Аспекты производительности труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Факторы современного производства и производственные возможности, человеческий фактор производства

1.2 Планирование производительности труда персонала

1.3 Рост производительности труда - главный показатель эффективности управления персоналом

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОАО «СИБНЕФТЬ-ОНПЗ»

2.1 Миссия ОАО «СИБНЕФТЬ-ОНПЗ

2.2. Анализ структуры и персонала компании

2.3. Основные направления кадровой политики

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

3.1 Поэтапное внедрение программы «SAP» модулей «Управление персоналом, расчет заработной платы

3.2 Раскрытие резервов повышения производительности труда

3.3 Пути рационализации трудового процесса и повышения производительности труда персонала

3.4 Эффективность от проведенных мероприятий

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночных отношений задача повышения производительности труда как источника реального экономического прогресса становится жизненно важной для дальнейшего развития экономики. Как показывает мировой опыт последних десятилетий, именно страны с самой высокой производительностью труда, а не с самыми большими ресурсами становятся экономическими лидерами.

Управление человеческими ресурсами на любом предприятии строится с учетом его целей, специфики деятельности, кадровой ситуации. Для высокотехнологичных, ресурсоемких, взрывопожароопасных производств вопросы управления персоналом в целях решения задач по повышению производительности труда имеют особую актуальность. Ведь цена ошибки персонала может измеряться в огромных финансовых потерях и, что самое важное и страшное, в человеческих жизнях. Поэтому основной целью работы Служб по управлению персоналом должно являться обеспечение необходимым по количеству и качеству персоналом, способным решать стратегические, тактические и оперативные задачи. Важно эффективное использование и развитие каждого работника и всего коллектива в целом.

Таким образом выбранная тема является актуальной.

Объектом исследования данной дипломной работы является ОАО «СИБНЕФТЬ-ОНПЗ».

Целью дипломной работы является изучение теории, практики, а также анализ производительности труда персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

раскрыть сущность производительности труда;

изучить существующую структуру и персонал компании, основные направления кадровой политики;

рассмотреть основные пути повышения производительности труда персонала предприятия.

Оценка деятельности организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей и выполнению поставленных перед ней задач. При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.

Результаты оценки служат итоговым индикатором, фокусирующим внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и, в конечном итоге производительность труда персонала.

Один из наиболее важных уроков японского успеха, как справедливо заметил М.Х. Мескон, заключается в том, что невозможно добиться устойчивой производительности при спонтанной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Не имея конкретных целей по производительности, невозможно определить, является ли достигнутый уровень высоким или низким. Цели служат ориентирами при решении вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая мешает ее росту. Руководство организации должно обеспечивать рост производительности посредством процесса планирования.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

1.1 Факторы современного производства и производственные возможности, человеческий фактор производства

Для удовлетворения материальных потребностей людей необходимо производство, то есть процесс создания жизненных благ, разнообразных продуктов. Это предполагает функционирование в каждом обществе определенных производительных сил, которые включают в себя целый ряд элементов и факторов (ресурсов). На всех этапах развития человечества в качестве главных факторов производства выступали два: рабочая сила (это личный, или человеческий фактор) и средства производства (вещественный, или материальный фактор).

Однако производительные силы не остаются неизменными. С прогрессом общества они развиваются, совершенствуются и меняют свое содержание. Так, в условиях современной научно-технической революции (НТР) наблюдается их значительное усложнение. К традиционным рабочей силе и средствам производства добавляется ряд новых или получивших самостоятельное значение элементов и факторов - таких, как, например, наука, информация, энергия, экология и др. (вплоть до особой этики в современном производстве и бизнесе, по мнению некоторых авторов). Рассмотрим ключевые факторы подробнее.

Рабочая сила- это способность человека к труду, совокупность его физических сил, применяемых в производстве. Реализация рабочей силы происходит в процессе труда, поэтому понятия «рабочая сила» и «труд» в качестве человеческого ресурса производства часто отождествляются.

Важнейшим показателей использования фактора рабочей силы является производительность труда, то есть его продуктивность, результативность. Она измеряется либо (1) количеством продукции в единицу времени, либо (2) количеством времени на единицу продукции. Благодаря росту продуктивности экономятся трудовые ресурсы, удешевляется производство, растет богатство общества. Основные факторы, определяющие уровень производительности труда, можно сгруппировать в следующие шесть пунктов:

· Уровень образованности, квалификации и профессионализма работников, организация и культура их труда;

· Степень заинтересованности производителей в результатах труда, их дисциплина и ответственность;

· Уровень развития науки, техники, технологии и эффективность их применения в производстве;

· Рациональность и экономичность использования сырья, материалов, топлива, энергии и других ресурсов;

· Интенсивность труда, т.е. степень его напряженности, энергичности, скорости трудовых операций;

· Природные ресурсы (обилие и доступность полезных ископаемых, лесов, вод, плодородие почв, климат и т.д.).

Исследователи сферы труда постоянно ищут пути повышения его эффективности, начиная с Тейлора и заканчивая исследователями сегодняшнего времени [11, с. 46-47].

Для России повышение производительности труда - ключевая и долговременная задача. Страна веками отстает от лидеров экономического прогресса, и разрыв по-прежнему велик.

