Ще одним вагомим завданням державної служби є досягнення цілісності державного механізму і стійкості засад державного управління. Його виконання можливе лише за умови виконання державним апаратом як вимог чинного законодавства, так і постанов органів державного управління. У цьому полягає основний обов'язок державної служби, що дає змогу здійснювати управління державним механізмом.

Наступним завданням держслужби є забезпечення ефективного функціонування органів влади. Його виконання можливе лише на основі постійного вдосконалення функціонування апарату, впровадження нових досягнень адміністративно-управлінської науки, сучасних методів державного управління.

До завдань державної служби можна також віднести подальшу демократизацію діяльності апарату, подолання бюрократизму, корупції. протекціонізму, створення сприятливих соціальних і правових умов для ефективної діяльності державних службовців.

Таким чином, головне завдання державної служби полягає в ефективному забезпеченні комплексної взаємопов'язаної діяльності службовців, спрямованої на вироблення і реалізацію державної політики та управлінських рішень, здійснення регулятивних та обслуговуючих функцій в інтересах усього суспільства чи його окремих складових.

Розвиток державної служби як ефективного механізму здійснення функцій та завдань державного управління передбачає ефективне використання людських ресурсів на основі всебічного розвитку особи, підвищення рівня її професіоналізму, реалізації здібностей та особистих інтересів державного службовця в процесі трудової діяльності. Державна служба грунтується на основі законодавчо визнаних принципів, які визначають основні риси, сутність, зміст і значення державної служби.

Принципи державної служби зумовлені конституційно визначеними принципами держави, державного устрою, державного управління. Принципи державної служби як наукова категорія визначають вихідні положення та теоретичні ідеї, які віддзеркалюють об'єктивні закономірності розвитку держави і суспільства, найбільш характерні риси організації та функціонування не тільки самої державної служби, а й усієї системи органів державного управління, визначають зміст складних стосунків усередині цієї системи. Вони складають основу організації та функціонування державних органів законодавчої, виконавчої та судової влади.

Закон визначив специфічне коло обов'язків і повноважень державних службовців. Обов'язки найбільш яскраво характеризують сутність їх службової діяльності, адже держава приймає на роботу службовців саме з метою покладення на них певних службових обов'язків.

Основними елементами правового статусу державного службовця, що розкриває демократизм державної служби й обумовлює її ефективне функціонування, виступають права державного службовця.

Державний службовець в Україні має конституційно встановлені права. Однак з точки зору державно-управлінської діяльності найважливішим аспектом є службові права, за допомогою яких здійснюється службова діяльність. Службові права прямо пов'язані з виконанням посадових обов'язків; інколи права державного службовця реалізуються з метою виконання визначених законодавчими актами посадових обов'язків. При аналізі діяльності державного службовця слід також звернути увагу на його особисті права. Саме вони покликані додатково сприяти забезпеченню ефективної діяльності службовця, стимулюючи його інтерес в отриманні матеріальних та інших винагород, у просуванні по службі [11].

До загальногромадянських прав відносяться такі:

а) державний службовець реалізує конституційне право громадян України "брати участь в управлінні державними справами" (ст. 38 Конституції України). При прийомі на державну службу не допускаються будь-які обмеження;

б) державні службовці користуються правами і свободами, які гарантуються громадянам України Конституцією і законами України.

Таким чином, Основний Закон значною мірою регулює питання, пов'язані зі встановленням і реалізацією правового статусу державних службовців у плані їх загальногромадянських прав. Проте, як зазначалося вище, державні службовці мають ще службові права.

До загальнослужбових відносяться повноваження, якими володіє кожен державний службовець. Це зокрема такі права:

а) брати участь у розгляді питань і прийнятті в межах своїх повноважень рішень;

б) отримувати від державних органів, підприємств, установ і організацій, органів місцевого самоврядування необхідну інформацію з питань, що належать до їх компетенції

в) відвідувати в установленому порядку для виконання посадових обов'язків підприємства, установи чи організації незалежно від прав власності;

г) на повагу особистої гідності, справедливе і шанобливе ставлення до себе з боку керівників, співробітників і громадян;

д) вимагати затвердження керівником чітко визначеного обсягу службових повноважень за посадою службовця;

є) безперешкодно ознайомлюватися з матеріалами, що стосуються проходження ним державної служби, в необхідних випадках давати особисті пояснення;

ж) вносити пропозиції з удосконалення державної служби в будь-які інстанції.

До групи особистих прав державного службовця можна віднести такі, що пов'язані з:

1) кар'єрою державного службовця;

2) реалізацією його прав на матеріальне забезпечення, відпочинок, пільги;

3) реалізацією його прав на соціальний захист.

Закон “Про державну службу” визначає такі, пов'язані з кар'єрою, права:

а) на участь за власною ініціативою у конкурсі на заміщення посад більш високої категорії;

б) на просування по службі з урахуванням кваліфікації та здібностей, сумлінного виконання своїх службових обов'язків;

в) перепідготовку (перекваліфікацію) і підвищення кваліфікації за рахунок коштів відповідного бюджету.

Підгрупа прав державного службовця на матеріальне забезпечення і відпочинок включає права на:

а) оплату праці залежно від посади, яку він займає, рангу, який йому присвоюється, особливі умови державної служби, якості, досвіду та стажу роботи; грошове утримання та інші виплати, передбачені нормативно-правовими актами;

б) щорічну оплачувану відпустку терміном не менше 30 календарних днів, додаткову відпустку при наявності відповідного стажу державної служби;

в) здорові, безпечні для високопродуктивної роботи умови праці;

г) медичне обслуговування державного службовця і членів його сім'ї в державних закладах охорони здоров'я;

д) пенсійне забезпечення за вислугу років і грошову допомогу;

є) обов'язкове соціальне страхування на випадок захворювання або втрати працездатності в період проходження державної служби [18].

