Основи мотивації та її роль в управлінні

3.2.2 Планування кар'єри як чинник мотивації

Передусім спробуємо визначити, що таке кар'єра, та охарактеризувати її види.

У соціально-економічній літературі поняття кар'єри є багатозначним. Найчастіше вживані визначення кар'єри трактують її як просування вперед у вибраній сфері трудової діяльності, що дає більше повноважень, влади, вищий статус. Кар'єру визначають і як сукупність усіх посад (кваліфікаційних рівнів), що вміщуються в одне трудове життя. У психології під кар'єрою найчастіше розуміють суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про свій трудовий шлях і задоволення працею.

Звичайно виокремлюють два види кар'єри: фахову і внутрішньо-фірмову.

Фахова кар'єра -- це, власне, різні стадії професіональної діяльності: навчання, робота, послідовний розвиток індивідуальних професійних здібностей, професіональне зростання і, урешті-решт, вихід на пенсію. Ці стадії конкретний працівник може пройти в одній або в різних організаціях. Внутрішньофірмова кар'єра охоплює зміну стадій розвитку працівника в межах однієї організації.

Внутрішньофірмова кар'єра, реалізується трьома основними напрямами

а) вертикальний , що означає просування до більш високого рівня в ієрархії;

б) горизонтальний, тобто переведення працівника з одного робочого місця на інше, що сприяє підвищенню інтересу до роботи, а отже, посилює мотивацію трудової діяльності. Це переміщення в іншу функціональну область діяльності, розширення або ускладнення завдань на нинішній посаді, зміна службової ролі, що не знаходить жорсткого формального закріплення в організаційній структурі (наприклад, керівництво різними Програмами);

в) проникнення всередину конуса -- доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління, штатному розписі. Цей рух означає набуття авторитету, поваги серед колег, визнання як фахівця й особистості.

Політика в області кар'єри персоналу має бути спрямована на задоволення кількісних і якісних потреб організації у працівниках у необхідний час і в потрібному місці. Важливим засобом розроблення та реалізації цієї політики є планування кар'єри [42].

Якщо ж планування кар'єри розглядати крізь призму сучасних теорій мотивації, то можна дійти висновку, що цей елемент управління персоналом має безпосереднє відношення до мотивації трудової діяльності. Так, згідно з теорією Маслоу до первинних потреб людини належать потреби безпеки, намагання бути впевненим, що фізіологічні та інші пріоритетні потреби, у тому числі потреби зайнятості, стабільної роботи, будуть задоволені як у поточному періоді, так і в майбутньому.

Теорія очікувань свідчить, що люди прагнуть у будь-якій ситуації отримати максимум бажаного. Тому і в процесі роботи людина прагне до отримання різноманітних винагород і максимального задоволення потреб. Де таких потреб належать пересування по службі та знання перспектив свого росту. Очікуючи, що вибраний тип поведінки приведе до досягнення бажаного, людина розподіляє свої зусилля і прагне досягнення оптимального співвідношення в системі “затрати результати -- винагорода -- валентність”.

Із теорії справедливості випливає, що, коли працівники бачать залежність (щодо себе) між рівнем ефективності роботи і просуванням по службі, то це сприяє їхній трудовій активності. Одночасно людина починає приділяти підвищену увагу перспективам свого зростання, пересуванню по службі, адже це, на її оцінку, буде супроводжуватися справедливою винагородою.

Стабільність зайнятості, чітка перспектива зростання -- безперечно пріоритетні потреби й мотивуючі чинники трудової діяльності. А відтак плануванню кар'єри слід приділяти першочергову увагу. Воно має безпосереднє відношення до реалізації цілої низки потреб і впровадження в дію трудових статусних мотивів персоналу.

Планування кар'єри слід розглядати як розробку офіційної програми, моделей просування персоналу по службі, які визначають перспективу його зростання за певних умов, допомагають кожному працівникові розкрита свої здібності та застосувати їх якнайкраще для цілей організації.

Моделі ділової кар'єри можуть бути загальними і конкретними. Загальні моделі -- це набір кількох напрямів службового зростання фахівці або групи фахівців, а конкретні -- чіткий графік заміщення певних посад відповідного навчання, стажування тощо для підготовки керівника (спеціаліста, службовця) необхідного рівня і профілю.

У зарубіжній практиці найбільш цінний досвід цілеспрямованого впливу на статусні мотиви через планування кар'єри демонструють японські фірми. Загальновизнано, що японська модель ринкової економіки є унікальною, багато в чому не схожою на інші моделі ринкового господарства. Секрети японського “дива” різними економістами пояснюються неоднаково. Часто їх пов'язують з національними особливостями, особливою культурою народу. Водночас чимало економістів, у тому числі японських, упевнені, що в японському досвіді переважають суто економічні, управлінські технології, безпосередньо не зв'язані з культурними, психологічними особливостями нації.

Один з відомих японських економістів М. Аюкі стверджує, що основою японської системи стимулів є ієрархія рангів, в якій працівники фірми змагаються за просування по службі на основі своїх досягнень і набутих знань'. Централізоване управління ієрархією рангів у японських фірмах, зазначає М.Аокі, доповнює децентралізований перехід до передачі інформації та гарантує цілісність організації.

Нижче розглядається система ієрархії рангів і просування персоналу на прикладі японської корпорації „Хітачі", яка є однією з провідних компаній з виробництва електронної техніки.

Усіх працівників „Хітачі", крім спеціалістів з управління, досліджень, дизайну, навчання та підвищення кваліфікації, розподіляють за такими категоріями:

1) плановики, робота яких зв'язана з плануванням або контролем за виконанням планів;

2) клерки, робота яких в основному проходить за столом;

3) технічні працівники, робота яких включає вирішення технічних завдань, наприклад, робота за верстатом, виконання складальних, ливарних, зварювальних робіт;

4) працівники, які виконують допоміжні роботи, наприклад, транспортування, упаковку, відправку;

5) менеджери нижньої ланки, наприклад, майстри цеху [36].

Категорія плановиків має три основні ранги, які є одночасно й рангами оплати праці; категорії клерків і технічних працівників мають по вісім рангів; категорія менеджерів нижньої ланки -- чотири ранги. Ці ранги визначають тільки різницю у статусі та розмірі оплати праці, але не розмежовують функціональних обов'язків.