Современная бурная НТР вызывает огромные изменения в экономике, и человеческий фактор играет сегодня немаловажную роль в производстве, т.к. в производство внедряются компьютеры, электроника, гибкие автоматизированные системы, другая более эффективная техника. В результате растут техвооруженность труда и его произврдительность, а непосредственный (живой) труд людей вытесняется работой машин, созданных прошлым человеческим трудом. Все это в корне меняет роль человека-работника в производстве. Он перестает быть механическим исполнителем при отдельной машине, управляет целой системой машин, становится главным звеном в технологическом процессе - его контролером и регулировщиком. Такое изменение роли личного фактора обусловливает потребность в работнике нового типа, которого отличают высокая , всесторонняя и идущая в ногу со временем образованность, профессионализм и компетентность, самостоятельное и творческое мышление, активность и ответственность в действиях. Формирование работников нового типа в масштабах страны - процесс сложный и длительный; в нем можно выделить четыре основных направления:

· Разносторонняя образовательная и профессиональная подготовка кадров;

· Интеллектулизация труда;

· Гуманизация труда;

· Демократизация производства [11, с.52].

Современное сверхсложное и стремительно растущее производство требует постоянного обновления, поисков, инвестиций, творческого энтузиазма и предприимчивости, высокопрофессионального, расчетливого и гибкого управления как в целом предприятием, так и управления персоналом, производительностью его труда.

1.2 Планирование производительности труда

В условиях рыночных отношений задача повышения производительности труда как источника реального экономического прогресса становится жизненно важной для дальнейшего развития экономики. Как показывает мировой опыт последних десятилетий, именно страны с самой высокой производительностью труда, а не с самыми большими ресурсами становятся экономическими лидерами. Не случайно в экономически развитых странах, функционируют специальные учреждения, разрабатывающие технологии управления производительностью (например, в Западной Европе действует Европейская ассоциация национальных, центров производительности, в Юго-Восточной Азии -- Азиатская организация производительности, в США -- Американский центр производительности труда и т.п.).

Производительности труда уделяется значительное внимание и на уровне организаций всех сфер деятельности как одному из, важных показателей эффективности, характеризующему степень рациональности применения трудовых ресурсов и используемому для целей внутреннего анализа и планирования дальнейшей эффективной хозяйственной деятельности организации. Последствия повышения (снижения) производительности труда для отдельных организаций и общества в целом представлены на рис. 1.1.

Один из наиболее важных уроков японского успеха, как справедливо заметил М.Х. Мескон, заключается в том, что невозможно добиться устойчивой производительности при спонтанной, импульсивной реакции на любые возникающие проблемы. Не имея конкретных целей по производительности, невозможно определить, является ли достигнутый уровень высоким или низким. Цели служат ориентирами при решении вопроса о том, какая работа повышает общую производительность, а какая мешает ее росту. Руководство организации должно обеспечивать рост производительности посредством процесса планирования.

Планирование производительности труда -- определение уровня производительности труда и темпов ее роста, обеспечивающих конкурентоспособность организации

На уровень и динамику производительности труда влияет множество факторов. Рассматривая факторы на уровне отдельной организации, их можно разделить на две группы:

* внешние, т.е. не находящиеся под управлением организации (действия правительства, законодательство, инфраструктура, рыночные механизмы, конкуренция, общая социально-экономическая ситуация и положение в конкретной отрасли и регионе, состояние материально-технического снабжения, обеспеченность природными ресурсами, состояние трудовых ресурсов, культура и социальные ценности и др.);

* внутренние, т.е. находящиеся под управлением организации (стратегические решения, организационные вопросы, трудовые отношения, руководящие кадры структурных звеньев, технология, средства производства, качество продукции, условия труда, информация и др.).

Эти факторы могут влиять на производительность труда как в сторону ее повышения, так и в сторону понижения. Особую сложность представляет необходимость учета внешних, нередко труднопредсказуемых факторов. Что же касается внутренних факторов, то их влияние на производительность труда в большей степени определено и легче поддается оценке при планировании. Анализ и обобщение факторов, способствующих росту производительности труда, помогает менеджерам координировать усилия персонала организации, что само по себе служит одним из главных условий обеспечения производительности на всех стадиях и уровнях управления организацией. Самая сложная проблема, связанная с планированием производительности труда, заключается в том, чтобы выявить, уравновесить, стабилизировать различные тенденции, а не только определить приемлемый для организации уровень производительности труда. Организации, способные учесть противоречивые тенденции, будут иметь преимущества перед конкурентами в период резких экономических колебаний.



Рис. 1.1 Последствия повышения (снижения) производительности труда

В настоящее время важно не только разработать новые подходы к планированию производительности труда, но и не забыть традиционные методы. В недавнем прошлом при планировании производительности труда в отечественных организациях использовались два метода: прямого счета и пофакторный.

Метод прямого счета предоставляет возможность рассчитать уменьшение численности персонала под влиянием конкретных организационных мероприятий и соответствующий рост производительности труда. Последовательность действий при использовании данного метода выглядит следующим образом: вначале определяется плановая численность персонала по отдельным категориям с учетом ее возможного сокращения в результате запланированных мероприятий; затем на основании рассчитанной плановой численности персонала и планового выпуска продукции определяются уровень производительности труда и темпы ее роста по сравнению с базовым периодом.

