Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

• Введение
• Глава 1. Основы управления организацией
• § 1. Структура управления организацией
• § 2. Критерии и методы оценки эффективности управления организацией
• Глава 2. Анализ системы управления персоналом организации ООО «Крошка-картошка»
• § 1. Анализ деятельности ООО «Крошка-картошка»
• § 2. Совершенствование системы обучения, корпоративной культуры и предложения по изменению мотивации персонала ООО «Крошка-картошка»
• Заключение
• Список литературы
• Приложение

Введение

Современная теория управления основывается на анализе взаимосвязи между социальными функциями (информации) и уровнем развития социальных субъектов управления (организации). Содержанием теории управления является исследование социальных механизмов и общих способов управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы - производственную и непроизводственную, материальную и духовную, гуманитарную и негуманитарную. В центре социально-теоретического анализа в управлении лежит типическое влияние социального управления и его структур, социальных групп и социальных общностей на характер социального сознания и поведения людей. В ее проблемном поле разрабатываются концепции управленческого процесса как особого типа социального взаимодействия, обладающего устойчивыми и стабильными формами, социальной информацией и социальной организацией.

Важнейшим понятием в менеджменте является организация. Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в том случае если, среда допускает его осуществление. Внутренняя среда является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе потенциал, необходимый для функционирования организации, но в это, же время может быть источником проблем и даже ее гибели. Внешняя среда является источником, питающим организацию ресурсами. Организация находится в состоянии постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе возможность выживания. Естественно, эти моменты должны быть предметом постоянного внимания со стороны менеджера.

Основной задачей данной работы будет рассмотрение элементов внутренней и внешней среды организации, находящихся в постоянном взаимодействии. А также оценка и анализ этих факторов с помощью различных методов.

Данная тема является актуальной, как и вся теория менеджмента. В новом тысячелетии наша страна должна научиться жить в условиях рыночной экономики, важнейшим условием этого является высококвалифицированные управленцы. Умение выделить и проанализировать элементы организации и внешние факторы является залогом успеха фирмы.

Совершенствование управления предприятием как сложной социально-экономической системой является одним из ключевых путей стабилизации российской экономики в целом. Особое место в борьбе за достижение конкурентоспособности российских предприятий на рынке занимает система управления персоналом, реализующаяся в кадровых технологиях. Сотрудники любого предприятия являются ресурсом, за счет которого может быть достигнуто или сведено на нет его конкурентное преимущество на рынке, потому что именно люди являются носителями технологий, которые реализуют стратегические цели организации и во многом определяют эффективность данного процесса.

Не случайно на одном из Конгрессов Европейской Ассоциации по Управлению Персоналом (ЕАРM) www.eapm.org было сделано заключение о том, что кадровые технологии являются стратегически важной составляющей управления, без которой невозможен успех в бизнесе. Недостаточно освоить общепризнанные техники управления, такие как бюджетирование, реинжиниринг бизнес-процессов, распределенный маркетинг и т.д.

Построение эффективной системы управления персоналом возможно лишь при условии реализации рациональной кадровой политики и стратегии. Анализ современного состояния человеческих ресурсов предприятий в сфере ресторанного бизнеса показывает, что проблема оценки, рационального использования и эффективного их воспроизводства становится первостепенной. Специфика российского рынка в целом и ресторанного, в частности, оказывает влияние на возможность использования различных технологий и методов кадрового менеджмента в процессе совершенствования деятельности по управлению персоналом на предприятиях ресторанного бизнеса.

Во многих компаниях отсутствуют механизмы мотивации сотрудников, не проводится обучение персонала с целью повышения его квалификации и, в дальнейшем, возможного карьерного роста; отсутствует корпоративная культура. Результатом подобного отношения являются значительные сложности в достижении целей деятельности, требуемого уровня качества продукции и обслуживания, высокий уровень скрытого сопротивления работников совершенствованию методов управления.

Управление персоналом предприятия становится технологичным лишь в том случае, когда его реализация осуществляется на основании четких целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации, и разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в сфере управления персоналом. Только тогда можно говорить о достижении максимальной полезности персонала при осуществлении стратегических и корпоративных целей предприятия в сфере ресторанного бизнеса.

Цель дипломной работы - совершенствование управления персоналом ООО «Крошка-Картошка» для повышения эффективности деятельности предприятия в сфере ресторанного бизнеса.

Объектом исследования является организация ООО «Крошка-Картошка».

Предметом исследования является система управления персоналом на предприятии.

Гипотеза исследования: Система управления персонала на предприятии зависит от:

- особенностей функционирования организации.

- политики подбора персонала со стороны руководства.

- индивидуального подхода к каждому сотруднику организации.

В соответствии с поставленной целью в дипломе сформулированы следующие задачи исследования:

1. Охарактеризовать понятие, цели и функции системы управления персоналом, а также основные этапы ее разработки.

2. Выявить особенности управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации.

3. Определить основные направления совершенствования системы управления персоналом.