Прийняті на роботу після закінчення школи потрапляють у категорію клерків або технічних працівників залежно від статусу “синього” чи “білого комірця”. За статусу “білого комірця” (згідно з дорученими функціями) випускник початкової школи розпочинає свою кар'єру зі стартового восьмого рангу категорії клерків. Випускник середньої школи -- з сьомого рангу; випускник технічної школи -- з шостого; випускник коледжу -- з п'ятого; той, хто має ступінь магістра -- з четвертого рангу. Аналогічна класифікація застосовується й до технічних працівників.

Клерки й технічні працівники “високого польоту” після досягнення першого рангу можуть перейти в категорію плановиків або менеджерів нижньої ланки (майстрів). Передбачені спеціальні титули для працівників, які досягли вершини в кожній з категорій.

У компанії “Хітачі” працюють понад ЗО тис. “синіх комірців”, з них близько 6 тис. мають перший ранг категорії технічних працівників, одна тис. -- менеджери нижньої ланки і майже 40 чол. -- головні майстри. Останні посідають найпрестижніші позиції серед “синіх комірців”, їх статус символізується щомісячним обідом з президентом компанії.

3.2.3 Заохочення наданням вільного часу

Однією з нагальних потреб кожної людини є вільний час і сприятливий режим робочого часу. Враховуючи це, до пріоритетних напрямків посилення мотивації трудової діяльності можна віднести регулювання робочого часу та заохочення вільним часом. Світовий і вітчизняний досвід свідчать, що за останні роки на практиці склався цілий ряд моделей гнучкої організації робочого часу, індивідуалізації їх застосування та підвищення ролі вільного часу, які розглядаються як складова нетрадиційних методів посилення мотивації до праці.

Виходячи з великого зарубіжного та вітчизняного досвіду, розглянемо основні підходи до регулювання робочого часу та заохочення вільним часом.

а) надання додаткового вільного часу.

Цей засіб зовнішньої мотивації реалізується диференціацією (зміною) тривалості основної та різноманітних податкових відпусток, їх дробленням на певні частини (наприклад, надання влітку та взимку), надання можливості працювати неповний робочий день або неповний робочий тиждень, скорочення робочого періоду тощо.

Практика свідчить про значний стимулюючий ефект додаткових відпусток за специфічні умови праці, за результати праці, що суттєво відрізняються від нормативних (наприклад, для зайнятих на роботах з ненормованим робочим днем, зі шкідливими умовами праці, для осіб, що мають тривалий стаж роботи на одному підприємстві, тощо). Додаткові відпустки мають сприяти залученню до певних видів діяльності (наприклад до роботи на державній службі), створювати додаткові стимули для закріплення персоналу на конкретному підприємстві, компенсувати підвищене психологічне чи фізичне навантаження на працівника в процесі роботи. Стимулюючий ефект мають і творчі відпустки, що надаються працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством або колективним договором підприємства.

Зауважимо, що користуватися нетрадиційними формами регулювання робочого і вільного часу слід обережно, пам'ятаючи, що в окремих випадках їх застосування породжує проблеми організаційно-економічного характеру. Наведемо такий приклад. Практика ФРН засвідчила, що скорочення робочого стажу, необхідного для виходу на пенсію, яке дуже підтримувалося в цій країні у 80-ті роки, по-перше, не привело до очікуваного зняття напруження на ринку праці, а по-друге, фірми втратили багатьох літніх працівників, досвід яких нерідко є незамінним капіталом. Несподівано виявилося, що значні зміни у віковій структурі персоналу є небажаними, оскільки динамізм більш молодих людей не компенсує потенціалу знань і навичок більш досвідчених, хоч останні працюють уже не так інтенсивно. Отже має бути певний баланс у структурі персоналу. З огляду на це, а також з урахуванням демографічних тенденцій (старіння населення) фірми ФРН в останній час стали застосовувати моделі поступового (поетапного) виходу на пенсію, щоб пов'язати високий динамізм молоді з потенціалом знань і досвіду немолодих працівників [31].

б) перерозподіл робочого часу.

Цей метод стимулювання в останні роки набув значного поширення. Реалізується наданням працівникові можливості самому визначати початок, закінчення і тривалість робочого дня, але за умови дотримання місячної (тижневої) норми робочого часу, обов'язкового виконання встановлених трудових норм (завдань), збереження (забезпечення) нормального ходу виробничого процесу.

Найбільш поширеною формою регулювання (перерозподілу) робочого часу є гнучкий або ковзний графік. Дуже поширені й ефективно застосовуються ковзні графіки роботи в західноєвропейських країнах. Так, уже на початку 80-х років їх використовували 75% фірм Франції, 69% - Нідерландів, 68% -- ФРН, 66% -- Швеції. Численні дослідження і спостереження свідчать, що за достатньої кваліфікації (коли не потрібна повсякчасна допомога майстра чи бригадира) і змістовної роботи самостійне регулювання робочого часу сприяє підвищенню продуктивності праці. При цьому стають другорядними проблеми, зв'язані з невиходами на роботу у зв'язку із захворюванням, сімейними чи іншими непередбаченими обставинами.

За умов застосування гнучких графіків працівники отримують значно більшу можливість в індивідуальному порядку координувати професійні й особисті інтереси та обов'язки. Новий ступінь свободи в розпорядженні робочим часом потребує самоорганізації працівника, підвищення особистої відповідальності за використання ресурсів праці. Зазначені обставини можна розглядати як складові посилення трудової мотивації.

Але не кожний виробничий процес можна організувати з використанням режиму гнучкого робочого часу. Якщо на виробничій дільниці необхідна одночасна присутність кількох працівників, зв'язаних між собою технологічним процесом, режим гнучкого робочого часу не може бути застосований. Мотивацію в таких випадках можна підвищити наданням відповідній групі працівників права встановлювати параметри робочого часу на основі домовленості між ними.

При використанні ковзних графіків роботи можливе і пряме стимулювання робочим часом на основі створення й використання банку часу.