Пофакторный метод предполагает выделение факторов, оказывающих влияние на уровень и рост производительности труда, и оценку их воздействия. В дореформенный период планирование производительности труда в нашей стране осуществлялось на основе Методических указаний к составлению государственного плана экономического и социального развития, в которых приводилась единая типовая классификация факторов роста производительности труда. Данный метод не устраняет недостатков планирования от достигнутого, присущих методу прямого счета, поскольку исходная численность, которая в дальнейшем корректируется под влиянием различных факторов и используется для расчета роста производительности труда, устанавливается в зависимости от планируемого объема производства, т.е. испытывает на себе влияние прошлого периода. Помимо этого пофакторный метод не учитывает затрат овеществленного труда и по этой причине завышает темпы роста производительности труда. Однако при прогнозировании на определенный период можно использовать действующую методику расчета влияния факторов на рост производительности труда. Классификация факторов роста производительности труда по внутреннему содержанию и сущности приведена в табл. 1.1.

Таблица 1.1 Факторы роста производительности труда

Научно-технические	Организационные	Структурные	Социальные
Внедрение новой	Увеличение норм	Изменение	Изменение
техники и техноло-	и зон обслуживания.	объема произ-	качественного
гий.	Специализация произ-	водства.	уровня персо-
Механизация	водства и расширение	Изменение	нала.
и автоматизация	объема кооперирован-	удельного веса	Изменение
производства.	ных поставок.	отдельных ви-	отношения
Изменение в струк-	Изменение реального	дов продукции	работников
туре парка или мо-	фонда рабочего	и отдельных	к труду.
дернизация опреде-	времени.	производств в	Изменение
ленного оборудо-	Совершенствование	общем объеме.	условий труда.
вания.	управления органи-	Прочие	Прочие
Изменение кон-	зацией.	факторы	факторы
струкции изделий,	Сокращение потерь
качества сырья,	от брака продукции.
применение новых	Снижение числа ра-
видов материалов.	ботников, не выполня-
Прочие факторы	ющих установленные
	нормы выработки.
	Прочие факторы

Последовательность действий при использовании данного метода выглядит следующим образом: первоначально определяется базовая численность персонала на планируемый период при условии сохранения базовой производительности труда, затем рассчитывается ожидаемое изменение численности персонала под влиянием каждого из выделенных факторов посредством сопоставления затрат труда на запланированный объем продукции при планируемых и базовых условиях, а далее -- суммарное изменение базисной численности и прирост производительности труда в планируемом периоде.

Для определения влияния того или иного фактора на рост производительности труда рассчитывается экономия рабочей силы по отношению к численности работников, необходимых для выполнения планируемого объема работ при базовой производительности труда (выработке) [12, c.284-288].

Исходная численность работников (Чи) на планируемый объем работ может быть определена следующим образом:

а) при неизменной структуре объема производства

Ч_и= Ч_баз · IOП, (1.1)

где Ч_баз -- численность работников в базовом периоде, чел.;

IOП -- индекс роста объема производства;

б) при наличии структурных сдвигов

n

Ч_и=?Ч_баз.i · IOП, (1.2)

i=1

где Ч_базi. -- численность работников i-го структурного подразделения в базовом периоде, чел.; IOП_i,. -- индекс роста объема производства i-го структурного подразделения.

Важнейшим фактором, влияющим на рост производительности труда, является повышение технического уровня производства. Экономию рабочей силы (ЭЧ_р), например, за счет модернизации действующего или внедрения нового оборудования можно рассчитать по следующей формуле:

ЭЧ_р = [1 - М · 100/(М_cт ·100 + М_м · П_т)] · Ч_и · (Т_д/Т_к), (1.3)

где М -- общее количество оборудования, шт.; М_ст -- количество немодернизированного оборудования, шт.; М_м -- количество нового или модернизированного оборудования, шт.; П_т -- рост производительности труда при эксплуатации нового или модернизированного оборудования; Т_д -- число месяцев действия нового или модернизированного оборудования; Т_к -- календарное число месяцев в планируемом периоде.

При этом экономия численности работающих (ЭЧ_ппп) определяется по формуле

ЭЧ_ппп= (Ч_пппи · Э_р · У_з)/(100 · 100), (1.4)

где Ч_пппи -- исходная численность рабочих для производства планируемого объема продукции исходя из выработки базового периода; У_з -- доля рабочих, занятых обслуживанием оборудования, в численности промышленно-производственного персонала, %; Э_р -- относительная экономия численности рабочих, %.

Э_р=[1-М · 100/(М_ст·100 + М_м · П_т)] · Т_д/Т_к) · 100. (1.5)

Следующая группа факторов, учитываемых при планировании производительности труда, связана с совершенствованием управления, организации производства и труда. При расчете роста производительности труда за счет совершенствования управления организацией используется метод сравнения (существующей в данной организации численности работников управления с численностью занятых в сфере управления в передовых организациях с более совершенной структурой управления, а также с проектными данными).