4. Проанализировать деятельность и структуру управления персоналом в ООО «Крошка-картошка».

5. Разработать меры по организации аттестации персонала ресторана и комплексную программу обучения и повышения квалификации работников, а также мероприятия по формированию корпоративной культуры ООО «Крошка-картошка».

Методы исследования:

- теоретический анализ научной литературы по проблеме исследования.

- включенное наблюдение.

- опрос (тестирование).

Методологической основой исследования стали методы системного подхода (системно-ресурсный, системно-функциональный), сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.

Теоретической базой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, специализирующихся в области управления персоналом: М. Армстронга, М. Т.Ю. Базарова, М. Вебера, В.П. Галенко, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, А. Маслоу, С.К. Мордовина, В.А. Спивака, Э.К. Старобинского, С.В. Шекшни и других.

Результаты нашего исследования также носят научно - практическую значимость. Расчеты, утверждения, предложенные нами в ходе работы можно попытаться внедрить в кадровую политику любой организации сферы общественного питания, с целью дальнейшего изучения на практике.

Апробация исследования проведена в кафе (ресторане) общественного питания ООО «Крошка-картошка», расположенного в Торговом центре «Капитолий».

Глава 1. Основы управления организацией

§ 1. Структура управления организацией

Организация представляет собой сложную организационно-производственную систему управления.

Система - это совокупность из двух или более элементов, удовлетворяющих следующим условиям:

- поведение каждого элемента влияет на поведение целого;

- поведение элементов и их взаимодействие на целое взаимозависимы;

- если существуют подгруппы элементов, то каждая из их влияет на поведение целого и ни одна из них не оказывает такого влияния независимо.

Из этого следует, что «система» представляет собой некое единство, непростую совокупность составляющих её частей.

Основными системными принципами являются:

Целостность - не сводимость свойств системы к сумме свойств составляющих её элементов и не выводимость из последних свойств целого.

Структурность - возможность описания системы через установление её структуры, то есть обусловленность поведения системы не столько поведением её отдельных элементов, сколько свойствами её структуры.

Взаимозависимость структуры и среды - система формирует и проявляет свои свойства в процессе взаимодействия со средой, являясь при этом активным элементом взаимодействия. Петрунин Ю.Ю., Борисов В.К. Этика бизнеса. - М.: Дело, 2005. - с. 56.

Иерархичность - каждый элемент системы в свою очередь может рассматриваться как система, а исследуемая система представляет собой один из элементов более широкой, глобальной системы.

Множественность описания каждой системы, дающее макроскопическое, микроскопическое, иерархическое, функциональное и процессуальное представление о системе.

В связи с этим задачей системного подхода является идентифицировать целое, объяснить поведение и свойства целого с точки зрения его роли и функции.

Система управления организацией с позиции системного подхода может быть определена как:

- концептуальная, если она рассматривается как модель системы управления; Теслинов А.Г. Концептуальное проектирование сложных решений. - СПб: «Питер», 2009. - с. 288

- эмпирическая, если рассматривается конкретная организация;

- искусственная, поскольку она создана и используется людьми;

- «человеко-машинная», поскольку в контур управления включена автоматизированная информационная система;

- замкнутая или открытая в зависимости от решаемых задач и используемой для этого информации - только внутренней или связанной с окружающей средой;

- временная, поскольку она периодически подвергается формальным или неформальным изменениям.

Термин «система» наиболее часто употребляется в значении интегральной системы. Меньшие системы в рамках такой организации называются подсистемами, а их составляющие - элементами или компонентами.

Система управления организацией состоит из отдельных подсистем, каждая из которых может быть описана как некоторая система, однако в ней, возможно, выделить компоненты, которые существуют на самом нижнем уроне иерархии организации.

Компоненты системы обладают определёнными свойствами или характеристиками. Эти характеристики воздействуют на функционирование организации, её динамичность, точность, надёжность, гибкость и другие параметры, что предопределяет многовариантность построения организации. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: ИНФРА - М, 2007. - с. 67.

Организация представляет собой систему, предназначенную для достижения поставленных целей, которые реализуются с помощью решения проблем и осуществления операций. Лица, ответственные за принятия решений, - менеджеры и исполнители решений - специалисты управленцы объединены между собой системами взаимодействия. Существуют два типа взаимосвязей: формальные (вертикальные и горизонтальные), отражающие организационную структуру организации, и неформальные (в основном горизонтальные), возникающие на основе реализации интересов между отдельными менеджерами и специалистами.

Управление в широком смысле - процесс поддержания функционирования или перевода системы из одного состояния в другое посредством целенаправленного воздействия на объект управления с целью изменения его состояния.

Различают следующие типы управления:

- техническое (в неживой природе);

- естественное (основанное на законах зоологии и биологии);

- социальное (это непрерывный процесс воздействия на объект управления личность, коллектив, предприятие, отрасль, государство для достижения оптимальных результатов при наименьших затратах времени и ресурсов).