При цьому час, відпрацьований за певний обліковий період понад встановлену норму, у цьому випадку не пропадає, а записується на особовий рахунок працівника або в суспільний фонд додаткового робочого часу. Накопичений час в подальшому можна використати для додаткової відпустки, відгулу, погашення заборгованості за попередній період тощо.

Ясна річ, що право працювати у вільному режимі доцільно надавати лише тим працівникам, які засвідчили свою високу свідомість, організованість, дисциплінованість.

3.2.4 Залучення працівників до управління виробництвом

На трудову поведінку персоналу значний вплив справляє його участь в управлінні справами організації. Це вигідно з огляду на інтереси як найманих працівників, так і роботодавців. Перші отримують можливість повнішого задоволення своїх нематеріальних потреб (причетності, самовираження тощо), а другі -- можуть підвищити ефективність управлінських рішень і краще використати трудовий потенціал організації. Тому невипадково в більшості сучасних теорій мотивації підкреслюється необхідність щонайширшого залучення персоналу до управління виробництвом. При цьому автори теорії підкреслюють, що нині робітники Здатні приймати рішення з різних питань оперативного управління, тоді як роль менеджера зводиться до вироблення стратегії, рекомендацій, переконання персоналу, створення здорового соціально-психологічного клімату [22].

Розглянемо досвід окремих країн щодо посилення мотивації праці на основі залучення працівників до прийняття управлінських рішень.

В американських фірмах застосовуються чотири основні форми залучення працівників до управління:

1. Участь працівників в управлінні працею і якістю продукції на рівні цеху (дільниці);

2. Створення робітничих рад або спільних комітетів робітників і менеджерів;

3. Запровадження систем участі персоналу в прибутках;

4. Участь представників найманої праці в роботі рад директорів корпорацій.

За наявними даними майже 25% американських фірм з кількістю працівників понад 500 чол. мають у своїй структурі ради робітників або спільні комітети робітників і адміністрації. Вони зайняті вирішенням в основному виробничих завдань, а також виконують інформаційні та консультаційні функції. Участь робітників в управлінні в масштабі фірми в США здійснюється делегуванням їхніх представників у виші органи управління, а передовсім у раду директорів.

У теорії менеджменту й повсякденні її практиці США спостерігається активне переосмислення основних підходів до механізму прийняття рішень, організації виробничих структур, “технології” управління. Зокрема відбувається перехід від багатоступінчастих ієрархічних управлінських структур до дво-триступінчастих структур управління, в основі яких лежить принцип делегування повноважень і широкої виробничої демократії.

Система участі трудящих в управлінні виробництвом, яка склалася в ФРН, включає спільну участь у наглядових радах фірм представників капіталу і найманої праці; наявність “робітника-директора”; виробничі ради на підприємствах, які складаються з робітників.

Прийнята у 1982 р. на IV Надзвичайному конгресі об'єднання німецьких профспілок “Основна програма” виходить з необхідності розвитку участі в інституційних формах і координації тарифної політики галузевих профспілок, боротьби за розширення праг найманих працівників, зафіксованих у колективних договорах.

Заслуговує на особливу увагу така форма участі трудящих ФРН в управлінні, як функціонування виробничих рад на підприємствах. Останні створюються на підприємствах з кількістю не менше п'яти постійних найманих працівників, що мають право голосу (вік -- понад 18 років, стаж на цьому підприємстві -- не менше 6 місяців) і працюють на посадах робітників і службовців, але не в органах управління.

Чинне в ФРН законодавство зобов'язує роботодавців і ради підприємств здійснювати довірче співробітництво на благо як найманих працівників, так і підприємства в цілому.

Питання, у вирішенні яких бере участь рада підприємства, можна поділити на загальні, соціальні, кадрові та економічні.

Загальні питання стосуються контролю дотриманням законів щодо працюючих за наймом, захисту їхніх інтересів. До соціальних питань належать умови праці, соціальне забезпечення, порядок нарахування заробітної плати, індексація доходів, організація праці на робочих місцях. Кадрові питання охоплюють планування персоналу, визначення методів оцінки персоналу, організацію підвищення кваліфікації кадрів, переміщення, звільнення робітників і службовців. До економічних питань належать виробничі та інвестиційні програми, проекти в галузі раціоналізації, нові методи праці, зміни на виробництві [29].

Чинне у ФРН законодавство зобов'язує роботодавців надавати найманим працівникам і раді підприємства відповідну інформацію, приймати від них пропозиції та запити, вивчати і враховувати думку ради підприємства з питань соціально-економічного розвитку підприємства.

Дійовою формою участі в управлінні в практиці ФРН є загальні збори найманих працівників, які збираються один раз на квартал. їх веде за чинним законодавством голова ради підприємства. Якщо до складу ради підприємства входять дев'ять і більше членів, то створюється виробничий комітет, який відповідає за ведення поточних справ. Для вирішення особливих завдань рада підприємства може створювати спеціальні комітети. На підприємствах, де кількість найманих працівників перевищує 100 чол., створюється економічний комітет у складі 3-7 членів (у тому числі як мінімум один член ради підприємства), які обираються радою підприємства. На щомісячних засіданнях цей комітет обговорює з роботодавцем питання економічної діяльності підприємства. При цьому роботодавець зобов'язаний своєчасно й докладно інформувати комітет про господарські проблеми підприємства та їх можливий вплив на персонал.

Робітничий рух у Великобританії та Італії послідовно обстоює право участі в управлінні через колективні договори. Так, в Італії трудівники домоглися значного розширення кола питань у колективному договорі, у тому числі щодо права участі робітників у виробленні стратегії і тактики управління виробництвом.

Система участі в управлінні, яка склалася в Португалії, передбачає створення комісій працівників, які наділені досить широкими правами, у тому числі: отримувати інформацію, необхідну для їхньої діяльності; брати участь у реорганізації виробничих одиниць; здійснювати контроль за управлінням на підприємствах; брати участь у розробці трудового законодавства та соціально-економічних планів, які торкаються їх секторів.