Для захисту своїх прав і законних інтересів службовець може використовувати право:

а) вимагати службового розслідування з метою зняття безпідставних, на думку службовця, звинувачень або підозри;

б) на соціальний і правовий захист відповідно до його статусу;

в) захищати свої законні права та інтереси у вищестоящих державних органах та у судовому порядку.

Крім того, державні службовці можуть об'єднуватись у професійні спілки (асоціації) для захисту своїх прав, соціально-економічних і

професійних інтересів.

Конкретні обов'язки та права державних службовців визначаються на основі типових кваліфікаційних характеристик і відображаються у посадових положеннях та інструкціях, що затверджуються керівниками державних органів.

Оплата праці державних службовців повинна забезпечувати достатні матеріальні умови для незалежного виконання службових обов'язків, сприяти укомплектуванню апарату державних органів компетентними і досвідченими кадрами, стимулювати їх cyмлінну та ініціативну працю. Заробітна плата державних службовців складається з посадових окладів, премій, доплати за ранги, надбавки за вислугу років на державній службі та інших надбавок. Посадові оклади державних службовців установлюються залежно від складності та рівня відповідальності виконуваних службових обов'язків. Доплата за ранг провадиться відповідно до рангу, присвоєного державному службовцю. Надбавка за вислугу років виплачується державним службовцям щомісячно у відсотках до посадового окладу з урахуванням доплати за ранг і залежно від стажу державної служби у таких розмірах: понад 3 роки -- 10, понад 5 років -- 15, понад 10 років -- 20, понад 15 років -- 25, понад 20 років -- 30, понад 25 років -- 40 відсотків. Державним службовцям можуть установлюватися надбавки за високі досягнення у праці і виконання особливо важливої роботи, доплати за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників та інші надбавки і доплати, а також надаватися матеріальна допомога для вирішення соціально-побутових питань. Умови оплати праці державних службовців, розміри їх посадових окладів, надбавок, доплат і матеріальної допомоги визначаються Кабінетом Міністрів України. Джерелом формування фонду оплати праці державних службовців є Державний бюджет України та інші джерела, визначені для цієї мети положеннями про органи державної виконавчої влади, затвердженими указами Президента України та постановами Кабінету Міністрів України. Скорочення бюджетних асигнувань не може бути підставою для зменшення посадових окладів, надбавок до них та фінансування інших, передбачених цим Законом, гарантій, пільг і компенсацій.

За сумлінну безперервну працю в державних органах, зразкова виконання трудових обов'язків державним службовцям видасться грошова винагорода в розмірі та порядку, що встановлюється Кабінетом Міністрів України. За особливі трудові заслуги державні службовці представляютьсз до державних нагород та присвоєння почесних звань.

Державним службовцям надасться щорічна відпустка тривалістю 30 календарних днів, якщо законодавством не передбачено більш тривала відпустка, з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу. Державним службовцям, які мають стаж роботи в державних органах понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до 15 календарних днів. Порядок і умови надання додаткових оплачуваних відпусток встановлюються Кабінетом Міністрів України [43].

Державні службовці забезпечуються житлом у встановленому порядку із державного фонду. Державні службовці, які займають посади першої--четвертої категорій, мають право на першочергове встановлення квартирних телефонів. На індивідуальне і кооперативне житлове будівництво або для придбання квартир чи індивідуальних жилих будинків державним службовцям, які потребують відповідно до чинного законодавства поліпшення житлових умов, надається земельна ділянка та безвідсотковий кредит на строк до 20 років. Умови надання кредиту визначаються Кабінетом Міністрів України.

Державні службовці та члени їх сімей, які проживають разом з ними, користуються у встановленому порядку безплатним медичним обслуговуванням у державних закладах охорони здоров'я. Цими ж закладами вони обслуговуються після виходу на пенсію.

Пенсія державним службовцям виплачується за рахунок держави. На одержання пенсії державних службовців мають право особи, які досягли встановленого законодавством України пенсійного віку, за наявності загального трудового стажу для чоловіків -- не менше 25 років, для жінок -- не менше 20 років, у тому числі стажу державної служби -- не менше 10 років. Зазначеним особам призначаються пенсії в розмірі 80 відсотків суми їх посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок, передбачених цим Законом, без обмеження граничного розміру пенсії. Пенсія державному службовцю виплачується у повному розмірі незалежно від його заробітку (прибутку), одержуваного після виходу на пенсію. За кожний повний рік роботи понад 10 років на державній службі пенсія збільшується на один відсоток заробітку, але не більше 90 відсотків посадового (чинного) окладу з урахуванням надбавок, передбачених цим Законом, без обмеження граничного розміру пенсії. Державний службовець, звільнений з державної служби у зв'язку з засудженням за умисний злочин, вчинений з використанням свого посадового становища, або вчиненням корупційного діяння позбавляється права на одержання пенсії, передбаченої цією статтею. В таких випадках пенсія державному службовцю призначається на загальних підставах. Державним службовцям у разі виходу на пенсію при наявності стажу державної служби не менше 10 років виплачується грошова допомога в розмірі 10 місячних посадових окладів. У разі виходу на пенсію державні службовці при наявності стажу державної служби не менше 10 років користуються умовами щодо комунально-побутового обслуговування.

2.2 Принципи організації оплати праці

2.2.1 Основні складові системи оплати праці

У Законі України "Про оплату праці", введеному в дію в травні 1995 р., приводиться таке визначення заробітної плати: "Заробітна плата -- це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вираженні, що відповідно до трудового договору власник або уповноважений їм орган виплачує працівникові за виконану їм роботу".

Заробітна плата виконує кілька важливих функцій: стимулювання високопродуктивної праці, відтворювальну і соціальну. Визначення ступеня взаємозв'язку і пропорційності цих функцій -- важлива умова мотивації високопродуктивної праці [31].