Объект социального управления - люди и их совместная деятельность, которую необходимо согласовывать с помощью особых механизмов (власть, планирование, контроль).

Поскольку каждый человек индивидуален, обладает особым характером, психологическими качествами, то его реакции на управляющее воздействие являются субъективными и трудно предсказуемыми. Это делает социальное управление сложным процессом с неопределенным результатом.

Управление - процесс воздействия человека или группы людей на трудовой коллектив для достижения определенных целей. Управление представляет собой систему взаимоотношения субъекта и объекта управления. (Рис. 1)

Прямая связь (управленческое решение)

Субъект Объект

Обратная связь (контроль)

Рис. 1 Система взаимоотношений субъекта и объекта управления

Можно выделить следующие классификации управления:

1. В зависимости от объекта управления:

· управление людьми;

· стратегическое управление;

· проектное управление.

2. В зависимости от формы собственности:

· региональное - отраслевое;

· федеральное - на предприятии.

3. В зависимости от субъекта управления:

· предпринимательское;

· профессиональное.

4. В зависимости от источника:

· внутреннее;

· внешнее.

5. В зависимости от базиса:

· эмпирическое (основано на опыте);

· научное (основано на науке).

6. По методам воздействия на объекты:

административно-командное;

демократическое управление;

самоуправление. Кравченко А.И., Тюрина И.О., Социология управления. Учебное пособие для ВУЗов. М., 2008. - с. 67.

Управленческий процесс включает в себя такие моменты и понятия, как управленческий труд, его предмет и средства, и реализуется в определенном продукте.

Предмет управленческого труда - информация о ситуации и проблеме.

Продукт - тоже информация, преобразованная и пригодная для практического использования.

Средства управленческого труда - все, что способствует осуществлению операций с информацией: компьютеры, телефоны, канцтовары.

Возникновение и развитие теории управления.

Основатель Ф.У. Тейлор. В 1885 г. выпустил первую печатную работу, которая отразила результаты его практической деятельности в области управления. Тейлор предложил научный подход к управлению предприятием. www.wikipedia.org

Научная организация труда (НОТ) - процесс совершенствования организации труда на основе достижений науки и передового опыта, характеризующего улучшение организационных форм использования живого труда в рамках отдельно взятого трудового коллектива.

Задачи, которые решаются в рамках НОТ:

1. Совершенствование форма разделения труда.

2. Улучшение организации рабочих мест.

3. Рационализация рабочих мест труда.

4. Оптимизация нормирования труда.

5. Подготовка рабочих кадров.

Л. Гилберт и Г. Гант - предложили использовать календарные графики (графики Ганта). Вклад школы в теорию менеджмента:

1. Управление нужно отделить от обдумывания и исполнения работ.

2. Была предложена система материального стимулирования работников.

Основатель административной (классической) школы управления - А. Файоль. Пью Д.С., Хиксон Д. Хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента. М., 1997 Другие представители представители Г. Форд, А. Стоун. Особенностью данной школы является тот факт, что все её представители были крупными промышленниками. Данная школа развивалась в 2-х направлениях:

1. Выделение функций менеджмента.

2. Формирование принципов и подходов к управлению. А.Файоль в 1916 г. выпустил книгу «общее и промышленное управление».

Принципы:

1. Разделение труда.

2. Ответственность исполнителя.

3. Дисциплина труда.

4. Единоначалие.

5. Единство направления.

6. Подчиненность интересов.

7. Справедливое вознаграждение за труд.

8. Централизация.

9. Скалярная цепь.

10. Порядок.

11. Справедливость.

12. Стабильность персонала.

13. Инициатива.

14. Корпоративный дух.

Представители следующей школы - Д. Макгрегор, А. Маслоу, Д. Карнеги. Данная школа изучила проблемы:

1. Взаимоотношение внутри коллектива.

2. Проблема власти.

3. Проблема авторитета.

4. Проблема лидерства и коммуникации.

Основной вклад: задача менеджмента состоит в том, что система управления должна быть построена таким образом, что достигая целей организации, человек удовлетворяет свои собственные потребности.

Данная школа основана на теории Х и У, согласно которой, по теории Х люди изначально ленивы и будут по возможности избегать работы, а по теории У работники могут быть амбициозными, иметь стимулы, в случае если предоставить им свободу действий.

В середине 60 г. XX века возникла школа, основная идея состоит в том, что процесс управления представляет собой непрерывную цель определенных действий.

Этапы:

1. Контроль.

2. Реализация.

3. Разработка и принятие решений.

Функции этапов:

1. Планирование.

2. Организация, стимулирование.

3. Учет, анализ.

Возникла к 60-м начале 70 г. XX века. С середины 70-х и все процессы и явления связанные с управлением людьми рассматриваются как устойчивая внутренняя структура организации. При этом изменение внешней среды фирмы должны учитываться при принятии управленческих решений.