Слід зазначити, що сучасні форми участі найманих працівників в управлінні виробництвом склалися внаслідок тривалого протиборства праці і капіталу, протилежних соціальних сил. Значні завоювання трудящих, проте, не є остаточними, триває боротьба робітничого класу за паритетне представництво в органах управління; за розширення кола питань у колективному договорі і прав профспілок щодо управління виробництвом; за розширення прав і сфери дії органів робітничого представництва. Вимоги трудящих стосуються також права на інформацію (вимоги “скляних кишень” або “відкритих бухгалтерських книг”), права на дії, що перешкоджають здійсненню тих рішень, з якими робітники не погоджуються.

Характерною особливістю сучасного виробництва є перехід від індивідуальних до колективних (групових) форм організації праці, які на практиці можуть бути досить різноманітними: спільне вирішення окремих завдань (контроль якості, обслуговування виробництва, навчання), здійснення виробничого процесу в комплексі (автономні та напівавтономні бригади), виконання «наскрізних» робіт у процесі нововведень (цільові, проектні групи). Організовані робочі групи дозволяють акумулювати великий обсяг [знань, забезпечують краще сприймання й розуміння проблем, виявлення [альтернативних підходів у процесі підготовки і прийняття рішень. Саме в робочих бригадах, автономних і напівавтономних робочих групах досягається необхідна узгодженість трудових функцій, ефективна взаємодія та колективна відповідальність учасників спільної праці.

З різних форм групової роботи, спрямованої на підвищення ефективності виробництва і вдосконалення трудових відносин, передовсім слід назвати “гуртки якості”. Вони є організаційною формою спільного пошуку рішень виробничих проблем безпосередніми виконавцями. У “гурток якості” входять, як Правило, 6-8 робітників виробничої дільниці, цеху. Іноді кількість учасників сягає 25 чол. Засідання проводяться як в урочний, так і позаурочний час (в Японії 30% засідай припадає на позаурочні години). Спільний аналіз стану справ робітниками та спеціалістами є важливим джерелом пошуку резервів раціоналізації праці, підвищення якості продукції, зниження витрат виробництва. По суті справи “гуртки якості” є неформальною організацією управління виробництвом, яка існує паралельно з традиційною ієрархічною системою. Для активізації діяльності членів “гуртків якості” іноземні фірми використовують широке коло стимулів. Так, в Японії 41% учасників “гуртків якості” отримує доплати за роботу в понадурочні години; 16% -- надбавки чи підвищення кваліфікації; 7% -- безкоштовні обіди. Водночас матеріальне стимулювання не поширюється більш ніж на 30% гуртків.

Нині “гуртки якості” діють у понад 50-ти країнах світу. Їх використовують 90% найбільших фірм США. В Японії у 1990 р. діяло близько 1,0 млн. “гуртків якості”, що об'єднували майже 10 млн. працівників [49].

Участь робітників і службовців у “гуртках якості” дає їм змогу виявити себе, повертає праці творчий характер, значною мірою втрачений за умов автоматизації виробництва. Водночас “гуртки якості” дають їх учасникам простір для самовираження, відчуття причетності до справ підприємства, почуття відповідальності за престиж його продукції.

За оцінкою західних фахівців, на кожний долар витрат, вкладених у розвиток “гуртків якості”, підприємства отримують 4-8 доларів прибутку. На підприємствах корпорації “Лупко індастріз” в результаті діяльності “гуртків якості” виробничі витрати скоротилися на 70%. На підприємствах корпорації “Локхід” тільки на початковому етапі запровадження “гуртків якості” економія становила 3 млн. дол., а показники браку продукції впали на 2/3.

На підприємствах і в організаціях України до початку економічних реформ (аж до 90-х років) формально існувала система участі трудящих в управлінні у вигляді профспілкових комітетів, постійно діючих виробничих нарад, рад трудових колективів, місцевих відділень товариства винахідників і раціоналізаторів і науково-технічних товариств, громадських бюро кадрів. Наявні на ту пору різноманітні форми соціалістичного змагання також вважалися виявом участі трудящих у справах виробництва.

З прийняттям у 1987 р. Закону СРСР “Про державне підприємство (об'єднання)” було створено нові правові засади для розширення самоуправління трудового колективу в поєднанні з централізованим керівництвом. Підставою для такого розширення стали положення цього Закону про виборність керівників підприємств, розширення повноважень ради трудового колективу у питаннях виробничо-господарської діяльності та соціального розвитку.

Наприкінці 80-х років важко було знайти підприємство чи організацію, де б не діяли органи громадського управління. Було заведено спеціальну звітність, що враховувала масштаби «участі в управлінні». Утім, як дані спеціальних досліджень, так і повсякденна практика свідчили про те, що більшість цих органів існувала лише номінально, їх реальний вплив на прийняття управлінських рішень був мінімальним. Запевнення центральних господарських і партійних органів, що більшість працівників народного господарства бере участь в управлінні, не відповідали дійсності. За нашою оцінкою, у 1989 р. на підприємствах машинобудування України до роботи в органах громадського управління залучалося не більше 10% працівників. Адміністрація підприємств у кращих традиціях бюрократичних ігор спускала на гальмах рішення цих “управлінських підкидьків”. Серйозне ставлення керівників підприємств до демократичних новацій в управлінні, до співпраці з органами громадського управління траплялося рідко й було скоріше винятком, аніж правилом [9].

Отже, в умовах командно-адміністративної системи залучення працівників до участі в управлінні виробництвом залишалося штучним, не випливало з внутрішніх потреб виробництва. Такий стан зберігається й нині. На жаль, багато хто з теоретиків і практиків управління сповідує думку про “автоматичне” вирішення проблем демократизації управління виробництвом становленням нового типу відносин власності. На їхній погляд, реформування відносин власності, становлення класу співвласників, підприємців дасть змогу розширити функції працівників, розкрити їхні здібності, сформувати належне ставлення до роботи. Раціональне зерно в цьому є, але не можна й перебільшувати ролі нових відносин власності у створенні дійових механізмів мотивації трудової діяльності. Не можна, зокрема, не враховувати різниці між власником малого підприємства або власником-фермером і власником-акціонером. Коли фермер, наприклад, в повному обсязі реалізує свої права на володіння, розпорядження та користування власністю, то акціонер великого підприємства, який має кілька акцій, є співвласником суто номінальним. Навіть якщо припустити, що кожний працівник у результаті приватизації стане власником акцій підприємства, на якому він працює, то соціальний ефект від цього буде надто обмеженим. Тому проблема мотивації праці найманих працівників і після приватизації з порядку денного не знімається. І одним із дійових засобів підвищення ініціативи й активності найманих працівників є запровадження партисипативних методів управління.