Влияние совершенствования нормирования труда на рост его производительности устанавливается с помощью прямого счета, т.е. определением соотношения между численностью работников при научно обоснованных нормах и существующей численностью. Рост производительности труда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы выработки, определяется двумя способами:

а) исчислением непосредственного роста производительности труда за счет «подтягивания» рабочих, не выполняющих нормы выработки, до 100%-го или среднего процента выработки коллектива по формуле:

П_т= [Ч_р1 · (100 -X₁) + Ч_р2 · (100 -Х₂)] · Д/(Ч_р1 +Ч_р2), (1.6)

где Ч_р1 и Ч_р2 -- численность рабочих по группам, у которых уровень выполнения норм ниже 100%; X₁ и Х₂ -- средний процент выполнения норм соответственно по группам; Д -- удельный вес рабочих, не выполняющих нормы выработки, %;

б) исчисление экономии численности работников за счет мероприятий, направленных на выполнение рабочими норм выработки, по следующей формуле:

ЭЧ_р = (Ч_рбаз · УВ_рн ·Эр · 0,5)/100 (1.7)

Э_р = П_рн · У/100 (1.8)

где П -- планируемое повышение уровня выполнения норм выработки группой рабочих, не выполняющих норм выработки, %; УВ_рн -- удельный вес группы рабочих, не выполняющих нормы выработки, в общей численности работающих, %; У -- удельный вес группы рабочих-сдельщиков, не выполняющих нормы выработки, в общей численности рабочих, %; 0,5 -- коэффициент, показывающий неравномерность повышения уровня выполнения норм на протяжении планируемого периода.

Экономия рабочей силы за счет специализации производства и увеличения кооперированных поставок может быть определена по формуле

ЭЧ_р = (УВ_пл - УВ_баз) · ОП_пл/В_баз ·100, (1.9)

где УВ_баз и У_Вт -- удельный вес кооперированных поставок соответственно в базовом и планируемом периодах, %; ОП_пл -- объем производства в планируемом периоде, руб.; В_баз -- выработка на одного работающего в базовом периоде, руб.

Экономию рабочей силы можно определить также по следующей формуле:

ЭЧ_р = Ч_и · [1-(100 -УВ_пл)]/(100-УВ_баз) (1.10)

Экономия рабочей силы за счет лучшего использования рабочего времени может быть определена по формуле

ЭЧ_р = (Ч_и · УВ_р/100) · (П_баз - П_пл/(100 - П_пл), (1.11)

где УВ_р -- удельный вес рабочих в численности промышленно-производственного персонала, %; П_баз и П_пл -- потери рабочего времени соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение невыходов на работу ведет к экономии численности рабочих, которое может быть рассчитано по формуле

ЭЧ_р = Ч_и · УВ_р · (Ф_пл - Ф_баз)/Ф_баз (1.12)

где Ф_пл и Ф_баз -- количество рабочих дней, отработанных одним рабочим соответственно в базовом и планируемом периодах.

Сокращение брака продукции способствует росту экономии рабочей силы рабочих-сдельщиков, величина которой может быть определена следующим образом:

ЭЧ_р = (Б_баз -Б_пл) · Ч_р-с.баз/100 (1.13)

где Б_баз и Б_пл -- потери от брака в процентах к себестоимости продукции соответственно в базовом и планируемом периодах; Ч_р-с._баз -- численность рабочих-сдельщиков в базовом периоде.

Экономия численности при устранении нерациональных затрат труда рассчитывается по формуле:

ЭЧ_р = (Д_баз-Д_пл) · Ч_р.с.баз/100, (1.14)

где Д_баз и Д_пл -- доля доплаты рабочим-сдельщикам за отклонение от запроектированного технологического процесса в общем фонде заработной платы рабочих соответственно в базовом и планируемом периодах, %.

Влияние сдвигов в составе (ассортименте) продукции на экономию рабочей силы определяется следующим образом:

ЭЧ_р=(Т_баз - Т_пл) · ОП_пл/(К_вп · Ф_пл) (1.15)

где Т_баз и T_пл -- удельная трудоемкость продукции соответственно в базовом и планируемом периодах, нормо-час; К_вп -- коэффициент выработки в планируемом периоде; Ф_пл-- полезный фонд времени работы одного рабочего в планируемом году, час.

Влияние природных условий на численность работников определяется по формуле

ЭЧ_р=ОП_пл (Т_ро-Т_рп) - К_п/Ф_пл (1.16)

где Т_ро и Т_рп -- трудоемкость единицы продукции при прежних и изменившихся природных условиях, нормо-час; К_п -- коэффициент, учитывающий время изменения природных условий. Влияние каждого фактора на рост производительности труда определяется по следующей формуле:

П_тj= ЭЧ_рj · 100/ЭЧ_р (1.17)

где ЭЧ_рj. -- экономия рабочей силы по J-му фактору; ЭЧ_р -- экономия рабочей силы, исчисленная по всем факторам

n

ЭЧ_р=?ЭЧ_рj (1.18)

j=1

Общий прирост производительности труда рассчитывается суммированием прироста по всем факторам или по формуле

П_т = (ЭЧ_р/(Ч_и - ЭЧ_р)) - 100. (1.19)

Если рассчитанное таким образом сокращение численности персонала под влиянием всех факторов окажется недостаточным, то, чтобы достичь допустимой величины издержек на персонал, необходимо искать источники снижения затрат в сфере добровольных социальных услуг организации.

Измерение и планирование производительности труда осложняется тем, что многие организации производят несколько продуктов или услуг; выпускают продукцию, свойства которой с трудом поддаются количественной оценке (продукцию предприятий сферы обслуживания и функциональных подразделений нередко трудно выразить количественно); характеризуются непрерывным изменением цен и издержек; вносят постоянные изменения в продукты, технологические процессы; вынуждены учитывать другие критерии эффективности деятельности.

Процесс планирования производительности труда может оказать благотворное воздействие на эффективность функционирования организации, поскольку при его надлежащей реализации он приведет к комплексу позитивных последствий:

во-первых, к проблеме производительности труда и существенным для нее факторам будет привлечено внимание руководства организации;

во-вторых, если в процесс планирования вовлекается более широкий круг работников, то это будет мотивировать их к поиску резервов;

в-третьих, применение количественного подхода к оценке производительности труда, при условии, что он осуществляется достаточно квалифицированно, будет способствовать лучшему пониманию проблемы, ее структуризации.