Системный подход в настоящее время является универсальной методологией менеджмента. Суть системного подхода состоит в формировании системного мышления менеджера, который рассматривает внешнюю и внутреннюю среду организации как неразрывное единое целое. Принимая управленческие решения, менеджер должен просчитывать последствие для всей фирмы в целом, т.е. усиление отдельного элемента, может ослабить фирму и наоборот, ослабление увеличит потенциал.

В рамках системного подхода в середине 80-х годов XX века возникает ситуационный подход, или кейсовый метод. Кейсовый метод предполагает в процессе обучения менеджера использовать конкретные ситуации.

Ситуационный подход наиболее эффективен в нестандартных ситуациях, когда существует дефицит информации, времени, ресурсов.

На рубеже XX-XXI века можно выделить 3 наиболее интересные тенденции развития менеджмента:

1. Некоторый возврат в прошлое, т.е. происходит осознание значимой роли материально-технической базы производительности труда и качества продукции в конкурентной борьбе. Кравченко А.И., Тюрина И.О., Социология управления. Учебное пособие для ВУЗов. М., 2008. - с. 56.

2. Человек должен рассматриваться как самостоятельная самореализующаяся личность: повышение внимания корпоративной культуре, различным формам демократизации управления, участие исполнителей в разработке управленческих решений, привлечение работников к распределению прибыли, консультирование менеджера с подчиненными по различным вопросам деятельности.

3. Усиление международного характера управления, т.е. в различных странах используются одинаковые подходы к менеджменту с учетом национальной специфики.

Модель управления - это копия реального объекта (системы управления), обладающая его реальными характеристиками, и способная имитировать, воспроизводить его действия, его функционирование.

Управление обеспечивает в определенных целях непрерывное воздействие на социально-экономические процессы. Таким образом, управление есть процесс, а система управления - механизм, обеспечивающий эффективность этого процесса. Следовательно, под моделью нужно понимать теоретически выстроенную совокупность представлений о том, как выглядит система управления, как она воздействует на управление, как адаптируется к изменению внешней среды.

Тейлор утверждал, что модель управления - это не изобретения, а эволюция. Она формируется десятилетиями и даже веками.

Изменение характера современного бизнеса привело к смещению акцентов управления от менеджмента ресурсов в сторону менеджмента организации, как системы. Управление персоналом - одна из важнейших составных управленческой деятельности - основывается именно на определенном представлении о месте человека в организации и его влиянии на результаты деятельности компании. В организационном контексте смена концепций управления персоналом происходила с точки зрения на персонал компании «как на ресурс» и «как на субъект управления». Учитывая эволюцию управленческих концепций, можно сказать, что управление персоналом требует системного подхода, сочетающего в себе как «менеджмент ресурсов» через формирование необходимого кадрового потенциала, так и «менеджмент персонала» путем жесткой регламентации его деятельности и мотивации к «идеальному поведению», реализующему стратегии компании.

Как правило, специалисты сходятся в том, что полный жизненный цикл организации www.i-u.ru Русский Гуманитарный Интернет Университет. обязательно включает такие стадии, как формирование организации, ее интенсивный рост или «размножение», стабилизацию и кризис (спад), как показано на рис. 2



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2 Стадии жизненного цикла организации

В соответствии с концепцией процессуальности и стадийности развития организации ни одна компания не может слишком долго оставаться в одном и том же состоянии, а всегда проходит несколько этапов своего развития, каждый из которых сменяется следующим, но зачастую непросто, а с переживанием трудностей, противоречий.

Периоды, проживаемые компанией в рамках однотипных ценностных установок и фиксирующие, в первую очередь, специфику управленческих задач в определенный период ее функционирования обычно называют стадиями; периоды, в которых компания принципиально изменяет внутренние ценности и ориентации, - циклами развития. Причем последняя стадия вовсе не обязательно должна завершаться «смертью» или ликвидацией организации. Вполне возможным считается и вариант ее «возрождения» или «преображения».

Первая стадия развития организации - ее формирование. На этой стадии для организации важно найти тот товар, который может быть предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на рынке, «раскрутить» свой товар, то она может перейти в следующую стадию - интенсивный рост.

На второй стадии развития организация растет, увеличивается объем производства, продаваемого товара, увеличивается число персонала, количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если организации удается удержаться на волне, стабилизировать источники дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она может перейти к третьей стадии.

На стадии стабилизации для организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения издержек и максимального нормирования собственной деятельности. Обычно в связи с изменчивостью рынка, потребителя цикл жизни товара, предлагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стадийности развития организации.

После стадии стабилизации организация закономерно может перейти в следующую стадию - кризис, который характеризуется, как правило, снижением эффективности деятельности ниже границ рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации. Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу развития только в том случае, если она сможет найти новый, привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно будут сменены новым кризисом.

На каждой стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени они адекватны внутренней ситуации в организации.

1. Особенности управления персоналом на стадии формирования организации. На данном этапе развития организации основными задачами по управлению персоналом являются:

1) анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

2) определение сегмента рынка рабочей силы, из которой целесообразно проводить набор;

3) разработка системы и принципов кадровой работы;

4) формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

5) формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);

6) разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Стадия формирования характеризуется наличием в организации специалистов-творцов, готовых создавать и предлагать нужный рынку товар и превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти «семейных» отношений.