В основі організації оплати праці лежать кілька принципів, що залежать, зокрема, від форми власності підприємства, політики держави в забезпеченні мінімальної заробітної плати, рівня розвитку національної економіки:

* максимальна самостійність підприємства в питаннях організації оплати праці;

* облік розміру мінімальної оплати праці, установленої державою;

* оплата за кінцевими результатами виробництва і відповідно до кількості витраченої праці;

* виплата заробітної плати в грошових знаках, банківськими чеками, через ощадний банк або натурою;

* випереджальні темпи підвищення продуктивності праці в порівнянні з темпами збільшення заробітної плати;

* заохочення високої якості продукції, праці, робіт і послуг;

* забезпечення раціональних співвідношень в оплаті праці окремих професій, категорій і груп, а також в оплаті складної і простої, розумової і фізичної праці;

* вибір раціональної системи оплати праці (відрядної, погодинної) для окремих категорій працівників; виплата заробітної плати працюючої по сумісництву за фактично виконану роботу;

* аналіз середньої заробітної плати по аналогічних підприємствах галузі, регіону і планування її підвищення; аналіз динаміки підвищення заробітної плати й окремих її компонентів (окладів, тарифних ставок, винагород, премій);

* забезпечення оптимальної питомої ваги заробітної плати в собівартості продукції;

* забезпечення соціальної захищеності працівників підприємства за допомогою державних і внутріфірмових гарантій праці; індексація заробітної плати відповідно до темпів інфляції.

Система організації оплати праці складається з таких основних елементів, тарифної системи, форм і систем заробітної плати, преміювання.

Тарифна система

Це сукупність елементів, за допомогою яких диференціюється оплата праці різних груп працівників з урахуванням складності й умов праці, особливостей окремих галузей і виробництв, кліматичних умов місцевості. Тарифна система розробляється з метою забезпечення єдиного підходу до оплати праці в країні і складається з таких елементів:

* тарифних сіток;

* тарифних ставок робітників;

*тарифно-кваліфікаційних довідників характеристик робіт і професій робітників;

* схем посадових окладів керівників, фахівців і службовців;

* кваліфікаційного довідника посад службовців.

Тарифна система доповнюється також різними надбавками і доплатами до тарифних ставок і посадових окладів, установлюваним для стимулювання роботи.

Тарифна сітка -- це шкала, що визначає співвідношення розмірів тарифних ставок у залежності від кваліфікації (розряду) і складності виконуваних робіт. Кожен розряд тарифної сітки має визначений коефіцієнт, що показує, у скількох разів оплата праці робітника того або іншого розряду перевищує оплату праці робітника I розряду.

Зараз у більшості галузей промисловості діє шестирозрядна сітка. Тарифна ставка вищого розряду перевищує ставку I розряду в 1,6 рази. У гірській, металургійній, цементній і іншій галузях промисловості діють семи-восьмирозрядні сітки, на підземних роботах у вугільній промисловості -- восьмирозрядні.

Співвідношення між нижчим і вищим розрядами відбиває розходження в складності виконуваних робіт і створює в робітників матеріальну зацікавленість у підвищенні кваліфікації.

Тарифна ставка визначає розмір оплати праці різних груп робітників за одиницю часу (година, день, місяць). Якщо роботи нормуються по нормах часу, то застосовуються годинні тарифні ставки (для оплати праці робітників, наприклад, у машинобудуванні, будівництві, на лісозаготівлях). Якщо роботи нормуються на основі змінних норм виробітку, використовують денні тарифні ставки (наприклад, у вугільній і металургійній промисловості). Для водіїв, робітників електроенергетичної і деяких інших галузей застосовують місячні тарифні ставки [50].

Розмір тарифних ставок робітників I розряду визначають множенням установленого державою розміру мінімальної заробітної плати на відповідний коефіцієнт, ставка більш високих розрядів -- множенням розміру ставки розряду на відповідний тарифний коефіцієнт.

У тарифно-кваліфікаційному довіднику утримується перелік характеристик робіт, виконуваних робітниками різних виробництв, і вимог в області технічних і загальних знань, а також виробничих навичок, яким повинний відповідати працівник на конкретному робочому місці. У цьому довіднику зазначена також кількість тарифних ставок по кожній професії і спеціальності, порядок установлення складності робіт і присвоєння кваліфікаційних розрядів.

Схеми посадових окладів керівників, фахівців і службовців являють собою перелік посад по підприємствах відповідних галузей із указівкою місячного посадового окладу або коефіцієнта. Вони доповнюються тарифно-кваліфікаційними довідниками, що забезпечують однакові вимоги до рівня кваліфікації і колу обов'язків керівників, службовців і фахівців. Обов'язкові розділи довідників -- "Посадові обов'язки", "Повинний знати", "Кваліфікаційні вимоги".

У межах однієї посади в. схемі посадових окладів службовців і фахівців може передбачатися "качана" -- мінімальний і максимальний розміри окладу.

2.2.2 Додаткові форми винагороди

Винагорода -- це те, що людина вважає для себе коштовним. У керуванні винагорода застосовується з декількома цілями.

1. Залучення кращого персоналу в організацію. Фірми конкурують на ринку праці, прагнучи залучити кращих фахівців (у тому числі за допомогою ефективної мотивації).

2. Збереження кращих співробітників в організації. Коли винагорода в організації не відповідає тому, що пропонує ринок праці, співробітники можуть почати звільнятися. Щоб не допустити цього (адже на навчання і розвиток співробітників витрачені гроші), керівництво повинне забезпечити конкурентноздатну систему мотивації.

3. Стимулювання продуктивного поводження. Винагорода повинна орієнтувати працівників на дії, необхідні для організації: продуктивність, творчість, ініціативу, відданість фірмі.

4. Контроль за витратами на робочу силу. При низькій винагороді працівники будуть звільнятися, при необґрунтовано високому фірма може збанкрутувати.

Для спонукання працівників до більш ефективної діяльності менеджери використовують два основних типи винагороди -- внутрішній і зовнішній.