В современных условиях меняется подход к планированию производительности труда. При этом исходят из принципиально нового понимания сущности и стратегии планирования трудовых показателей, включая производительность труда, а также необходимости системного подхода к управлению ростом производительности труда. В прошлом, когда труд служил главным ресурсом практически во всех областях деятельности, было оправданно рассматривать затраты труда как приближенную оценку совокупных затрат. Однако в связи с развитием научно-технического прогресса доля человеческого труда составляет все меньшую и меньшую часть совокупных издержек. Значительную роль играют и другие виды затрат: физические и финансовые активы, материалы, энергия, информация.

В современных условиях наряду с традиционными для отечественной теории и практики показателями непосредственно труда, учитывающими только трудовые затраты (отношение общего объема продукции к количеству затраченного на его производство труда в единицах рабочего времени), целесообразно использовать и многофакторные показатели производительности, принимающие во внимание затраты не только труда, но и других ресурсов -- сырья, материалов, топлива, энергии, услуги по сбыту и др. В этой связи следует обратить внимание на показатели производительности, используемые в странах с развитой рыночной экономикой.

В результате комбинации стоимостных показателей производства с различными факторами производства определяются показатели производительности, среди которых можно выделить следующие:

* валовая производительность труда (по своему содержанию близка показателю выработки продукции на единицу затрат труда в отечественной практике);

* чистая производительность труда (отношение стоимости чистой продукции, т.е. стоимости валового выпуска за вычетом стоимости затрат всех факторов производства кроме затрат труда, к затратам труда);

* интегральная производительность труда (определяется путем деления стоимости валового выпуска продукции на затраты труда и других факторов производства, выраженных в трудовых единицах);

* глобальная производительность труда (отражает влияние на производительность всех факторов производства, а производительность труда выступает как один из них в виде частного показателя; в качестве факторов учитываются в основном затраты труда, а факторы, не поддающиеся количественному измерению, игнорируются; в качестве показателей объема выпускаемой продукции используются показатели валового выпуска или валовой добавочной стоимости);

* тотальная производительность факторов (рассчитывается так же, как и глобальная; отличие состоит в том, что величина чистой добавочной стоимости или чистой продукции делится на затраты труда и постоянного капитала, приведенного к трудовым единицам);

* показатель реального дохода на единицу затрат труда (определяется как частное от деления стоимости чистой продукции на затраты труда, которые выражаются либо числом занятых работников, либо числом отработанных человеко-часов).

Планирование производительности труда -- это фактически часть более широкого процесса управления производительностью, предполагающего стратегическое и оперативное планирование, организацию, руководство и постоянный контроль за внедрением мероприятий, направленных на повышение производительности. Поскольку повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, необходимо управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта).

Системный подход к управлению производительностью труда базируется на двух основных принципах: ориентация на выход продукции (конечный результат системы) и интеграция всех подсистем в единое целое. Он охватывает организационные цели; организационные формы; сферы повышения производительности труда; приемы и методы повышения производительности труда.

Управление производительностью труда на уровне организации включает следующие элементы:

* обеспечение основы для управления, т.е. концентрация внимания на результативности и производительности труда и выработка общего языка по этим проблемам;

* разработка стратегических планов обоснования программ повышения производительности труда;

* разработка подходов к стратегиям и методам измерения и оценки производительности труда;

* разработка подходов к стратегиям и методам контроля и повышения производительности труда;

* обеспечение организации планирования и эффективного внедрения всех элементов.

Типичный процесс управления производительностью включает:

* измерение и оценку производительности труда;

* планирование контроля за повышением производительности труда на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки производительности;

* осуществление мер контроля за повышением производительности труда;

* измерение и оценку воздействия предпринимаемых мер на повышение производительности труда [12, с.295].

Рост производительности труда должен планироваться на основе соблюдения ряда принципов, содержание которых раскрывается в табл. 1.2.

Перспективное планирование имеет важное значение для обеспечения устойчивого роста производительности труда, поскольку для нее типичны временные падения по причинам, не связанным с эффективностью реализуемых программ ее повышения (сезонные или короткие периоды спада в экономике могут сократить потребности в продукции независимо от ее качества; внедрение новой техники и технологии сопровождается периодом адаптации кадров, когда производительность несколько падает; во время обучения издержки на рабочую силу возрастают, а положительные моменты, заложенные в программу, еще не реализованы и т.п.). Перспективные долговременные стратегические планы должны всесторонне подкрепляться краткосрочными планами организации и ее подразделений, правилами и нормами.

Таблица 1.2 Принципы планирования роста производительности труда

Принцип	Содержание принципа
Единство	Планирование должно иметь системный характер, т.е. учитывать совокупность элементов; должно быть обеспечено наличие и взаимосвязь единого направления развития всех элементов системы планирования, в качестве которых выступают отдельные подразделения, входящие в организацию, а также отдельные части процесса планирования
Участие (парти-пативность)	В процесс планирования производительности труда должен быть вовлечен широкий круг работников организации независимо от выполняемых функций и сферы деятельности
Непрерывность	Процесс планирования должен осуществляться постоянно, разрабатываемые планы и программы должны непрерывно сменять друг друга
Гибкость	Планам, программам, процессу планирования должна быть придана способность менять направленность в связи с непредвиденными обстоятельствами; предусмотрена возможность вносить необходимые изменения
Точность	Планы должны быть конкретными и детализированными в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности организации

Для целей планирования повышения производительности труда, разработки программ ее роста в наибольшей степени подходит интерактивное планирование, обладающее следующими чертами, отличающими его от директивного планирования. Оно, во-первых, основано на принципе участия, максимальной мобилизации творческих способностей участников; во-вторых, предполагает, что будущее подвластно контролю и в значительной мере является продуктом осознанных действий работников.