2. Особенности управления персоналом на стадии интенсивного роста организации. Для стадии интенсивного роста организации, как правило, решающими становятся следующие основные задачи: привлечение новых потребителей, создание новых подструктур и их интеграция в общее «управленческое пространство», закрепление на рынке (предоставление дополнительных услуг, формирование сервисной сети, включение в сети других компаний), формирование имиджа организации.

Система управления персоналом на этой стадии в значительной степени ориентирована на:

1) привлечение и набор новых сотрудников;

2) качественную и перспективную оценку кандидатов при приеме на работу;

3) организацию конкурсного отбора;

4) формирование управленческих команд;

5) поддержание организационной культуры в новых подразделениях.

Для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста в дополнение к «творцам» должны прийти «продавцы», коммерсанты, т.е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке.

3. Особенности управления персоналом на стадии стабилизации. Основная задача работы управленческого персонала на стадии стабилизации развития организации не столько удержание достигнутого уровня рентабельности, сколько поиск путей снижения затрат на сырье, технологию и особенно персонал, в частности, в ситуации жесткой конкуренции. Чтобы удержать свою устойчивость, любой организации необходимы поиски новых сегментов рынка, диверсификация производства, включение новых бизнесов в сферу своей деятельности. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной.

В данной ситуации должны быть решены следующие задачи управления персоналом:

1) аттестация персонала и рабочих мест с целью оценки эффективности деятельности каждого, выявления резервов роста производительности и качества. На основании данных аттестации могут быть улучшены системы распределения работы, технологии деятельности, формы оплаты и стимулирования;

2) планирование карьеры;

3) формирования кадрового резерва;

4) организация обучения и продвижения персонала.

Для стадии стабилизации необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать наиболее удачные подходы, обнаруженные в ходе интенсивного роста организации. А это означает, что «продавцов» - фаворитов стадии интенсивного роста должны сменить дополнить «технологи», средой функционирования которых должны стать правила строгой иерархии, подчиненности, определенности, детерминируемые профессиональной деятельностью.

4. Особенности управления персоналом на стадии спада. Если предприятие не смогло подготовить плацдарм для нового взлета - не был найден новый товар и подготовлен к выводу на рынок, старый товар в соответствии с циклом жизни или из-за конкуренции выработал свой ресурс, организация переходит на стадию спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству.

Для преодоления возникшего кризиса особенно важна работа с персоналом. Основные задачи системы управления персоналом на этом этапе должны включать:

1) диагностику кадрового потенциала предприятия;

2) разработку стратегии реорганизации и кадровых программ поддержки реорганизации;

3) сокращение персонала;

4) повышение производительности труда;

5) разрешение конфликтов, особенно обостряющихся в этот период.

Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов.

Сравнение особенностей внутрифирменных установок, регламентирующих управленческую деятельность, позволяет отметить, что для понимания тех мероприятий, которые выполняются руководством в конкретный период существования организации. Важны не только задачи стадии развития. Не менее существенным оказывается и генеральная целевая, ценностная установка фирмы в определенный период существования. Организационные консультанты проанализировали ряд длительно существующих фирм и обратили внимание на то, что организации проходят еще один временной цикл, более длительный по сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа ценностных установок, представленных на Рис. 3

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3 Циклы развития организации 1 - формирование организации, 2 - интенсивный рост, 3 - стабилизация, 4 - кризис

На рисунке 3 представлены основные жизненные циклы организации: «тусовка», «механизация», «внутреннее предпринимательство», «менеджмент качества» www.i-u.ru Русский Гуманитарный Интернет Университет.

Рассмотрим более подробно эти жизненные циклы.

Установка, характерная для цикла развития организации «тусовка», ставит во главу ценности межличностного общения, создания внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.

Установка, характерная для цикла развития организации под названием «механизация», связана с пониманием ценности упорядочивания, определенной деятельности, внутри организации. Именно на данном цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную структуру, но не могут быть эффективными специалистами.

Установка, проявляющаяся в период цикла развития «внутреннее предпринимательство», провозглашает необходимость максимального участия каждого из сотрудников в «предпринимательском процессе». Такое представление о ценностях говорит, о том, что любой сотрудник организации должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель, который представляет товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и работать так, чтобы его продукт находил сбыт.

Установка, характерная для этапа «управление качеством», связана с ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества (соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен быть максимально качественным.

Переход любого предприятия в следующую фазу развития должен быть тщательно подготовлен и спланирован. Руководству предприятия необходимо иметь ясное структурированное видение будущего организации: доля продаж и позиции на рынках, организационная структура, технологии основной и вспомогательной деятельности, стиль менеджмента, доминирующие организационные культуры, маркетинговая политика, профессиональные и персональные характеристики кадрового потенциала.