Внутрішня винагорода забезпечує (або не забезпечує) зміст роботи. Його складовими є наступні:

* почуття досягнення результату;

* почуття змістовності і значимості виконуваної роботи, самоповага;

* дружба і спілкування, що виникають у процесі роботи;

* прийнятні умови роботи і точна постановка задачі. Зовнішня винагорода виникає не від самої роботи, а дається

організацією. Воно може здобувати такі форми:

* підвищення заробітної плати;

* просування по службі;

* надання символів службового статусу і престижу;

* похвала і визнання з боку керівництва;

* додаткові виплати.

Преміювання праці є додатковою формою винагороди, виплачуваного працівникові у випадку досягнення підприємством у цілому або його конкретному підрозділі визначених результатів, а також з урахуванням індивідуального внеску працівника в кінцеві результати. Система преміюванням забезпечує зацікавленість працівників у результатах праці, дотримання планових пропорцій, роботу в заданому режимі [49].

Преміювання може мати загальний характер (за досягнуті результати роботи підприємства, цеху, ділянки) і приватний (за створення і впровадження нової техніки, економію електроенергії і т.д.).

По спрямованості існують індивідуальне преміювання, що відзначає особливу роль окремих особистостей (вищого керівництва, новаторів, винахідників), і колективне, спрямоване на мотивацію соціальних груп.

Види преміювання можна розглядати по джерелах.

Преміювання з виторгу передбачає, що працівник або підрозділ одержує визначену частку винагороди при досягненні визначеного, заздалегідь установленого розміру виручки (реалізації, продажу, збуту продукції) у вигляді деякого відсотка з виторгу або абсолютного розміру премії.

Преміювання з доходу дозволяє погодити одержання винагороди з досягненням визначеного економічного результату (валового, госпрозрахункового або чистого доходу) у виді заздалегідь установленого відсотка з доходу або абсолютного розміру премії. Преміювання з доходу є основною формою заохочення в бригадному і колективному підряді.

Преміювання з прибутку передбачає, що працівник або підрозділ одержують визначену частку винагороди при досягненні визначеного розміру прибутку (валовий, чистої) у вигляді фіксованого відсотка з прибутку або абсолютного розміру премії в залежності від розміру посадових окладів. Преміювання з прибутку є найбільш тонким інструментом заохочення, оскільки чітко орієнтує на досягнення основного економічного критерію -- прибутку.

Форми і розміри преміювання залежать від категорії персоналу підприємства.

Робітники преміюються за виконання заданого обсягу робіт, забезпечення необхідної якості продукції і культуру виробництва у вигляді розрахункового відсотка до годинної тарифної ставки від фактично відпрацьованого часу, тобто їм нараховується премія на основну заробітну плату.

У нормальних умовах виробництва питома вага премій у загальному заробітку не повинний перевищувати 50 %. Підвищення частки премій може привести до того, що вони перестануть виконувати стимулюючу функцію і перетворяться в складової заробітної плати.

Розмір премій визначає керівництво підприємства виходячи з балансового прибутку; іноді розрахунковий відсоток премій резервується у фонді оплати праці. Фактично преміювання робітників спрямоване на досягнення групових результатів бригад, ділянок і цехів і не завжди зв'язано з кінцевим результатом підприємства.

Управлінський персонал (службовці) преміюється в основному за перевищення планових кінцевих результатів із прибутку трьома способами:

* виплата визначеного відсотка від основної заробітної плати (посадового окладу, місячної ставки оплати);

* розподіл частини чистого прибутку (фонду матеріального заохочення) між службовцями відповідно до коефіцієнта трудового внеску;

* виплата заздалегідь погодженого відсотка від чистого доходу (фонду оплати праці) за кожен відсоток перевищення кінцевого результату.

Максимальний розмір премії включається в положення про оплату праці (преміюванні) і відомий заздалегідь.

При невиконанні планових показників і різних порушень розмір премії знижується, тому що заохочення шлюбу і неефективної праці окремих працівників приведе до різкого погіршення клімату в колективі.

З причин заохочення працівників розрізняють преміювання:

* за підвищення продуктивності праці;

* поліпшення якості продукції, що випускається;

* досягнення важливих цілей підприємства, підрозділу;

* поліпшення окремих сторін діяльності підприємства;

* особисті виробничі досягнення працівників;

* інші.

По термінах преміювання підрозділяється на разове, щомісячне, щоквартальне і наприкінці року.

В організації преміювання варто враховувати особливості і задачі виробничої діяльності підприємства, що багато в чому визначає його ефективність і доцільність.

При організації системи преміювання на підприємстві необхідно враховувати наступні елементи:

* джерело засобів для преміювання;

* конкретні показники преміювання;

* умови преміювання;

* розміри премій по кожнім показнику;

* терміни преміювання;

* коло преміюємих;

* виробничі недогляди, за які працівники можуть бути позбавлені премії цілком або частково.

Найважливішим показником ефективності організації преміювання є співвідношення реальне одержуваного ефекту в результаті дії тієї або іншої системи преміювання і додаткових витрат підприємства в зв'язку з виплатою премій [43].

Матеріальні пільги і привілеї працівникам -- це елементи винагороди, що є формами наявної оплати. Маючи для працівників цінність, що піддається кількісному вираженню, вони можуть бути матеріальними і нематеріальними.

Пільги і привілеї застосовуються керівництвом у таких цілях:

* мотивування співробітників і підвищення їхньої відповідальності перед фірмою;

* демонстрації турботи компанії про потреби працівників;

* надання працівникам додаткових доходів;

* полегшення податкового тягаря працівників. Перелічимо основні типи пільг і привілеїв.

1. Пенсійні схеми. Цей тип пільг найбільш важливий для працівників. Пільги іноді переважніше як відкладені платежі, тому що фінансуються з внесків, що дають право на гарантований доход працівникам або їхнім утриманцям при виході на пенсію або у випадку смерті.