Повышение производительности труда -- результат управления и вмешательства в ключевые процессы преобразования труда. Оно произойдет при соблюдении любого из перечисленных ниже условий:

* объем продукции возрастает, затраты уменьшаются;

* объем продукции возрастает, затраты остаются неизменными;

* объем продукции возрастает, затраты возрастают, но более низкими темпами;

* объем продукции остается неизменным, затраты сокращаются;

* объем продукции сокращается, затраты сокращаются, но более быстрыми темпами.

Важно выбрать вариант повышения производительности труда, который способствовал бы снижению живого и овеществленного труда. Исходя из того, что производительность труда зависит от количества и использования данных затрат, можно выделить пять вариантов снижения затрат:

1-й вариант: затраты овеществленного труда прежние, затраты живого труда снижаются (достигается, когда при данном уровне производства исчерпаны все резервы снижения затрат овеществленного труда и рост производительности труда зависит только от живого труда или в случае применения новых средств производства, имеющих прежнюю стоимость и прежнюю производительность и одновременно требующих меньше затрат живого труда для приведения их в действие, или в случае применения новых средств производства, которые имеют большую стоимость и большую производительность, но обслуживание их требует прежних, меньших или в меньшей степени возросших затрат труда);

2-й вариант: затраты живого труда остаются прежними, затраты овеществленного труда сокращаются (достигается при рациональном расходовании материалов, оборудования, энергии, сырья и т.п., а также путем замены дорогого овеществленного труда более дешевым);

3-й вариант: снижаются одновременно затраты живого и овеществленного труда;

4-й вариант: рост производительности труда, приводящий к снижению стоимости единицы продукции, достигается за счет увеличения затрат живого труда, но он перекрывается большим снижением затрат овеществленного труда;

5-й вариант: возрастает абсолютный размер затрат овеществленного труда, но размер прироста перекрывается экономией на живом труде.

Каждый из выделенных вариантов имеет самостоятельное значение и является эффективным, поскольку позволяет снизить полные затраты. В этих условиях при постановке задачи повышения производительности труда важно оценить в качестве альтернативных все пути повышения производительности, которые реализуются при одном или нескольких соотношениях затрат. Обеспечение максимального роста производительности труда не обязательно предполагает поиск путей одновременного снижения живого и овеществленного труда. В определенных ситуациях предпочтительнее снизить только одни затраты либо одни снизить, а другие повысить.

В целях повышения производительности труда в организациях разрабатываются специальные программы управления производительностью труда, характеризующиеся высоким уровнем конкретной проработки и предусматривающие комплексное решение проблемы с выходом на эффективность деятельности организации. Указанные программы могут быть различны по объему, масштабам, целям, предусматривать внесение изменений во все или некоторые сферы организации: человеческие ресурсы, структуру, культуру, технологии производства.

Применительно к разработке программ управления производительностью труда можно выделить восемь последовательных этапов, перечень и содержание которых раскрываются в табл. 2.3.

Реализация программы управления производительностью предполагает:

* измерение и оценку уровня производительности труда;

* планирование контроля и повышения производительности на основе информации, полученной в процессе измерения и оценки;

* осуществление конкретных мер по повышению производительности;

* измерение и оценку воздействия этих мер.

Таблица 1.3 Основные этапы разработки программ управления производительностью труда

Этап	Решаемые вопросы
1-й этап: внутренняя стратегическая оценка	Выявление и анализ внутренних факторов (сильные и слабые стороны, проблемы, возможности, наличие других программ и пр.), которые следует учитывать при проектировании, разработке и осуществлении мероприятий в области управления производительностью труда
2-й этап: внешняя стратегическая оценка	Выявление и анализ внешних факторов (экономические и политические тенденции, поставщики, конкуренты, другие организации, проблемы, ограничения, технологии и пр.), которые способны повлиять на проектирование, разработку и осуществление мероприятий в области управления производительностью труда
3-й этап: формирование предпосылок плана	Преобразование факторов, влияющих на проектирование, разработку и осуществление программы, полученных на предыдущих этапах, в конкретные предпосылки и (или) допущения, на которых будет основываться разработка программы; установление взаимосвязей между предпосылками; оценка их относительной важности и очередности
4-й этап: стратегическое планирование	Обеспечение согласования целей и задач программы управления производительностью труда; формулировка стратегических (рассчитанных на 2--5 лет) целей и задач в области управления производительностью; выделение среди них «обязательных» (первоочередных) и «желательных»; ранжирование целей и задач
5-й этап: разработка критериев результативности	Определение показателей, по которым в дальнейшем будут оцениваться мероприятия в области управления производительностью труда (измерителей, критериев, нормативов)
6-й этап: планирование мероприятий	Разработка конкретных мероприятий, обеспечивающих начало реализации программы управления производительностью труда, их согласование и ранжирование
7-й этап: планирование проектов	Детализация мероприятий в области управления производительностью труда; установление последовательности их выполнения; оценка затрат, определение функций и обязанностей исполнителей; анализ издержек и выгод
8-й этап: рассмотрение и оценка программы	Продолжение и завершение работы, начатой на предыдущем этапе, сведение воедино результатов, полученных от разных групп разработчиков программы

Специалисты службы управления персоналом должны обладать практическими навыками расчетов и разработки программ управления производительностью труда, а также навыками проведения стратегического анализа в данной области.