РОЗДІЛ 4. ІНДИВІДУАЛЬНЕ ЗАВДАННЯ З ПИТАНЬ ОХОРОНИ ПРАЦІ ТА ЦИВІЛЬНОЇ ОБОРОНИ

4.1 Роль охорони праці в підвищенні ефективності роботи персоналу

Коли люди гинуть на війні або помирають від невиліковних хвороб, з цим злом хоча й важко примиритись, однак його неминучість ще можна зрозуміти. Коли ж у мирний час у звичайній повсякденній праці люди отримують каліцтва, від яких стають інвалідами або вмирають, якщо це трапляється з сотнями, тисячами здорових молодих людей (найчастіше віком від 20 до 40 років),то подібне явище сприймається не тільки трагічно, воно просто не вкладається у свідомість.

Людство впоралося з епідеміями чуми, віспи, холери та інших хвороб, знайшло способи боротьби з багатьма захворюваннями, шукає шляхи продовження життя, стримування війн, але дотепер не навчилось захищати людину, її здоров'я в процесі повсякденної праці. Міжнародна статистка стосовно питань, які розглядаються свідчить, що в наш час травматизм та смертність від нещасних випадків можуть бути прирівняні до епідемії. Так за даними Всесвітньої організації охорони здоров'я (ВООЗ) смертність від нещасних випадків на сьогодні займає третє місце після серцево-судинних онкологічних захворювань, причому якщо від таких захворювань помирають в основному люди похилого віку, то внаслідок нещасних випадків гинуть люди молодшого та середнього віку. У той же час, аналіз смертності в Україні (1994-2001 pp.) показує, що нещасні випадки у виробничих та невиробничих сферах є головною причиною наших чоловіків сьогодні у працездатному віці (приблизно 35% усіх смертей у цьому віці). Загалом же на сьогодні в Україні стосовно кількості загиблих і травмованих внаслідок нещасних випадків і аварій склалася така ситуація, що здається ніби у нас іде тиха прихована війна, яка за своєю суттю аморальна. Адже для мирного часу така кількість людських втрат є непомірне високою. Тому питання охорони праці та здоров'я наших громадян у процесі їх трудової та будь-якої діяльності повинні стати пріоритетним та увійти до розділу питань найвищого державного рівня, оскільки саме люди, їх життя та здоров'я є найбільшим багатством будь-якої держави [14].

Із вищезазначеного стає зрозумілим, що охорона праці відіграє важливу роль як соціальний чинник, оскільки, якими б вагомими не були трудові здобутки, вони не можуть компенсувати людині втраченого здоров'я, а тим більше життя - те и інше дається лише один раз. Необхідно пам'ятати, що внаслідок нещасних випадків та аварій гинуть на виробництві не просто робітники та службовці, на підготовку яких держава витратила значні кошти, а перш за все люди-годувальники сімей, батьки та матері дітей.

Окрім соціального, охорона праці має, безперечно, важливе економічне значення - це й висока продуктивність праці, зниження витрат на оплату лікарняних, компенсацій за важкі та шкідливі умови праці тощо. Незадовільний же стан охорони праці важким тягарем лягає на економіку держави. Так в Україні щорічно майже 17 тис. чоловіків стають, інвалідами, численність пенсіонерів внаслідок трудового каліцтва перевищила 150 тис. чоловік, щорічна загальна сума виплат на фінансування пільгових пенсій та пенсій з трудового каліцтва, відшкодування заподіяної шкоди потерпілим на виробництві та інших виплат, пов'язаних із незадовільними умовами праці, перевищує 1 млрд. грн.

За розрахунками Німецької ради підприємців наслідки нещасних випадків коштують у 10 раз дорожче, ніж вартість заходів щодо їх запобігання. В Україні, враховуючи мізерні витрати на заходи з охорони праці, ця різниця ще більше. Фахівці міжнародної організації праці (МОП) підрахували, що економічні витрати .пов'язані з нещасними випадками на виробництві, складають більше 1% світового валового внутрішнього продукту. На ці кошти, орієнтовано, можна забезпечити харчування протягом року близько 75 млн. людей.

Впродовж багатовікової історії людства проблеми здоров'я та безпеки праці завжди посідали чільне місце в соціальному та економічному житті суспільства і були пов'язані з розвитком суспільного виробництва та формуванням суспільного буття. Цілком зрозуміло, що вивченню питань охорони праці приділялась серйозна увага. Вчені, інженери, лікарі, психологи, представники інших наук та фахів вивчали проблеми створення безпечних та нешкідливих умов та засобів праці. Тому історично склалося, що охорона праці як галузь науки виникла на перетині соціально-правових, технічних і медичних наук, науки про людину. Головними об'єктами її досліджень є людина в процесі праці, виробниче середовище, організація праці та виробництва, знаряддя праці. На підставі цих досліджень розробляються заходи та засоби, спрямовані на збереження здоров'я і працездатності людини в процесі праці.

Під працею розуміють цілеспрямовану діяльність людини, в результаті якої створюються матеріальні блага, необхідні для задоволення її власних потреб, а також духовні цінності, що слугують суспільству. З фізіологічної точки зору праця - це витрачання людиною фізичною та розумової енергії. Для людини праця є не лише необхідністю, а і потребою. А.П. Чехов казав: «Людина повинна трудитсь, працювати в поті чола, хто б вона не була, і в цьому полягає зміст і мета її життя».

Таким чином, праця є умовою існування людини та суспільства загалом. Однак за певних умов, коли в процесі мають місце шкідливі та небезпечні чинники, які безпосередньо впливають на працюючу людину, можуть проявитися негативні наслідки праці. Ось чому з поняттям «праця» супутньо слідує й інше - «охорона праці».

Охорона праці - це система правових, соціальне - економічних, організаційно - технічних, санітарне - гігієнічних та лікувально - профілактичних заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров'я та працездатності людини в процесі праці.

Наукова організація праці займається вивченням, розробкою та впровадженням у практику раціональної побудови трудового процесу, при якій забезпечується висока продуктивність праці, створюються умови для збереження здоров'я працівників, збільшується період їх трудової діяльності.