2. Пільги, що підвищують індивідуальну особисту безпеку у випадку хвороб, подій або скорочення штатів.

3. Пільги, що сприяють реалізації визначених особистих потреб і відповідальності, наприклад турбота про дітей, консультування по скороченню штатів, фінансове консультування, сприяння оздоровленню і відпочинкові.

4. Фінансове сприяння і допомога -- кредити для покупки будинку, матеріальна допомога.

5. Надання машин і бензину. Багато компаній диференціюють менеджерів по їхньому статусі і посаді, надаючи їм машини різного ступеня престижності.

6. Інші пільги, покликані підвищити рівень життя працівників: субсидії на обіди, знижки на одяг, відшкодування телефонних витрат.

2.3 Підсумки роботи центру зайнятості за Єдиною технологією обслуговування населення

Таке соціально-економічне явище як безробіття, його зростаючі масштаби та тривалість загострюють відповідальність діяльності державної служби зайнятості. Особливо велике навантаження лягає на первинні ланки центрів зайнятості. На вирішення цієї проблеми спрямована Єдина технологія обслуговування незайнятого населення (ЄТОН), яка затверджена Наказом Державного центру зайнятості Міністерства праці та соціальної політики України №49 від 15.08.2000р. Вона є розробкою колективу авторів інституту підготовки кадрів державної служби зайнятості України. Головна ідея створення та функціонування ЄТОН -- це впровадження активного менеджменту зайнятості, адаптованого до умов ринку праці, включаючи системи соціального захисту та самозахисту населення шляхом підвищення ефективності роботи державної служби зайнятості щодо надання соціальних послуг безробітним громадянам та роботодавцям, сприяння самозайнятості населення. ЄТОН - це спосіб діяльності фахівців державної служби зайнятості щодо надання відвідувачам передбачених законодавством соціальних послуг на основі раціонального розподілу дій на скоординовані процедури і операції з визначенням оптимальних методів і засобів їх застосування. Це збалансована, динамічна, до дрібниць зорієнтована на максимальне задоволення потреб клієнтів служби зайнятості система, яка не має аналогів в країнах СНД [11].

В основу ЄТОН покладено дотримання певних принципів та критеріїв організації роботи персоналу: по-перше, спеціалізація і кооперування праці фахівців служб зайнятості, по-друге, синхронність у вирішенні проблем, по-третє, безперервність діяльності самої служби. Система ЄТОН складається з набору стандартних уніфікованих умов праці та типізованих трудових процесів. Вона побудована на нормах чинного законодавства. Зміст менеджменту зайнятості, побудований за системою ЄТОН, спрямований на організацію забезпечення порядку і виконання процедур і операцій спеціалістами служби зайнятості. Відповідно до цього систему побудовано на засадах соціальної спрямованості та економічної ефективності. Це забезпечує стабільність складових механізмів системи ЄТОН та її гнучкість відповідно до певних змін.

Усі складові системи ЄТОН спрямовані на оперативне та якісне надання послуг клієнтам, а їхня доцільність та корисність залежить від категорії центру зайнятості, його чисельності за спеціалістами та рівня матеріально-технічного забезпечення. Зміни і доповнення до технології вносяться на підставі наказу Державного центру зайнятості. Під час розроблення цієї технології був застосований досвід кращих вітчизняних центрів зайнятості, досвід зарубіжних країн Великобританії, Німеччини, Данії, Польщі, Росії. Найбільш ефективні методи обслуговування незайнятого населення, інноваційні елементи технології були максимально адаптовані до конкретних умов, стандартизовані та уніфіковані.

Порядок обслуговування незайнятих громадян в державних центрах зайнятості має за мету спрямувати діяльність фахівців міської служби зайнятості щодо надання клієнтам ефективних соціальних послуг, передбачених законодавством.

У 1998 році з метою створення інструменту інформаційного супроводження Єдиної технології обслуговування незайнятого населення та відповідно до "Національної програми інформатизації" Державний центр зайнятості розпочав впровадження Єдиної інформаційно-аналітичної системи служби зайнятості України (далі ЄІАС), що базується на сучасних INTERNET - INTRANET технологіях. Це дасть змогу підняти рівень соціального захисту на якісно новий щабель. Інформація, якою володіє служба зайнятості, стає все більш актуальною та широкою для користувача.

У сферi надання послуг ЭIАС спрямовано на такi цiлi:

* орієнтацію системи на клієнта -- скорочення часу обслуговування та підвищення якості обслуговування;

* перехід від системи обліку подій до системи підтримки ділових процедур - моделювання динаміки процесів;

* визначення об'єктивно необхідного пакета облікових документів;

* автоматизація процесу ведення Персональної картки з позицій підбору роботи, а не фіксації звернення.

Створення єдиного інформаційного простору дозволить формувати базу даних про вакансії на базовому рівні (у межах одного району або міста - у режимі реального часу), за ніч передавати ці дані в регіональний (обласний) центр зайнятості, а з регіонального -- на державний та повертати консолідовані і актуалізовані дані до базових центрів зайнятості. У результаті, наступного дня в будь-якому центрі зайнятості буде інформація про вакансії не тільки у своєму районі, у своїй області, але й у будь-якому районі будь-якої області України [17].

У межах єдиного інформаційного середовища передбачено електронний обмін даними з Пенсійним фондом, органами державної влади, субсидій, статистики, податкової адміністрації інше. Це дасть змогу скоротити термін обслуговування клієнтів, зменшити кількість довідок, які видаються клієнтам, та розбіжність даних. Аналогічний обмін передбачається і з органами, що надають субсидії, з органами влади, органами статистики щодо фізичних осіб і підприємців.

За оцінками, розрахованими на базі матеріалів щоквартальних вибіркових обстежень населення віком 15-70 років з питань економічної активності, у 2002 році ринок праці області характеризувався позитивними тенденціями щодо збільшення обсягів та рівня зайнятості.