1.3 Рост производительности труда - главный показатель эффективности управления персоналом

Недавно в России отметили 10 - летие отечественного рекрутмента. За это время образовался и стабилизировался рынок трудовых ресурсов. В подавляющем большинстве фирм и компаний успешно трудятся штатные директора и менеджеры по управлению персоналом. Они решают различные кадровые проблемы. Это - подбор персонала, его адаптация, компенсационный пакет и его социальная составляющая, корпоративная культура и обучение персонала, а также много других не менее важных проблем.

Рост производительности труда - главный фактор повышения эффективности бизнеса. Один из основателей отечественной экономики труда П.Ф.Петроченко дает такое определение: «Производительность труда- показатель плодотворности целесообразной деятельности людей, измеряемой количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени».

Тем не менее, главной, базовой цели управления персоналом - РОСТУ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА, уделяется незаслуженно малое внимание. Законы экономики труда любого общества с частной собственностью на средства производства, утверждают, что эффективность применения наемного труда зависит от его производительности. Возникает вопрос, почему сегодня службы персонала, не оценивают эффективность производственной деятельности сотрудников с помощью показателя производительности труда? Почему для этих целей используются другие, более отдаленные от конечного бизнес - продукта, косвенные показатели?

Например, укомплектованность персонала, его текучесть и ротация. А также затратные показатели: положительная динамика увеличения фонда развития и обучения персонала или фонда социального развития, оценка результативности, с помощью сопоставления средней зарплаты с уровнем рынка труда, или улучшение корпоративной культуры, на основе экспертных оценок и прочие.

Работодатели в лице владельцев компаний или их представителей, из высшего TOP - менеджмента должны быть напрямую заинтересованы в снижении удельной величины инвестиций в персонал на единицу конечной бизнес - продукции (то есть зарплатоемкости конечной продукции). Величина предпринимательского дохода также зависит от затрат живого труда на единицу конечной бизнес - продукции (то есть трудоемкости конечной продукции). Почему, нанимая директора по управлению персоналом, руководитель не ставит перед ним конкретную задачу роста производительности труда и снижения зарплатоемкости продукции? Как правило, возникают пожелания начать с более простого, например, привести в порядок кадровое делопроизводство, дать рецепты снижения текучести, подготовить положение о премировании и прочее.

Несложно предположить, что эффективность отечественного бизнеса неизменно возрастет, если весь опыт, знания и интуицию, а также кадровый инструментарий, HR -специалисты, увяжут с ростом производительности труда.

В настоящее время, все чаще и чаще мозговая атака ученых и менеджеров - практиков направлена на реинжиниринг бизнес процессов. Результаты исследований, проведенных в российских компаниях, показали, что затраты времени и ресурсов могли бы быть сокращены в десятки (!) раз (например, с нескольких недель до нескольких часов) без ущерба для качества выполнения задачи.

Опираясь на практический опыт работы по данной проблеме, автор предлагает вниманию методический подход и некоторые концепции организационного порядка. Рассмотрим три основных этапа формирования главных показателей экономики труда: производительность труда, трудоемкость и зарплатоемкость продукции.

1. Первый этап - терминологическая ясность данной группы показателей для взаимопонимания линейных и функциональных менеджеров на всех иерархических уровнях производственных отношений.

2. Второй этап - создание механизма измерения показателя производительности труда, на трех уровнях:

o рабочее место

o структурное подразделение

o компания в целом

3. Третий этап - формирование комплексной системы управления повышением производительности труда.

Первый этап

Много терминологической, а следовательно и смысловой путаницы и неразберихи можно встретить сегодня в названиях и значениях показателей, имеющих оперативное применение, а также включаемых в стратегические программы управления персоналом. Интенсивность и производительность труда, факторы и условия, резервы и ресурсы роста производительности труда, занятость персонала, величины, имеющие совершенно разный понятийный аппарат и вектора направленности. Производительность труда включает экстенсивную и интенсивную составляющую. Пример. На производство продукции (услуги) затрачивается рабочее время, то есть экстенсивная величина. Но единица времени очень условный показатель, так как в эту "единицу" может быть затрачено разное количество "жизненной энергии", то есть разная интенсивность. Однако известно, что интенсивность труда может возрастать, увеличивая выработку, а производительность труда, при этом, расти не будет. Если условно допустить, что интенсивность неизменна, то объектом анализа становится трудоемкость продукции. Чем ниже трудоемкость продукции, тем больше продукции можно выработать в единицу времени. Тогда показатель роста производительности труда, выраженный трудоемкостью продукции, может служить универсальным и надежным измерителем эффективности управления персоналом.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ повышения производительности труда - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ. Практика повышения производительности труда имеет три варианта постановки стратегии управления персоналом: Первый, наиболее распространенный вариант - увеличить выпуск продукции за конкретное время. При этом численность персонала остается прежней, либо темпы роста численности, должны быть ниже темпов роста объемных показателей.

