових частин. Головною метою і критерієм функціонування державної служби є також її ефективність та економічність. Більшість адміністративних реформ у розвинутих країнах були підпорядковані досягненню саме цієї найважливішої мети.

Визначаючи функції державної служби, слід виходити з того, що ця служба є невід'ємною складовою всіх управлінських процесів. Хоча її функції не тотожні функціям державного управління через своєрідну роль і призначення в суспільстві цього соціального інституту. Саме державна служба покликана забезпечити ефективне функціонування всіх гілок влади, саме за її посередництвом громадяни можуть реалізувати свої інтереси, права і свободи.

Разом з тим державна служба - інструмент впровадження в життя завдань та цілей держави. У такій якості їй притаманні функції, що виходять із загальних завдань держслужби як частини механізму державного управління.

Функції державної служби можна умовно розділити на два рівні.

Функції першого рівня відображають роль державної служби в суспільстві:

- забезпечення ефективного функціонування органів влади;

- реалізація інтересів, прав і свобод громадян;

- забезпечення реалізації державної політики в управлінні суспільними процесами;

- створення умов для залучення на державну службу найбільш професійних та відданих справі кадрів.

Функції другого рівня виконуються безпосередньо системою державної служби:

- відпрацювання кваліфікаційних вимог до посад персоналу державної служби;

- максимально об'єктивний і гласний відбір, прийом та просування кадрів на основі їх ділових та професій¹ їх якостей;

- статистичний облік кадрів за категоріями і рангами;

- оцінка раціональності та ефективності затрат на апарат;

- складання кадрового резерву та побудова кар'єри державних службовців;

- відповідне матеріально-технічне та технологічне забезпечення виконання державними службовцями їх функцій;

- організація професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації персоналу державної служби;

- здійснення ефективного управління державною службою;

- розробка форм публічної відповідальності апарату. Враховуючи висловлені міркування щодо мети, функцій і призначення державної служби, можна визначити її основні завдання [42].

Важливим серед них є створення належних умов для повноцінної реалізації громадянами своїх прав і свобод. Адже останнім часом, коли значно знизилася роль багатьох політичних інститутів, саме державна служба залишається стабільною інституцією, через яку громадяни можуть реалізувати свої законні права та інтереси. Звідси випливає ще одне завдання - якісного надання населенню різноманітних управлінських послуг.