Чисельність економічно активного населення віком 15-70 років за 2002 рік порівняно з попереднім роком збільшилася на 33,1 тис. осіб, або на 2,3 %, і становила 1484,7 тис. осіб. При цьому чисельність осіб працездатного віку зросла на 21,6 тис. осіб, чисельність осіб старших

У 2002 році обсяги зайнятих зросли на 48,6 тис. осіб, як за рахунок зайнятих громадян працездатного віку, так і осіб старших працездатного віку. Рівень зайнятості населення віком 15-70 років збільшився у 2002 році на 2,2 відсоткових пункти і склав 60,4 % від загальної чисельності населення зазначеного віку, в т.ч. осіб працездатного віку - 66,5 %.

Чисельність громадян у віці 15-70 років, які шукали роботу, готові були приступити до неї, намагалися організувати власну справу або знайшли роботу та чекали відповіді, тобто за методологією Міжнародної Організації Праці (МОП) відносилися до безробітних, у 2002 році зменшилась порівняно з попереднім роком на 15,5 тис. осіб і становила 155,4 тис. осіб.

Середньомісячний рівень безробіття економічно активного населення за методологією МОП знизився з 11,8% (2001 р.) до 10,5% у 2002 р. Серед осіб працездатного віку цей показник (11,6%) втричі перевищує зареєстрований службою зайнятості ( 3,3% ) та має тенденцію до зниження.

Ринок праці Харківської області у 2003 році характеризувався закріпленням позитивних зрушень у сфері зайнятості населення та зберіганням тенденцій його стабілізації.

Внаслідок пожвавлення ділової та економічної активності населення чисельність безробітних громадян працездатного віку, визначених в результаті вибіркових обстежень домогосподарств за методологією МОП, в середньому за 9 місяців 2003 року становила 141,1 тис. осіб та у порівнянні з відповідним періодом 2002 року скоротилася майже на 20 тис.осіб. Рівень зареєстрованого безробіття був більш ніж у три рази нижчим за аналогічний показник, розрахований за методологією МОП.

Уповільнились темпи скорочення чисельності зайнятих у сферах економіки. По окремих видах економічної діяльності (освіта, установи державного управління, оптова та роздрібна торгівля) відбувалось збільшення чисельно-сті працюючих або її стабілізація.

Протягом 2003 року зберігалася тенденція скорочення обсягів вивільнення працівників з підприємств, установ і організацій, яка намітилась ще у 2000 році. За даними базових центрів зайнятості загальна чисельність фактично вивільнених працівників порівняно з 2002 роком зменшилась на 1,5 тисяч і склала 10 тис. осіб, в той час як за прогнозними даними очікувалось вивільнення з підприємств, організацій та установ області 26 тис. працюючих.

Стабільність ситуації на зареєстрованому ринку праці області підтверджується тим, що протягом 2003 року на обліку у службі зайнятості області перебувало 150 тис.осіб або майже стільки ж, скільки було у 2002 році. Серед таких осіб кожен другий раніше займав місце робітника, четвертий -- посаду службовця, решту складали особи без професії або такі, що займали місця, які не потребують спеціальної підготовки.

Головним пріоритетним напрямком діяльності служби зайнятості сьогодні є поліпшення взаємодії з роботодавцями. З метою розширення інформаційної бази щодо вільних та новостворюваних робочих місць та вакантних посад міськрайцентрами зайнятості протягом 2003 року проведено 860 нарад та зустрічей з роботодавцями, в яких взяли участь 11,0 тис. представників підприємств, організацій та установ, в тому числі 3,0 тис. малих пдприємств. Здійснено перевірки майже 1,7 тис. підприємств, організацій та установ з цього питання. Організовано проведення регулярних семінарів для працівників кадрових служб та бухгалтерій підприємств. Завдання правління Фонду з працевлаштування на дотаційні робочі місця виконано в цілому по області на 145,1 відсотка.

Профорієнтаційна робота дає можливість громадянам, які звернулися за послугами до державної служби зайнятості, вибрати вид професійної діяльності відповідно до потреб ринку праці, залучити безробітних до участі в інформаційних семінарах, заняттях з техніки самостійного пошуку роботи, семінарах, орієнтованих на підприємницьку діяльність та самозайнятість.

У 2003 році профорієнтаційними заходами охоплено 113,4 тис. незайнятих та зайнятих громадян, які отримали 141,2 тис. послуг (протягом 2002 року, відповідно, 109,5 тис. осіб та 133,5 тис. послуг). Рівень охоплення незайнятого населення цими послугами зріс з 58,5 до 61,8 %. Протягом року відбувався подальший розвиток системи профінформа-ційного забезпечення роботи з різними категоріями клієнтів. Незайнятому населенню надано 89381 послуга профінформаційного характеру, що на 6,6 % більше за показники попереднього року [39].

За прогнозними даними очікується, що послугами служби зайнятості протягом 2004 року скористуються 154 тис. осіб з числа незайнятого населення області. З початку року до центрів зайнятості звернеться 97,5 тис. осіб.

За допомогою служби зайнятості отримають роботу 49,2 тис. чол., з них 5,7 тис.чол. на сезонних роботах, працевлаштуються на дотаційні робочі місця 3,4 тис. безробітних, стільки ж отримають одноразово допомогу по безробіттю для зайняття підприємницькою діяльністю. Профорієнтаційні послуги будуть надані 95,0 тис. громадянам. Матимуть можливість пройти професійне навчання 9,0 тис. безробітних. Візьмуть участь в оплачуваних громадських роботах 21,9 тис.чол. ( табл. 13).

Обсяги фінансування активних заходів програми зайнятості та матеріальної підтримки безробітних з Фонду загальнообов'язкового державного соціального страхування України на випадок безробіття складатимуть біля 92,0 млн.грн.