В противном случае опасность провала планов становится очень большой.

§ 2. Критерии и методы оценки эффективности управления организацией

Понятие «управление» имеет множество трактовок, однако, большая их часть сводится к пониманию управления как направленного процесса воздействия (взаимодействия) различных сил, способных привести к изменению текущего состоянию их взаимодействия. Подобный подход к определению «управления» настолько широк, что не может не отражаться на последствиях, в результате чего последнее стало охватывать почти безбрежное количество самых разнокачественных явлений, отношений и процессов. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. - М.: Юрид. Лит., 2004. - с. 21. Следует иметь в виду, что при осуществлении управленческого воздействия, как правило, некоторые характеристики субъекта и объекта направленного процесса управления коррелируют друг с другом, находя точки взаимного соприкосновения и изменения существующей ситуации или отношений. Современные российские теории управления, и принятия решений в частности, обходят эту особенность политического и экономического процесса, так как она требует изменения не только существующих моделей управленческого процесса, но и способа мышления людей, эту деятельность осуществляющих.

Учитывая особенности процесса управления, описанные выше, можно конкретизировать рассмотрение проблемы эффективности управления. Эффективность в социальных системах весьма многосоставное и многозадачное явление. Учитывая постоянное расширение процессов управления в трактовках социальных, политических, юридических наук, установить общеупотребительные критерии эффективности управления, государственного управления в частности, представляется весьма затруднительным. Если в чистом экономическом смысле эффективность проста и понятна, то в теориях управления её приходится считать свойством управленческой системы, что выливается потом в требование эффективности управления как основного фактора осуществления этого процесса. Проще говоря, эффективность считается непременным атрибутом деятельности управленческой системы, и изменения в системе управления, как и создание теоретических моделей этих изменений, создаются с целью повышения эффективности.

Содержание понятия «эффективность деятельности» вообще известно - это обозначение любой деятельности, включая управленческую, как производительной, продуктивной, результативной. В экономической науке обстоятельно разработана категория экономической эффективности и соответствующие критерии ее оценки. В современном менеджменте сделано то же самое применительно к управлению организацией (фирмой) в условиях рыночной конкуренции. Они могут быть использованы при определении рассматриваемого нами понятия эффективности государственного управления. Однако полной экстраполяции (перенесения) признаков понятий экономической или управленческой эффективности быть не может.

Проблема, в особенности государственного управления как деятельности, отличающейся от других видов управления прежде всего тем, что она осуществляется при помощи государственной власти и государственными органами. Приоритетную роль здесь играет политическое руководство, политика, являющаяся концентрированным выражением общественных интересов социальных групп и граждан. Поэтому содержательное определение понятия «эффективность государственного управления» и ее критериев не есть технологическая операция, скажем, по модели: «затраты - выпуск», а представляет собою элемент управляющей деятельности политического субъекта, несущий в себе некоторый политический аспект.

Из них отражает специфические признаки государственного управления с аспектом политического. «Общественные цели» - в конечном счете - это политически значимые цели; «результаты» - объекты, услуги, процессы, связанные с удовлетворением общественных потребностей и интересов (выраженных в политике); «государственные ресурсы» -экономический, социальный, политический, идеологический и информационный капиталы, регламентированные государством как в плане общественной целесообразности и возможности, так и правовой обоснованности.

Специфическое содержание понятия «эффективность государственного управления» можно также определить через модель - соотношение «вход-выход», характеризующую деятельность политической системы в целом и подсистемы управления как ее части. На «входе» системы: требования общества (управляемого объекта), обусловливающие принятие соответствующих решений, и поддержка управляющего субъекта - легитимность (доверие общества) и ресурсы, которыми располагает государство для реализации возможных решений. На «выходе»: реальное изменение объекта как следствие осуществленных решений и достижения целей управляющего субъекта (системы). Внутри системной модели «вход-выход» формируются и действуют подсистемы, дублирующие системную в применении к анализу эффективности как внутренней управленческой деятельности отдельных органов государства по отношению к другим органам, так и внешней - по отношению к обществу или его части. В таком контексте используются понятия: «частичная эффективность» и «полная эффективность». Первая характеризуется показателями результативного решения части проблем, отдельных составляющих общей цели; вторая - показателями успешного решения всего комплекса проблем, образующих общую, конечную цель управляющего субъекта. Для системы государственного управления в целом рассматриваемое понятие трактуется преимущественно как «полная эффективность».

Определив понятие «эффективность государственного управления», необходимо перейти к выяснению основного вопроса - о критериях эффективности. В нем суть проблемы.

Рациональная модель принятия политико-управленческих решений Г. Саймона построена на рациональном переборе альтернатив решения и конечном выборе, выстроенной системе целеполагания организации, и выстроенной системе управления, предполагающей определённый образ поведения членов организации. Причём целеполагание также определяется рациональным путём, при этом процесс принятия решений в организации не прекращается. Рациональной модель названа именно в связи с всеобъемлющим рационализмом, при этом уровень иррационального отбора вариантов решений допускается только на нижнем управленческом звене.