Ергономіка досліджує, розробляє та дає рекомендації щодо конструювання, виготовлення та експлуатації технічних засобів, які забезпечують людині в процесі праці зручності, зберігають її сили, працездатність та здоров'я.

Інженерна психологія вивчає взаємодію людину з новою технікою і встановлює функціональні можливості людини в трудових процесах з метою створення таких умов праці, при яких зберігаються високі психофізіологічні можливості людини [14].

Технична естетика встановлює залежність умов та результатів праці від архітектурного, конструктивного та художнього вирішення знарядь праці, робочих місць, дільниць, цехів, санітарне - побутових та інших допоміжних приміщень - всього, що оточує людину на виробництві.

Методологічною основою дисципліни «Основи охорони праці» є науковий аналіз умов праці, технологічних процесів, виробничого обладнання, робочих місць, трудових операцій, організацій виробництва з метою виявлення шкідливих і небезпечних виробничих чинників, виникнення можливих аварійних ситуацій. На підставі такого аналізу розробляються заходи та засоби щодо усунення небезпечних і шкідливих виробничих чинників, створення здорових і безпечних умов праці.

4.2 Надзвичайні ситуації мирного часу та їх вплив на життєдіяльність населення

Згідно з Законом України про «Про цивільну оборону України», запобігання надзвичайним ситуаціям природного і техногенного характеру, ліквідація їх наслідків, максимальне зниження масштабів втрат та збитків є загальнодержавною проблемою і одним з найважливіших завдань органів виконавчої влади і управління всіх рівнів.

Постановою Кабінету Міністрів України № 1099 від 15 липня 1998 року «Про порядок класифікації надзвичайних ситуацій» затверджено «Положення про класифікацію надзвичайних ситуацій».

Надзвичайна ситуація - порушення нормальних умов життя і діяльності людей на об'єкті або території, спричинене аварією, катастрофою, стихійним лихом чи іншою небеспечною подією, яка призвела (може призвести) до загибелі людей або значних матеріальних втрат.

Стихійне лихо - явище природи, яке викликає катастрофічні обставини і характеризується раптовим порушенням нормального життя та діяльності населення, загибелі людей, руйнуваннями або пошкодженнями будівель та споруд, знищенням матеріальних цінностей.

Небезпечне природне - подія природного похождения або результат діяльності природних процесів, які за своєю інтенсивністю, масштабом поширення і тривалістю можуть вражати людей, об'єкти економіки та довкілля.

Аварія - небеспечна подія техногенного характеру, що створює на об'єкті, або території загрозу для життя і здоров'я людей і призводить до руйнування будівель, споруд, обладнання і транспортних засобів, порушення виробничого або транспортного процесу чи завдає шкоди довкіллю [10].

Катастрофа - велика за масштабами аварія чи інша подія, що призводить до тяжких, трагічних наслідків.

Відповідно до характеру подій бувають різні види надзвичайних ситуацій:

1. Природного характеру: небезпечні геологічні, метеорологічні, гідрологічні явища, деградація ґрунтів чи надрів, природні пожежі, зміна стану повітряного басейну, інфекційна захворюваність людей, сільськогосподарських тварин, масове ураження сільськогосподарських рослин хворобами чи шкідниками, зміна стану водних ресурсів та біосфери.

2. Воєнного характеру: пов'язані з наслідками застосування зброї масового ураження або звичайних засобів ураження, під час яких виникають вторинні фактори ураження населення внаслідок зруйнування атомних і гідроелектричних станцій, складів і сховищ радіоактивних і токсичних речовин та відходів, нафтопродуктів, вибухівки, сильнодіючих отруйних речовин, токсичних відходів, транспортних та інженерних комунікацій.

3. Соціальне - політичного характеру: пов'язані з протиправними діями терористичного акту і антиконституційного спрямування; здійснення або реальна загроза терористичного акту (збройний напад, захопленню і утримання важливих об'єктів, ядерних установок, і матеріалів систем зв'язку та телекомунікацій, напад чи замах на екіпаж повітряного чи морського судна), викрадення (спроба викрадення) чи знищення суден, встановлення вибухових пристроїв у громадських місцях, зникнення (крадіжка) зброї, виявлення застарілих боєприпасів.

4. Технологічного характеру: транспортні аварії (катастрофи), пожежі, неспровоковані вибухи чи їх загроза, аварії з викидом (загрозою викиду) небезпечних хімічних, радіоактивних, біологічних речовин, раптове руйнування споруд та будівель, аварії на інженерних мережах і спорудах життєзабезпечення, гідродинамічні аварії на греблях, дамбах.

Для узагальнення рівня надзвичайних ситуацій за класифікаційними ознаками визначаються чотири рівня надзвичайних ситуацій:

Загальнодержавного рівня - це надзвичайна ситуація, яка виникає на території двох та більш областей (Автономної Республіки Крим, міст Києва та Севастополя) або загрожує транскордонним перенесенням, а також у разі, коли для ліквідації необхідні матеріали і технічні ресурси в обсягах, що перевищують можливості окремої області, але не менше 1% обсягу видатків відповідного бюджету;

Регіонального рівня - це надзвичайна ситуація, яка виникає на території двох або більше адміністративних районів (міст обласного значення), автономної Республіки Крим. областей, міст Києва та Севастополя або загрожує перенесенням на територію суміжної області України, а також у разі, коли для її ліквідації необхідні матеріальні і технічні ресурси в обсягах, що перевищують можливості окремого району, але не менше 1%обся-гу видатків відповідного бюджету;

Місцевого рівня - це надзвичайна ситуація, яка виходить за межі потенційно - небеспечного об'єкта, загрожує поширенням самої ситуації або її вторинних наслідків на довкілля, сусідні пункти, інженерні споруди, а також у разі, коли для ліквідації необхідні матеріальні і технічні ресурси у обсягах, що перевищують можливості потенційно - небеспечного об'єкта, але не менше 1% обсягу випадків відповідного бюджету. До місцевого рівня також належать всі надзвичайні ситуації, які виникають на об'єктах житло - комунальної сфери та інші, що не входять до затверджених переліків потенційно - небезпечних об'єктів;

Об'єктового рівня - це надзвичайна ситуація, яка розгортається на території об'єкта або на самому об'єкті і наслідки якої виходять за межі об'єкта або його санітарне - захисної зони.