РОЗДІЛ 3. МЕТОДИ МОТИВАЦІЇ В УПРАВЛІННІ

3.1 Основні положення матеріальної мотивації праці

3.1.1 Матеріальна мотивація праці

Матеріальна мотивація -- це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- і мікроекономічних чинників, у тому числі:

а) рівня особистого доходу;

б) диференціації доходів в організації і суспільстві в цілому;

в) структури особистого доходу;

г) матеріального забезпечення наявних грошових доходів;

д) дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Розглянемо вплив деяких із зазначених чинників на матеріальну мотивацію трудової діяльності.

Рівень доходів значною мірою визначає можливості повноцінно відтворення робочої сили, а відтак і силу мотивації до праці. Необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня доходів усвідомлювали прогресивні бізнесмени вже на початку XX століття. Штучне заниження вартості робочої сили протягом багатьох сто. було могутнім дестабілізуючим, демотивуючим фактором. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між і витком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв'язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням зароби плати [48].

Ці ідеї, що їх послідовно відстоювали багато які вчені і фахівці практики, підривали класичні уявлення про чинники розпитку виробництва й суспільства, роль особистого фактора й методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складаються століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузд має відбутися суспільне потрясіння значної сили. Таким потрясінням була “велика депресія” 1929 -- 1933 р. р., яка стала переломним етапом розвитку ку класичного капіталізму, привела до кардинальних змін в економічні особливо соціальній політиці держав.

Економічна наука встановила діагноз “великої депресії -- значний розрив між накопиченими продуктивними силами, з одного боку, купівельною спроможністю, а відтак і мотивацією до праці,-- з іншої подолання цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможне попиту населення й задоволення його нагальних соціальних потреб. Основною формою доходів населення і джерелом реального попиту була . робітна плата. Тому суспільство за умов потрясіння, яким була економічна криза 1929 -- 1933 рр., свідомо чи вимушено мало визначити необхідність збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті. Таке збільшення, що на практиці стало головною умовою стабілізації економіки, не зводилося лише до стимулювання купівельні спроможності населення. Підвищення ціни робочої сили посилюєш заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню продуктивності праці, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, внаслідок чого знижувались витрати в розрахунку і одиницю продукції. Мотивація трудової діяльності безпосередньо зв'язана з диференціацією доходів населення, а особливо з диференціацією доходів економічно активного населення.

На рівень трудової активності негативно впливає, за свідченням світової практики, як незначна, так і завелика диференціація доходів. Пери призводить до зрівнялівки, а друга -- до соціальної несправедливості. І у першому, і в другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Невипадково країни з розвинутою ринковою економікою, починаючи з середини XX століття, розпочали активний перегляд політики доходів у напрямку забезпечення більшої соціальної справедливості. Загальновизнано, що економічна роль держави за умов ринкових відносин має зводитися до трьох функцій: ефективності, стабільності і справедливості.

Дії держави відносно ефективності полягають у створенні правових і економічних умови для ефективного функціонування економіки, забезпеченні всім суб'єктам господарювання однакових стартових умов, захисті інтересів власного товаровиробника, коригуванні таких недоліків ринку, як, наприклад, вияви монополізму.

Функція стабільності полягає в тому, що держава, використовуючи фінансові, податкові, інші економічні важелі, впливає на рівень і темпи виробництва, підтримує зайнятість, здійснює антиінфляційні заходи. Образно кажучи, держава має “охолоджувати перегріту” економіку й “підігрівати охолоджену”.

Державна справедливість полягає в забезпеченні суспільно прийнятного рівня диференціації доходів. Це має досягатися введенням прогресивного оподаткування, індексацією доходів, реалізацією спеціальних програм підтримки населення з низькими доходами, встановленням державних соціальних гарантій для різних верств населення.

В Україні до-90-х років незначна диференціація доходів, як дзеркальне відображення зрівняллівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населення в цілому і заробітної плати зокрема були “родовими” ознаками командно-адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Питання про те, як жити, де жити, де і чому вчити дітей, як і в кого лікуватися, яку мати квартиру й багато іншого визначала не сама людина. За неї всі ці питання вирішувала адміністративна система на основі реалізації принципу: “Від кожного за здібностями, кожному однаково” [26].

Основним змістом усієї політики розподільних відносин (як розподілу за результатами найманої праці, так і через суспільні фонди споживання; було вилучення державою у трудових колективів більшої частини доходів і їх подальший централізований, а по суті зрівняльний, перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше -- від “благодійної” політики держави.

Зрівняльність у розподілі на практиці перетворилася в сильний “антистимул”. Людина не заробляла, а отримувала “жалування” від держави, а це не могло не породжувати втрату ініціативи, утриманські настрої, зведення нанівець мотивації до продуктивної праці.

Досвід України, країн СНД та Східної Європи переконливо свідчить про те, що система господарювання, побудована на філософії зрівняльного розподілу і зрівняльного спокою, рано чи пізно переживає себе.

Не можна не помічати того факту, що відмова від колишнього жебрацького, але стабільно гарантованого державою достатку без зв'язку з результатами праці багатьма членами суспільства сприймається як відмова від соціальної справедливості, знижує почуття впевненості

У цілому нелегкий, але необхідний для долі держави перелом, який треба здійснити, полягає в тому, що на зміну державному опікуванню.

утриманству та зрівнялівці, апатії й безгосподарності, які породжені командно-адміністративною системою, повинні прийти вільна господарська діяльність і відповідальність кожного громадянина за свій добробут, напружена й добре організована праця, винагорода у відповідності з її результатом. А це, в свою чергу, передбачає встановлення нової мотивації праці.

3.1.2 Неоматеріалістична мотивація

Сучасна практика та передусім досвід країн з розвинутою ринковою економікою свідчать про суттєві зміни в системі мотивації праці.