На основе теории Г. Саймона разработана и «классическая школа управления» (Classical School of Management). Это подход к управлению, основанный на идентификации общих принципов для их рационального использования в организации. Теоретики классической школы полагали, что можно отыскать лучшую систему организации путём определения основных функций бизнеса.¹² Это убеждение привело к появлению функциональной и организационной структуры, которая и была принята как образец рационализации процесса управления и принятия решений в сфере осуществления исполнительной власти. Первая теория профессиональных управленцев в государственной сфере - бюрократов, была выдвинута М. Вебером. Под базу функциональной структуры организации управлением была подведена «рационализированная» бюрократия, безотносительно к типу и функциональной нагрузке организации. Рациональность этой бюрократии столь велика, что она не имеет собственных интересов, её цели совпадают с целями организации, и она обладает следующими характеристиками Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2005. - с. 367.:

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.

2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.

3. Наличие взаимоувязанной системы обобщённых формальных правил и стандартов, обеспечивающих однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.

5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищённость служащих от произвольных увольнений.

Следует важный вывод, возникающий при сравнении и наложении концепций рациональной модели принятия политико-управленческих решений, классической теории менеджмента и теории бюрократии М. Вебера. Эффективность государственного управления определяется возможностями органов государственной власти реагировать на факторы воздействия внешней среды, сохраняя при этом стабильность и устойчивость политической системы. Структура органов государственной власти в большинстве политических систем строго иерархизирована, специализирована и построена по бюрократической модели.

В результате эффективность государственного управления в данной ситуации определяется исключительно с позиций рационализации государственного управления, достигаемого за счёт специализации квалифицированного управленческого аппарата и формального разделения обязанностей. Эффективность управления и государственного управления в частности в этой модели оказывается внутренней заложницей системы, то есть именно отлаженная структура управления должна дать гарантии эффективности.

Поэтому логично, что Г. Саймон, Д. Смитбург, В. Томпсон предполагают небольшие отличия организации и функционирования органов исполнительной власти от бизнес-структур. С этой точки зрения правительственная администрация «обюрократизирована», а управление в частной фирме «носит деловой характер»; правительственная администрация политизирована, а управление в частной фирме - нет; правительственная администрация опутана формализмом, а управление в частной фирме - нет. Между крупными государственными и частными организациями гораздо больше сходства, чем различий. Саймон, Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. с 15 изд. - М.: Экономика, 2006. - с. 27. С этой позиции для проведения исследований в области административного управления можно использовать данные исследований организации и функционирования частных компаний, или еще более определенно этот подход настаивает, что проблемы эффективности государственного управления и эффективности работы крупных корпораций на уровне высшего управленческого звена можно признать схожими.

Развитием рациональной модели Г. Саймона стал инкрементализм Ч. Линдблома. В основном, эта модель выросла на критике, что рациональный отбор вариантов жёстко привязан к структуре, следовательно, решения, вырабатываемые в пределах рациональной модели, должны быть предсказуемы. Но социально-политические системы постоянно эволюционируют, и если рассматривать случай государственного управления и корпоративного управления в высшем управленческом звене, то ключевым моментом в принятии решения становится сохранение власти или влияния. В результате выстроенная структура принятия решений уже не обеспечивает необходимую предсказуемость. Более того, часть решений, направленных на сохранение власти или стабильности политической системы, могут приниматься и вовсе спонтанно.

Если рационализм единственным критерием эффективности управления предполагает решение, принятое по рационализированной процедуре, то инкрементализм пытается учитывать и влияние фактора на принимаемое решение. Появляется необходимость учитывать не только цели управления. Вместе с политической составляющей возникает и ценностная составляющая, учёт которой в рациональных моделях невозможен. В результате разрывается связь между этапами рационального процесса принятия решений, а именно между поиском и разработкой стратегических целей, формулированием тактических целей, выбором из альтернатив (стратегий) для совершенствования тактических целей и процессом оценки результатов реализации решения.

Эффективность управления здесь зависит от учёта всех альтернатив, определяющих и корректирующих стратегические и тактические цели. Однако в реальный условиях управленец просто не в состоянии перебрать все альтернативы. Более того, у него нет гарантий, что альтернативы сформулированы исчерпывающе, так как ситуация в системе постоянно изменяется. То есть не только решение является самоцелью и единственным критерием эффективности управления, но и изменяющиеся внешние условия, целевые и ценностные установки, которые также могут подвергаться коррекции и рассматриваться в различных ракурсах.

Инкрементальный подход ставит в позицию выработки не столько константной идеальной цели, сколько адекватного состоянию среды процесса политико-административного управления. Лица, принимающие решения, отслеживают только инкрементальные изменения в политической (экономической, социальной или другой) системе и проецируют их в модели управления, а также подвергают корректировке систему целеполагания и управленческих задач.