Землетруси - коливання земної кори, що виникають у результаті вибухів у глибині землі, розламів шарів земної кори, активної вулканічної діяльності. Підземний удар викликає пружні коливання (сейсмічні хвилі), що поширюються по землі у всіх напрямках. Область землі, із якої виходять хвилі землетрусу, називають центром, а розташовану на поверхні ділянку - епіцентром землетрусу.

Магнітуда - міра загальної кількості енергії, що випромінюється при сейсмічному поштовху і формі пружних хвиль.

Вулканізм - сукупність явищ, зумовлених проникненням магми з глибини землі на її поверхню. Матеріальні втрати від вивержень вулканів досить значні знищення будівель, селищ тощо. Активні вулкани виділяють пари ртуті, вміст якої в атмосферному повітрі під час виверження зростає на 1-2 порядки. Це призводить до виникнення геохімічних аномалій, шкідливих для здоров'я людини, отруєння газами при вулканічних виверженнях; ураження людей і руйнування будівель уламками вулканічних гірських порід; ураження людей і виникнення осередків пожеж у населених пунктах від вулканічної лави.

Лавини - швидкий, раптовий зсув вниз снігу та (або) льоду стрімкими схилами гір, який загрожує життю і здоров'ю людей, завдає шкоди об'єктам економіки та довкіллю. Лавини виникають на схилах з крутизною від 15 до 50 градусів [10].

Швидкість - основна характеристика лавини і може досягти 100 м\с. Сила удару лавини досягає 40т\м.кв, а при наявності чужорідних включень до 200т\м.кв. Розміри лавин характеризуються масою або об'ємом, який коливається в межах від кількох десятків і до мільйонів кубометрів снігу. Небезпека снігових лавин проявляється у вигляді безпосередньої ударної дії на людей та перешкоди (споруди, будівлі, системи життєзабезпечення), знищення лісових масивів. При цьому спостерігається значна кількість травмування та людських жертв.

Провалювання земної поверхні - це просідання ґрунту внаслідок різного роду геологічних процесів. Найбільш розповсюджене в місцях розміщення карстових порід. Посиленню виникнення карстових воронок може сприяти осушення території. В деяких областях України ступінь ураженості карстовими процесами сягає 60-100% території. При цьому, характерними є явища карбонатного, сульфатного, соляного карсту. Особливу небезпеку викликають ділянки розвитку відкритого карсту (вирви, колодязі, провалля), при цьому в землі виникають тріщини, в які провалюються будівлі, споруди, транспортні засоби.

Зсув - це зміщення вниз по косій під дією сил тяжіння великих ґрунтових мас, що формують схили гірських річок, озерних та морських терас. Зсуви є одним із найнебезпечніших і дуже поширених природних явищ, що може бути викликане як природними, так і штучними(антропогенними) причинами. До природних відносяться: збільшення крутизни схилів дорожніми канавами, надмірними виносами ґрунту, вирубкою лісів, неправильним вибором агротехніки для сільськогосподарських угідь на схилах та інше.

Обвали, осипи - це відривання і катастрофічне падіння великих мас гірських порід, їх дроблення і скочування з круч, урвищ та схилів. Обвали природного походження спостерігаються у горах, на берегах морів, річкових долин. Це результат послаблення зв'язаності гірських порід під дією процесів вивітрювання, підмиву, розчинення та дії сил тяжіння. Їх виникненню сприяє геологічна будова місцевості, наявність на схилах тріщин та зон дроблення гірських порід. Найчастіше( до 80%) сучасні обвали пов'язані з антропогенними факторами. Вони виникають, в основному, при неправильному проведенні робіт, під час будівництва та гірських розробок.

Осип - це нагромадження щебеню чи ґрунту біля підніжжя схилів.

Абразія - це процес руйнування хвилями прибою берегів морів, озер та водосховищ. Абразійний процес найбільш поширений на Чорноморському узбережжі.

Повінь - це затоплення значних частин суші внаслідок підняття води вище звичайного рівня. Виникають під час тривалих злив та в результаті танення снігу, вітрових нагонів води, при заторах та зажорах. Вони супроводжуються значними затопленнями територій та викликають необхідність часткової евакуації людей і тварин, завдають відчутних матеріальних збитків. Призводить до руйнування будівель та споруд, розташованих у прибережній зоні. Рівень води під час весняних повеней на рівнинних річках зростають більш повільно, але й небезпека негативних наслідків існує довше. Слід пам'ятати, що у зоні затоплення можуть опинятися і хімічно небезпечні точки, що збільшує небезпеку.

Цунамі - це довгі хвилі, які можуть виникати в результаті підводних землетрусів, а також вулканічних викидів або зсувів на морському дні. Хвиля цунамі може бути непоодинокою, оскільки дуже часто - це серія хвиль з інтервалом в одну і більше годин.

Сель - раптовий, сформований внаслідок різкого підняття води в руслах гірських річок, грязьовий потік. Причинами виникнення селевих потоків майже завжди бувають сильні зливи, інтенсивне танення снігу та льоду, прорив гребель водоймів, а також землетруси та виверження вулканів.

Затори, зажори - це захаращування русла річки льодом або нагромадження внутріводного льоду, який утворює льодову пробку, які, в свою чергу, викликають додаткове підвищення рівня води та затоплення нової території. Крім того, при прориві водою перешкоди, може з'являтися хвиля, яка створить небезпеку раптового затоплення території, що розташована нижче за течією. Затори найчастіше виникають на річках, що прямують з півдня на північ, оскільки південні ділянки раніше звільняються від льоду і льодохід, який почався, зустрічає на своєму шляху перешкоду у вигляді льодоставу. Зажори виникають в передльодоставний період або взимку [10].

Одним із негативних явищ є підвищення ґрунтових вод та підтоплення внаслідок цього значних територій. Розвиток цього процесу на міських територіях залежить від низки причин і факторів: втрати води із водоносних комунікацій, неорганізований поверхневий стік, ліквідація або погіршення фільтраційних властивостей ґрунтів природних дренажних систем, зменшення випаровування у зв'язку з асфальтуванням, бажаний ефект фундаментів, трас колекторів, тунелів. Однією з найважливіших причин підтоплення земель є гідротехнічне будівництво, яке призвело до перерозподілу річкового стоку та перекриття природних шляхів дренування ґрунтових вод. Основною причиною підтоплення сільськогосподарських угідь стало будівництво зрошувальних мереж при несвоєчасному введені дренажних споруд.

Все це призводить до таких негативних наслідків, як забруднення підземних вод. підвищення вологості і погіршення санітарного стану територій, засолення і заболочування ґрунтів, вимокання зелених насаджень, зниження урожайності сільськогосподарських угідь, деформація будівель і споруд, виникнення таких процесів, як зсуви, просадки карст, обвали.

Зливи серед стихійних явищ є найчастішими. Вони спостерігаються щорічно і поширюються на значні території. Випадання великої кількості опадів призводить до появи інших небезпечних явищ таких, як селі підтоплення територій, повені. В теплий період року сильні дощі можуть супроводжуватися градом, грозою.

Град - це атмосферний випадок у вигляді частинок льоду неправильної форми, розміром від 5 до 55 мм і більше. Град наносить велику шкоду сільському господарству, знищуючи посіви та промислову овочівництву, знищуючи скло у теплицях.

Сильна спека - це утримання високої температури тривалий час, що супроводжується температурою вище ЗО градусів. Такі температури мають негативний вплив на стан здоров'я людей, особливо з серцево-судинними захворюваннями.

Суховії - це вітри з високою температурою і низькою відносною вологістю повітря. При цьому посилюється випаровування, що при нестачі вологи у ґрунті часто призводить до в'янення та загибелі рослин.

Посуха - тривала та значна нестача опадів, частіше при підвищеній температурі та низькій вологості повітря, що викликає зниження запасів вологи у ґрунті, і як наслідок - погіршення росту, а іноді і загибелі рослин.

Ураган - це вітер руйнівної сили і великої тривалості, швидкість якого більше 32 м/сек. Найважливішими характеристиками урагану є швидкість вітру, шляхи руху, розміри та побудова ураганів, середня тривалість дії урагану.

Вихрові бурі - складні утворення, що обумовлені циклонічною діяльністю і розповсюджуванням на великій площі. Вони поділяються на пилові, непилові, сніжні і шквальні бурі. Ураганні і штормові вітри взимку часто призводять до виникнення снігової бурі, в результаті якої виникають значно менші руйнівні наслідки. Пилові або піщані бурі засипають сільськогосподарські угіддя, будинки, споруди, дороги та інше. Шквальні бурі характеризуються раптовістю і нерідко великою руйнівною силою, іноді супроводжуються сильними опадами.

Циклони - область низького тиску в атмосфері, причому мінімум тиску знаходиться у його центрі. Погода під час циклонів переважно похмура з сильними вітрами. За своїми властивостями, походженням та наслідками вони схожі на тропічні урагани.

Шквали - це різке короткочасне посилення вітру, іноді до 30-37м/сек із зміною його напрямку, найчастіше це явище спостерігається під час грози.

Смерчі - це атмосферний вихор, що виникає у грозовій хмарі та розповсюджується у вигляді темного рукава або хоботу за напрямком до поверхні суші або моря. Він супроводжується грозою, дощем, градом і якщо досягає поверхні землі, майже завжди наносить значні руйнування, вбираючи у себе воду та предмети, що трапляються на його шляху, піднімаючи їх високо над землею і переносячи на значні відстані.

Руйнівну дію цієї стихії можна порівняти з дією ударної хвилі ядерної зброї. Звичайно смерчі завдають значних збитків господарству і призводять до людських жертв [10].

Пилові бурі - це складні природні явища, що характеризуються переносом пилу та піску сильними тривалими вітрами, що знищують поверхню ґрунту. Типове явище у зораних степах, яке наносить значну шкоду сільському господарству. Висота підйому пилу може досягати 2-3 км. У зимово-весняний період спостерігаються сніжно - пилові бурі.

Сильні снігопади і заметілі - це випадання великої кількості снігу за короткий час. Внаслідок сильних снігопадів утворюються снігові заноси. Вони бувають настільки сильними, що мають характер стихійних лих, при цьому на тривалий час зупиняється рух на автомобільних та залізничних шляхах, порушується нормальне життя населених пунктів. Окремі кучугури сягають висоти чотириповерхового будинку. Для людей, які знаходяться на відкритій місцевості, велику небезпеку становлять заметілі. Крім того, під час снігових буранів та при зниженні температури після снігопадів спостерігається поява обледеніння на мережах енергопостачання та зв'язку, що може призвести до обриву.

Ожеледь - це намерзання переохолоджених крапель дощу або туману. Виникає на земній поверхності та на предметах при намерзанні переохолоджених крапель дощу або туману, частіше при температурі повітря трохи нижче 0 грд. Визначальним фактором небезпечності ожеледі є не стільки інтенсивність, скільки тривалість цього явища.

Тумани - це явища, що погіршують видимість на шляхах, створюють завади для роботи різних видів транспорту, сприяють забрудненню повітря. Сильні тумани спостерігаються, в основному, в холодну пору року.

Пожежі - це неконтрольований процес горіня, що виникає стихійно і розповсюджується в навколишньому середовищі супроводжується інтенсивним виділенням тепла, диму та світловим випромінюванням, що створює небезпеку для людей і завдає шкоду об'єктам господарської діяльності та навколишньому середовищу. Вони поділяються на лісові і торф'яні пожежі.

Інфекційні хвороби - це такі хвороби, які передаються від однієї людини до іншої. Розповсюджуються вони не тільки серед людей, але поражають тварин і рослини. Шляхи і способи передавання інфекцій різні: через органи дихання; при використовуванні заражених продуктів, фуражу, води; після контакту з зараженими речами; при спілкуванні з хворими людьми і тваринами; при укусах комах та кліщів. Інфекційні хвороби можуть мати широке розповсюдження і масовий характер, при цьому виникають епідемії, епізоотії, епіфітотії, також масове розповсюдження різних шкідників.