Ще недавно в західній економічній літературі широко обговорювалася тема “виходу праці з суспільства”, “кризи праці”, падіння престижу праці. Ці погляди грунтувались на висновках соціологів про зниження заінтересованості в праці, переміщенні ціннісних орієнтацій у сферу вільного часу. (Проте останні соціологічні опитування, наукові дослідження в галузі праці свідчать, що для тих, хто розпочав трудову діяльність на межі 90-х років, характерний не стільки “розпад трудової моралі”, “відчуження праці”, скільки зміна ціннісних орієнтацій, спонукальних мотивів до праці. При цьому на перший план висуваються самореалізація і саморозвиток.

Звичайно, сукупна робоча сила неоднорідна. Вона складається із різних статево-вікових та професійно-кваліфікаційних груп. Останні мають далеко не однакові ціннісні орієнтації. Проте, якщо проаналізувати поведінку молодих висококваліфікованих робітників, то, як свідчать дослідження, їх трудові настановлення є досить стійкими, У цьому мотивація трудової діяльності молодого покоління скоріше зросла, ніж знизилася, а структурні зміни в ній здатні збільшити віддачу трудового потенціалу.

Молоде покоління прагматичніше ставиться до результатів трудової діяльності, воно не байдуже до матеріального благополуччя.

Наявне колись ігнорування матеріального достатку, як протест проти суспільства споживання, тепер пішло в минуле. Проте отримання необхідних матеріальних благ розглядається не як самоціль, а як засіб здобути свободу для самореалізації.

Трудова діяльність, забезпечуючи певний рівень матеріального достатку, має дати простір для реалізації отриманих знань, розвитку здібностей, дати моральне задоволення. Звідси випливають нові вимоги до змісту процесу праці, її умов, психологічного клімату в колективі тощо.

Таку орієнтацію молодого покоління, що спостерігається передусім у розвинутих країнах, називають неоматеріалістичною. Вона не заперечує тяжіння до матеріального успіху, але розглядає його лише як передумову для самовираження і реалізації вищих інтересів і потреб, безпосередньо не зв'язаних зі споживанням.

Як уже зазначалося, діяльність людини, як правило, спонукається кількома мотивами одночасно.

Один з них може бути основним, провідним, тоді як інші виконують роль додаткової стимуляції. Мотиви конкретних людей як рушійна сила їх поведінки можуть перебувати у різних відношеннях один до одного і до зовнішніх обставин, можуть навіть суперечити один одному і можливостям їхньої реалізації.

Структура, ієрархія, сила, спрямованість мотивів і відповідно поведінка конкретних людей формується під впливом таких чинників, як досягнутий рівень якості життя; структура цінностей, яким людина віддає перевагу; норми трудової моралі; ідеологічні настанови; деякі інші індивідуальні особливості людини, як, наприклад, релігійні переконання, стать, вік [23].

У цілому структура мотивації у сфері праці конкретних людей складається під впливом чинників економічної, психологічної, ціннісної регуляції трудової діяльності й доповнюється елементами примусу.

Під останніми розуміємо обов'язок, страх можливого зниження життєвого рівня, невпевненість у завтрашньому дні, загострення проблем зайнятості, зростання соціального напруження тощо.

Примусова мотивація (чинники примусової мотивації) не стільки орієнтує на набуття нових, скільки породжує страх втрати якогось із вже наявних благ.

За оцінкою психологів, коли справа доходить до вибору пріоритетності мотивів, виникають внутрішні особистісні конфлікти. І так буває завжди, коли є вибір як мінімум між двома тенденціями поведінки.

Цікаво, що завжди одна тенденція спрямована на досягнення мети, а інша -- на уникнення певних наслідків цього досягнення.

Основний конфлікт виникає найчастіше тоді, коли вони стикаються. Наприклад, людина прагне посісти більш високу посаду у своїй організації, але зовсім не прагне взяти на себе більшу відповідальність, зв'язану з цією посадою.

3.2 Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності

3.2.1 Гуманізація праці - провідна ланка нематеріальної мотивації

Глибокі зміни в структурі і якості робочої сили, у змісті праці, вичерпання резервів зростання ефективності праці за рахунок фізичних можливостей потребують нетрадиційних підходів до посилення мотивації праці. При цьому завдання полягає в тім, щоб привести в дію ті можливості людини, які пов'язані з її майстерністю, освітою та підготовкою, установками, розвитком трудового потенціалу, прагненням до творчості, самореалізації. Такі висновки не лише теоретично обгрунтовані, а й підтверджені широкою практикою.

Практичні заходи щодо приведення в дію нових резервів підвищення трудової активності найманих працівників безпосередньо зв'язані з гуманізацією праці. Саме остання, як свідчить досвід, нині є основною ланкою нематеріальної мотивації праці [17].

Гуманізація праці на практиці покликана забезпечити:

а) високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;

б) краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до. людини;

в) створення сприятливих умов праці;

г) широку та активну участь працівників у вирішенні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає складові:

* збагачення змісту праці ( суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функції контролю за якістю продукції; групування різнорідних операцій тощо);

* розвиток колективних форм організації праці;

* створення досконаліших умов праці;

* демократизація управління, залучення працівників до управління виробництвом;

* раціоналізація режимів праці і відпочинку, впровадження гнучких графіків роботи.

На основі запровадження традиційних методів мотивації та програм гуманізації праці ставиться завдання створення нової, «синтетичної» моделі організації і стимулювання праці, яка дає максимальні можливості для зростання ефективності виробництва.

Зрозуміло, головна мета таких програм і методів мотивації -- максималізація прибутку. Проте не можна не бачити й того позитивного, що нові підходи до мотивації привносять у діяльність найманих працівників, у задоволення їхніх потреб: вони сприяють розвитку творчого потенціалу працівників, підвищують якість трудового життя, ведуть до демократизації управління виробництвом, сприяють задоволенню потреб вищого порядку -- в належності та причетності, визнанні та самоствердженні, самовираженні. Нижче детально розглядається зміст окремих складових програм гуманізації праці, реалізація яких спрямована на посилення нематеріальної мотивації трудової діяльності.