Цели и средства часто изменяются одновременно, вместе с административным процессом. Это в корне меняет точку зрения на представления об административном процессе в органах исполнительной власти. В рациональной модели принятия политических решений мы имеем дело со статическим политико-административным процессом, который имеет единственную единицу измерения - преобразующее поведение и образ действий лиц, принимающих управленческие решения. Основу инкрементальной модели, напротив составляет представление о политико-административном процессе как динамичном явлении, в рамках которого происходят значительные взаимовлияния не только на цели, средства и сам процесс, группы давления, структурирование политико-административного взаимодействия. Этим можно объяснить довольно высокую приспособляемость органов исполнительной власти к политической реальности, при формальном сохранении функционально-дивизионной модели организации управленческого процесса.

Однако инкрементальные модели принятия решения не прижились на практике именно по причине потенциально низкой эффективности. Если рационализм стимулировал управленца к «выходу за пределы» управляемой им системы и потенциальное её совершенствование, хотя и в статике задач, целей и ценностей, то инкрементализм скорее стимулирует бездействие управленца. К тому же он излишне опирается на креативность лица, принимающего решение. В результате эффективность управления, особенно на уровне высшего управленческого звена при применении инкрементальной модели оставляет довольно много вопросов и необходимость дополнительного изучения основания и методик деятельности авторов в системе принятия политико-управленческих решений. Дальнейшее совершенствование и развитие указанных моделей представлено в mixed - scanned модели Ф. Этзони и normative - optimum модели И. Дрора. В рамках данной статьи описанием этих моделей можно пренебречь, так как в них развиваются уже указанные эволюционные факторы эффективности управления и государственного управления в частности. Требование «экстрарациональности» выдвигаемое последней может быть интерпретировано как необходимость управления ценностными установками в процессе принятия решений для нового понимания эффективности государственного управления, но прямых ссылок на это у автора нет.

Отталкиваясь от недостатков описанных выше моделей были созданы, так называемые, циклические модели или модели политико-управленческого цикла (Policy Cycle Дж. Андерсона). Обобщённо модель состоит в том, что в процессе принятия решение проходит определённое количество этапов, от осознания проблемы, до её практической реализации. Этапы имеют следующие названия См . - Anderson J. Public Policymaking: An Introduction. Boston , 1994.: Agenda setting (построение повестки дня); Policy formulation (формулирование альтернатив); Policy adoption (принятие (выбор) решения); Policy implementation (реализация решения); Policy evaluation (оценка результатов и изменение решения).

Несмотря на высокую интегративность моделей принятия политико-управленческих решений их описательная способность и методологический потенциал ограничены. Причина этого в недостаточном раскрытии потенциала эффективности.

В рационализме эффективность государственного управления (и управления вообще) загонялась в рамки жёстких форм и процедур, в инкрементализме она была освобождена от «застывших форм», но сложность взаимодействий в политической системе помешала её раскрыться. Появилось слишком много факторов, необходимых к учёту при осуществлении государственного управления или политического управления на уровне высшего управленческого звена. В результате эффективность снова была ограничена, но уже циклическими интегративными формами, само применение которых отчасти гарантировало эффективность как принимаемых решений, так и, отчасти, процесса управления в целом.

Инструментально подобный подход к управлению компанией вполне удобен. Более того, он может быть признан эффективным (в смысле эффективности как имманентного свойства управления) в государственном управлении на уровне европейских стран и США, но на бюрократическом уровне он слишком сложен в рамках строгой вертикальной иерархии. Новые реалии как в системе государственного управления в РФ, развитие системы институтов гражданского общества, общая эволюция политической системы требует всё большей самоотдачи для выживания в политическом

пространстве. В результате, сложившихся рациональных, бюрократических механизмов принятия решений и государственного управления становится явно недостаточно. Это хорошо иллюстрирует постоянно проходящая в России административная реформа на различных уровнях государственного управления. Учёные по-разному трактуют причины этого явления - внутреннее сопротивление аппарата, политические традиции, ненацеленность власти на реформы и т.п. Но наиболее общая причина остаётся константной - слабо развитая способность системы государственного управления отвечать на всё новые вызовы политической системы, всё более ярко выражающуюся трансформацию не только публично декларируемых целей и ценностей, но и целевых и ценностных установок управленческого аппарата.

Оценка эффективности государственного управления необходима как для государственных органов власти, так и для общества. Обществу она позволяет контролировать качество деятельности государственных институтов. А руководителям и государственным служащим нужна для самоконтроля, для усовершенствования управленческого процесса. Проблема оценки эффективности - это проблема анализа управленческой деятельности и принимаемых решений.

Оценка как ядро понятия «критерий эффективности» - термин, производный от понятия «ценность». Последний указывает на общественное значение тех или иных явлений (социальных и природных). Объектами оценки выступают разнообразные результаты управленческой деятельности: жизненные средства, виды общественных отношений, процессы, конкретные акты деятельности. Они именуются «предметными ценностями». Объекты оцениваются, т.е. определяется их общественное значение, в соответствии с идеалами, принципами, целями, концепциями, нормами и т.д.