Второй, менее распространенный в российском бизнесе вариант - выпуск продукции оставить на прежнем уровне, при сокращении численности персонала. В этом варианте уменьшаются затраты труда, измеряемого рабочим временем, на выпуск определенного (читай ограниченного возможностями рынка) количества продукции.

Третий, совсем не распространенный вариант, можно сказать вариант будущего - выпуск продукции уменьшить (по требованию рынка), а численность сократить. При этом процент сокращения численности должен превышать процент снижения выпуска продукции.

Алгоритм решения задач, в каждом из вариантов - нахождение конкретных путей роста производительности труда, за счет снижения трудоемкости работ.

СОЦИАЛЬНАЯ ЦЕЛЬ - выражается в росте прибыли или маржинального дохода, инвестируемого частично в компенсационный пакет персонала.

РЕЗЕРВ роста производительности труда - это положительная разница между фактическими и " общественно-необходимыми" затратами труда. В практике " общественно-необходимые" затраты, выражаются технически - обоснованными нормами и нормативами по труду. Реализация резервов происходит в результате внедрения мероприятий по совершенствованию технического, организационного и социального уровней Компании. Внедрение мероприятий невозможно без затрат материальных, финансовых и трудовых РЕСУРСОВ. Следовательно, возможности Компании в реализации резервов ограничены величиной этих ресурсов.

Второй этап

Приступая к рассмотрению второго этапа, а именно механизма измерения уровня производительности труда, определимся с методами измерения. Производительность труда измеряется в тех же единицах, что и конечная продукция. В свою очередь, продукция компаний, независимо от видов бизнеса, может измеряться в трех видах:

o в натуральных показателях (шт., тоннах, метрах)

o в стоимостном (денежном) исчислении

o в единицах затраченного труда (нормо - часах, человеко - часах)

Таким образом, какой бы метод не избрала компания, уровень производительности труда измеряется двумя путями:

Во-первых, с помощью ВЫРАБОТКИ продукции, которая определяется как частное дроби, в числителе которой объем продукции, в знаменателе - среднесписочная численность.

Во-вторых, с помощью ТРУДОЕМКОСТИ продукции, которая рассчитывается как частное дроби, в числителе которой объем фактических трудовых затрат коллектива, в знаменателе - объем продукции за данный период. Этот показатель всегда имел и имеет широкое распространение в развитых странах.

Таблица 1.4 Методы измерения производительности труда

Название	Краткое описание метода	Область применения
НАТУРАЛЬНЫЙ	Наиболее простой и достоверный метод. Его применение обусловлено выпуском однородной продукции (монопроиз-водством). Дополнительной трудностью может являться учет изменений объёмов незавершенного производства.	Может найти широкое применение на уровне рабочего места и подразделения. На уровне Компании, его применение ограничено.
УСЛОВНО-НАТУРАЛЬНЫЙ	Разновидность первого метода. Монопроизводство группы однородной продукции (нефтепродукты, металлургия, продукты питания и пр.)	Эффективность применения ограничена видами бизнеса, специализирующимися на реализации продукции одного назначения, но различающейся по каким-либо признакам.
СТОИМОСТНОЙ	Конечная продукция измеряется в денежном эквиваленте. Наиболее распространенный и доступный метод	Этот метод универсален для всех видов бизнеса, особенно, если расчет ведется в USD.
ТРУДОВОЙ	Объём выработанной продукции измеряется в неизменных нормо-часах.	Метод возможно использовать только при хорошо отлаженной нормативной базе.

Третий этап

Измерение абсолютного уровня производительности труда, это лишь первый шаг. Более сложная и трудоемкая работа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности труда и выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на рост показателя. В общем виде, схема формирования в компании "Комплексной системы управления повышением производительности труда" может быть представлена в виде следующей схемы:

Комплексная система управления повышением производительности труда персонала

1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда, на основе стратегии развития данного бизнеса.		2. Комплексная оценка возможностей Компании в повышении производительности труда, с учетом факторов и условий, отражающих специфику этапов развития
3.Определение резервов повышения производительности труда, по факторам роста, с учетом ресурсных возможностей Компании на данный период.		4.Разработка программы материального стимулирования персонала за конкретные результаты роста производительности труда на рабочем месте, в подразделении, в Компании.

Данная блок - схема позволяет проследить этапы формирования "Комплексной системы" и место управления производительностью труда в общей системе управления эффективностью производства компании. Они соотносятся как "частное и общее". Рост производительности труда надо рассматривать как конкретное средство повышения экономической эффективности компании.

В конечном итоге, любое эффективное управление включает меры, непосредственно ориентированные на сокращение неэффективных затрат рабочего времени и повышение производительности труда. Предлагаемые этапы следует рассматривать как единый методологический подход к созданию "Комплексной системы" в реальных условиях практического бизнеса.

Рассмотрим подробнее содержание блок-схемы:

1. Количественный анализ тенденций повышения производительности труда. Специалисты в области маркетинга, рекламы, финансов, логистики, управления персоналом и другие, формируют миссию компании на перспективу. Определяют продукты завтрашнего дня, сегменты бизнеса, при этом устанавливают рисковые значения объемов производства, доходов, прибыли, рентабельности и другие факторы конкурентной борьбы. Опираясь на данные показатели, можно сформировать доктрину роста производительности труда. Доктрина может содержать в себе параметры планируемых для инвестиции в персонал средств: